Luận văn kinh tế PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY

Phạm Hữu Minh

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

CỔ PHẦN VIỄN THƠNG FPT HUẾ

Khóa học: 2015 - 2019


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

MỤC LỤC

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .....................................................................................................3
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................3
2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................................4
2.1 Mục tiêu chung ...............................................................................................................4
2.2 Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................................4

inh

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................4
3.1 Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................................4
3.2 Đối tượng điều tra...........................................................................................................4

cK

3.3 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................5
4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu .............................................................................5

4.1 Quy trình nghiên cứu......................................................................................................5
4.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................6

họ

4.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................................6
4.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích ............................................................................8
4.2.3 Cơng cụ xử lý ..............................................................................................................8

ại

5. Bố cục của khóa luận........................................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................9

gĐ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP............................................................9
1.1 Lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp .................................9

Trư
ờn

1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành ....................................................................................9
1.1.2 Một số học thuyết về lòng trung thành của nhân viên ............................................................7

1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow......................................................................10
1.1.2.2 Thuyết công bằng ...................................................................................................11
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom .................................................................12
1.1.2.4 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg .......................................................13

SVTH: PHẠM HỮU MINH

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

1.1.2.5 Học thuyết đặt mục tiêu..........................................................................................15
1.1.3 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên ..........15
1.1.3.1 Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả
làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức của Trần Thị Kim
Dung và Nguyễn Thị Mai Trang ........................................................................................15
1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên qua nghiên cứu của Vũ
Khắc Đạt ............................................................................................................................13

inh

1.1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết.........................................................23
1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về tạo lòng trung thành cho nhân viên của một số doanh nghiệp
kinh doanh viễn thông và bài học đối với Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Huế. .........25

cK

1.2.1 Tình hình thị trường viễn thơng và Internet tại thành phố Huế.................................25
1.2.2 Một số kinh nghiệm thực tiễn....................................................................................26
1.2.2.1 Thực trạng về các yếu tố, các chế độ chính sách và chủ trương ảnh hưởng đến sự

họ

hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần VIễn Thông FPT Huế hiện tại
............................................................................................................................................26
1.2.2.2 Kinh nghiệm của Tập đồn Viễn Thơng Qn Đội Viettel....................................28

ại

1.2.2.3 Kinh nghiệm của Tập đồn Bưu Chính Viễn Thơng Việt Nam (VNPT)...............30
1.2.2.4 Bài học đối với Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Huế .......................................31

gĐ

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ................................34
LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY VIỄN .........................34
THÔNG FPT HUẾ ...........................................................................................................34
2.1 Giới thiệu về FPT và FPT Chi nhánh Huế ...................................................................34

Trư
ờn

2.1.1 Giới thiệu về công ty cổ phần viễn thông FPT (FPT Telecom) ................................34
2.1.1.1 Giới thiệu chung .....................................................................................................34
2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt động .......................................................................................................31
2.1.2. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế .............................35
2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................................35

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................36
SVTH: PHẠM HỮU MINH

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

2.1.2.3 Tình hình nguồn lực ...............................................................................................38
2.1.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty FPT Telecom Huế giai đoạn 20162018 ....................................................................................................................................41
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty FPT
Huế......................................................................................................................................42
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................................................42
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố............................................46

inh

2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..........................................................................46
2.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................50
2.2.3 Hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................................56

cK

2.2.3.1 Mơ hình nghiên cứu................................................................................................56

2.2.3.2 Các giả thuyết .........................................................................................................57
2.2.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu .................................................................................57

họ

2.2.4.1 Phân tích tương quan ..............................................................................................57
2.2.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội.............................................................................59
2.2.5 Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lịng trung thành của nhân viên tại

ại

cơng ty ................................................................................................................................65
2.2.6 Thống kê mơ tả giá trị trung bình của thang đo ........................................................67

gĐ

2.2.6.1 Đối với yếu tố Tiền Lương .....................................................................................67
2.2.6.2 Đối với yếu tố Bản chất công việc .........................................................................68
2.2.6.3 Đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến......................................................................69
2.2.6.4 Đối với yếu tố Phúc lợi...........................................................................................70

