Luận văn giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH MSV​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VŨ HỒNG DUY HIẾU

GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH MSV

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VŨ HỒNG DUY HIẾU

GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH MSV
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng )
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐOÀN THANH HẢI

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tơi tên là Vũ Hồng Duy Hiếu, học viên cao học khoá 25 trường Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh.
Tơi xin cam đoan đề tài “Giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên
cơng ty TNHH MSV” là do bản thân thực hiện và không sao chép từ các đề tài nghiên
cứu khác. Những dữ liệu sử dụng trong phần phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp
được lấy từ nội bộ công ty và các cuộc khảo sát, phỏng vấn nhân viên và cựu nhân
viên công ty.
Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm về cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, Ngày 5 tháng 10 năm 2017
Tác giả

Vũ Hoàng Duy Hiếu


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ cái viết tắt
Danh mục hình vẽ, biểu đồ
Danh mục các bảng
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài: ............................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu : .....................................................................................2

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :.................................................................2

4.

Phương pháp nghiên cứu : ..............................................................................3

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: ...........................................................................5

6.

Cấu trúc nghiên cứu: .......................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ..........................................7
1.1

Một số khái niệm liên quan: ................................................................7

1.1.1 Khái niệm về nghỉ việc và ý định nghỉ việc ....................................7
1.2

Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức .................................................8

1.3

Tổng hợp một số mơ hình nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc ..........9

1.4

Các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của công ty ..............................12

1.4.1 Lương, thưởng và việc công nhận của cơng ty cho các đóng góp của
cá nhân. .....................................................................................................12
1.4.2 Mơi trường làm việc ......................................................................14
1.4.3 Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp ...........................................14
1.4.4 Thách thức trong công việc .........................................................15
1.4.5 Sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên. .................16
1.4.6 Quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc ..............................17
1.4.7 Chính sách tổ chức.........................................................................18


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ GÂY NGHỈ VIỆC CỦA CƠNG
TY MSV
21
2.1

Giới thiệu về cơng ty MSV ...............................................................21

2.1.1 Tổng quan về công ty MSV ...........................................................21
2.1.2 Dịch vụ: .........................................................................................21
2.1.3 Khách hàng: ...................................................................................22
2.2

Sơ đồ tổ chức và chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban ...................22

2.2.1 Sơ đồ tổ chức .................................................................................22

2.2.2 Giới thiệu chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban: .....................23
2.3

Thực trạng nghỉ việc của công ty MSV ............................................31

2.4

Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc ...............................33

2.4.1 Lương, thưởng và việc cơng nhận của cơng ty cho các đóng góp của
cá nhân ......................................................................................................37
2.4.2 Mơi trường làm việc ......................................................................40
2.4.3 Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp ...........................................42
2.4.4 Thách thức trong công việc ...........................................................45
2.4.5 Sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên .......................49
2.4.6 Quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc ..............................52
2.4.7 Chính sách tổ chức.........................................................................54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY MSV .....................................................................................60
3.1

Mục tiêu, định hướng phát triển của cơng ty.....................................60

3.1.1 Tầm nhìn, Sứ mạng, Tun bố định vị, Chiến lược phát triển ......60
3.1.2 Cơ sở đề xuất giải pháp: ................................................................61
3.2

Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên công ty MSV ....61

3.2.1 Giải pháp về Lương, thưởng và việc cơng nhận của cơng ty cho các

đóng góp của cá nhân ................................................................................61
3.2.2 Giải pháp về mơi trường làm việc .................................................63
3.2.3 Giải pháp về huấn luyện và phát triển nghề nghiệp ......................64
3.2.4 Giải pháp về thách thức trong công việc .......................................66
3.2.5 Giải pháp về sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên ..67
3.2.6 Giải pháp về Chính sách tổ chức ...................................................68


3.3
KẾT LUẬN

Dự kiến tính khả thi và ưu tiên ..........................................................68
74

Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Công ty MSV: Công ty TNHH TƯ VẤN PHÁT TRIỂN THỊ TRƯỜNG MSV hay Công
ty TNHH MSV

TNHH : Trách Nhiệm Hữu Hạn
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
KH: Khách hàng
CNTT: Công nghệ thông tin
POSM: sản phẩm sản xuất cho dự án
BTL: Below the line - dưới đường chân trời: marketing below the line
KPI: Key Performance Indicators

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Các vấn đề mà công ty dịch vụ marketing phải đối mặt nhiều nhất (đơn vị:
%)

..........................................................................................................1

Hình 2: Quy trình thực hiện nghiên cứu .....................................................................3
Hình 3: Quy trình thực hiện nghiên cứu sơ bộ - phỏng vấn nhóm .............................4
Hình 4: Quy trình thực hiện nghiên cứu chính thức ...................................................4
Hình 2.1: Sơ đồ cấu trúc tổ chức công ty MSV ........................................................22
Biểu đồ 1: Bảng số lượng nhân viên nghỉ việc của từng phòng ban ........................32
Biểu đồ 2: Bảng doanh thu công ty trong ba năm gần nhất 2014-2016....................33


