Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN HUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đắk Lắk năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Hữu Hòa

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: TS. Lê Thế Phiệt

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng
với việc thực hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam
cũng đã và đang phải đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền
kinh tế tri thức cùng với xu thế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế
đặt ra. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không thể không
coi trọng nguồn nhân lực – nguồn lực quan trọng nhất trong các
nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực hay
trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh
tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động
hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành
thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tư cho công
tác đào tạo nguồn nhân lực. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực là
đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong
cạnh tranh.
Luôn ý thức được tầm quan trọng của đào tạo NNL, trong
những năm qua Công ty Thủy điện Buôn Kuốp (EVNHPC BUON
KUOP) đã coi trọng công tác đào tạo NNL, trong đó điển hình là các
chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý các cấp theo chương trình
khung của EVN. Kết quả đã có nhiều cán bộ quản lý cấp 3 và cấp 4
được đào tạo. Ngoài ra, Công ty còn chú trọng đến việc đào tạo các
khóa chuyên sâu về kỹ thuật (đào tạo chuyên gia) trong các lĩnh vực
công nghệ chủ chốt (sửa chữa, vận hành nhà máy điện), tổ chức các
lớp bồi dưỡng ngắn hạn nhằm giúp CBCNV cập nhật kịp thời quy
định, kiến thức, công nghệ mới. Nhờ công tác đào tạo nguồn nhân
lực có hiệu quả, nên tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp chất lượng,

2
hiệu quả kinh doanh ngày càng cao, năng suất lao động ngày càng
được cải thiện.
Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế, bất cập
nhất định như: Nhận thức của CBCNV về các quy định liên quan đến
công tác đào tạo còn hạn chế; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa
được làm một cách chặt chẽ, theo đúng quy trình; mục tiêu đào tạo
chưa được xác định cụ thể, rõ ràng; nội dung, chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo xây dựng chưa sát với thực tế, chậm được cải
tiến; đội ngũ giảng viên nội bộ còn thiếu kỹ năng; chưa đánh giá hết
hiệu quả công việc của người lao động trước và sau đào tạo…
Để thực hiện tốt đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
và tăng năng suất lao động trong Công ty giai đoạn 2016 - 2020,
đồng thời chuẩn bị cho quá trình hoạt động theo mô hình công ty cổ
phần theo tiến độ cổ phần hóa Tổng Công ty phát điện 3 trong thời
gian sắp tới, Công ty Thủy điện Buôn Kuốp cần phải tăng cường
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để nâng cao trình độ
kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, tay nghề để
đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc. Do đó, công tác đào tạo
phải sớm được hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong Công ty Thủy điện Buôn Kuốp.
Với những yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn vấn để “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp” làm đề tài cho
Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình.
Hy vọng rằng, những nghiên cứu của tác giả có thể giúp làm rõ hơn
thực trạng và đề xuất một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tương
lai.

3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Hệ thống hóa khung lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và
vận dụng vào điều kiện cụ thể của Công ty Thủy điện Buôn Kuốp để
làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tương
lai.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và
vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành điện lực.
- Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy
điện Buôn Kuốp.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tương lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng
Các vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty Thủy điện Buôn Kuốp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài luận
văn được thu thập trong khoảng thời gian 2015 – 2017; các dữ liệu
sơ cấp được tiến hành điều tra trong khoảng tháng 3 – 5 năm 2018;
tầm xa của các giải pháp trong luận văn đến năm 2025.
4. Cách tiếp cập và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Cách tiếp cận nghiên cứu
Cách tiếp cận nghiên cứu trong Luận văn này chủ yếu là

nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.