Trư
ờn

2.2.6.5 Đối với yếu tố Đồng nghiệp ...................................................................................71
2.2.6.6 Đối với yếu tố Lãnh đạo .........................................................................................72
2.2.6.7 Đối với yếu tố Khen thưởng ...................................................................................73
2.2.6.8 Đối với yếu tố Lòng trung thành ................................................................................ 71

SVTH: PHẠM HỮU MINH

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

2.2.7 Đánh giá chung về kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của
nhân viên tại cơng ty cổ phần Viễn Thông FPT Huế .........................................................75
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT HUẾ ...................79
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế .......79
3.2 Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế ................................................................81

inh

3.2.1 Về yếu tố Tiền lương.................................................................................................81
3.2.2 Về yếu tố Bản chất công việc ....................................................................................82
3.2.3 Về yếu tố đào tạo và thăng tiến .................................................................................82

cK

3.2.4 Vế yếu tố Phúc lợi .....................................................................................................83
3.2.5 Về yếu tố Đồng nghiệp..............................................................................................84

3.2.6 Về yếu tố Lãnh đạo....................................................................................................84

họ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................88
1. Kết luận...........................................................................................................................88
2. Kiến nghị ........................................................................................................................89

ại

2.1. Kiến nghị đối với ban giám đốc công ty .....................................................................89
2.2 Kiến nghị với các trưởng phòng ..................................................................................89

gĐ

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................91
PHỤ LỤC 1 .......................................................................................................................93

Trư
ờn

PHỤ LỤC 2 .......................................................................................................................97

SVTH: PHẠM HỮU MINH

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 1. Tháp nhu cầu của A. Maslow ................................................................................11
Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu - Tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) ........................................17
Sơ đồ 1.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................23
Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức công ty.......................................................................................36

Trư
ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Sơ đồ 2.2: Mơ hình nghiên cứu sau khi thay đổi................................................................56

SVTH: PHẠM HỮU MINH

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Mã hóa các biến trong mơ hình nghiên cứu.......................................................23
Bảng 2.1: Các nhi nhánh của FPT Telecom Miền Trung...................................................35
Bảng 2.2: Tình hình nguồn nhân lực của cơng ty Cổ Phần Viễn Thơng FPT Huế qua 3
năm 2016-2018. ..................................................................................................................38
Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ Phần FPT Huế qua 3 năm 20162018 ....................................................................................................................................41

inh

Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty FPT Telecom Huế qua 3 năm 2016 2018 ....................................................................................................................................40
Bảng 2.5: Thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu...................................................................42

cK

Bảng 2.6: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến độc lập ...........................46
Bảng 2.7: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc .......................49
Bảng 2.8 : Kiểm định KMO và Bartlett .............................................................................50
Bảng 2.9: Kết quả xoay ma trận nhân tố lần thứ 1 .............................................................51

họ

Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test .....................................................55
Bảng 2.11: Tổng phương sai trích ......................................................................................55
Bảng 2.12: Ma trận các hệ số tương quan Pearson Correlations........................................57

ại

Bảng 2.13: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy......................................................59
Bảng 2.14: Bảng đánh giá sự phù hợp của mơ hình...........................................................60

gĐ

Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy ................................................................................61
Bảng 2.16: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................62
Bảng 2.17: Gía trị trung bình của biến Tiền Lương ...........................................................67
Bảng 2.18: Gía trị trung bình của biến Bản chất cơng việc................................................68

Trư
ờn

Bảng 2.19: Gía trị trung bình của biến Đào tạo và thăng tiến............................................69
Bảng 2.20: Gía trị trung bình của biến Phúc lợi.................................................................70
Bảng 2.21: Gía trị trung bình của biến Đồng nghiệp .........................................................71
Bảng 2.22: Gía trị trung bình của biến Lãnh đạo ...............................................................72
Bảng 2.23: Gía trị trung bình của biến Khen thưởng .........................................................73
Bảng 2.24: Gía trị trung bình của biến Lịng trung thành ..................................................74