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 : Tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc ....................................11
Bảng 2.1: Bảng điểm giá trị trung bình đánh giá các yếu tố tác động đến quyết định
nghỉ việc

35

Bảng 2.2: Bảng so sánh của 2 nhóm đang cịn làm việc và nghỉ việc đánh giá các
yếu tố lương, thưởng và việc công nhận của cơng ty................................................38
Bảng 2.3: Bảng so sánh của 2 nhóm đang còn làm việc và nghỉ việc đánh giá các
yếu tố môi trường làm việc .......................................................................................40
Bảng 2.4: Bảng so sánh của 2 nhóm đang cịn làm việc và nghỉ việc đánh giá các
yếu tố huấn luyện và phát triển nghề nghiệp ............................................................43
Bảng 2.5: Bảng so sánh của 2 nhóm đang cịn làm việc và nghỉ việc đánh giá các
yếu tố thách thức trong công việc .............................................................................46

Bảng 2.6: Bảng so sánh của 2 nhóm đang cịn làm việc và nghỉ việc đánh giá các
yếu tố sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên ........................................50
Bảng 2.7: Bảng so sánh của 2 nhóm đang cịn làm việc và nghỉ việc đánh giá các
yếu tố quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc ................................................53
Bảng 2.8: Bảng so sánh của 2 nhóm đang cịn làm việc và nghỉ việc đánh giá các
yếu tố chính sách tổ chức ..........................................................................................55
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp các yếu tố có điểm đánh giá thấp .....................................58
Bảng 3.1: Kết quả trung bình đánh giá giải pháp khả thi của các chuyên gia ..........70
Bảng 3.2 Một số giải pháp theo cấp độ ưu tiên từ trên xuống tương ứng với hiện
trạng của công ty MSV .............................................................................................72


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nghỉ việc đang là một vấn đề nhức nhối của các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay,
và đặc biệt đó cũng chính là vấn đề hàng đầu của các công ty dịch vụ marketing ở
Việt Nam. Theo một thống kê với hơn 250 công ty dịch vụ marketing trên thế giới
của ClickZs “The state of Creative Agency Land” năm 2015, thì thử thách cao nhất
đa số công ty dịch vụ marketing hiện đang phải đối mặt và cũng chính là thách thức
của ngành marketing hiện nay tại Việt Nam là tìm kiếm và giữ chân nhân viên chất
lượng (chiếm 13% trên tổng số khảo sát về các thử thách của công ty dịch vụ
marketing đang phải đối mặt).

Các vấn đề mà công ty dịch vụ marketing phải đối mặt nhiều
nhất ( đơn vị: %)
14
12
10

8
6
4
2
0

13
10

9

7

Tìm kiếm và Nhân viên Thêm các nội Nhân viên
giữ chân phù hợp môi quy hay dịch kiệt sức
nhân viên trường làm
vụ mới
việc

3

2

Đồn kết

Làm việc
thâu đêm

Hình 1: Các vấn đề mà công ty dịch vụ marketing phải đối mặt nhiều nhất
(đơn vị: %)

(Nguồn: ClickZs “The state of Creative Agency Land” năm 2015)
Vấn đề nghỉ việc đã thể hiện rõ được nhu cầu nguồn nhân lực ngày càng thay đổi
mạnh mẽ, người nhân viên có nhiều sự lựa chọn hơn cho cơng việc của mình, họ có
thể chủ động tìm kiếm cho mình một nơi làm việc tốt hơn, đáp ứng các nhu cầu làm
việc của mình hơn. Đối với ngành dịch vụ marketing thì càng quan trọng hơn, khi
ngành này với thiên hướng sử dụng trí óc của con người để hình thành những sáng
tạo, các tác phẩm mà hiếm máy móc nào thay thế được. Vì thế, để các công ty dịch