4
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn
bản, tài liệu của Tập đoàn, của Công ty liên quan đến các quy định,
quy chế áp dụng trong công tác đào tạo NNL; các kế hoạch SXKD;
báo cáo về kết quả SXKD; báo cáo tổng kết và phương hướng hoạt
động hằng năm của Công ty; các báo cáo về tính hình nhân sự, tình
hình đào tạo NNL của Phòng Tổ chức hành chính Công ty; các báo
cáo về hoạt động tài chính liên quan đến đào tạo NNL của Phòng Tài
chính – Kế toán Công ty…
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin bằng
hình thức phát phiếu điều tra để lấy ý kiến của CBCNV trong Công
ty Thủy điện Buôn Kuốp về công tác đào tạo NNL tại đơn vị thời
gian qua. Quy mô mẫu điều tra là 120 mẫu, trong đó cán bộ quản lý
là 20 mẫu, nhân viên và công nhân kỹ thuật là 100 mẫu.
b, Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát
tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty Thủy điện
Buôn Kuốp.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu,
phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động
lực lao động trong doanh nghiệp, trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam
và Công ty Thủy điện Buôn Kuốp.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp
này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty
Thủy điện Buôn Kuốp.

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực


5
tiếp các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề
nghiên cứu: nhu cầu đào tạo, chương trình, phương pháp đào tạo...
Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương
pháp khác chưa thu thập được.
c.Phương pháp xử lý dữ liệu
- Đối với các dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng phương pháp
phân tích, phương pháp tổng hợp dữ liệu, phương pháp hệ thống hóa
dữ liệu, phương pháp tham chiếu, trích dẫn để xây dựng cơ sở lý luận
ở chương 1. Đối với các dữ liệu thứ cấp dưới dạng số liệu thống kê,
tác giả đã tiến hành xử lý bằng các phương pháp như phân tổ thống
kê; phương pháp phân tích chỉ số phát triển; phương pháp phân tích
tỷ lệ (phân tích khối); phân tích xu hướng… nhằm đánh giá thực
trạng công tác đào tạo NNL ở chương 2. Trên cơ sở các tiền đề ở lý
thuyết ở chương 1 và tiền đề thực tiễn ở chương 2 kết hợp với việc
phân tích xu hướng bằng phương pháp suy luận tác giả đã tiến hành
đề xuất các giải pháp ở chương 3
- Đối với dữ liệu sơ cấp: Các dữ liệu điều tra sau khi làm
sạch, tác giả sử dụng phần mềm thống kê SPSS để phân tích dưới
dạng thống kê mô tả mẫu với các thông số như: (1) cấu trúc mẫu theo
giới tính, theo tính chất công việc, theo trình độ…; (2) mô tả kết quả
điều tra như: tần suất xuất hiện lớn nhất (mode); giá trị nhỏ nhất
(min); giá trị lớn nhất (max); giá trị trung bình (mean); phương sai
mẫu (Std)…
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được chia thành 03 chương, tên gọi của các

chương như sau:


6
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Thủy điện Buôn Kuốp thời gian qua.
Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp thời gian đến.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề
tài luận văn
-

Các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực.

-

Một số tài liệu, công trình khoa học, bài báo được công bố
bởi các tác giả trong và ngoài nước tiêu biểu.

-

Một số luận văn thạc sĩ có liên quan.

Tuy nhiên, hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về công tác đào
tạo nguồn nhân lực đối với ngành điện - một ngành có số lượng lao
động rất lớn (gần 110 nghìn lao động) có vai trò đặc biệt quan trọng
trong nền kinh tế Việt nam. Lao động ngành điện có những đặc thù về
chuyên môn, kỹ thuật, môi trường làm việc và đòi hỏi cao về công tác

an toàn lao động. Trong đó, chưa có các nghiên cứu về đào tạo nguồn
nhân lực của các công ty thủy điện và tại Công ty Thủy điện Buôn
Kuốp. Tác giả tham gia để giải quyết vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp để nghiên cứu bổ sung cũng như
đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
đây.


7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và một số vấn đề liên quan
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng bao gồm phẩm chất (đạo đức,
tinh thần) và năng lực (trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp). Những
tiềm năng lao động đó đáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
b. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Trong khuôn khổ luận văn này, đào tạo nguồn nhân lực được
hiểu là nỗ lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho người lao động nâng
cao trình độ, kỹ năng cụ thể để họ làm tốt hơn công việc của mình,
giúp loại bỏ những khiếm khuyết trong quá trình thực hiện công việc,
hướng đến việc thực hiện công việc hiệu quả hơn.
c . Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của
con người về mọi mặt đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy hiệu
quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, phát triển tổ chức.
Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng
thành “vốn con người”.
Để có cái nhìn dễ hiểu, rõ ràng khi phân biệt 02 khái niệm này,
tác giả thống nhất với cách phân biệt sau:


8
Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và Phát triển NNL
Đào tạo

Tiêu thức

Trọng tâm hướng Công việc hiện tại

Phát triển
Công việc tương lai

vào
Phạm vi

Cá nhân

Cá

nhân, tổ

chức

(nhóm)
Thời hạn

Ngăn hạn

Mục đích

Khắc phục các vấn Chuẩn bị cho sự thay

Lâu dài

đề (trục trặc) hiện đổi trong tương lai
tại
Sự tham gia

Bắt buộc

Tự nguyện

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012)
1.1.2. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
a. Đối tượng đào tạo là người lớn tuổi
b. Mục tiêu đào tạo chủ yếu hướng đến tăng cường kiến
thức chuyên sâu và cải thiện kỹ năng nghề nghiệp
c. Thời gian đào tạo
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
b. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao

động
c. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội
1.2.

QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động xuyên suốt sự
hình thành và phát triển của tổ chức, để đơn giản hóa xem xét và


9
nghiên cứu, ta xem Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 nội
dung như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu cần
thiết

Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức, quản lý
quá trình đào tạo
Đánh giá chương trình và
kết quả đào tạo
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012 [13, tr165])
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
a) Các công việc cần tiến hành trước khi xác định nhu cầu
- Phân tích tổ chức:
- Phân tích yêu cầu của công việc:
- Phân tích cá nhân:


10
b) Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân
- Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

- Tăng cường kiến thức cho người lao động
- Tăng cường kỹ năng cho người lao động
- Thay đổi thái độ của người lao động theo hướng tích cực
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
1.2.4. Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo
a) Xác định nội dung đào tạo
b) Lựa chọn phương pháp đào tạo
 Kèm cặp, chỉ dẫn
 Đào tạo theo kiểu học nghề
 Luân chuyển, thuyên chuyển công việc
 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
 Cử đi học các lớp ngắn hạn và dài hạn
 Các hội nghị, hội thảo
 Đào tạo theo phương thức từ xa
1.2.5. Dự toán kinh phí đào tạo
1.2.6. Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo
a) Lựa chọn cơ sở đào tạo, giảng viên
b) Thời gian đào tạo
c) Chuẩn bị cơ sở vật chất
d) Triển khai và kiểm soát quá trình đào tạo


11
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
a) Đánh giá chương trình đào tạo
 Đánh giá từ phía giảng viên
 Đánh giá từ phía ngƣời quản lý lớp
 Đánh giá từ phía học viên
b) Đánh giá kết quả đào tạo

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
NGÀNH ĐIỆN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tố chính trị xã hội
- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
- Thị trường đào tạo.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về
đào tạo nguồn nhân lực như:
Khái quát về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực, phân biệt giữa đào tạo và phát triền nguồn
nhân lực, đặc điểm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Quy trình và nội dung đào tạo nguồn nhân lực.


12
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI GIAN QUA
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY THỦY
ĐIỆN BUÔN KUỐP ANH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty
Tên gọi: Công ty Thủy điện Buôn Kuốp – Chi nhánh Công ty
TNHH MTV Tổng Công ty phát điện 3.

Địa chỉ trụ sở chính: Số 22, đường Mai Xuân Thưởng, P.
Thành Nhất, Tp. Buôn Ma Thuột, T. Đắk Lắk.
Điện thoại: 02623.959529

Fax: 02623.959529

Website: .
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty
Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty chi tiết như trong Hình 2.1.
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực kinh doanh của Công ty
a. Về nhân lực
b. Cơ sở vật chất
c. Về tài chính
2.1.4. Tình hình hoạt động SXKD trong thời gian qua.
a. Về sản lượng điện
b. Về kết quả sản xuất kinh doanh
2.2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích tình hình Công ty.
- Phân tích Công việc.


13
- Phân tích Cá nhân.
- Về nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân kỹ thuật.

- Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo.
+ Đối với việc đào tạo nhân viên mới tuyển dụng.
+ Đối với việc đào tạo trong khi làm việc.
+ Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức.
Bảng 2.6 Số liệu nhu cầu đào tạo năm 2016, 2017, 2017 như sau:
STT
I

Nội dung đào
tạo

2015
KH

TH

2016
%

KH

TH

0

0

2017
%

KH

TH

0

0

%

Đào tạo dài
hạn

1

Tiến sĩ

0

0

2

Thạc sĩ

2

0

0

2

0

0

2

0

0%

1

0

0

1

0

0

1

0

0%

0%

a

Kinh tế, tài
chính

b

Kỹ thuật điện

1

0

0

1

0

0

1

0

3

Đại học

8

6

75

6

6

100

0

0

4

Cao đẳng

0

0

0

0

0

0

35

35

35

35

0

0

5

II

Trung cấp lý
luận chính trị
Đào tạo ngắn
hạn

10
0

100

14

STT

Nội dung đào
tạo

2015

2016

2017

KH

TH

%

KH

TH

%

KH

TH

%

2

1

50

2

2

100

2

4

200

8

2

25

5

3

60

10

9

90

88

50

57

53

40

75

53

45

85

143

80

56

143

87

61

143

104

73

250

244

98

244

244

100

244

244

100

120

90

75

120

91

76

120

89

74

75

26

35

30

20

67

30

25

83

Đào tạo cán bộ
quản lý đối
1

tượng 3 theo
khung tiêu
chuẩn của
EVN
Đào tạo cán bộ
quản lý đối

2

tượng 4 theo
khung tiêu
chuẩn của
EVN
Đào tạo bồi

3

dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ

Đào tạo bồi

4

dưỡng nghề thi
nâng bậc, giữ
bậc
Đào tạo về

5

ATVSLĐ,
PCCC

6
7

Tập huấn, diễn
tập
Khác


15
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Sau đào tạo, họ sẽ đạt được
+ Đối với cán bộ quản lý
+ Đối với kỹ sư, chuyên viên công tác tại các phòng chuyên
môn nghiệp vụ
+ Đối với đào tạo công nhân kỹ thuật:
2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo

- Những người lao động được cử đi học do Công ty có nhu
cầu
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
2.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Hình thức và phương pháp đào tạo
- Đào tạo trong công việc
 Kèm cặp, bồi huấn
 Luân chuyên
- Hình thức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:
 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
 Cử đi học các lớp ngắn hạn
 Các hội nghị, hội thảo
 Tham quan, học tập
2.2.5. Chi phí cho việc đào tạo
- Chi phí bao gồm các khoản kinh phí chi trực tiếp cho đào
tạo và các khoản chi phí cơ hội như tiền lương, thưởng phải trả cho
người học.


16
- Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm được hạch toán vào giá
thành và không vượt quá 3% tổng quỹ lương.
2.2.6. Tổ chức thức hiện và quản lý quá trình đào tạo
- Xây kế hoạch đào tạo
- Lựa chọn cơ sở đào tạo, giảng viên
- Thời gian đào tạo
- Chuẩn bị cơ sở vật chất

- Triển khai và kiểm soát quá trình đào tạo
2.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
- Dựa vào kết quả học tập.
- Kết quả của các kiểm tra, thi sát hạch, thi giữ bậc, nâng bậc
của CBCNV.
2.3.

NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ
2.3.1. Những thành công
2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế
- Thứ nhất, về xác định nhu cầu đào tạo. Hiện nay, việc xác

định nhu cầu đào tạo chưa quan tâm đến nhu cầu, mong muốn,
nguyện vọng từ phía người lao động, những người trực tiếp tham gia
các khóa đào tạo.
- Thứ hai, về kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo được xây
dựng chung chung, chủ yếu dự vào số liệu của các năm trước, không
bám sát thực tế nhu cầu.
- Thứ ba, về thực hiện đào tạo: Các hình thức đào tạo thường
đi theo Tổng Công ty, chủ yếu là các loại hình đào tạo cơ bản, truyền
thống như đào tạo tập trung, kèm cặp, bồi dưỡng, chưa có sự đổi mới
nên gây nhàm chán và thụ động cho học viên. Đối với hoạt động tự
đào tạo, Đội ngũ giảng viên của Công ty còn hạn chế về phương


17
pháp sự phạm, kỹ năng giảng dạy, hướng dẫn học viên. Cơ sở vật
chất phục vụ giảng dạy nhất là dụng cụ thực hành còn thiếu thốn.
- Thứ tư, về đánh giá kết quả đào tạo. Chưa có sự so sánh,
đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trước và sau khóa đào tạo.

