Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty tài chính TNHH MTV công nghiệp tàu thủy (tt)

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mơ hình
kinh doanh của đối thủ nhưng khơng thể nào có được một nguồn nhân lực như
nhau bởi nhân lực là tài sản riêng của một doanh nghiệp. Vậy, làm thế nào để
phát huy năng lực, trí tuệ và lịng nhiệt huyết của từng nhân viên luôn là câu hỏi
lớn đối với bất kỳ doanh nghiệp nào.
Những sai phạm xảy ra tại Tổng Công ty Công nghiệp tàu thủy (Công ty
mẹ) những năm gần đây không chỉ tác động đến hoạt động kinh doanh của Cơng
ty mà cịn ảnh hưởng khơng nhỏ đến thương hiệu, sức cạnh tranh của Công ty
trên thị trường. Nhận thức rõ đây là giai đoạn đầy thách thức, Ban Lãnh đạo
Công ty đã sớm đề ra chủ trương lấy nguồn nhân lực là nhân tố nịng cốt giúp
Cơng ty vượt qua khó khăn. Tuy nhiên, trong tình hình hiện tại, tâm lý cũng như
tinh thần làm việc của CBNV có những bất ổn nhất định, điều này tác động
không nhỏ đến động lực lao động của CBNV. Đây chính là lý do tác giả chọn đề
tài “Hồn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Tài chính TNHH
MTV Cơng nghiệp tàu thủy” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn của mình.
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công tác tạo động lực lao động tại
Công ty. Luận văn hướng đến mục tiêu nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực
lao động; phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực lao động tại Hội sở
trong 03 năm gần đây và đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao
động.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của Luận văn bao gồm 04
chương chính sau:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực lao động
- Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công
ty Tài chính TNHH MTV Cơng nghiệp tàu thủy
- Chương 4: Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao
động tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Cơng nghiệp tàu thủy

Trong Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu,
tác giả đề cập đến 3 nội dung chính là tổng quan nghiên cứu, hướng nghiên cứu
của luận văn và phương pháp nghiên cứu. Trong đó, nhấn mạnh việc lựa chọn tạo
động lực lao động làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn của mình bởi lẽ trong số
các nghiên cứu đã có về tạo động lực lao động, chưa có nghiên cứu nào về cơng
tác tạo động lực lao động tại Cơng ty. Ngồi ra, trong q trình nghiên cứu, tác
giả tiến hành tìm hiểu nhu cầu, mong muốn của của người lao động (trong đó
chia thành lao động quản lý cấp trung và lao động chuyên môn) để đánh giá thực
trạng công tác tạo động lực lao động và đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác tạo
động lực phù hợp, kịp thời cho từng đối tượng lao động. Để thực hiện được mục
tiêu đề ra, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong
thu thập và xử lý nguồn dữ liệu. Nguồn dữ liệu thứ cấp được lấy từ nguồn bên
ngoài và nguồn nội bộ Công ty. Nguồn dữ liệu sơ cấp được lấy thông qua việc
quan sát, lấy ý kiến bằng bảng hỏi (109 phiếu) và phỏng vấn sâu (10 người).
Chương 2: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực lao động, tác giả phân
tích các nội dung sau: khái niệm chung, các học thuyết tạo động lực lao động, các
nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động, nội dung cơ bản của công tác tạo
động lực lao động trong doanh nghiệp hiện nay, kinh nghiệm tạo động lực lao
động tại một số doanh nghiệp hiện nay và sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác
tạo động lực lao động. Đối với nội dung cơ bản của công tác tạo động lực lao
động trong doanh nghiệp hiện nay, tác giả nghiên cứu, phân tích việc xác định
nhu cầu của người lao động xem họ có những nhu cầu nào với tổ chức và nhu
cầu nào là nhu cầu đang được ưu tiên để từ đó có biện pháp tạo động lực hợp lý.
Ngoài ra, tác giả nghiên cứu các hoạt động tạo động lực lao động như: tiền
lương; tiền thưởng và hệ thống ghi nhận thành tích; phúc lợi xã hội; đào tạo và
phát triển; tổ chức lao động khoa học (môi trường và điều kiện làm việc, bầu
khơng khí làm việc, phân cơng lao động, làm giàu cơng việc); chính sách thăng
tiến để thấy được các hoạt động trên tác động như thế nào đến động lực lao động.
Dựa vào khung lý thuyết về tạo động lực lao động được đề cập ở Chương
2, tác giả tiến hành phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động tại Cơng