2

vụ marketing có thể cạnh tranh tốt trên thị trường, thì mỗi cơng ty phải tạo cho mình
một tập thể nhân sự giỏi, đủ trình độ, kĩ năng và kinh nghiệm để sáng tạo ra các sản
phẩm độc đáo, khác biệt. Thế nhưng, với sự phát triển lớn mạnh của ngành marketing
hiện nay cùng nhiều tập đoàn lớn của nước ngoài xâm nhập vào thị trường Việt Nam
khiến cho các công ty dịch vụ marketing Việt Nam đang gặp rất nhiều thử thách khi
tình trạng nhân sự rời bỏ cơng ty để đầu quân cho một công ty khác hoặc tìm kiếm
một cơng việc mới đang ngày càng trở nên phổ biến. Vấn đề thách thức này đang hiện
rõ trong công ty dịch vụ marketing MSV, trong 3 năm gần đây với số lượng nhân
viện nghỉ việc ngày càng tăng cao, cụ thể năm 2014 là 12 người, năm 2015 là 18
người, năm 2016 là 27 người (chiếm 45% trong tổng số nhân viên của MSV), làm
cho tình hình kinh doanh cơng ty gặp nhiều khó khăn hơn, khi nhân viên ra đi không
chỉ mang theo chất xám và tạo lỗ hổng trong cơng việc đang làm mà cịn kéo theo các
khách hàng trung thành do nhân viên phụ trách trong các dự án của công ty MSV. Sự
nghỉ việc của nhân viên đã làm cho tình hình cơng ty không những trong hiện tại mà
cả tương lai cũng gặp nhiều khó khăn khi khách hàng trung thành đã bị giảm. Với
thực trạng trên, tác giả nhận thấy việc giải quyết vấn đề nguồn nhân lực của công ty
MSV là cần thiết và cấp bách, và chưa có một đề tài nào giải quyết thực trạng này
của công ty MSV nên đó cũng là lý do quan trọng để tác giả thực hiện đề tài “Giải
pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH MSV” nhằm đề

xuất các giải pháp phù hợp giúp công ty MSV giảm tình trạng nghỉ việc của nhân
viên hiên nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu :
Đề ra các giải pháp cụ thể nhằm giảm tình trạng nghỉ việc cao của cơng ty MSV hiện
nay và xem xét tính khả thi của các giải pháp này, nhằm giúp cho tình hình kinh
doanh cơng ty MSV ổn định hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Đề tài này nghiên cứu về các nguyên nhân tác động đến nghỉ việc của các cựu nhân
viên của công ty MSV và các nguyên nhân gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên
công ty MSV, trong thời gian từ 6/2017 đến 10/2017.


3

4. Phương pháp nghiên cứu :
4.1 Quy trình nghiên cứu
Tham khảo lý thuyết
và các tài liệu liên
quan

Xem xét mục
tiêu nghiên cứu
đề tài

Định lượng - Phỏng
vấn trực tiếp (n=107)

Xử lý kết quả

Mơ hình và

Thang đo
chính thức

Lựa chọn mơ hình và
thang đo

Nghiên cứu định tính
bằng thảo luận nhóm
gồm 2 nhóm: nhóm 1: 10
nhân viên hiện tại và
nhóm 2: 10 cựu nhân
viên.
Đề xuất các giải
pháp

Thống kê mơ tả

Thảo luận với BGĐ, xem
xét chính sách cơng ty

Hình 2: Quy trình thực hiện nghiên cứu
4.2 Nghiên cứu sơ bộ - phỏng vấn nhóm :
Đề tài sẽ sử dụng nghiên cứu định tính. Sẽ sử dụng một số mơ hình lý thuyết liên
quan đến đề tài, và dùng phương pháp phỏng vấn nhóm gồm 2 nhóm: nhân viên và
cựu nhân viên của công ty nhằm rút ra được thang đo phù hợp cho các lý do nghỉ việc
ở công ty hiện tại.


4

Tham khảo các lý
thuyết, mơ hình liên
quan

Chọn 1 mơ hình mẫu phù hợp và lập
bảng câu hỏi định tính để khảo sát ý
kiến về mơ hình đó

Phỏng vấn 2 nhóm gồm nhân viên và cựu nhân
viên của công ty MSV

Điều chỉnh và hoàn thành thang đo định lượng hoàn
chỉnh bằng cách lấy kết quả thu thập từ các ý kiến
phỏng vấn nhóm

Hình 3: Quy trình thực hiện nghiên cứu sơ bộ - phỏng vấn nhóm
4.3 Nghiên cứu chính thức:
Khảo sát định lượng 107 người để xác định tầm quan trọng, mức độ nghiêm trọng
của từng yếu tố, từ đó đưa ra các giải pháp kịp thời để giảm tình trạng nghỉ việc của
công ty MSV và phỏng vấn để lấy ý kiến lãnh đạo về các giải pháp được đề xuất
nhằm đánh giá tính hiện thực của các giải pháp.
Định lượng - Phỏng vấn
trực tiếp toàn bộ nhân viên
cty và nhân viên nghỉ việc

Xử lý kết
quả

Thống kê mô tả

Đề xuất các giải pháp

Thảo luận với ban lãnh đạo và
xem xét chính sách cơng ty
Hình 4: Quy trình thực hiện nghiên cứu chính thức