Đối với đánh giá công tác đào tạo, hiện chỉ thực hiện so sánh, đánh
giá giữa thực hiện so với kế hoạch.
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
TÓM TẮT CHƢƠNG 2.
Chương 2 của Luận văn, tác giả đã giới thiệu tổng quan về
Công ty Thủy điện Buôn Kuốp, sơ đồ tổ chức, các nguồn lực về con
người, cơ sở vật chất và sơ lược tình hình hoạt động 03 năm gần đây.
Phân tích để xem xét những đặc điểm đó ảnh hưởng như thế nào đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Mục đích phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty nhằm tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của nó,
kết hợp nhận định cơ hội, thách thức trong thời gian tới tác giả có thể
đề ra giải pháp hoàn thiện công tác này.


18
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI
GIAN ĐẾN
3.1.

CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI

PHÁP
3.1.1. Dự báo xu hƣớng thay đổi môi trƣờng hoạt động
của ngành Điện lực trong tƣơng lai
3.1.2. Mục tiêu chiến lƣợc của Tổng Công ty Phát điện 3
và Công ty Thủy điện Buôn Kuốp đến năm 2020, tầm nhìn 2030
3.1.3. Mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Thủy điện Buôn Kuốp đến năm 2020, tầm nhìn 2025.
3.2.

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP TRONG
TƢƠNG LAI
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty đến năm 2025
Công ty xác định nhu cầu đào tạo cho khoảng thời gian từ
2018, 2019, 2020 và dự kiến năm 2025.
Bảng 3.2 Nhu cầu đào tạo theo đơn vị

STT

Đơn vị

1

Ban Lãnh đạo

2

Phòng TCHC

Đối tƣợng
Cán bộ quản
lý
Cán bộ quản

Năm

Năm

Năm

..Năm

2018

2019

2020

2025

0

1

1

0

0

0

1

1


19

STT

Đơn vị

Đối tƣợng

Năm

Năm

Năm

..Năm

2018

2019

2020

2025

8

10

10

10

3

3

3

0

1

2

2

1

10

12

12

12

2

2

2

2

2

2

2

1

10

14

14

14

0

0

1

1

6

6

6

6

2

2

3

1

16

16

16

16

38

40

40

40

lý
Chuyên môn
nghiệp vụ
Thừa hành
phục vụ
Cán bộ quản
lý
3

Phòng KHVT

Chuyên môn
nghiệp vụ
Thừa hành
phục vụ
Cán bộ quản

4

Phòng Kỹ thuật

lý
Chuyên môn
nghiệp vụ
Cán bộ quản

5

Phòng TCKT

lý
Chuyên môn
nghiệp vụ
Cán bộ quản

5

Phân xưởng sửa
chữa

lý
Chuyên môn
nghiệp vụ
Công nhân kỹ


20

Đơn vị

STT

Đối tƣợng

Năm

Năm

Năm

..Năm

2018

2019

2020

2025

3

4

4

1

105

95

85

85

thuật

Cán bộ quản
6

Các phân xưởng

lý

vận hành

Công nhân kỹ
thuật

3.2.2. Hoàn thiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty
Để thực hiện tốt công tác đào tạo đến năm 2020, các mục tiêu
đào tạo phải được xây dựng cụ thể như sau:
- Kiến thức: Tiếp cận được với trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ thuật trên thế của các nước tiên tiến trên thế giới. Năng
suất lao động tương đương các nước trong khu vực, đến năm 2020
đạt >10 triệu kWh/người
- Kỹ năng: Tập thể lao động của Công ty chuyên nghiệp,
năng động.
- Thái độ: có phẩm chất đạo đức tốt, tư tương chính trị vững
vàng, có thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm cao với công việc,
gắn bó với Công ty.
3.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo giai đoạn 2018-2020,
tầm nhìn 2025
Bảng 3.4 Đối tượng đào tạo
STT
1

