Luận văn giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty cổ phần nhà và thương mại dầu khí (PV BUILDING) trường hợp nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN DUY HOAN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ
THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) –
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN
XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN DUY HOAN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ
THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) –
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN
XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của
nhân viên Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí (PV Building) – Trường hợp
nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi,
dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Bích Châm. Các số liệu trong bài là trung thực,
tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
Tác giả luận văn.



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 3

4.1.
4.1.1.

Phương pháp chọn mẫu ............................................................................... 3

4.1.2.

Thang đo và bảng câu hỏi ............................................................................ 4
Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 4

4.2.
4.2.1.

Nghiên cứu định tính lần 1 .......................................................................... 4

4.2.2.

Nghiên cứu định tính lần 2 .......................................................................... 4

4.2.3.

Nghiên cứu định tính lần 3 .......................................................................... 5

5. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................... 5
6. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 5
Chương 1 -

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI

CÔNG TY

7

1.1.

Sự gắn kết........................................................................................................... 7

1.1.1.

Khái niệm ..................................................................................................... 7

1.1.2.

Tầm quan trọng của sự gắn kết .................................................................... 8


1.1.3.
1.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ................................... 8

Các mơ hình nghiên cứu trước đây về sự gắn kết ......................................... 10

1.2.1.

Nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với

tổ chức” của Trần Kim Dung (2005)....................................................................... 10
1.2.2.

Nghiên cứu của Anitha J (2013) về các yếu tố quyết định đến sự gắn kết

và tác động của nó đến hiệu suất của nhân viên...................................................... 11
1.2.3.

Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

đối với sự gắn kết .................................................................................................... 11
1.3.

Thang đo .......................................................................................................... 12

1.3.1.

Thang đo tác giả lựa chọn .......................................................................... 12

1.3.2.

Tính thích hợp của thang đo đối với phân xưởng sản xuất bao dệt công ty

PV Building ............................................................................................................. 16
Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................................... 19
Chương 2 -

THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI

PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING ..................... 20
2.1.

Giới thiệu công ty PV Building ....................................................................... 20

2.1.1.

Sơ lược về công ty ..................................................................................... 20

2.1.2.

Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 21

2.1.3.

Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................................... 23

2.1.4.

Đặc điểm về nhân sự tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building
25

2.2.

Thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt

công ty PV Building ................................................................................................... 26
2.2.1.

Đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt

công ty PV Building ................................................................................................ 26
2.2.2.

Đào tạo và phát triển .................................................................................. 30

2.2.3.

Tiền lương .................................................................................................. 38


2.2.4.

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................................. 42

2.2.5.

Khen thưởng .............................................................................................. 46

2.3.

Những kết luận rút ra từ thực trạng sự gắn kết tại phân xưởng sản xuất bao

dệt cơng ty PV Building ............................................................................................. 52
Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................................... 58
Chương 3 -

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI

PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING ..................... 59
3.1.

Định hướng phát triển của phân xưởng sản xuất: ........................................ 59

3.2.

Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................................... 59

3.3.

Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên ............................................... 59

3.3.1.

Giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề ảnh hưởng không tốt tới sự gắn kết

của nhân viên tại phân xưởng cơng ty PV Building................................................ 60
3.3.2.

Nhóm giải pháp phát huy những ưu điểm từ sự gắn kết của nhân viên tại

phân xưởng công ty PV Building ............................................................................ 74
3.4.

Giới hạn của nghiên cứu................................................................................. 77

3.5.

Phương hướng mở rộng đề tài ........................................................................ 78

Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PV Building
PE
PP

Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí
Polyethylene
Polypropylen


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết ...................................................... 17
Bảng 1.2: Kết quả chạy Cronbach’s Alpha sau khi loại các biến không đạt yêu cầu
................................................................................................................................. 18
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty ............................................ 24
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại phân xưởng ......................................... 25
(số liệu tại thời điểm 31/12) .................................................................................... 25
Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu định lượng về sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng 27
Bảng 2.4: Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết trong nghiên cứu định
tính lần 2 .................................................................................................................. 29
Bảng 2.5: Chi phí đào tạo của phân xưởng bao dệt công ty PV Building từ năm
2011 đến năm 2014 ................................................................................................. 31
Bảng 2.6: Tóm tắt kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển .................................. 32
Bảng 2.7: Bảng tóm tắt các vấn đề của yếu tố đào tạo và phát triển....................... 37
Bảng 2.8: Tiền lương trung bình của một nhân viên làm việc tại phân xưởng ....... 40
Bảng 2.9: Kết quả nghiên cứu định lượng về yếu tố tiền lương ............................. 40
Bảng 2.10: Tóm tắt kết quả khảo sát về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống 45
Bảng 2.11: Tóm tắt kết quả khảo sát về khen thưởng ............................................. 49
Bảng 2.12: Bảng tóm tắt vấn đề của yếu tố khen thưởng ....................................... 51
Bảng 2.13: Bảng tóm tắt các vấn đề ảnh hưởng không tốt tới sự gắn kết............... 53

Bảng 2.14: Thứ tự ưu tiên giải quyết các vấn đề ảnh hưởng tới sự gắn kết............ 56
Bảng 3.1: Một số hoạt động về khen thưởng .......................................................... 61
Bảng 3.2: Cách tính lương quy định tại vị trí khâu kéo sợi năm 2015 ................... 64
Bảng 3.3: Chi tiết các lớp đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp dự trù năm 2016 ........ 66
Bảng 3.4: chi tiết các lớp đào tạo về kỹ năng quản lý tác giả đề xuất .................... 68
Bảng 3.5: Giải pháp giúp phát huy những ưu điểm sẵn có của phân xưởng nhằm
nâng cao sự gắn kết của nhân viên .......................................................................... 75


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty PV Building ................................... 22
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu về trình độ lao động của cơng ty PV Building ............... 23
Hình 2.3: Ma trận định vị ........................................................................................ 55



1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với

mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, họ ln phải tìm cách
để duy trì và phát triển tiềm lực quan trọng nhất của mình, đó chính là nguồn nhân lực.
Theo nghiên cứu của Christian Nielsen và Marco Montemari (2012), nguồn nhân lực
đóng vai trị quan trọng trong doanh nghiệp, nó là tài sản của doanh nghiệp, cơ sở để
tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và còn được dùng để đo hiệu suất hoạt động của
doanh nghiệp. Tuy nhiên để doanh nghiệp có thể kích thích sự sáng tạo của nhân viên

và nâng cao năng suất làm việc của nhân viên là một việc quan trọng đối với nhà quản
trị. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ những yếu tố tác động tới sự
gắn kết của nhân viên, qua đó có thể giúp khắc phục những nhược điểm trong cách
quản lý, tổ chức của mình. Sự gắn kết của nhân viên thường liên quan đến mức độ của
cá nhân trong việc nhận thức, tình cảm và các tác động để họ giải quyết công việc
(Kahn, 1990; May et al., 2004). Khi sự gắn kết của nhân viên ở mức độ cao sẽ tăng lợi
nhuận trên tài sản, thu nhập cao hơn cho mỗi nhân viên, hiệu suất cao hơn, tăng trưởng
doanh số bán hàng lớn hơn (Harter et al, 2002; JRA năm 2007; Salanova et al 2005).
Hơn nữa, việc gia tăng sự gắn kết sẽ làm giảm các chi phí, và giảm các lỗi về chất
lượng (Harter et al, 2002; JRA, 2007). Chính vì vậy hiện nay những nghiên cứu về sự
gắn kết rất được quan tâm đối với các doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Nhà và Thương mại dầu khí (PV Building) được thành lập vào
06/2009. Cho đến nay công ty không chỉ dừng lại ở việc phát triển các hạng mục nhà
hàng, nhà ở, sân tennis mà còn phát triển ở các lĩnh vực khác trọng tâm là hạt nhựa PP,
Bao dệt Polypropylene, cung cấp nguyên liệu đầu vào (sắn lát...) và tiêu thụ phụ phẩm
đầu ra (bã sắn...) của nhà máy Bio-Ethanol. Tuy nhiên hiện nay tình hình kinh doanh
của cơng ty đang có chiều hướng đi xuống. Một phần doanh thu giảm xuống là do
những yếu tố khách quan, một phần do năng suất của nhân viên trong công xưởng của


