Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại Thái Hưng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ TRỌNG QUYẾT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - NĂM 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ TRỌNG QUYẾT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. BÙI NỮ HOÀNG ANH

THÁI NGUYÊN - NĂM 2017

i
LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi thực hiêṇ dưới sự
hướng dẫn của TS. Bùi Nữ Hồng Anh. Mọi trích dẫn trong luận văn đều ghi
rõ nguồn gốc. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa từng ai cơng bố trong một cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Hà Trọng Quyết


ii
LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS Bùi Nữ Hồng
Anh Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện và
hồn thành luận văn này.
Tơi xin cảm ơn Ban Giám hiệu cùng các thầy cô giáo Trường Đại học
Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình làm
luận văn thạc sĩ.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp tại
Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng.
Tơi xin cảm ơn gia đình và bạn bè ln bên cạnh ủng hộ, khuyến khích,
động viên tạo động lực để tơi hồn thành luận văn này.
Trong q trình làm luận văn khơng tránh khỏi những sai sót, tơi
mong nhận được sự đóng góp q báu từ phía thầy cơ và bạn bè để tơi có
thể làm tốt hơn.
Tác giả luận văn

Hà Trọng Quyết


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT .......................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................ ix
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3
4. Đóng góp của đề tài.......................................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 4
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..................... 4
1.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................................................. 4
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................................. 8
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 27
1.2.1. Kinh nghiệm phát triền nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp nước ngoài 28
1.2.2. Kinh nghiệm trong nước .......................................................................... 30
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Thương mại Thái Hưng ....... 33
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 34

2.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 34
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 34
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .............................................................. 36
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ............................................................. 36
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................ 36
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......................... 36
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............... 37


iv
Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG ................................. 41
3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng ............................. 41
3.1.1. Quá trình hình thành và chiến lược phát triển.......................................... 41
3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ............................................................................. 42
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua một số năm ...................... 46
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương
mại Thái Hưng ................................................................................................... 48
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng ................ 48
3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng 56
3.3. Phân tích SWOT về phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái
Hưng................................................................................................................... 81
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái
Hưng ................................................................................................................... 83
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................... 83
3.4.2. Những mặt hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ............................................ 84
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CPTM THÁI HƯNG .................................................................... 87
4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Thương mại
Thái Hưng .......................................................................................................... 87

4.1.1. Định hướng............................................................................................... 87
4.1.2. Mục tiêu ................................................................................................... 87
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM Thái Hưng .......... 88
4.2.1. Hồn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực ............ 88
4.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cho từng
giai đoạn căn cứ vào mục tiêu và chiến lược của cơng ty.................................. 92
4.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo ...................... 93
4.2.4. Hồn thiện cơng tác ưu tiên đào tạo kỹ năng cho nhân viên ................... 96
4.2.5. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh............ 102


v
4.2.6. Hồn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với
người lao động.................................................................................................. 105
4.3. Kiến nghị ................................................................................................... 111
4.3.1. Đối với chính phủ ................................................................................... 111
4.3.2. Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên .......................................................... 112
4.3.3. Đối với các sở/ ban ngành có liên quan ................................................. 112
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 115
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 117


vi
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

TT

Dạng viết tắt

Dạng đầy đủ

1

CNH

Cơng nghiệp hóa

2

CPTM

Cổ phần Thương mại

3

HĐH

Hiện đại hóa

4

NNL

Nguồn nhân lực

5

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1:

Sơ đồ quan điểm phát triển nguồn nhân lực của IBM ................... 29

Bảng 2.1:

Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên ...................................... 35

Bảng 3.1:

Văn phịng đại diện và các cơng ty Thái Hưng đầu tư vốn .......... 46

Bảng 3.2:

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh của công ty từ năm 20142016 ......................................................................................................... 47

Bảng 3.3:

Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2016 ... 48

Bảng 3.4:

Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2014 - 2016 ............... 49

Bảng 3.5:

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 ..................... 51

Bảng 3.6:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động ............................ 52

Bảng 3.7:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trń h độ học vấn.................................. 53

Bảng 3.8:

Thống kê trình độ lao động năm 2016 của cơng ty CPTM Thái
Hưng ........................................................................................................ 54

Bảng 3.9:

Đánh giá về công tác tuyển dụng ..................................................... 58

Bảng 3.10: Cơng tác bố trí, sử dụng lao động ..................................................... 60
Bảng 3.11: Các hình thức đào tạo của công ty CPTM Thái Hưng .................. 61
Bảng 3.12: Chi phí đào tạo của cơng ty CPTM Thái Hưng .............................. 62
Bảng 3.13: Đánh giá về tiền lương tại công ty CPTM Thái Hưng .................. 64
Bảng 3.14: Đáng giá đãi ngộ lao động công ty CPTM Thái Hưng ................. 65
Bảng 3.15: Cơ hội thăng tiến của lao động .......................................................... 66
Bảng 3.16: Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm ............................................ 67
Bảng 3.17: Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề . 68

Bảng 3.18. Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm ........... 70
Bảng 3.19: Đánh giá thể lực người lao động ....................................................... 70
Bảng 3.20: Tình hình kỷ luật tại cơng ty CPTM Thái Hưng giai đoạn 2014 2016 ......................................................................................................... 71
Bảng 3.21: Đạo đức, tác phong của lao động ...................................................... 72
Bảng 3.22: Thu nhập người lao động tại công ty CPTM Thái Hưng .............. 74
Bảng 3.23: Đánh giá văn hoá doanh nghiệp ........................................................ 78
Bảng 3.24: Ma trận SWOT của công ty CPTM Thái Hưng.............................. 82
Bảng 4.1:

Năng lực cần đào tạo bổ sung .......................................................... 101


viii
Bảng 4.2:

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác ........................................ 106

Bảng 4.3:

Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích công tác .................... 107


ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1.

Tiến trình tuyển chọn nhân lực ................................................ 16

Sơ đồ 1.2.

Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên........................................................................................... 20

Sơ đồ 1.3.

Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Toyota ........... 29

Sơ đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng ...... 43

Sơ đồ 3.2.

Các bước tuyển dụng lao động công ty CPTM Thái Hưng ..... 57

Biểu đồ 3.1.

Biến động về tổng số lao động của Công ty CPTM Thái Hưng
giai đoạn 2014-2016 ................................................................ 49

Biểu đồ 3.2.

Cơ cấu lao động phân theo giới tính của Cơng ty CPTM Thái
Hưng giai đoạn 2014 - 2016 .................................................... 50

Biểu đồ 3.3:

Trình độ học vấn của lao động tại Công ty CPTM Thái Hưng
năm 2016.................................................................................. 55

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lý luận và thực tế đã chứng minh rằng, nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất,
quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn
nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu rằng tài sản q
báu đó chỉ là nguồn nhân lực có chất lượng bao gồm những con người có tri thức,
sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm cao trong việc giúp cho doanh
nghiệp đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của mình.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực chiến lược. Các doanh nghiệp Việt Nam, dù
hoạt động trên thị trường nội địa hay thị trường quốc tế, đang phải đối mặt với sức ép
cạnh tranh về các khía cạnh như chất lượng sản phẩm, chiến lược marketing, tài chính,
giá cả sản phẩm, kênh phân phối, chiến lược truyền thông, quản trị chất lượng sản
phẩm, phương pháp quản lý doanh nghiệp... Để thích ứng và đối phó với cạnh tranh
tồn cầu, các doanh nghiệp có thể liên tục ứng dụng cơng nghệ mới, tối ưu hố các
quy trình hoạt động để đưa ra những giải pháp và hoặc sản phẩm có chất lượng tốt
hơn, giá thành thấp hơn cho khách hàng. Những đột phá về công nghệ trong nhiều
lĩnh vực như công nghệ thông tin, sinh học, vật liệu... dẫn đến sự thay đổi liên tục của
thị hiếu khách hàng và sự thay đổi của các đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên những sức
ép của khía cạnh trên thường xuyên phải thay đổi để phù hợp với nhu cầu của thị
trường. Để cạnh tranh bền vững và xây dựng giá trị cốt lõi lâu bền, buộc doanh nghiệp
cần phải tập trung đầu tư cả chiều rộng và chiều sâu cho nguồn nhân lực. Bởi nguồn
nhân lực là nguồn lực duy nhất khó tái tạo và là nguồn lực duy nhất điều khiển được
khía cạnh cạnh tranh như trên. Do vậy, doanh nghiệp nào tập trung phát triển nguồn
nhân lực về số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp đó sẽ có cơ hội cạnh tranh bền
vững trên thị trường.
Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng là một doanh nghiệp công nghiệp
lớn trong tỉnh Thái Nguyên cũng như trong khu vực trung du, miền núi phía Bắc.
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Cơng ty là sản xuất kinh doanh các sản phẩm