5

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Thông qua các kết quả nghiên cứu, đề tài này sẽ cung cấp cho công ty các thông tin
về các nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của cơng ty MSV hiện nay với những
giải pháp cụ thể và thích hợp để giảm tình trạng nghỉ việc của cơng ty. Từ đó, ban
lãnh đạo sẽ có các chính sách phù hợp để duy trì nguồn lực của cơng ty, giữ chân
được nhân tài, giúp tình hình nhân lực cơng ty ngày càng ổn định hơn, và tăng cường
sự đồn kết, đồng lịng trong công ty, mọi thành viên công ty sẽ cùng hướng về mục
tiêu chung là cùng nhau xây dựng và phát triển công ty MSV thành một công ty dịch
vụ marketing vững mạnh trên thị trường.
6. Cấu trúc nghiên cứu:
Luận văn gồm có các phần sau:
Phần mở đầu: Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Chương 1: Cơ sơ lý thuyết liên quan: Trình bày các khái niệm, định nghĩa, các cơ sở
lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu cùng các nghiên cứu trước liên quan đến đề tài
“Giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên cơng ty TNHH MSV”. Từ
đó, tác giả sẽ đề xuất thang đo phù hợp với mơ hình nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng các yếu tố gây nghỉ việc của công ty MSV: Giới thiệu tổng
quan về công ty gồm cơ cấu, chức năng từng phịng ban, một số chính sách người lao
động của cơng ty MSV, tình trạng nghỉ việc của cơng ty hiện tại. Các ngun nhân
gây ra tình trạng nghỉ việc của công ty được khám phá thông qua các phân tích cụ thể

định tính và định lượng của bảng khảo sát cùng với các cuộc phỏng vấn với ban lãnh
đạo
Chương 3: Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của công ty MSV: từ các kết quả
nghiên cứu và thực trạng tình hình của cơng ty, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp để
giảm tình trạng nghỉ việc của cơng ty MSV và xem xét tính khả thi của chúng bằng
cách thảo luận với giám đốc nhân sự của công ty MSV


6

Kết luận
Tài liệu tham khảo


7

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN

1.1

Một số khái niệm liên quan:

1.1.1

Khái niệm về nghỉ việc và ý định nghỉ việc

Nghỉ việc là một trong các vấn đề mà mọi tổ chức nào cũng phải gặp phải và luôn là
đề tài nghiên cứu sôi nổi của các nhà khoa học để đi tìm các giải pháp giảm tình trạng

nghỉ việc của các tổ chức từ trước đến nay. Và với rất nhiều nghiên cứu khoa học từ
trước đến nay đã cho thấy rất nhiều những khái niệm, ý kiến về vấn đề nghỉ việc này.
Trong đó, đối với vấn đề nghỉ việc này theo tác giả Villanueva & Djurkovic (2009)
đã cho rằng nghỉ việc trong tổ chức sẽ gây ra các chi phí và những ảnh hưởng tiêu
cực đến tổ chức trong việc tuyển dụng và duy trì nhân tài, đó cũng là một đề tài lớn
đối với các nhà nghiên cứu và các cơng ty đang tìm hướng giải quyết.
Ngồi ra, nghỉ việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nó. Theo một bài nghiên
cứu của tác giả Deery (2008) thì nghỉ việc là việc chấm dứt hợp đồng lao động của
nhân viên trong công ty và cũng là quy trình thay thế nhân viên này bằng nhân viên
khác vì các nguyên nhân chủ quan hay khách quan khách nhau. Cịn đối với tác giả
Curtis (2006) thì định nghĩa rằng nghỉ việc là một quy trình nhân viên rời bỏ tổ chức
và tổ chức sẽ tuyển dụng người khác phù hợp để thay thế nhân viên này.
Nghỉ việc xảy đến với nhiều nguyên nhân khác nhau, có nguyên nhân chủ quan do
chính bên trong doanh nghiệp gây ra hay có nguyên nhân khách quan do các yếu tố
nghỉ việc bắt buộc của người lao động về nhiều vấn đề nên phải nghỉ việc. Và đối với
vấn đề chủ quan thì theo nghiên cứu của Egan, Yang & Bartlett (2004) thì cho rằng
nghỉ việc của nhân viên cũng có thể xuất phát từ sự không thỏa mãn trong công việc
và thiếu sự gắn kết với tổ chức. Còn theo một nghiên cứu khác đề cập về vấn đề khách
quan của Kane-Sellers (2007) thì cho rằng nghỉ việc cịn ảnh hưởng bởi các vấn đề
như kết hôn, sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc đi học. Đối với các
trường hợp nghỉ việc do các vấn đề khách quan thì doanh nghiệp nên ln có sự chuẩn
bị trước và có trường hợp dự phịng từ sớm để có thể tránh mất mát nhân sự.


