Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
––––––––––––––––––––––––

TRẦN CƠNG TUẤN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
––––––––––––––––––––––––

TRẦN CƠNG TUẤN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGÔ THỊ THANH VÂN

HÀ NỘI - 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các
số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học
nào trước đây.

Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Tác giả

Trần Công Tuấn

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học
cùng các thày giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý, trường Đại học
Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả có thể hồn
thành luận văn này.
Tác giả xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Ngơ Thị Thanh Vân – người đã
dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để tác giả có
thể hồn thành cơng trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Công ty TNHH
MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá

trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có thể hồn
thành luận văn này.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng
hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt q trình học tập và hồn thiện
luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Trần Công Tuấn

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1
2. Mục đích của đề tài ..................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu .................................................................. 4
5. Cấu trúc của luận văn .................................................................................................. 5
Chương 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.......................................... 6
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong một tổ chức ................................................. 6
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .................................................................. 6
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực ................................................................... 7

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực .................................................................................... 9
1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ............ 10
1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ................................ 10
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 11
1.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 13
1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .............................. 13
1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực .............................. 13
1.3.2 Phân tích cơng việc ............................................................................................... 15
1.3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................................ 16
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ............................ 19
1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực ...................................................................................... 22
1.3.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ................................................ 25
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......... 27

iii


1.4.1 Các nhân tố chủ quan ........................................................................................... 27
1.4.2 Các nhân tố khách quan ....................................................................................... 29
1.5 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh
nghiệm cho Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn ...................... 31
1.5.1 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 31
1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại
Kim Sơn......................................................................................................................... 33
1.6 Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................... 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 36
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN ........ 37
2.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn ............... 37
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................ 37

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................ 37
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ............................................................................................ 39
2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương
mại Kim Sơn.................................................................................................................. 39
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................................................... 39
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................. 44
2.3 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây
dựng và Thương mại Kim Sơn ...................................................................................... 45
2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và quy hoạch nguồn nhân lực ................... 45
2.3.2 Thực trạng về phân tích cơng việc ....................................................................... 49
2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực ....................................................... 53
2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng cán bộ
nhân viên ....................................................................................................................... 57
2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá nguồn nhân lực ........................................... 60
2.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực cho cán
bộ nhân viên .................................................................................................................. 62
2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Xây dựng và Thương mại Kim Sơn .............................................................................. 68

iv


2.4.1 Những kết quả đạt được ....................................................................................... 68
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân.............................................................................. 69
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 71
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ
THƯƠNG MẠI KIM SƠN ......................................................................................... 73
3.1 Quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây
dựng và Thương mại Kim Sơn ...................................................................................... 73

3.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và
Thương mại Kim Sơn giai đoạn 2018 – 2022 ............................................................... 74
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn ........................................................ 75
3.3.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nhân lực ......................................................... 75
3.3.2 Tăng cường thực hiện phân tích cơng việc........................................................... 77
3.3.3 Đổi mới cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ nhân viên hợp lý theo vị
trí việc làm ..................................................................................................................... 81
3.3.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
nhân viên........................................................................................................................ 82
3.3.5 Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá nguồn nhân lực.............. 84
3.3.6 Hồn thiện các chính sách tiền lương, đãi ngộ, tạo môi trường làm việc cho
cán bộ nhân viên ............................................................................................................ 91
3.4 Một số kiến nghị ...................................................................................................... 96
3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước ....................................................................................... 96
3.4.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Hải Dương ................................................................. 98
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 98
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................... 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 102
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 104

v


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2-1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn...... 38
Hình 2-2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2013 – 2017 ........................43
Hình 2-3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2013 – 2017 ..........................43
Hình 2-4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn .........................................44
Hình 2-5: Trình tự các bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty ................47

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2-1: Tình hình lao động tại Công ty giai đoạn 2013 – 2017 ................................. 40
Bảng 2-2: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2013 – 2017 ............................... 42
Bảng 2-3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ................................................... 46
Bảng 2-4: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực ........... 48
Bảng 2-5: Mơ tả vị trí việc làm tại Công ty.................................................................... 50
Bảng 2-6: Kết quả khảo sát đánh giá về cơng tác phân tích cơng việc tại Công ty ....... 51
Bảng 2-7: Kết quả tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2013 – 2017 ................................ 53
Bảng 2-8: Tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty................................................................ 54
Bảng 2-9: Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty ................................................ 55
Bảng 2-10: Công tác đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2017 .................................. 58
Bảng 2-11: Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty ....... 59
Bảng 2-12: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty ..... 61
Bảng 2-13: Tiền lương bình qn của Cơng ty giai đoạn 2013 – 2017 ......................... 64
Bảng 2-14: Công tác đãi ngộ người lao động tại Công ty .............................................. 66
Bảng 2-15: Kết quả khảo sát công tác đãi ngộ người lao động tại Công ty ................... 67