SVTH: PHẠM HỮU MINH

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung

SL

Số lượng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

THPT

Trung học phổ thông

TL

Tiền lương

Bản chất công việc

inh

BCCV
DTTT

Đào tạo thăng tiến

PL

Phúc lợi

DN
KT

họ

LTT

Lãnh đạo

cK

LD

Đồng nghiệp

Khen thưởng

Lịng trung thành
Hợp đồng

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

BV

Bệnh viện

CSKH

Chăm sóc khách hàng

Trư
ờn

gĐ

ại

HĐ

SVTH: PHẠM HỮU MINH

LỚP: K49B - QTNL

GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

LỜI CẢM ƠN

Để bài khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, ngồi sự nỗ lực, cố gắng của bản thân
tơi cịn nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của quý thầy cơ giáo và sự hỗ trợ,
giúp đỡ từ phía các cô chú, anh chị trong Công ty. Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức
khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy
cơ, đến nay tơi đã có thể hồn thành khóa luận với đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh

inh

hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế”.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – TS. Hoàng Quang

cK

Thành đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn thành tốt luận văn này trong thời gian
qua.

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế, các Khoa

Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và

họ

nghiên cứu đề tài.

Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo cơng ty cùng sự giúp đỡ
nhiệt tình của các anh chị Phịng tổ chức hành chính và Phịng kinh doanh, đã tạo điều

ại

kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại công ty cổ phần FPT Huế.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm cịn hạn chế của một học viên, bài

gĐ

khóa luận này khơng thể tránh được những thiếu sót. Tơi rất mong nhận được sự chỉ bảo,
đóng góp ý kiến của các thầy cơ để tơi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình,
phục vụ tốt hơn cơng tác thực tế sau này.

Trư
ờn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

SVTH: PHẠM HỮU MINH

Huế, tháng 4 năm 2019
Sinh viên thực hiện

Phạm Hữu Minh

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài

Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp ngày càng
phải cạnh tranh gay gắt với nhau để tồn tại và phát triển. Lợi thế cạnh tranh được hình
thành bởi các chiến lược đúng đắn và thích nghi kịp thời với các biến động thì sẽ phát
triển bền vững. Nguồn nhân lực đóng vai trị là nguồn lực lâu dài và ổn định nhất để tạo ra

inh

lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thế giới kinh doanh hiện đại. Do đó, lợi thế lâu
và dài nhất chính là con người trong một tổ chức.

Mỗi doanh nghiệp có thể huy động vay mượn vốn từ nhiều nguồn, có thể bắt

cK

chước mơ hình kinh doanh của đối thủ nhưng khơng thể nào có được một nguồn nhân lực
tương tự nhau bởi vì nguồn nhân lực là một tài sản riêng mang nét đặc trưng của doanh
nghiệp. Sản phẩm hàng hóa có thể sao chép nhưng nguồn nhân lực thì khơng.
Đặt câu hỏi làm thế nào để có được một đội ngũ nhân viên giỏi? Câu hỏi mà bất

họ

kì nhà tuyển dụng và lãnh đạo nào cũng quan tâm. Và việc sau khi nhân viên ra đi sau khi
được đào tạo hay có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo
phải đau đầu. Việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ cịn khó gấp bội. Trong

ại

mội trường kinh doanh đầy biến động hiện nay, làm thế nào để giữ chân họ cũng là một
việc rất quan trọng, một quyết định ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công của doanh

gĐ

nghiệp. Sự ra đi của những nhân tài làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp, kéo theo đó là sự rời bỏ của những khách hàng có liên quan đến những
nhân viên ra đi cũng như là những cộng sự ở lại. Có một trở ngại trong cơng tác quản trị

Trư
ờn

nhân sự hiện nay là lao động cảm thấy chán nản với cơng việc của mình và có ý định rời
bỏ cơng việc hiện tại để tìm đến một mơi trường khác. Vấn đề này gây ra khó khăn cho
doanh nghiệp. Thực tế đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nâng cấp hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực, có những chính sách thích đáng để tạo nên sự hài lịng của người lao động nhằm tạo
ra sự gắn bó cũng như cống hiến hết mình cũng như nâng cao hiệu quả năng lực cạnh

tranh cho doanh nghiệp. Để thực hiện được điều đó, trước hết nhà lãnh đạo phải hiểu

SVTH: PHẠM HỮU MINH

3

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

được tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp. Bắt nguồn từ những ngun nhân trên, trong q trình thực tập tại cơng ty
Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế, tôi đã đi đến nghiên cứu đề tài: “Phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Viễn Thơng FPT
Huế” để làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung

inh

Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại
công ty Viễn Thông FPT Huế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung

2.2 Mục tiêu cụ thể

cK

thành của nhân viên của công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế trong thời gian tới.