8

Cịn với định nghĩa dự định thì theo của tác giả Lucy và các cộng sự (2004) cho rằng
dự định nghỉ việc là việc nhân viên đang xem xét và có suy nghĩ từ bỏ cơng việc hiện
tại. Cịn theo Barak và cộng sự (2001) thì nghiên cứu rằng dự định nghỉ việc là việc
nhân viên vào một khoảng thời gian sẽ có ý định thay đổi cơng việc. Nhân viên thường

sẽ dự định nghỉ việc trước sau đó đưa ra quyết định nghỉ việc. Hoặc với một nghiên
cứu khác của Purani & Sahadev (2007) thì đã định nghĩa dự định nghỉ việc là nhân
viên có kế hoạch tìm kiếm công việc khác sau khi rời bỏ công việc đang làm.
Ngoài ra, với một nghiên cứu xa hơn của Mobley (1982), cũng đã nói dự định nghỉ
việc của nhân viên là việc chuyển môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm
việc mới. Với rất nhiều định nghĩa trên đã cho thấy rằng việc làm giảm tỷ lệ dự định
nghỉ việc cũng sẽ làm cho tỷ lệ nghỉ việc của cơng ty được giảm theo.
Cịn về ý định nghỉ việc, theo nhà nghiên cứu Tett và Meyer (1993) đã cho rằng ý
định nghỉ việc là nhân viên sẽ suy nghĩ kỹ trước khi rời bỏ công việc và công ty. Ý
định nghỉ việc cho thấy khi ra quyết định nghỉ việc thì nhân viên suy suy xét thật kĩ
các lợi ích khác nhau, rồi sau đó quyết định rời bỏ công ty.
1.2

Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức

Nghỉ việc luôn ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức hiện tại. Và có cả những ảnh hưởng
tích cực và tiêu cực cho tổ chức. Với những ảnh hưởng khác nhau, nhà nghiên cứu sẽ
cho ra một góc nhìn khác nhau về ảnh hưởng của nghỉ việc đến tố chức. Đối với mặt
tích cực, thì theo nhà nghiên cứu từ trước như Levin và Kleiner (1992) đã cho rằng
những nhân viên làm việc yếu kém khi rời khỏi công ty, kể cả tự nguyện hay bắt
buộc, sẽ tạo cơ hội tìm những người mới giỏi hơn, có những kiến thức và kỹ năng
mới và kinh nghiệm nhiều hơn cho công ty. Hoặc với các nghiên cứu gần đây hơn
như của Kane-Sellers (2007) đã nói những nhân viên kém hiệu quả rời khỏi tổ chức
tạo cơ hội thăng tiến cho những người ở lại và tạo những thay đổi trong chính sách
để phù hợp hơn. Hơn nữa, những nhân viên mới thường nhiệt tình và hăng hái với
cơng việc, nỗ lực nhiều hơn so với những nhân viên cũ, tạo khơng khí làm việc tốt
hơn.


9

Ngồi những mặt tích cực thì mặt tiêu cực của nó cũng thể hiện rất rõ và đặc biệt các
biểu hiện của mặt tiêu cực càng thể hiện rõ hơn trong hiện nay khi mà nó ảnh hưởng
trực tiếp đến chi phí khi mà các nhân viên mới có thể khơng thể hịa nhập tốt với cơng
ty, tạo lỗ hổng về thời gian hòa nhập của nhân viên. Với mặt tiêu cực này, thì cũng
có một số nghiên cứu về nó như Johnson (2000) cho rằng nhân viên nghỉ việc gây ra
nhiều loại chi phí bao gồm: chi phí trước khi nghỉ việc, chi phí khi nghỉ việc, chi phí
khi vị trí bị trống, chi phí tuyển dụng và chi phí thuê người mới. Hoặc theo nghiên
cứu của Finnegan (2009) thì nói rằng chi phí khi nhân viên nghỉ việc được ước tính
vào khoảng 1.5 lần mức lương hàng năm nếu nhân viên đó làm việc bán thời gian, 2
lần mức lương khi nhân viên đó làm việc tồn thời gian và 5 lần mức lương hàng năm
khi đó là nhà quản lý, điều hành nghỉ việc. Theo các nghiên cứu trên cho thấy chi phí
của nhân viên nghỉ việc vô cùng lớn mà ảnh hưởng đến lợi nhuận hằng năm của cơng
ty, và có thể làm một số cơng ty không thể đạt được mục tiêu cắt giảm chi phí hằng
năm. Mặt tiêu cực của nghỉ việc khơng chỉ là chi phí mà cịn ảnh hưởng nhiều thứ
khác của tổ chức như là theo nghiên cứu Mitchell, Holtom, & Lee (2001) thì khi nhân
viên nghỉ việc sẽ mang theo các kiến thức và kinh nghiệm của nhân viên đó sang phục
vụ cho công ty khác, hay là theo nghiên cứu trước đây của Mowday và các cộng sự
(1982) cho rằng nhân viên nghỉ việc khiến cho những người ở lại mất tinh thần do
mất đi những đồng nghiệp thân thiết và hơn nữa những người ở lại phải gánh thêm
phần việc của nhân viên nghỉ việc, trong khi công việc của họ hiện tại cũng rất căng
thẳng. Từ những ảnh hưởng trên cho thấy nghỉ việc gây ra rất nhiều tiêu cực cho tổ
chức và sẽ ảnh hưởng không tốt đến tổ chức trong tương lai.
1.3

Tổng hợp một số mơ hình nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc

Các nghiên cứu nước ngoài:
Maertz Jr. và Griffeth (2004) đã cho rằng 7 động lực tác động đến nghỉ việc: Cảm
xúc, Khả năng đạt mục tiêu cá nhân, Ràng buộc với tổ chức, Chi phí khi nghỉ việc,

Cơng việc thay thế, Sự kỳ vọng của người thân, Giá trị.