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

DN

Doanh nghiệp

KTXH

Kinh tế xã hội

KHĐT

Kế hoạch - Đầu tư

LĐ

Lao động

MTV

Một thành viên

NNL

Nguồn nhân lực

QĐ

Quyết định

QTNL

Quản trị nhân lực

TCCB

Tổ chức cán bộ

TCHC

Tổ chức hành chính

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UB

Ủy ban

UBND

Ủy ban nhân dân

viii


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ
phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia.
Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong

thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt
nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hồn thành cơng
nghiệp hố và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm
của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều
kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là
một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước đồng thời phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững
và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Trong thời đại tồn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh
nghiệp tư nhân nói riêng đều đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng tăng
không chỉ từ các doanh nghiệp trong nước mà cịn các doanh nghiệp nước ngồi. Một
doanh nghiệp, muốn duy trì và phát triển bền vững, buộc phải xây dựng cho mình một
chiến lược cạnh tranh phù hợp và khác biệt so với các doanh nghiệp cùng ngành; nói
cách khác là phải tự tìm cho mình một chiến lược hợp lý có thể đủ sức cạnh tranh trên
thị trường để tồn tại, phát triển. Đã có thời kỳ, nguồn vốn được sử dụng là một lợi thế
cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn đã trở nên dễ
dàng hơn. Cũng có giai đoạn cơng nghệ trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
cùng với sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và nay là khoa học công
nghệ. Tuy nhiên, doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào hay có thể có cơng nghệ
hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu đi lực lượng
lao động, nhất là lao động chất lượng cao thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu
dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Những thay đổi trong môi trường kinh doanh
khiến doanh nghiệp phải quan tâm ngày càng nhiều đến nguồn nhân lực.

1


“Chiến lược nhân lực” không phải là một thuật ngữ xa xỉ chỉ cần đến đối với doanh
nghiệp có quy mô lớn, sản xuất kinh doanh đa lĩnh vực, đa quốc gia mà cho tất cả các

doanh nghiệp dù là doanh nghiệp quy mơ gia đình, các doanh nghiệp phải coi đó là
một phần quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức.
Từ thực tế khách quan này đã đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cách tiếp cận mới về quản trị
nguồn nhân lực ở tầm chiến lược, hay chính xác hơn đó chính là quản trị nguồn nhân
lực định hướng chiến lược. Bởi đó là cách tiếp cận đặt nền tảng trên quan niệm nguồn
nhân lực là nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Do đó, nguồn nhân lực trở
thành một yếu tố tạo nên thành công của doanh nghiệp.
Vấn đề làm thế nào để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện trở
thành thách thức lớn đối các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong đó
có Cơng ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. Trải qua gần
10 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực
xây dựng các cơng trình kỹ thuật dân dụng, giao thơng, thủy lợi, kinh doanh dịch vụ
vận tải... vươn lên trở thành một trong những Cơng ty có uy tín tại Hải Dương, trở
thành đối tác tin cậy của các nhà đầu tư trong và ngoài tỉnh… Mặc dù đạt được nhiều
kết quả tích cực trong hoạt động kinh doanh song Công ty TNHH một thành viên
(MTV) Xây dựng và Thương mại Kim Sơn cũng khơng nằm ngồi những hạn chế của
một doanh nghiệp tư nhân (vừa và nhỏ) Việt Nam hiện nay về các khía cạnh liên quan
đến nguồn nhân lực.
Thực tế, các hoạt động nhân sự của Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và
Thương mại Kim Sơn tuy đã được thực hiện song chỉ mang tính hành chính và giải
quyết các nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà chưa có một kế hoạch nhân sự mang tính
chiến lược; chế độ tiền lương cho nhân viên trong những năm gần đây là chưa tốt,
công tác đào tạo cũng như tuyển dụng để có được đội ngũ nhân sự có trình độ chun
mơn cao cịn yếu, cơ cấu nhân viên giữa các đơn vị của công ty chưa thực sự hợp lý,
cơng tác phân tích cơng việc, kiểm tra đánh giá chất lượng làm việc chưa hoàn thiện.
Thiếu một sự chuẩn bị về nhân lực khiến cho các dự án của Công ty TNHH một thành
viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn nhiều khi rơi vào tình trạng thiếu nhân lực,
gây hậu quả chậm tiến độ bàn giao.