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về cơng tác tạo và duy trì lịng trung thành cho

họ

người lao động tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế trong những năm qua, qua đó
chỉ ra các tồn tại, hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của chúng.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty

ại

Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công

gĐ

ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế trong những năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của

Trư
ờn

nhân viên tại Cơng ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế.
3.2 Đối tượng điều tra

Đối tượng điều tra khảo sát phục vụ nhiều tới đề tài là nhân viên đang làm việc tại

Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế.

SVTH: PHẠM HỮU MINH

4

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

3.3 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian:

+ Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp năm 2016 - 2018 do các phòng ban của Cơng
ty cung cấp. Ngồi ra cịn tham khảo thêm sách báo, tạp chí và các cơng trình nghiên cứu
có liên quan.

+ Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên từ tháng 1-4/2019
- Phạm vi nội dung:

inh

+ Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến lòng trung thành
của nhân viên.

+ Giaỉ pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019 - 2022.

cK

- Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại công ty Cổ phần Viễn Thông
FPT Huế.

4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu

họ

4.1 Quy trình nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính: Phương pháp trị chuyện, trao đổi, thảo luận với cán bộ
quản lý và nhân viên phịng Hành chính – Nhân sự của Cơng ty Cổ phần Viễn Thơng FPT

phù hợp.

ại

Huế nhằm tìm hiểu và biết thêm những thông tin cần thiết cho việc xây dựng nghiên cứu

gĐ

- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên
của Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Huế để biết được cảm nhận của nhân viên về công
tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Các bước thực hiện:
+ Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành sửa chữa bảng câu hỏi sao cho phù

Trư
ờn

hợp để đạt được kết quả tốt nhất.

+ Tiến hành phát phiếu điều tra chính thức.
+ Làm sạch và xử lý số liệu thu thập được để đưa vào phân tích.

SVTH: PHẠM HỮU MINH

5

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

4.2 Phương pháp nghiên cứu
4.2.1 Phương pháp thu thập thông tin
- Thông tin thứ cấp:

+ Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Cơng ty như q trình hình thành và
phát triển, quy mơ cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình hoạt động
kinh doanh, cơng tác tạo động lực làm việc, v.v do do các bộ phận chuyên môn cung cấp.
+ Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh

inh

hưởng đến lòng trung thành.
- Dữ liệu sơ cấp

+ Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về lòng trung thành của các nhân viên đang

cK

làm việc tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế.

+ Căn cứ vào các yếu tố lý luận kết hợp với phỏng vấn trực tiếp các nhân viên
trong công ty để biết được các yếu tố tạo động lực làm việc

họ

+ Từ kết quả nghiên cứu định tính tiến hành thiết lập phiếu khảo sát sơ bộ và
phỏng vấn thử 30 nhân viên trong Công ty, để xem xét các nhân viên có thực sự hiểu
đúng nghĩa và sẵn sàng cung cấp thông tin hay không.

ại

+ Sau khi tiến hành phỏng vấn thử thì tiếp theo sẽ tiến hành điều chỉnh phiếu
khảo sát cho phù hợp nhất rồi đi vào phỏng vấn chính thức.

gĐ

+ Đề tài sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn từ
1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: trung lập, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý. Nội dung
phỏng vấn các thông tin về các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành đó là bản chất công
việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và đào tạo, phúc lợi và môi trường

Trư
ờn

làm việc.