10

Griffeth, Hom và Gaertne (2000) đã chỉ ra các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong cơng việc, sự hài
lịng về chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng
tiến, cơ hội công việc thay thế.
Nghiên cứu của Mobley và các cộng sự (1979) đã chỉ ra rằng yếu tố tác động đến sự
nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong cơng việc,
mơi trường bên ngồi, ý định nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức. Và, ý định nghỉ
việc có quan hệ cùng chiều với nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức có mối quan hệ
ngược chiều với nghỉ việc.
Các nghiên cứu trong nước:
Theo tác giả Lý Thị Mỹ Chi (2013) đã chỉ ra các yêu tố 7 tác động đến dự định nghỉ
việc của nhân viên là: Lương, thưởng và việc công nhận của công ty cho các đóng
góp của cá nhân, Mơi trường làm việc, Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, Thách
thức trong công việc, Sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên, Quan hệ
với các đồng nghiệp tại nơi làm việc, Chính sách tổ chức.
Võ Phùng Thiên Kim (2016) lại cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên được lựa chọn làm cơ sở để nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố: chế độ
đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và phát
triển, và cơ hội cơng việc thay thế.
Trong khi đó, Lê Hồng Vĩnh Phú (2013) đã phân tích các yếu tố tác động đến dự
định nghỉ việc gồm có 7 yếu tố: sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều
kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng và nhân tố lơi kéo.
Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) đã nghiên cứu cho ra kết quả 5 yếu tố tác động mạnh
đến nhân viên văn phòng là : sự gắn bó với nghề và cơng ty, sự quan tâm hỗ trợ từ
cấp trên, mức thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và

công việc. Trong đó, sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định
nghỉ việc.


11

1. Lương, thưởng và việc công nhận của công ty cho các
đóng góp của cá nhân
2. Mơi trường làm việc
Lý Thị Mỹ Chi (2013)

3. Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
4. Thách thức trong công việc
5. Sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên
6. Quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc
7. Chính sách tổ chức
1. chế độ đãi ngộ

Võ Phùng Thiên Kim
(2016)

2. quan hệ với cấp trên
3. quan hệ với đồng nghiệp
4. cơ hội thăng tiến và phát triển
5. cơ hội công việc thay thế
1. sự hỗ trợ từ lãnh đạo
2. căng thẳng do cơng việc

Lê Hồng Vĩnh Phú
(2013)

3. điều kiện làm việc
4. cơ hội thăng tiến
5. Lương
6. Sự công bằng
7. Nhân tố lơi kéo
1. Sự gắn bó với nghề và cơng ty

Nguyễn

Thị

Trâm(2012)

Bích

2. Sự quan tâm từ cấp trên
3. Mức thu nhập
4. Khả năng phát triển nghề nghiệp
5. Cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Bảng 1.1 : Tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc


12

Từ những nghiên cứu và bài viết trên cho thấy các yêu tố ảnh hưởng dẫn đến tình
trạng nghỉ việc tuy khá đa dạng nhưng cũng có 1 số yếu tố mà hầu hết các nghiên cứu
nào cũng có ảnh hưởng, và đó cũng được xem là các yếu tố cơ bản như lương, thưởng,
sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến. Trong các yếu

tố cơ bản trên, tác giả đề xuất áp dụng thang đo của tác giả Lý Thị Mỹ Chi (2013)
bởi vì hiện nay, cơng ty MSV là thuộc công ty vừa và nhỏ ở TPHCM và hơn nữa
các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc thì cơng ty khó có thể
kiểm sốt được nên đề tài sẽ tập trung nghiên cứu vào các yếu tố chủ quan của
cơng ty mà cơng ty có thể kiểm sốt và thực hiện. Vì thế, đề tài sẽ áp dụng thang
đo của đề tài “ Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP HCM” để nghiên cứu vấn đề
hiện tại của công ty MSV. Vậy thang đo đề xuất để đo lường yếu tố nghỉ việc và dự
định nghỉ việc của công ty MSV, là:
o Lương, thưởng và việc công nhận của cơng ty cho các đóng góp của cá nhân
o Môi trường làm việc
o Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
o Thách thức trong công việc
o Sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên
o Quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc
o Chính sách tổ chức
1.4

Các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của công ty

1.4.1

Lương, thưởng và việc công nhận của công ty cho các đóng góp của cá

nhân.
Lương, thưởng và cơng nhận là vấn đề cơ bản của mục tiêu làm việc của nhân viên,
nó cũng là một thước đo cơ bản để thể hiện trình độ và cái nhìn của người khác về
bản thân họ. Qua đó, cho thấy lương thưởng là yếu tố tác động mạnh mẽ và luôn được
đề cập đến sự ảnh hưởng của việc nghỉ việc, như theo Kane-Sellers (2007) đã cho
rằng điều kiện để nhân viên chọn làm và duy trì làm việc trong một cơng ty vì họ