phôi thép, cốt pha thép, chế biến lâm sản, kết cấu xây dựng,... Mục tiêu của Công


2
ty là cung cấp các sản phẩm chất lượng cao với công nghệ hiện đại, đáp ứng tốt hơn yêu
cầu của thị trường trong và ngoài nước; mở rộng quy mô sản xuất nhằm tạo vị thế tốt
hơn trên thị trường trong nước và quốc tế, giải quyết việc làm cho lao động trên địa bàn
tỉnh. Một trong những điều kiện để ứng dụng kỹ thuật cao, công nghệ mới nhằm tạo ra
sản phẩm có chất lượng cao là phải có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực
hiện tại của Công ty chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh
tranh và hội nhập quốc tế: q trình hoạch định, tuyển dụng;cơng tác bố trí và sử dụng
nhân lực cịn hạn chế; khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới chỉ tập trung
vào khối lao động gián tiếp; các chế độ làm việc như tiền lương, phúc lợi lao động, môi
trường làm việc chưa được cải thiện đáng kể…. Muốn có nguồn nhân lực chất lượng
cao, cần nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, trên cơ sở đó tìm kiếm những
giải pháp phát triển nguồn nhân lực theo hướng đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và
yêu cầu của thị trường. Công ty cũng đang đối diện với những thách thức lớn trong phát
triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh.
Do vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại Thái
Hưng” đã được lựa chọn để nghiên cứu, luận văn có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn
sâu sắc.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM
Thái Hưng nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh trong bối
cảnh cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hệ
thống hóa.
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Thái

Hưng được phản ánh và phân tích và một số yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty được nhận diện.
- Giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương
mại Thái Hưng trong thời gian tới được đề xuất.


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CPTM Thái Hưng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Thương mại cổ phần
Thái Hưng.
- Phạm vi thời gian: Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời
gian từ năm 2014 đến 2016. Thông tin sơ cấp được thu thập trong năm 2016.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung phát triển nguồn
nhân lực theo đối tượng, địa điểm và cách thức tổ chức. Về nội dung phát triển, nguồn
nhân lực, nghiên cứu tập trung vào nội dung phát triển về chun mơn kỹ thuật, về
chính trị và lý luận, về văn hóa doanh nghiệp, về phương pháp cơng tác.
4. Đóng góp của đề tài
Về lý luận: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đã được hệ thống hóa.
Về thực tiễn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực đã được phản ánh sát thực
trên nhiều phương diện tại Công ty CPTM Thái Hưng; những tồn tại, nguyên nhân
và giải pháp khắc phục đã được đề xuất để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty và
làm bài học kinh nghiệm cho những Cơng ty có đặc điểm tương đồng.
Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để tham khảo cho những nghiên cứu
có liên quan.
5. Kết cấu của luận văn

Ngồi phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương
mại Thái Hưng
Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM Thái
Hưng


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu
được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến
lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây
đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so

với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm
với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong
môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả
đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. [4]
Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người lao động
có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế
chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH. [14]


5
Theo Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng
lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo
ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.
Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và giải phóng
triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát
triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận
đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn".[8]
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính

thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu
tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,
tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động và những người ngồi độ tuổi lao động có tham gia lao
động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là
lực lượng lao động. [16].


