Tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty TNHH thương mại và dịch vụ minh lan (tt)

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong thời buổi kinh tế phát triển và bùng nổ thì các doanh nghiệp phải biết tận
dụng được lợi thế, thế mạnh của mình để tồn tại và phát triển ngày càng bền vững. Bên
cạnh khả năng cạnh tranh về sản phẩm, chất lượng, giá cả là cạnh tranh về nguồn lực lao
động. Nếu một doanh nghiệp có nhân lực hùng hậu thì sẽ khẳng định vị trí và có chỗ
đứng trên thị trường. Vì thế việc tạo động lực cho người lao động là việc làm cấp thiết
cho một doanh nghiệp.
Được thành lập năm 2004, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Minh Lan phân
phối sản phẩm CNTT như máy tính, thiết bị văn phịng của các hãng trên thế giới cũng
như trong nước. Trên 11 năm hình thành phát triển, Cơng ty Minh Lan đã đạt được nhiều
thành tựu và kết quả đáng kể, Cơng ty có thương hiệu và uy tín đối với các đối tác cũng
như khách hàng. Bên cạnh đó, hiện Cơng ty đang đối mặt với tình trạng nhân viên khơng
gắn bó với cơng ty, đặc biệt là mấy năm gần đây Công ty phải tuyển số lượng nhân viên
mới khá nhiều để thay thế cho nhân viên cũ. Nhân viên mới vào làm thiếu kinh nghiệm,
phải mất công đào tạo làm cho công việc kinh doanh đảo lộn, phải mất thời gian và phí
đào tạo nhân viên mới làm giảm lợi nhuận của Cơng ty. Từ tình hình đó, tác giả đã chọn
đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Minh Lan”
Luận văn trình bày trên cơ sở lý luận về tạo động lực, đó là các khái niệm cơ bản về
động lực, tạo động lực làm việc, tìm hiểu một số học thuyết của các học giả nổi tiếng về
tạo động lực lao động. Luận văn đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao
động và các biện pháp tạo động lực cho người lao động bằng yếu tố vật chất và yếu tố
tinh thần.
Trên cơ sở lý thuyết này, sau khi giới thiệu khái qt Cơng ty Minh Lan, về lịch sử
hình thành và phát triển của Công ty, đặc điểm đội ngũ nhân viên theo độ tuổi, giới tính,
trình độ học vấn, đặc thù lao động của công ty, cùng với kết quả hoạt động kinh doanh
của Công ty trong giai đoạn nghiên cứu, luận văn trình bày thực trạng cơng tác tạo động
lực cho nhân viên Minh Lan.


Tác giả tiến hành thu thập các tài liệu, báo cáo Công ty, tiến hành phỏng vấn, điều

tra khảo sát để thu được các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp. Dựa trên số liệu thu được qua các
bước phân tích, tổng hợp, tính phần trăm, trung bình luận văn trình bày thực trạng công
tác tạo động lực theo hai yếu tố vật chất và tinh thần.
Qua q trình phân tích, luận văn đã chỉ ra được những mặt tích cực: Đầu tiên thu
nhập của nhân viên công ty tương đối tốt so với mặt bằng chung các doanh nghiệp IT Hà
Nội. Các chính sách hỗ trợ, phụ cấp về cơ bản đáp ứng nhu cầu của nhân viên, các chế độ
phúc lợi tương đối tốt và đầy đủ theo quy định. Minh Lan tạo ra môi trường làm việc về
cơ bản la thống mát, sạch sẽ, trang bị máy móc đầy đủ cho nhân viên. Do lĩnh vực hoạt
động của công ty rất đa dạng và tiếp cận nhiều mảng trong lĩnh vực CNTT nên nhân viên
được rèn luyện và học hỏi được nhiều kinh nghiệm. Công ty đã tham gia được một số
chương trình đào tạo tập huấn để bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như
được tiếp thu các cơng nghệ mới. Chính sự quan tâm như vậy sẽ giúp cho nhân viên gắn
bó , cơng hiến cho Minh Lan ngày càng phát triển và lớn mạnh.
Bên cạnh những mặt tích cực đạt được là các mặt hạn chế. Trước tiên việc đánh giá
nhân viên có phần chung chung, mang tính chủ quan, cảm tính, khơng chính xác. Mức
lương, thưởng khơng gắn với kết quả lao động một cách chặt chẽ, khơng tính cho một cá
thể mà tính chung doanh thu cho cả phịng kinh doanh, thưởng chủ yếu dựa vào doanh số
kinh doanh đạt được của phịng kinh doanh, khơng phân biệt ai làm nhiều hay ai làm ít
mà các nhân viên hưởng mức tương dương như nhau
Việc bố trí , sắp xếp cơng việc cho một số bộ phận nhân viên chưa phù hợp, nhiều
khi có nhiều đơn hàng, giao vận thì ít vì vậy việc điều chuyển nhân viên kỹ thuật đi giao
hàng, đi thu công nợ không đúng chuyên môn của họ khiến nhân viên khơng hài lịng.
Tiếp đó mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, họ luôn cảm thấy rụt rè, thiếu tự
tin khi giao tiếp với lãnh đạo mà nguyên nhân chủ yếu là do lãnh đạo có phần xa cách với
nhân viên, chỉ thường xuyên hỏi han kết quả cơng việc thơng qua các trưởng phịng, ít khi
tiếp xúc với nhân viên.
Sự khơng hài lịng lớn nhất là Minh Lan sắp xếp thời gian làm việc có phần chưa