13

nhận được lương và những phần thưởng như kỳ vọng và tương xứng với sức lực bỏ
ra cũng như cảm thấy sự cơng bằng trong cơng ty từ đó làm họ cảm thấy thỏa mãn
hơn và tiếp tục cống hiến cho cơng ty.
Hoặc để nói về sự tương tác của chế độ đãi ngộ với sự gắn bó với cơng ty thì Griffeth
và các cộng sự (2000) đã chứng minh rằng tiền lương và sự hài lòng với chế độ đãi
ngộ của nhân viên có quan hệ nghịch chiều với quyết định nghỉ việc. Theo nghiên
cứu đã cho thấy, khi mà lương thưởng hợp lý, thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lịng thỏa
mãn với cơng việc và cơng ty hơn, và từ đó quyết định có thể tiếp tục gắn bó với tổ
chức vì lương, thưởng phù hợp này.
Theo nghiên cứu trước đây của Akerlof (1984) thì nói rằng với mức lương cao hơn
mức lương trung bình trên thị trường sẽ giúp duy trì những nhân viên tài năng tốt
hơn. Qua một số bài nghiên cứu ở trên đề cập, cho thấy lương là yếu tố quan trọng có
thể hạn chế được tình trạng nghỉ việc và có thể giữ chân được người tài cho công ty.
Trong nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng thang đo của Janet Cheng Lian Chew,
2004,được Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) phát triển và sau đó được Lý Thị
Mỹ Chi (2013) điểu chỉnh cho phù hợp với đề tài “ Đo lường tác động của các yếu tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
TP HCM”, thang đo này gồm 6 biến từ TN1 đến TN6 về lương, thưởng và công nhận
đó là:
TN1 Anh/chị được cơng ty trả lương xứng đáng với cơng sức mình bỏ ra
Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hồn thành tốt cơng
TN2 việc
TN3 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào mức lương từ cơng ty
TN4 Hệ thống đánh giá thành tích của cơng ty chính xác và cơng bằng
Cơng ty đánh giá cao sự xuất sắc của cá nhân qua hoạt động tập thể/làm
TN5 việc nhóm

TN6 Anh/chị có cơ hội thuận lợi để thăng tiến


14

1.4.2

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố về vật chất và tinh thần dành cho nhân viên khi
làm việc, nó hỗ trợ cho nhân viên có một tinh thần làm việc tốt hơn, thoải mái hơn.
Môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho nhân viên có được sự hỗ trợ tốt nhất để làm việc
và sáng tạo hơn. Theo nhà nghiên cứu Brough & Frame (2004) thì mơi trường làm
việc bao gồm nơi làm việc, bản chất công việc, các công cụ và trang thiết bị cũng như
chính sách và quy định của cơng ty.
Và với môi trường cần nhiều sáng tạo trong công ty dịch vụ marketing như MSV thì
yếu tố điều kiện làm việc rất quan trọng, vì đó là yếu tố mà hỗ trợ và cập nhật nhiều
công nghệ, kiến thức mới rất nhiều cho các nhân viên của MSV có thể tập trung cao
cũng như sử dụng trí não của mình để sáng tạo ra các sản phẩm tốt nhất.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Lý Thị Mỹ Chi (2013)
điều chỉnh từ Janet Cheng Lian Chew (2004) và Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi
(2010), vậy thang đo gồm 3 biến từ MT1 đến MT3:
MT1 Cơ sở vật chất đầy đủ/tiện nghi
MT2 Môi trường làm việc an tồn/sạch sẽ
MT3 Đối với cơng việc thực hiện, trang thiết bị được cung cấp đầy đủ/vừa ý
1.4.3

Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp

Với một người đi làm, hầu như ai cũng muốn mình ngày càng phát triển hơn và khơng

muốn dậm chân tại chỗ, sự phát triển cịn thể hiện ở giá trị bản thân của họ đối với
người xung quanh, nên cơ hội thăng tiến và phát triển là yếu tố tác động rất mạnh đến
nghỉ việc của nhân viên. Và yếu tố này có quan hệ tương quan với ý định nghỉ việc
và được thể hiện rõ trong nghiên cứu của Westlund et al. (2008) là mối quan hệ giữa
cơ hội thăng tiến trong công ty và dự định nghỉ việc của các nhân viên là quan hệ
nghịch chiều.
Ngoài ra, yếu tố này sẽ giúp nhân viên cảm thấy hãnh diện, tạo động lực để có gắng
làm việc và gắn bó với cơng ty vì mong muốn sự phát triển của bản thân trong tương
lai và điều đó đã được thể hiện trong nghiên cứu của Osthuizen (2001) là thăng tiến