+ Xác định cỡ mẫu:
Thông tin dữ liệu được thu thập qua điều tra các nhân viên đang làm việc tại

Công ty Cổ Phần Viễn Thơng FPT Huế.
Mơ hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc với 29 biến

quan sát. Theo Hair và cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập
SVTH: PHẠM HỮU MINH

6

LỚP: K49B - QTNL

GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, nên số lượng mẫu cần thiết
là từ n = 29 x 5 = 145 mẫu trở lên. Để đáp ứng yêu cầu phân tích, em quyết định gửi 170
phiếu khảo sát đến nhân viên.
+ Phương pháp chọn mẫu:

Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng là một
biến thể của kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay
nhiều tầng quan trọng và có ý nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu

inh

ngẫu nhiên đơn giản sẽ được rút ra từ mỗi tầng này. Chia tổng thể thành một loạt các tầng
liên quan có nghĩa là mẫu sẽ có tính đại diện hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tầng được
đại diện theo tỷ lệ trong mẫu. (Nguồn: Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill

cK

(2010), phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính).
- Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng:
Bước 1: Từ danh sách tổng thể, chia thành các nhóm theo các bộ phận. Như vậy

họ

tổng thể sẽ được chia thành Y bộ phận.

Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận. Tổng thể nghiên cứu: N =
191 (nhân viên). Cỡ mẫu điều tra: n = 170 (nhân viên); Số lượng nhân viên trong bộ phận

ại

i: Ni; Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%); Cỡ mẫu điều tra ở

như sau:

Số nhân viên

Các đơn vị

Trư
ờn

STT

gĐ

mỗi bộ phận: ni = n x Ni/N. Tính tốn được bảng số liệu về số lượng đối tượng điều tra

trong mỗi
đơn vị (Ni)

Tỷ lệ nhân viên
trong mỗi đơn vị

so với tổng thể
(Ni/N) %

Số lượng nhân
viên cần điều tra
ở mỗi đơn vị (ni)

1

Phòng HCTH

9

4,7

8

2

PhòngKinh Doanh

60

31,4

53

3

Phòng DVKH

38

19,9

32

4

Phòng Kỹ thuật

84

44

75

SVTH: PHẠM HỮU MINH

7

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HOÀNG QUANG THÀNH

4.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích

tế
Hu

ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

- Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng các phương pháp truyền thống như :

+ Phương pháp tổng hợp phân tích số liệu: Trên cơ sở tài liệu đã được tổng hợp,
vận dụng các phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích so sánh, phân tích thống kê,
phỏng vấn, tài liệu của Công ty.

Thông FPT Huế qua các năm 2016 - 2018.

inh

+ Phương pháp phân tích so sánh, đánh giá biến động tại Công ty Cổ phần Viễn

- Đối với số liệu sơ cấp: Chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích thống kê mơ tả,
kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan,

4.2.3 Cơng cụ xử lý

cK

phân tích hồi quy và phân tích ANOVA.

Phần mềm Excel, mơ hình hồi quy SPSS,…

họ

5. Bố cục của khóa luận

Ngồi các phần Đặt vấn đề và Kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm 3
chương:

ại

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên tại doanh
nghiệp.

gĐ

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên
đối với cơng ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Huế.
Chương 3: Định hướng những giải pháp giúp cơng ty nâng cao được lịng trung

Trư
ờn

thành của nhân viên.

SVTH: PHẠM HỮU MINH

8

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế

Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
1.1 Lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành

Trung thành có thể là một thành phần cam kết của tổ chức, cũng có thể là một

inh

khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi
gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực
sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt

cK

hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo
đuổi.

Theo Mowday, Steer and Poter (1979) thì trung thành là “ý định hoặc mong

họ

muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung

thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong
nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có thể có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức, doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề

ại

nghị lương tương đối hấp dẫn hơn.

gĐ

Theo Johnson, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành
với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có
những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”.
Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và việc thiếu hụt

Trư
ờn

nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường
lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một
số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu khi làm việc. Nhiều nhân viên
khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho
rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm cịn hơn có nhân viên ở lại với
cơng ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi.
SVTH: PHẠM HỮU MINH

9

LỚP: K49B - QTNL

GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

1.1.2 Một số học thuyết về lòng trung thành của nhân viên
1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn.

A. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng.
Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành 5 bậc sau: Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh

inh

lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát
triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Những nhu cầu về an toàn và an ninh: Là
các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ... Những nhu cầu xã

cK

hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội... Những nhu cầu tự
trọng: Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa
vị. Những như cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài

họ

hước...