hợp lý, khơng có thời gian nghỉ ngơi cũng như tham gia các hoạt động ngoại khóa của

cơng ty, do đặc thù công việc của Công ty mà nhiều bộ phận làm việc cả ngày thứ 7,
chủ nhật cũng như ngày nghỉ lễ .
Công ty không đầu tư nhiều vào chất lượng của những chương trình đào tạo cho
nhân viên, cũng như cơ hội thăng tiến mở ra cho nhân viên. Các chương trình đào tạo
khơng được tổ chức thường xuyên, chỉ mang tính chung chung, phần lớn là nhân viên tự
học hỏi và trao dồi kiến thức trong quá trình làm việc, thơng qua đồng nghiệp, anh chị đi
trước. Phần lớn là người quen làm vào vị trí chủ chốt của cơng ty vì thế ít có cơ hội cho
nhân viên ứng tuyển vào những vị trí lãnh đạo phù hợp, làm cho những nhân viên có mục
tiêu phấn đấu, có ý muốn thăng tiến cảm thấy khơng có cơ hội, khơng muốn gắn bó với
Cơng ty.
Từ những hạn chế , tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường việc tạo động
lực cho nhân viên Minh Lan.
Xây dựng cơ chế tính lương, thưởng cho từng bộ phận gắn kết quả thực hiện công
việc . Minh Lan phải đưa ra nhiều hình thức khen thưởng: bằng tiền mặt hoặc bằng một
món q ý nghĩa, một kì nghỉ phép, hay một chuyến du lịch,...Điều này góp phần khích lệ
rất lớn đến tinh thần cho nhân viên
Việc bố trí , sắp xếp công việc cho một số bộ phận phù hợp từng năng lực cá nhân.
Việc phân công công việc cho nhân viên một cách hợp lý “đúng người đúng việc” là
việc làm hết sức quan trọng.
Các cán bộ quản lý cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Họ tìm hiểu vào
khoảng thời gian ngồi giờ làm việc như những buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng hoặc
cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rảnh rỗi. Các bộ phận
quản lý cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu từng nhân
viên.
Minh Lan cần điều chỉnh thời gian làm việc một cách phù hợp cho nhân viên. Trong
công ty phần lớn nhân viên là ở xa, ai cũng mong muốn có thời gian nghỉ cuối tuần dài để
có thể về thăm nhà, hay có thời gian để giải quyết cơng việc gia đình. Có thể cho nhân


viên một tháng làm 2 ngày thứ 7, điều này cũng tương tự cho phòng bán lẻ một tháng làm

2 ngày chủ nhật. Như vậy nhân viên sẽ có nhiều thời gian dành cho gia đình
Cơng ty đầu tư nhiều vào chất lượng của những chương trình đào tạo cho nhân viên
, thực hiện một cách bài bản, cụ thể và chất lượng. Trước hết, cần phải phân nguồn đối
tượng cần đào tạo: nhân viên mới, các bộ phận ban ngành trong cơng ty: Kinh doanh, kỹ
thuật, kế tốn,...để có những biện pháp đào tạo đúng đối tượng, đúng chuyên mơn, đạt
chất lượng.
Cơng ty có nhiều cơ hội thăng tiến mở ra cho nhân viên, hạn chế tuyển dụng các
chức danh bên ngoài, ưu tiện cho nhân viên đang làm việc ứng tuyển vào vị trí cấp cao.
Điều này giúp nhân viên ln gắn bó trung thành với Cơng ty .
Thông qua những giải pháp được đề xuất ở trên, tác giả hy vọng rằng có thể giúp
ban giám đốc Minh Lan một phần nhỏ trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực, giữ chân những nhân viên giỏi, giúp nhân viên hăng say lao động làm cho Công ty
ngày càng phát triển hơn.