2

nhà máy bao dệt PP& PE bị giảm sút vào năm 2013; doanh thu ở mảng phân xưởng
sản xuất 6.3 tỷ đồng vào năm 2013 nhưng sang năm 2014 doanh thu giảm xuống chỉ
cịn 2.2 tỷ đồng, ngồi ra kết quả làm việc trong năm 2014 không đạt được chỉ tiêu sản
xuất đề ra, chỉ đạt khoảng 90%.
Tại phân xưởng sản xuất bao dệt, nhân viên hiện đang có những biểu hiện không
tốt trong công việc như họ không thực sự hứng khởi với công việc, hiệu suất công việc
giảm; minh chứng cho việc đó là năm 2014 cơng ty đã sa thải 22 nhân viên tại phân
xưởng, trong đó lý do khơng hồn thành đúng thời gian làm việc chiếm 8/22 và cũng

trong năm này công ty tiến hành kỷ luật 6 người với cùng lý do chậm trễ trong công
việc. Không những vậy, ban quản trị của công ty nhận thấy rằng, có sự trì trệ trong việc
vận hành nhà xưởng bao dệt, các nhân viên thường xuyên mắc lỗi kỹ thuật dẫn tới chất
lượng bao dệt đôi lúc bị lỗi và không đảm bảo chất lượng, hơn nữa trong năm 2014 đã
có tình trạng máy móc bị lỗi do thao tác không đúng kỹ thuật dẫn tới bộ phận cắt may
của phân xưởng bị gián đoạn trong 2 tiếng.
Câu hỏi đặt ra là việc nhân viên có những biểu hiện khác thường trong công việc,
cùng với sự giảm sút trong năng suất làm việc có mối liên quan như thế nào đến sự gắn
kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building?
Nhận thức được tầm quan trọng của việc nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên
trong công ty ảnh hưởng đến sự thành công của một doanh nghiệp, cùng với những vấn
đề đang xảy ra tại công ty PV Building, đó là lý do tác giả quyết định thực hiện đề tài:
“Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty cổ phần nhà và thương mại dầu
khí (PV Building) – Trường hợp nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá mức độ gắn kết của các nhân viên làm việc tại phân xưởng

sản xuất bao dệt công ty PV Building.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản
xuất bao dệt công ty PV Building.


3

3.

Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng sản xuất bao dệt

công ty PV Building.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt
công ty PV Building.
Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên nghiên cứu chỉ tập trung thực hiện tại
các nhân viên làm việc trong phân xưởng sản xuất bao dệt của công ty PV Building.
Thời gian thực hiện: tháng 5/2015 đến tháng 11/2015.
4.

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng.

4.1.

Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng để đánh giá thực trạng và dữ liệu

nghiên cứu định lượng được sử dụng làm cơ sở bổ sung cho việc phân tích, đánh giá
mức độ gắn kết của nhân viên trong phân xưởng.
4.1.1. Phương pháp chọn mẫu
- Tính tới thời điểm 31/12/2014, Cơng ty PV Building tại phân xưởng sản xuất
bao dệt hiện có 250 nhân viên.
- Kích thước mẫu: 125 mẫu chiếm 50% trong tổng thể. Do đó kích thước mẫu này
đảm bảo độ tin cậy cho việc nghiên cứu (Phụ lục 12).
- Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu phi xác suất – thuận tiện.
- Đặc điểm mẫu: là nhân viên đang làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt công
ty PV Building (Phụ lục 12).
- Hình thức phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi (Phụ lục 4).
- Trong quá trình khảo sát bằng bảng câu hỏi, tác giả đã phát 135 bảng câu hỏi
thu về 125 bảng câu hỏi trong đó 10 bảng khảo sát bị loại do không hợp lệ (trong đó 6

bảng khơng trả lời đầy đủ các câu hỏi trong bảng khảo sát; 4 bảng chỉ lựa chọn 1 đáp
án 3 cho tất cả câu hỏi).