6
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Phân loại nguồn nhân lực tùy theo góc độ nghiên cứu mà nguồn nhân lực được
phân thành các loại khác nhau, cụ thể như sau:
a. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động, khơng kể đến trạng thái có làm việc hay khơng làm việc. Theo thơng kê của
liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động, có nghĩa là những người có
khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định. [23]
Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội, mà
con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy định
tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Giới hạn
độ tuổi lao động bao gồm:
Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước
ta hiện nay là 15 tuổi.
Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55
tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam. [23]
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân
số, thường từ 50 % hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước.


7
Theo những người trong độ tuổi từ 15-60 (đối với nam) và 15-55 (đối với nữ),
theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. Đây
là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Ở nước ta, theo
tài liệu điều tra dân số
b. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế
Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt
động kinh tế, đây là số người có cơng ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành
kinh tế và văn hóa của xã hội. [23]
Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham

gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác
nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng khơng
muốn làm việc) và đang học tập, có nguồn thu thập khác nhưng cần đi làm,. .). dân
số hoạt động kinh tế. [23]
c. Nguồn nhân lực dự trữ
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổi
lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có cơng việc làm ngồi xã hội. Số người
này đóng vai trị của một nguồn dự trữ về nhân lực. Nguồn nhân lực này bao gồm:
- Những người làm cơng việc nội trợ trong gia đình. Khi điều kiện kinh tế của
xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể rời
bỏ cơng việc nội trợ để làm cơng việc thích hợp ngồi xã hội. Đây là nguồn nhân lực
đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy
trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết.
[23]
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp
được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực
ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tại các trường
dạy nghề và các trường trung cấp, đại học). Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân lực
này cần phải phân loại thành những bộ phận nhỏ hơn. Cụ thể như:
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thơng, khơng
tiếp tục học nữa, muốn tìm cơng việc làm.


8
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp
(trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm.
- Những người đã hồn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự

trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.
- Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc khơng
nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào hoạt
động kinh tế. [23]
1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị,
tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng
trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con
người làm việc hiệu quả th́ tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu. [24]
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. [24]
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.[24]
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến. Nadler & Nadler cho
rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội
hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm
học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực
hiện công việc”. [17]


9

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói
chung, mà cịn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu
quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. [22]
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội
của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.[26]
Trong nghiên cứu này, Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người
trong sự phát triển của doanh nghiệp, qua đó làm gia tăng giá trị của con người. Do
đó, phát triển nguồn nhân lực địi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của doanh nghiệp
bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao
động, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn phát triển.
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là quá trình nâng cao năng lực của con
người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của doanh
nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là
động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Kinh
nghiệm của nhiều nước phát triển nhờ thực hiện thành cơng mục tiêu cơng nghiệp
hóa cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là
hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thơng, bí quyết nghề nghiệp và quản lý.
Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn
đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng
đồng của họ và đến tồn bộ xã hội nói chung.

10
1.1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, khơng thể thiếu đối với một hoạt động của
tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối
bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy
nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức
cũng như của một doanh nghiệp.
* Vai trị của nguồn nhân lực chính là vai trị của con người và được thể hiện:
+ Với tư cách là người sản xuất con người có vai trị quyết định đối với sự
phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
+ Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển,
con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy sự tiêu dùng
của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh
nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người
trong điều kiện nguồn lực khan hiếm, con người ngày càng phải phát huy khả năng
về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của chính mình. Chính vì vậy, sự
thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển.
Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thơng qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chun mơn nghiệp vụ
được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái
độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc dự kiến thực hiện trong tương lai. [6]
1.1.2.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
Một là, phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực
Phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực đáp
ứng đầy đủ cả về số lương và chất lượng trong các hoàn cảnh khác nhau phù hợp với
mục tiêu của tổ chức và xã hội. [21]

Hai là, xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức là quá trình
đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức. Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ
khác nhau của quá trình hoạt động, tổ chức sẽ xây dựng những chiến lược phát triển