ty tại Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công


ty Tài chính TNHH MTV Cơng nghiệp tàu thủy.
Trước khi phân tích những hoạt động tạo động lực lao động tại Cơng ty,
tác giả trình bày khái qt chung về quá trình hình thành và phát triển, nhiệm vụ
và tình hình thực hiện nhiệm vụ kinh doanh giai đoạn 2011-2013. Ngồi ra, đi
sâu phân tích những đặc điểm và nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
tại Công ty như: mục tiêu, chiến lược phát triển; cơ cấu tổ chức; đặc điểm lao
động (lao động nữ là chủ yếu, độ tuổi 30 đến 40 chiếm đa số) và văn hóa tổ chức.
Trong phần tiếp theo tác giả đi sâu phân tích thực trạng cơng tác tạo động
lực lao động tại Công ty thông qua các hoạt động tạo động lực và rút ra một số
hạn chế còn tồn tại hiện nay như:
Thứ nhất, tiền lương chiếm 94.6% tổng thu nhập nhưng mức tiền lương
bình qn hiện nay cịn thấp cho nên dù vẫn đảm bảo cuộc sống nhưng chưa đủ
tạo động lực cho CBNV.
Thứ hai, cách thức phân phối tiền lương mặc dù sử dụng nhiều hệ số
nhưng cịn nặng về thâm niên cơng tác và mang tính chất cá nhân, chưa gắn với
kết quả hoàn thành của đơn vị với quỹ lương.
Thứ ba, công tác đánh giá thực hiện cơng việc cịn hình thức, các tiêu chí
đánh giá cịn chung chung nên chưa tạo ra sự cơng bằng trong việc đánh giá dẫn
đến tiền lương còn cào bằng.
Thứ tư, phân cơng lao động theo chức năng cịn chưa hợp lý - khối hỗ trợ
còn cồng kềnh và làm việc chưa hiệu quả; phân công lao động theo mức độ phức
tạp cơng việc vẫn cịn một số hạn chế - vẫn cịn tình trạng bố trí CBNV làm trái
ngành trái nghề hoặc có trình độ chun mơn thấp hơn.
Thứ năm, hoạt động đào tạo và phát triển chưa được chú trọng: chưa ban
hành quy chế đào tạo, chưa thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, hoạt
động đào tạo hoàn toàn bị động,...
Thứ sáu, chưa xây dựng lộ trình cơng danh cũng như tạo điều kiện để

CBNV có cơ hội cạnh tranh nhằm đạt được vị trí mong muốn; chính sách thăng
tiến khơng rõ ràng, chủ yếu đề bạt những CBNV có thâm niên cơng tác.
Thứ bảy, hoạt động ghi nhận thành tích cịn chưa được chú trọng tạo nên
tâm lý không được ghi nhận, không được tin tưởng, động viên kịp thời trong