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu

ại

cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc

gĐ

làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được
thỏa mãn từ bên ngồi. Ơng cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó
địi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động- nó là

Trư
ờn

nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó khơng cịn là yếu tố động
viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà

quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người
lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các

SVTH: PHẠM HỮU MINH

10

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt

inh

đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 119-121).

1.1.2.2 Thuyết cơng bằng

cK

Hình 1. Tháp nhu cầu của A. Maslow

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên do John Stacey Adams - một
nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết động

họ

viên nổi tiếng khác ( Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết hai yếu tố
động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố
ngầm và mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty

ại

và công việc của họ.

Theo thuyết này, tạo được sự hài công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với

gĐ

nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó với cơng việc.
Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ
nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với cơng việc và công ty. Nhân

Trư
ờn

viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng( mức độ giảm tùy thuộc mức
độ cơng bằng mà nhân viên cảm thấy), khơng cịn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh,
hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong cơng ty hay nghỉ việc.
Khi muốn động viên nhân viên hay tăng mức độ hài lịng của họ với cơng việc,

Thuyết Cơng Bằng của Adams là một cơng vụ ích cho nhà quản lý.

SVTH: PHẠM HỮU MINH

11

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Để làm được điều này, bạn cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa
những gì nhân viên của bạn đang đóng góp cho cơng ty và những gì họ nhận được.
Những đóng góp của nhân viên thường: nỗ lực, lịng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ
năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình,
niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân...

Thành quả họ nhận được gồm: Mức thưởng về tài chính ( lương bổng, phúc lợi...)
và những giá trị vơ hình như sự cơng nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được,

inh

danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an tồn trong cơng việc... Rõ ràng
có nhiều yếu tố trong hai danh sách trên khơng hồn tồn tương đồng với nhau và khó
định lượng, tuy nhiên bạn nên cố gắng tìm cách cân bằng giữa những gì nhân viên đóng

cK

góp và những thành quả mà họ nhận được. Vì chỉ khi nhân viên của bạn cảm thấy sự cơng
bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao.

Nếu cán cân này bị lệch về phía phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự

họ

cơng bằng cho mình (chẳng hạn như đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần làm
việc hoặc thậm chí tìm một cơng việc mới.

1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom

ại

Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hồn thành một cơng việc
hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích

gĐ

thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ
tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức.
Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công
việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội

Trư
ờn

thăng tiến…thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực
như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao…thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó khơng

phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức. Học
thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một
vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối
đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, cịn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền
SVTH: PHẠM HỮU MINH

12

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

cơng, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó khơng vượt q kết quả làm được của người lao
động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ. Học thuyết này do Victor H.Vroom,
người gốc Canada đưa ra.

Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào:
+ Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;

+ Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng
xứng đáng.

inh

+ Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan
trọng của họ.

+ Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố

cK

gắng cần thiết.

Lý thuyết này của Victor H.Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên
tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị

họ

nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành
tích, giữa thành tích- kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết
quả/phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động

ại

của người lao động sẽ tạo ra.

Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu

gĐ

xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của
mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được. Những thành tích
tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp

dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để

Trư
ờn

người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
1.1.2.4 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg

Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực

trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm
yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về
mơi trường tổ chức).

SVTH: PHẠM HỮU MINH

13

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân

viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được
quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này
được thỏa mãn, đơi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu khơng có chúng, họ sẽ trở
nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có
tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố
thúc đẩy, người cơng nhân sẽ biểu lộ sự khơng hài lịng, lười biếng và thiếu sự thích thú

inh

làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg, thay
vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy
nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên.

- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích

cK

Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực trong công việc gồm:

họ

- Bản chất bên trong công việc
- Trách nhiệm lao động
- Sự thăng tiến

ại

- Đó là các yếu tố thuộc về cơng việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong cơng

gĐ

việc.

Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức gồm:
- Các chính sách và chế độ quản trị của cơng ty
- Sự giám sát công việc

Trư
ờn

- Tiền lương

- Các quan hệ con người
- Các điều kiện làm việc
Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến

động lực lao động và sự thoả mãn cơng việc (nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả

SVTH: PHẠM HỮU MINH

14

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế

Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

mãn (nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý
nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động.