4

4.1.2. Thang đo và bảng câu hỏi
- Bảng câu hỏi (phụ lục 4).
- Nghiên cứu sử dụng thang đo về sự gắn kết theo mơ hình của Hassan Jafri
(2013) sau khi điều chỉnh sự thích hợp với tình hình cơng ty từ nghiên cứu định tính
lần 1.
4.2.

Nghiên cứu định tính

4.2.1. Nghiên cứu định tính lần 1
Mục đích: điều chỉnh thang đo của mơ hình Hassan Jafri (2013) cho phù hợp với
tình hình tại phân xưởng sản xuất bao dệt cơng ty PV Building. Sau đó sử dụng thang
đo đã điều chỉnh vào trong nghiên cứu định lượng.
Cách thức thực hiện:
- Tiến hành phỏng vấn tay đôi lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm: các nhân
viên thuộc bộ phận nhân sự tại phịng tổ chức hành chính, các nhóm trưởng tại phân
xưởng sản xuất bao dệt và nhân viên làm việc tại phân xưởng.
- Đặc điểm của mẫu: đều làm việc tại cơng ty PV Building, có kinh nghiệm làm
việc trên 4 năm và am hiểu về tình hình công ty.
- Dàn bài phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 2).
- Danh sách chuyên gia tham gia (Phụ lục 5).
Sau khi tác giả phỏng vấn tới người thứ 8 thì kết quả bị trùng lặp. Tác giả tiếp tục
phỏng vấn thêm với 1 nhân viên tại cơng ty nữa thì ý kiến bị trùng lặp. Vì vậy kích
thước mẫu là 8.

4.2.2. Nghiên cứu định tính lần 2
Mục tiêu: tìm ra vấn đề đang xảy ra tại phân xưởng sản xuất bao dệt và nó ảnh
hưởng tới sự gắn kết của nhân viên như thế nào, cùng với việc tìm kiếm nguyên nhân
của những vấn đề đó.
Cách thức thực hiện:
- Tiến hành phỏng vấn lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm: các nhân viên


5

thuộc bộ phận nhân sự tại phòng tổ chức hành chính, các nhóm trưởng và nhân viên
làm việc tại phân xưởng sản xuất bao dệt.
- Đặc điểm của mẫu: đều làm việc tại phân xưởng cơng ty PV Building, có kinh
nghiệm làm việc trên 4 năm và am hiểu về tình hình cơng ty.
- Danh sách nhân viên tham gia (Phụ lục 5).
- Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 6).
- Kích thước mẫu: 8.
4.2.3. Nghiên cứu định tính lần 3
Mục tiêu: hồn thiện giải pháp và đánh giá tính khả thi của các giải pháp.
Cách thức thực hiện:
- Tiến hành phỏng vấn lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm: các nhóm trưởng
tại phân xưởng sản xuất bao dệt, các chuyên gia về nhân sự trong phòng tổ chức hành
chính.
- Đặc điểm của mẫu: đều làm việc tại cơng ty PV Building, có kinh nghiệm làm
việc trên 4 năm và am hiểu về tình hình cơng ty, đều thuộc ban quản lý đối với phân
xưởng sản xuất.
- Danh sách chuyên gia tham gia (Phụ lục 5).
- Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 7).
- Kích thước mẫu: 6.
5.

Ý nghĩa của nghiên cứu
Đối với công ty: nghiên cứu về nâng cao sự gắn kết của nhân viên là cơ sở khách

quan giúp cho phịng tổ chức hành chính và ban giám đốc xem xét lại những vấn đề
đang xảy ra tại công ty, cũng như một số giải pháp nâng cao hơn nữa sự gắn kết của
nhân viên trong tổ chức.
6.

Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công ty. Chương này


6

tập trung hệ thống lý thuyết về sự gắn kết, mơ hình nghiên cứu về sự gắn kết, và thang
đo sử dụng trong nghiên cứu này. Bên cạnh đó, chương 1 sẽ tạo cơ sở cho việc phân
tích thực trạng về sự gắn kết tại phân xưởng công ty PV Building ở chương 2.
Chương 2: Thực trạng sự gắn kết tại phân xưởng công ty PV Building. Ở chương
này, tác giả sẽ giới thiệu công ty và thực trạng về sự gắn kết tại cơng ty PV Building,
sau đó tác giả sẽ tiến hành đánh giá mức độ gắn kết. Tại chương 2 sẽ nêu lên các vấn
đề công ty đang gặp phải đối với sự gắn kết của nhân viên, và đây là tiền đề để đưa ra
giải pháp nâng cao sự gắn kết ở chương 3.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại phân xưởng công ty
PV Building. Chương này tập trung đưa ra các giải pháp căn cứ những vấn đề đã được
nêu ở chương 2.


7

Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI CÔNG TY
1.1.

Sự gắn kết

1.1.1. Khái niệm
Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990)
trong nghiên cứu của ông về nhân viên tại trại hè và nhân viên tại một cơng ty kiến
trúc. Ơng xác định sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân cho các vai trị
cơng việc của họ; trong sự gắn kết, nhân viên thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức,
và cảm xúc trong cơng việc (Kahn, 1990). Nhân viên có mức độ gắn kết cao khi họ
được đáp ứng 3 vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những
người khác; họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho cơng ty; cơng việc
của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá (Kahn, 1990).
Saks (2006) đã tiến hành một nghiên cứu đối với 102 nhân viên làm việc trong
các công việc và tổ chức ở Canada. Qua đó Saks định nghĩa sự gắn kết của nhân viên
như mức độ mà một cá nhân có thể hấp thụ trong việc thực hiện vai trị của mình. Ơng
phân biệt giữa hai loại sự cam kết và sự gắn kết của nhân viên trong công ty. Sự cam
kết đề cập đến mức độ mà một cá nhân có thực sự thích thú trong việc hiện tại đối với
cơng ty. Trong khi đó, sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức phản ánh mức độ một cá
nhân đối với việc “mình là một thành viên của tổ chức”.
Theo nghiên cứu của Saks (2006), Robinson (2004) hay nghiên cứu gần đây của
Truss et al (2006) đã nghiên cứu thái độ của nhân viên về sự gắn kết trong Vương quốc
Anh. Kết quả cho thấy nhân viên xác định gắn kết như là một trạng thái tâm lý mà họ
có đối với tổ chức và cơng việc của họ. Một nhân viên có sự gắn kết cao được định
nghĩa là một nhân viên đam mê, họ được hồn tồn đắm say trong cơng việc của mình,
năng động, tận tình trong cơng việc.
Trong khi đó Robinson et al. (2004) đưa ra định nghĩa sự gắn kết là thái độ của

8

người lao động đối với tổ chức và các giá trị của nó. Sự gắn kết là nhận thức của nhân
viên, và làm việc với các đồng nghiệp để nâng cao hiệu suất trong cơng việc vì lợi ích
của tổ chức.
Có nhiều khái niệm về sự gắn kết, tuy nhiên nhìn chung các khái niệm đều cho
rằng sự gắn kết là việc nhân viên trở nên tích cực tham gia vào cơng việc. Một nhân
viên có sự gắn kết cao là một nhân viên đam mê với công việc, họ hồn tồn đắm say
trong cơng việc của mình, năng động, tận tình trong cơng việc và tự hào là một thành
viên của tổ chức.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết
Các chuyên gia nhân sự cũng như một số nhà nghiên cứu khẳng định, sự gắn kết
của nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự hài
lịng của khách hàng, với năng suất, lợi nhuận, với việc giữ chân nhân viên (Coffman
và Gonzalez-Molina, 2002; Buckingham và Coffman, 1999), với thành công tổ chức và
lợi nhuận (Richman, 2006; Baumruk, 2004). Bên cạnh đó Harter et al (2002) lập luận
rằng sự gắn kết của nhân viên là quan trọng đối với kết quả kinh doanh và hiệu quả
trong nhiều tổ chức.
Schaufeli et al (2006) đã nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên và thấy rằng khi
mức độ gắn kết gia tăng thì mức độ cam kết làm việc tại tổ chức cũng tốt hơn. Không
những vậy, khi mức độ gắn kết tăng lên thì nó cịn tác động đến việc gia tăng sự hài
lịng cơng việc, hiệu suất làm việc tăng cao, cải thiện sức khỏe và tâm lý an toàn, hành
vi chủ động và động lực cho việc học hỏi.
Qua nhiều nghiên cứu được nêu trên có thể kết luận rắng sự gắn kết ảnh hưởng
nhiều tới sự hài lòng của nhân viên, năng suất làm việc của nhân viên, lợi nhuận và cải
thiện sức khỏe cũng như tâm lý của nhân viên.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
Nghiên cứu của Maslach et al (2001) đã đưa ra sáu lĩnh vực của công việc và