CBNV.
Từ những hạn chế còn tồn tại, tác giả xin đề xuất một số biện pháp hồn
thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Công ty tại Chương 4: Thực trạng công
tác tạo động lao động tại Công ty Tài chính TNHH MTV Cơng nghiệp tàu
thủy. Cụ thể như sau:
Một là, thiết lập hệ thống tiền lương hợp lý: đề xuất sửa đổi, bổ sung Quy
chế trả lương; đề xuất hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
hàng tháng làm căn cứ tính lương.
Hai là, duy trì và phát triển hệ thống tiền thưởng, ghi nhận thành tích và
phúc lợi xã hội.
Ba là, hồn thiện công tác đào và phát triển thông qua việc ban hành Quy
chế đào tạo; tính tốn và lên kế hoạch chi tiết xây dựng quỹ đào tạo; quý I hàng
năm thực hiện rà soát nhu cầu đào tạo của các đơn vị để xây dựng kế hoạch đào
tạo;…
Bốn là, hoàn thiện công tác tổ chức lao động khoa học. Qua đó tiếp tục
duy trì và đảm bảo mơi trường và bầu khơng khí làm việc thoải mái, phân cơng
lao động hợp lý theo hướng tinh giản nhưng vẫn đạt mục tiêu đề ra; làm giàu
cơng việc và tăng tính hấp dẫn cho công việc.
Năm là, tạo cơ hội thăng tiến cơng bằng thơng qua việc xây dựng lộ trình
cơng danh cũng như chính sách thăng tiến rõ ràng.
Cuối cùng, ngồi các giải pháp đưa ra, Cơng ty cũng có thể nghiên cứu
triển khai một số giải pháp khác như: quan tâm đến tâm tư, tình cảm để nắm bắt
nhu cầu của từng CBNV; sớm ban hành hệ thống các quy chế nội bộ đặc biệt là
các quy chế về quản lý nhân sự; định kỳ cần đánh giá lại ưu điểm và nhược điểm

của các biện pháp tạo động lực,…
Như vậy có thể thấy, trong bất kỳ thời đại nào và với bất kỳ tổ chức nào
thì nguồn nhân lực vẫn là nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới
những nguồn lực khác. Nguồn nhân lực giúp tổ chức hình thành, tồn tại và phát
triển, cũng là nguồn lực động nhất, có khả năng mà các nguồn lực khác khơng
thể có được – khả năng vận hành những nguồn lực khác. Do đó, nguồn nhân lực
và tạo động lực lao động cho nguồn lực này hoạt động hiệu quả là một vấn đề


quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Công ty Tài chính TNHH MTV Cơng
nghiệp tàu thủy đang trong giai đoạn tái cơ cấu Cơng ty, là giai đoạn khó khăn và
cần sự chung sức chung lịng của tồn thể CBNV. Vì vậy hơn lúc nào hết, cơng
tác tạo động lực lao động càng phải được chú trọng.
Bằng việc nghiên cứu, tìm hiểu cơng tác tạo động lực lao động tại Cơng
ty, Luận văn hy vọng góp phần hệ thống hóa khung lý thuyết về tạo động lực lao
động nói chung và chỉ ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực
lao động tại Công ty. Kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ là cơ sở thực tiễn giúp
Ban Lãnh đạo Cơng ty nhìn nhận tình hình thực tế và qua đó tác giả hy vọng các
giải pháp đưa ra có thể áp dụng vào thực tiễn giúp Công ty thực hiện tốt các mục
tiêu đề ra.
Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu các nội dung một cách sâu rộng, tuy nhiên
Luận văn cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định như: giới hạn phạm vi
nghiên cứu chỉ tại Hội sở chính, việc điều tra khảo sát chỉ thực hiện trên mẫu
điều tra mà không thể điều tra toàn bộ CBNV;... Tuy nhiên, Luận văn cũng hy
vọng đã góp một phần nhỏ giúp hệ thống hóa kiến thức liên quan đến đề tài này
cũng như các tác giả tiếp theo có quan điểm nhìn nhận riêng về những nội dung
tác giả đã đề cập.
Để hoàn thành Luận văn, một lần nữa tác giả xin được gửi lời cảm ơn
chân thành nhất đến Giảng viên hướng dẫn khoa học – PGS.TS. Vũ Thị Mai
đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo trong quá trình thực hiện.