2

Do vậy, học viên đã lựa chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Cơng ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn” với mục
đích nhằm giải quyết phần nào những hạn chế về nguồn nhân lực để làm luận văn thạc
sĩ của mình.
2. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp có căn
cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn trong công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim
Sơn. Cụ thể, mục đích của đề tài nhằm:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Xây dựng và Thương mại Kim Sơn
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn, Hải
Dương bao gồm công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển
dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, chế độ đãi ngộ trả
thù lao lao đơng.
Đối tượng khảo sát: Tồn bộ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Một
thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn, Hải Dương

3

- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013- 2017 để phân tích,
đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành
viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai
đoạn 2018-2022.
4. CÁCH TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1 Cách tiếp cận
Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong q trình nghiên cứu đề tài,
tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền
kinh tế thị trường.
4.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu dùng để phân tích
trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về quản trị nguồn nhân lực như các đánh giá về
công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc
khảo sát lấy ý kiến đánh giá của các cán bộ công nhân viên của Cơng ty và được tổng
hợp, phân tích nhằm đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực. Bảng câu hỏi được
thiết kế bao gồm các nội dung về công tác quản trị nguồn nhân lực với 32 tiêu chí đánh
giá trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng
nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi
ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn
nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi
của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ nhân viên
được cử đi đào tạo.

4

5. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết
luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương
nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành
viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn.

5


CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước
hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nhân lực nằm trong bản
thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực được hiểu là tổng thể nhân lực của từng cá nhân con
người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Như vậy, có thể
hiểu nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là
tiềm năng lao động) gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu

cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [1].
Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức. Nhân lực đảm bảo mọi nguồn
sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hố, dịch vụ và
kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn
tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó
tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người
làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu [1].
1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “ Nguồn nhân lực ” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát
triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự
đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật
ngữ “ Nguồn nhân lực ” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong
việc sử dụng nguồn lực con người. Nguồn lực con người được hiểu là tổng hòa của các

6


mối quan hệ thống nhất giữa năng lực, thể lực, trí lực, văn hóa và tính năng động, nhạy
bén của con người trong một xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ
mơn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một
trong bốn yếu tố của sản xuất.
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Có định nghĩa tiếp
cận theo hướng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức [1]. Với cách tiếp cận này,
NNL được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mơ, loại hình, chức năng
khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với
sự phát triển kinh tế - xã hội (KT – XH) của quốc gia, khu vực và thế giới.
Cách tiếp cận khác cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển của tổ chức.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về
nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô
tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh
trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.[1]
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia, đơn vị, tổ chức
thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
bao gồm số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực.

7


1.1.2.1 Số lượng nhân lực
Số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được
ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nguồn nhân lực chính là lực
lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy
mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó cịn
thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm.
1.1.2.2 Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực thể hiện cấu trúc của nguồn nhân lực. Có thể chia nguồn nhân lực
theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới,…
1.1.2.3 Chất lượng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thơng qua các tiêu chí sức khoẻ,
trình độ chun mơn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn
nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể
lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn
nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn
nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ
tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh
mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ
văn minh của một xã hội nhất định [5].
Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
bao gồm các chỉ tiêu về sức khoẻ (thể lực), giáo dục- trình độ văn hố - trình độ
chun mơn kỹ thuật (trí lực), phong cách đạo đức - lối sống - tinh thần (tâm lực).
- Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của
con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người
bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của
họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc
phát huy nguồn lực con người.

8


- Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người
phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những địi
hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Các tiêu chí cụ thể của thể
lực là có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, có các
thơng số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất
phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới, ln tỉnh táo và sảng khối
tinh thần.

- Tâm lực: Còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức
tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong cơng
việc, có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý. Phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao
mặt bằng dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội thì cần
coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
1.1.3

Vai trò của nguồn nhân lực

Các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế như vốn, tài nguyên thiên nhiên,... tự nó tồn tại
dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với
nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con
người. Nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ là nguồn lực có tiềm năng vơ hạn, biểu hiện ở
chỗ trí tuệ con người khơng chỉ tự sản sinh về mặt sinh học mà cịn tự đổi mới khơng
ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.
Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện ở một số nội dung sau đây [8]:
- Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển doanh nghiệp: Như đã đề cập,
con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Hiện nay, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức,
nguồn chất xám của con người ngày càng quan trọng. Nguồn nhân lực có thể thơng
qua đào tạo, rèn luyện, nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn và đáp ứng được các
yêu cầu công việc; tạo ra lợi nhuận, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của tổ chức.

9


Trong môi trường doanh nghiệp, nguồn nhân lực được chú trọng là những con người
có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm.

Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược
kinh doanh của tổ chức và quyết định tới sự tồn tại, đi lên của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực tác động đến thành bại trong cạnh tranh: Ngày nay, thông thường
khi đánh giá khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp người ta thường đánh giá trước
tiên nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đội ngũ lao động tác động đến năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như trình độ lao động, năng suất lao
động, thái độ phục vụ khách hàng, sự sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh,…
Nếu doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên tốt về chuyên môn, khả năng giao tiếp,
tiếp thu cao, luôn năng động, nhạy bén và biết nắm bắt công việc thì hiệu quả, năng
suất cơng việc đạt được sẽ cao hơn, tồn diện hơn. Từ đó giúp tăng doanh thu, tăng lợi
nhuận và cả uy tín của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho
doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp với nhân lực kém
chất lượng, không đồng đều là nguyên nhân làm giảm sức cạnh tranh trên thị trường
của doanh nghiệp, đây là một thách thức lớn đối với các nhà Quản trị nhân sự.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu đang
giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng
cao của con người.
1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực liên quan đến cách tiếp cận và nhận
thức khác nhau của mỗi người. Một trong những khái niệm thường được dùng trong

10

những năm gần đây về quản trị nhân lực là: "Quản trị nhân lực là những hoạt động
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ
chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân" [4].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân: “Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động,
chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa
doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản lý nguồn nhân lực địi hỏi phải
có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty” [3]. Ở đây danh
từ “quản lý” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành
và phát triển.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con
người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu
hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật
liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như
vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn
lực quan trọng của họ. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong
một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp
với khả năng của người lao động… Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả những
quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa doanh nghiệp và
đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng
động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình
độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản
phẩm hàng hố cho xã hội. Q trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con
người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa
sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược
chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả
thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Quản trị nguồn nhân

lực có vai trị quan trọng, thể hiện:

11


Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện ở các điểm sau [7]:
- Quản lý nguồn nhân lực giúp cho sản xuất kinh doanh được tiến hành thuận lợi.
Thông qua việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể điều tiết mối
quan hệ giữa lực lượng lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Từ đó đảm
bảo được điều kiện phát triển thuận lợi cho sản xuất kinh doanh.
- Quản lý nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu suất lao động: Người lao động làm việc
trong các doanh nghiệp đều có suy nghĩ, tâm tư, tình cảm, sự tự tôn. Điều này buộc
các doanh nghiệp khi xây dựng cơ chế quản lý phải đảm bảo tạo ra môi trường lao
động thích hợp với người lao động, làm cho họ có hứng thú với cơng việc, tích cực
chủ động phát huy hết trí tuệ và tiềm năng cho cơng việc. Từ đó ảnh hưởng tích cực
đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp đạt
được mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất.
- Quản lý nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu ích kinh tế, giá trị sản xuất: Bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, tổ chức lực lượng lao động một cách hợp lý
có thể làm cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh tế lớn nhất trong khi tiêu hao lao
động ở mức thấp nhất. Dưới điều kiện của kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn nâng
cao tối đa lợi nhuận, giá trị sản xuất thì bắt buộc phải chú trọng tăng cường quản lý
nguồn nhân lực.
- Quản trị nhân lực tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng doanh nghiệp theo hướng
hiện đại: Một doanh nghiệp phải có lực lượng lao động giỏi, chuyên nghiệp mới có thể
ứng dụng và triển khai một cách có hiệu quả những trang bị, kỹ thuật hiện đại, từ đó
tạo ra được sản phẩm có chất lượng. Vì vậy, chú trọng sử dụng, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực là điều bắt buộc để doanh nghiệp chuyển đổi mơ hình quản lý
nguồn nhân lực từ truyền thống sang mơ hình quản lý khoa học và hiện đại.
- Quản trị nhân lực tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển văn hoá

doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp có thể làm tăng mối đồn kết và hữu ái giữa
những người lao động với nhau, giảm được chi phí dành cho giáo dục và bồi dưỡng
người lao động, giảm thấp được vốn đầu tư cho vấn đề quản lý nguồn nhân lực, từ đó

12


làm cho doanh nghiệp thu được lợi nhuận lớn. Do vậy có thể nói, văn hố doanh
nghiệp là liều thuốc hiệu quả có vai trị dẫn dắt, khích lệ, tập hợp người lao động.
1.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm
vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản [3]:
- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho đơn vị khai thác các khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của đơn vị về nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu
thuẫn tư bản - lao động trong các đơn vị. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị
cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản
trị nhân lực phù hợp [6].
1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Trong quản trị nguồn nhân lực, hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt
động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,… Tuy vậy, tùy theo từng công
việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau mà có thể phân chia nội dung của quản trị

nhân lực như sau:
1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng cần dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực cho việc triển khai các kế hoạch sẽ được triển khai. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

13