cuộc sống của nhân viên ảnh hưởng tới sự gắn kết đó là: khối lượng cơng việc, kiểm


9

sốt, phần thưởng và cơng nhận, cộng đồng và hỗ trợ xã hội, công bằng, và các giá trị.
Trong khi đó Kahn (1990) lại đề ra 3 yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết là: thể hiện bản
thân về thể chất, nhận thức, và cảm xúc trong công việc.
Một số nghiên cứu khác lại tập trung vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc
ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên (Macey và Schneider, 2008). Trong đó khái
niệm về lãnh đạo được xem xét có bốn thành phần: ảnh hưởng của lý tưởng; động lực
và truyền cảm hứng; việc kích thích sáng tạo; và đánh giá từng cá nhân (Bass, 1985;
Bass et al, 2003).
Năm 2010, nghiên cứu của M. Brad Shuck, Tonette S. Rocco và Carlos A.
Albornoz đã đưa ra 3 nhóm yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên. Nhóm 1: mơi
trường và con người, môi trường gồm con người (đồng nghiệp và giám sát viên), người
làm việc trong mơi trường, chính sách và thủ tục tổ chức, cấu trúc của tổ chức, bố trí
vật lý của khơng gian làm việc và các yếu tố phi vật thể như sự tin tưởng, hợp tác và
mức độ nhận thức về an toàn. Con người là bao gồm các đặc điểm tính cách độc đáo
riêng của một nhân viên (Macey và Schneider, 2008). Nhóm 2: yếu tố về quản lý, trong
nhóm này tác giả đánh giá trên các phương diện về văn hóa tổ chức, các yếu tố vơ hình
(sự lắng nghe, sự quan tâm, tin tưởng,…). Nhóm 3: yếu tố về tính cách của nhân viên,
ở đây tính cách của nhân viên được tác giả nghiên cứu thông qua: năng lực để gắn kết,
động lực để gắn kết, và sự tự do.
Tóm lại có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nhưng chung
quy lại nó xoay quanh các vấn đề thuộc về 3 nhóm yếu tố chính. Nhóm 1: mơi trường
làm việc, nhóm 2: sự lãnh đạo và làm việc, nhóm 3: về tính cách của nhân viên. Trong
đó nhóm 1 thường được đánh giá là ảnh hưởng khá cao đến sự gắn kết của nhân viên,
trong yếu tố môi trường làm việc bao gồm các yếu tố con khác như là khối lượng công
việc, phần thưởng, khen thưởng, sự cơng nhận, sự hỗ trợ, làm việc nhóm,…

10

Các mơ hình nghiên cứu trước đây về sự gắn kết

1.2.

1.2.1. Nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ
chức” của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu được Trần Kim Dung thực hiện vào năm 2005 với phương pháp kết
hợp định tính và định lượng bằng cách khảo sát trực tiếp khoảng 500 nhân viên làm
việc tồn thời gian tại cơng ty cổ phần giấy Tân Mai. Ngoài vấn đề về nhu cầu, sự thỏa
mãn thì nghiên cứu cịn thực hiện đo lường ảnh hưởng của đặc điểm công ty và đặc
điểm cá nhân. Đối với yếu tố về sự gắn kết, tác giả sử dụng thang đo về sự gắn kết tổ
chức trong môi trường cụ thể của một doanh nghiệp - khảo sát với khoảng 300 nhân
viên.
Ở nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo sự gắn kết với 3 thành phần là cố
gắng, tự hào và trung thành với 7 biến quan sát, ngồi ra nghiên cứu cịn đề cập đến
mối quan hệ giữa AJDI (chỉ số mô tả cơng việc điều chỉnh) và sự gắn kết. Trong đó:
- Trung thành chịu ảnh hưởng bới các yếu tố sau:
+ Các yếu tố thuộc chỉ số mô tả công việc: cơ hội đào tạo thăng tiến, sự thỏa mãn
với bản chất công việc, lãnh đạo.
+ Các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân: tuổi đời, thâm niên.
+ Yếu tố thuộc đặc điểm tổ chức: nhân viên ở các doanh nghiệp quốc doanh có
lịng trung thành cao hơn.
- Cố gắng: bản chất cơng việc, lãnh đạo, tiền lương có ảnh hưởng đến mức độ cố
gắng.
- Tự hào: gồm 4 yếu tố ảnh hưởng chính là đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, công việc
và tiền lương.