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong cơng việc
cịn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc. Vì thế
nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường
làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo
cho nhân viên sự u thích, đam mê, gắn bó với cơng việc của mình.

inh

Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn
trong cơng việc và các yếu tố duy trì là ngun nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của
người lao động.

cK

1.1.2.5 Học thuyết đặt mục tiêu

Vào cuối năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locker chỉ ra rằng: các mục
tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho

họ

rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu cua động lực lao động. Do

đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng
như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.

nhân viên

ại

1.1.3 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của

gĐ

1.1.3.1 Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo
đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức của
Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang ( 2007) cho rằng

Trư
ờn

phong cách lãnh đạo và văn hóa của tổ chức có ảnh hưởng đén lòng trung thành của nhân
viên cụ thể:

Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng cùng chiều đến lịng trung thành của nhân

viên, tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước
ngồi. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân

SVTH: PHẠM HỮU MINH

15

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

viên dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhưng vẫn không chịu được áp lực công việc quá cao
trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang cơng ty khác.

Văn hóa đổi mới - hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới
mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người... có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nó có ảnh
hưởng cùng chiều đến lịng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của
doanh nghiệp. Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính khơng ảnh hưởng đến lịng trung
thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng có ảnh hưởng đến lịng trung

inh

thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Khi ứng tuyển vào các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, người lao động
được mong đợi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi.

cK

Khi ứng tuyển vào làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người lao

động đã mong đợi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, nếu điều này không
đạt được, người lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp. Ngược lại, khi đồng ý làm việc cho các

họ

nghiệp nội địa, người lao động thường dễ châm chước và chấp nhận tình trạng bàn giấy
hành chính, tác phong chưa chuyên nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn.

tác giả Vũ Khắc Đạt

ại

1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành qua nghiên cứu của

gĐ

Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam VietNam Airlines cũng dựa trên mơ hình
nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều
kiện hiện tại của văn phòng khu vực miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu 6

Trư
ờn

yếu tố sau:

- Bản chất công việc
- Đào tạo và phát triển
- Đánh giá

- Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi

SVTH: PHẠM HỮU MINH

16

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

- Mơi trường tác nghiệp: Kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và mơi trường làm
việc
- Lãnh đạo

Mơ hình nghiên cứu của tác giải Vũ Khắc Đạt (2008)
Đặc điểm cá nhân:
Bản chất công
việc

-Giới tính

inh

-Tuổi

-Học vấn

Đào tạo và phát
triển

-Chức vụ

cK

Đánh giá

Đãi ngộ

họ

(Lương+Phúc lợi)

ại

Mơi trường làm
việc
Lãnh Đạo

Lịng Trung Thành
của nhân viên

gĐ

Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu - Tác giả Vũ Khắc Đạt (2008)

Kết quả nghiên cứu đã cho rằng yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung
thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và cơng việc đều

Trư
ờn

có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng
trung thành của họ đối với cơng ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của
nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố
trung thành của họ đối với công ty.

SVTH: PHẠM HỮU MINH

17

LỚP: K49B - QTNL


GVHD: TS.HỒNG QUANG THÀNH

tế
Hu
ế

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo Công ty Cổ Phần
Viễn Thông FPT Huế, đồng thời dựa trên nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về lòng

trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền nam VietNam Airliens, đề tài của
tôi tập trung nghiên cứu các yếu tố sau:
- Tiền lương
- Bản chất công việc
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến

inh

- Phúc lợi
- Đồng nghiệp
- Lãnh đạo

cK

- Khen thưởng

+ Bản chất công việc

họ

Bao gồm các yếu tố, tính chất của cơng việc mà những yếu tố này tác động đến
kết quả làm việc của người lao động. Những yếu tố này liên quan đến những thách thức
công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện

+ Tiền lương

ại

công việc.

gĐ

Lương bổng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém
phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào
khoảng 50% chi phí. Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc
đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân

Trư
ờn

viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên
cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác.

Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác sẽ
thu hút các ứng viên có khả năng cao. Có cơng ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp
hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao các cơng ty này lại trả lương thấp:
SVTH: PHẠM HỮU MINH

18

LỚP: K49B - QTNL