Đối tƣợng

Nội dung

- Cán bộ quản lý đương

Đào tạo cán bộ quản lý cấp 3,

nhiệm từ cấp Phó trưởng phòng

cấp 4


21
trở lên;
- Đối tượng cán bộ diện quy
hoạch và các chức danh từ cấp
Phó trưởng phòng trở lên cho
giai đoạn 2018-2020 và 20202025
- Cán

bộ

quản

cấp

Trưởng/Phó trưởng phòng;
2

- Tổ trưởng, tổ phó;

Đào tạo nâng cao chuyên môn,

- Chuyên viên, kỹ sư các

nghiệp vụ

phòng chuyên môn nghiệp vụ,
Kỹ sư các phân xưởng
- Công nhân vận hành;
3

- Công nhân sửa chữa theo

Đào tạo bồi dưỡng nghề cho

các ngành nghề như Điện, cơ

công nhân kỹ thuật

khí, thông tin, xây dưng.
- Công nhân lái xe;
4

- Nhân viên Lễ tân, cấp
dưỡng, vệ sinh công nghiệp.

Đào tạo nghiệp vụ cho công

nhân thừa hành, phục vụ

3.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo
a. Xác định nội dung đào tạo
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo
3.2.6.

Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý quá

trình đào tạo
- Lựa chọn cơ sở đào tạo, giảng viên
- Thời gian đào tạo


22
- Chuẩn bị cơ sở vật chất
- Triển khai, kiểm soát quá trình đào tạo
3.2.7. Giải pháp về đánh giá chƣơng trình và kết kết quả
đào tạo
- Đánh giá từ giảng viên:
- Đánh giá từ người quan lý lớp:
- Đánh giá từ phía học viên:
3.2.8. Các giải pháp bổ sung trong và sau đào tạo
- Hoàn thiện các chính sách động viên người lao động trong
quá trình tham gia đào tạo do công ty cử đi học.
- Hoàn thiện chính sách sử dụng đối với các trường hợp sau
đào tạo.
3.3.

CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
Để phục vụ cho yêu cầu hội nhập quốc tế, Công ty cũng mong

muốn EVN tạo điều kiện một số nội dung sau:
Một là, hoàn thiện các quy chế, quy định nhằm thu hút, trọng
dụng các nhân tài.
Hai là, tổ chức gửi cán bộ, kỹ sư đi đào tạo chuyên sâu tại một
số hãng thiết bị công nghệ về Nhiệt điện và Thủy điện lớn trên thế
giới như ABB, GE, Altstom…
Ba là, xây dựng các chương trình đào tạo Tiếng Anh tại nước
ngoài (như Úc, Singapore, Newzeland… ).

TÓM TẮT CHƢƠNG 3.


23
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chính phủ và người dân đang cần EVN có sự thay đổi và phát
triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu điện của các nước. Công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố then chốt giúp EVN và
các đơn vị thành viên làm được điều đó. Hoàn thiện công tác đào tạo
tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp cũng nằm trong yêu cầu chung đó.
Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, bằng phương pháp tiếp cận
hệ thống, Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy
điện Buôn Kuốp” đã giải quyết một số vấn đề về lý luận và thực
tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty và thu được một số
kết quả sau:
Một là, qua xem xét toàn diện những lý luận cơ bản của đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả nhận thấy được vai

trò quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực và quy trình, nội
dung triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực tại một doanh
nghiệp.
Hai là, thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Thủy điện Buôn Kuốp vẫn còn một số hạn chế nhất định đó là:
- Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Thủy
điện Buôn Kuốp chưa quan tâm đến nhu cầu, mong muốn, nguyện
vọng từ phía người lao động, những người trực tiếp tham gia các
khóa đào tạo.
- Kế hoạch đào tạo được xây dựng chung chung, chủ yếu dự
vào số liệu của các năm trước.
- Các hình thức đào tạo chủ yếu là các loại hình đào tạo cơ
bản, truyền thống như đào tạo tập trung, kèm cặp, bồi dưỡng, chưa
có sự đổi. Đối với hoạt động tự đào tạo, Đội ngũ giảng viên của