11
nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược phát triển
là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Trong đó việc
hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và
sự phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện hóa các chiến
lược đã xây dựng. [21]
Ba là, phát triển về trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực.
Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là nâng cao
toàn bộ năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm
vững bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó thành thể thống nhất cho phép
thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất
định. [21]
Bốn là, phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động
tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đó. Những kỹ
năng sẽ giúp cho người cơng nhân đó hồn thành tốt cơng việc của mình, quy định
tính hiệu quả của cơng việc.
Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc
cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được
một trình độ chun mơn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết, người
lao động khơng thể hồn thành một cách có hiệu quả q trình lao động sản xuất của
mình trong thực tiễn. Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần thiết nhằm hồn thành
tốt các cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các

năng lực cá nhân. [21]
Năm là, nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trị,
trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các
hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ khơng đúng thì hiệu quả
đóng góp sẽ khơng cao.
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu
biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận


12
thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân
lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả khác nhau. Nâng
cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức
kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần
hợp tác trong công việc, năng động và thích ứng cao trong cơng việc. [13]
Sáu là, nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực lao động tích cực
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân
và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động
cơ là những gì thơi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay
hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy làm biến đổi, phát triển.
Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bao gồm các hình thức sau:
- Bằng yếu tố vật chất:
Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng yếu tố vật chất tức là dùng
yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Yếu tố vật chất
được hiểu là lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội ...
Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối
thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một địn bẩy để
kích thích tính tích cực của người lao động.
Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề

cập đến công việc. Chính vì vậy muốn động viên người lao động, trước hết người
quản lý phải đưa ra mức lương đủ để thuyết phục, tiếp đó phải xây dựng chính sách,
chế độ đảm bảo các quyền lợi của người lao động.
- Bằng yếu tố tinh thần:
Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng yếu tố tinh thần tức là dùng
lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động.
Yếu tố tinh thần là yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng
được như khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với cơng
việc và cảm giác cơng việc của mình được đánh giá cao.
Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra
tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy họ sẽ làm
việc bằng niềm hăng say và sức sáng tạo của mình.


13
- Cải thiện điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức
lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Mức độ tiêu hao
sức lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất
cơng việc và tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an tồn
lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng đê tăng năng suất và cải thiện môi
trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên,
môi trường tâm lý, môi trường văn hóa.
Cải thiện điều kiện làm việc khơng những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh
nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng
sản phẩm. Để cải thiện điều kiện làm việc, càn phải thay đỏi tính chất cơng việc
cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường và thực hiện tốt các chính sách an
tồn lao động.
- Sự thăng tiến hợp lý:

Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý
mến luôn dành được vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu
hiện của nó chính là khao khát được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp.
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được
thăng tiến sẽ có được thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người thỏa
mãn nhu cầu được tơn trọng. Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến.
Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp,
họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một
cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm
việc. Nắm bắt được nhu cầu này người quản lý nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế
tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa ra
những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được.
Trong những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ cho người lo động
khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến
việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc
trong công tác, trong nhiệm vụ được giao.


14
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan
tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao
động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động,
và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn
nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến .
- Thay đổi vị trí làm việc:
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc
mới, khác hẳn so với những công việc đang làm. Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có
thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động
có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến
thức trong khi đó sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, cơng việc hiện tại...

Nhờ thay đổi vị trí cơng việc, người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trị
mới, tích lũy thêm kinh nghiệm, chun mơn, tìm cơ hội khẳng định bản thân. Thay đổi
vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của người lao động để cho
họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ cơng việc khác nhau, kể từ đó tìm ra những vị
trí cơng việc phù hợp với sở trường của mình. [5]
1.1.2.4. Các bước để phát triển nguồn nhân lực
 Lập chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định
phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu
chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được
số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doanh
nghiệp. Đặc biệt, yêu cầu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được
yêu cầu về năng lực cho các vị trí cơng tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua
hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được
xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. [19]
 Lập kế hoạch tuyển dụng
Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm: chiến lược và kế hoạch
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển
của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động;
kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.