Nghiên cứu về sự gắn kết của Trần Kim Dung (2005) được sử dụng rất nhiều
trong các luận văn nghiên cứu về sự gắn kết. Các luận văn này thường chỉ sử dụng một
phần kết quả trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, như sử dụng thang đo các yếu
tố thuộc chỉ số mô tả công việc điều chỉnh, về phong cách lãnh đạo hay chỉ nghiên cứu


11

về lòng trung thành, sự cố gắng, sự nỗ lực. Tuy nhiên đối với nghiên cứu về sự gắn kết
thì nghiên cứu này ở nhiều khía cạnh (yếu tố về đặc điểm cá nhân, các yếu tố về nguồn
nhân lực, lãnh đạo,…), do đó tốn nhiều nguồn lực khi áp dụng thực hiện.
1.2.2. Nghiên cứu của Anitha J (2013) về các yếu tố quyết định đến sự gắn kết và
tác động của nó đến hiệu suất của nhân viên.
Nghiên cứu của Anitha J (2013) được thực hiện bằng cách khảo sát cá nhân số
lượng bảng câu hỏi phát ra là 700, số lượng bảng câu hỏi thu về được chấp nhận là 383.
Tác giả đánh giá sự gắn kết của nhân viên thơng qua 7 phần chính là:
- Mơi trường làm việc.
- Sự lãnh đạo.
- Làm việc theo nhóm và quan hệ đồng nghiệp.
- Đào tạo và phát triển.
- Các chính sách và thủ tục.
- Phúc lợi.
- Sự đền bù khi có vấn đề xảy ra.
Tác giả tiến hành phân tích đánh giá 7 thành phần đó với 33 biến quan sát sau đó
chạy hồi quy về lại biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên. Cuối cùng đánh giá sự
gắn kết của nhân viên và hiệu suất thông qua phép kiểm định tương quan.
Ở nghiên cứu này tác giả chỉ tập trung mẫu ở các công ty văn phịng và khơng đề
cập đến bộ phận sản xuất chính vì vậy khi đưa nghiên cứu này vào luận văn này cần
phải điều chỉnh lại ở thang đo cho phù hợp.
1.2.3. Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối

với sự gắn kết
Nghiên cứu về sự gắn kết của Hassan Jafri (2013) là một nghiên cứu mới và nó
nghiên cứu sự gắn kết thơng qua 4 nhân tố ảnh hưởng chính về các hoạt động nhân sự
với 25 biến quan sát là:
- Đào tạo và phát triển


12

- Đánh giá hiệu quả công việc
- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
- Khen thưởng
Tác giả khảo sát 250 nhân viên tại 2 công ty lớn ở Anh là Druk Green Power
Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure (DHI), và những nhân viên
này đều làm ở bộ phận lao động sản xuất các vật liệu về xây dựng.
Kết quả nghiên cứu đã thỏa mãn được mục tiêu chính là: khám phá các hoạt động
về nhân sự (đào tạo và phát triển, hiệu suất làm việc, cân bằng giữa cuộc sống và công
việc, và khen thưởng phúc lợi) ảnh hưởng như thế nào đối với sự gắn kết của nhân
viên. Nghiên cứu khẳng định rằng các hoạt động nhân sự này góp phần trong việc tạo
ra sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Điều này có nghĩa rằng, các hoạt động quản
lý nhân sự này càng tốt sẽ làm gia tăng sự gắn kết của các nhân viên về thái độ, tình
cảm và nhận thức của nhân viên đối với cơng ty. Do đó hoạt động quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức là nền tảng trong việc tạo ra lực lượng lao động có sự gắn kết cao trong
tổ chức. Nếu nhân viên cảm thấy rằng các chính sách nhân sự là tốt, đủ để đáp ứng nhu
cầu và mong đợi của nhân viên thì họ sẽ có mức độ gắn kết rất cao với tổ chức.
1.3.