15

trong cơng việc là yếu tố động viên có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân
viên với công việc và ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc.
Và, cùng với đó là sự phát triển của cơng ty không rõ ràng đã làm cho nhân viên mơ
hồ về tương lai của bản thân, vì thế sẽ làm họ tìm nơi khác có thể giúp bản thân họ rõ
ràng hơn về tương lai và ý kiến này được Shields và Ward (2001) chỉ ra rằng chính
sách thăng tiến của cơng ty khơng làm nhân viên thỏa mãn thì họ sẽ dự định rời khỏi
công ty.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả cũng sẽ dùng biến thang đo của Lý Thị Mỹ Chi
(2013) điều chỉnh từ Janet Cheng Lian Chew (2004) và Võ Quốc Hưng và Cao Hào
Thi (2010), vậy thang đo gồm 5 biến từ PT1 đến PT5 :
Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với cơng việc đảm
PT1 nhận
Cơng ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển
PT2 nghề nghiệp cá nhân
PT3 Anh/chị được biết rõ những điều kiện để thăng tiến
Công ty luôn tạo nhiều cơ hội thăng tiến thuận lợi, phát triển cá nhân
PT4 cho anh/chị

PT5 Sự đổi mới/sáng tạo ln được khuyến khích
1.4.4

Thách thức trong cơng việc

Thách thức cơng việc là điều cần có đối với mỗi nhân viên, vì nó sẽ tạo cho mỗi nhân
viên một sự phát triển tốt hơn, có điều kiện học tập các kiến thức mới, trải nghiệm
mới để bản thân nhân viên có thêm kinh nghiệm và phát triển thêm kĩ năng cho bản
thân mình. Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng nhân viên
mong muốn làm việc ở nơi có thách thức và sáng tạo, nhân viên sẽ bày tỏ sự tiêu cực
và rời bỏ công ty khi họ cảm thấy công việc họ được giao khơng có tính thử thách,
sáng tạo và giúp họ phát triển.
Trong nghiên cứu này, tác giả cũng sẽ sử dụng biến quan sát của Lý Thị Mỹ Chi
(2013) điều chỉnh từ Janet Cheng Lian Chew (2004) và Võ Quốc Hưng và Cao Hào


16

Thi (2010) và sau đó bỏ biến quan sát TT4 sau khi phỏng vấn 2 nhóm cịn làm việc
tại MSV và đã nghỉ việc tại MSV, vậy thang đo gồm 3 biến từ TT1 đến TT3:
TT1 Anh/chị được giao nhiều cơng việc thách thức
TT2

Cơng việc ln địi hỏi anh chị phải có sự nghiên cứu/tiếp thu những
kiến thức mới

TT3 Anh/chị được tạo cơ hội để học hỏi
1.4.5

Sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên.

Lãnh đạo là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến vấn đề nghỉ việc, yếu tố này tác
động đến tâm lý tinh thần trực tiếp của nhân viên, vì trong mơi trường làm việc của
ngành dịch vụ marketing, cấp trên sẽ là người trực tiếp giao việc cho từng dự án, hỗ
trợ nhân viên thực hiện dự án, hoặc là cấp trên sẽ là người nhận xét, đánh giá trực
tiếp nhân viên của họ khi hoàn thành xong dự án. Và yếu tố này cũng được nhà nghiên
cứu đề cập đến như theo chứng minh của Griffeth và cộng sự (2000) đã cho rằng sự
hài lịng với cấp trên có quan hệ nghịch chiều với nghỉ việc.
Sự hỗ trợ của cấp trên là vô cùng cần thiết, và không chỉ là hỗ trợ trong cơng việc mà
cịn là cách quan hệ, giao tiếp với nhân viên hằng ngày như theo nghiên cứu Gentry
et al. (2006) đã cho thấy rằng những cấp trên cởi mở, hòa đồng, giao tiếp tốt với mọi
người cũng như ghi nhận, hỗ trợ và chăm lo lợi ích của nhân viên thì họ có xu hướng
gắn bó với tổ chức và khơng có dự định rời khỏi tổ chức vì sự quý mến đến người
cấp trên này.
Nghiên cứu thể hiện sự gắn kết của nhân viên với cấp trên của họ rất tốt và trung
thành như nghiên cứu Maertz và Griffeth (2004), đã nói rằng cấp trên có ý định nghỉ
việc khiến nhân viên xem xét về việc rời bỏ tổ chức theo cấp trên, và theo cấp trên
đến một cơng ty khác, vì họ làm việc vì cấp trên của họ.
Theo các tóm tắt nghiên cứu liệt kê trên cho thấy, người lãnh đạo tốt sẽ được nhiều
nhân viên yêu quý và sẽ hết lòng trung thành vì tình cảm dành cho người cấp trên và
cơng ty đó. Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ dùng thang đo gồm 9 biến từ LD1 đến
LD 9, và thang đo này là cũng lấy từ đề tài của Lý Thị Mỹ Chi (2013) điều chỉnh từ