Thang đo

1.3.1. Thang đo tác giả lựa chọn

Ở luận văn này, tác giả sử dụng thang đo về sự gắn kết từ mơ hình của Hassan
Jafri (2013) để thực hiện. Lựa chọn mơ hình này bởi vì một số lý do sau:
- Mơ hình Hassan Jafri (2013) là một mơ hình mới được thực hiện vào năm 2013
và nó ít được sử dụng trong các nghiên cứu trước vì vậy khi sử dụng mơ hình này sẽ
tạo ra những điểm mới khi nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên như: nó sử dụng
những lý thuyết mới để áp dụng vào trong nghiên cứu, lý thuyết của Saks (2006) hay
Robinson et al. (2004). Bên cạnh đó trong mơ hình của Hassan Jafri (2013) còn sử
dụng thêm một biến độc lập mới để nghiên cứu về sự gắn kết đó là biến sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống. Do đó khi tác giả sử dụng thang đo của mơ hình Hassan


13

Jafri (2013) sẽ đem lại sự mới mẻ về lý thuyết tránh việc trùng lặp với các nghiên cứu
trước.
- Ngoài ra các nghiên cứu trước thường sử dụng nhiều đến các mơ hình nghiên
cứu về nghệ thuật lãnh đạo, vai trị lãnh đạo hay văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự gắn kết; cũng có những nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực nhưng trong các biến
của nghiên cứu này có biến tuyển dụng. Mà vấn đề tuyển dụng tại công ty PV Building
đánh giá là khá nhạy cảm khi nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nguồn bên ngoài, từ các
mối quan hệ là chủ yếu, vì vậy khi phân tích biến này để đưa ra giải pháp sẽ khơng
thực tế và khó thực hiện được. Chính vì vậy tác giả đã sử dụng thang đo của mơ hình
của Hassan Jafri (2013) để sử dụng cho luận văn này.
Bên cạnh việc sử dụng thang đo của Hassan Jafri (2013), tác giả cịn tham khảo
thêm thang đo từ mơ hình của Trần Kim Dung (2005) để hoàn thiện thang đo cho phù
hợp với tình hình của phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building.
Kết quả từ nghiên cứu định tính lần 1 (phụ lục 3), tác giả đưa ra 4 yếu tố ảnh
hưởng tới sự gắn kết là đào tạo và phát triển, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống,
khen thưởng và tiền lương (bảng 1.1).
1.3.1.1. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là công cụ chiến lược không thể thiếu để tạo hiệu quả và
hiệu suất cho tổ chức. Do đó, khi tổ chức đầu tư vào việc đào tạo và phát triển tức là họ
tự tin rằng nó sẽ kiếm được một lợi thế cạnh tranh trong thế giới kinh doanh (Lynton
R.P., Pareek U., 2000; Edralin D.M.,2004). Tổ chức dự kiến sẽ xác định nhu cầu đào
tạo của người lao động và thiết kế các chương trình đào tạo sẽ giúp tối ưu việc sử dụng
lực lượng lao động của họ đối với hiện thực khách quan của tổ chức (Kennedy et al,
2013). Đào tạo và phát triển là một kỹ thuật, sử dụng để chuyển giao cho các nhân viên
có liên quan đến những kỹ năng, kiến thức và năng lực nhằm nâng cao hiệu suất lao
động hiện tại và tương lai (Katou A. and Budhwar, 2006; McNamara C, 2008).
Đào tạo và phát triển được cho là để tạo điều kiện cho người lao động, hơn việc