Luận văn đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại trường đại học lạc hồng​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
-------------------------------

LÊ SƠN QUANG

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
-------------------------------

LÊ SƠN QUANG

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.NGUYỄN VĂN TÂN

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2014


i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Đo lường các yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng” là kết
quả học tập và nghiên cứu của tác giả dưới sự hướng dẫn của TS.Nguyễn Văn Tân, các
số liệu trong luận văn đều rõ ràng, tin cậy và dữ liệu được xử lý khách quan, trung
thực.
Tác giả: Lê Sơn Quang


ii
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC BẢNG
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu của nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu......................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.5 Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 4
1.6 Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 5
2.1 Cơ sở lý thuyết ......................................................................................................... 5

2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ............................................................ 5
2.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc .................................................................. 6
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .................................. 6
2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................... 8
2.1.2.3 Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) .......................... 8
2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ........................... 9
2.1.2.5 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ....................... 10
2.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...................................... 11
2.1.2.7 Thuyết về sự công bằng .................................................................. 12
2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................................ 13
2.2 Mơ hình nghiên cứu ............................................................................................... 17


iii
2.3 Các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 22
2.4 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................... 23
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 24
3.1 Giới thiệu ............................................................................................................... 24
3.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 24
3.3 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................... 26
3.3.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 26
3.3.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................................................................... 26
3.4 Nghiên cứu chính thức ........................................................................................... 27
3.4.1 Chọn mẫu .................................................................................................... 27
3.4.2 Thang đo, Thiết kế thang đo ....................................................................... 28
3.4.2.1 Thang đo ....................................................................................... 28
3.4.2.2 Thang đo ....................................................................................... 30
3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................. 35
3.4.4 Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu ................................... 35
3.5 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................... 36

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 38
4.1 Giới thiệu ............................................................................................................... 38
4.2 Mô tả mẫu .............................................................................................................. 38
4.2.1 Kết cấu mẫu theo đặc điểm ......................................................................... 39
4.2.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu ................................................................. 44
4.3 Kiểm định thanh đo................................................................................................ 46
4.4 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................... 49
4.5 Kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA ........................................................... 54
4.6 Điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu, đưa ra mơ hình hồi quy: ............................... 57
4.7 Kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi phân tích hồi qui tuyến tính ........... 59
4.8 Phân tích hồi qui tuyến tính ................................................................................... 61


iv
4.9 Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con ........................................ 73
4.9.1 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ ...................................................... 73
4.9.2 Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi............................................................ 74
4.9.3 Sự thỏa mãn công việc theo học vị ............................................................. 76
4.9.4 Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác ........................................ 77
4.9.5 Sự thỏa mãn cơng việc theo vị trí cơng tác ................................................. 78
4.9.6 Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác ........................................... 80
4.9.7 Sự thỏa mãn cơng việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng ....................... 81
4.10 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................... 82
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................. 83
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................... 83
5.2 Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động
tại Trường Đại học Lạc Hồng ........................................................................................ 86
5.2.1 Về tiền lương, thưởng & phúc lợi ............................................................... 86
5.2.2 Về mối quan hệ & nhận thức về công việc đang làm ................................. 88
5.2.3 Về thương hiệu của Trường ........................................................................ 89

5.2.4 Về đồng nghiệp & cơ hội đào tạo, học hỏi ................................................. 90
5.2.5 Về cấp trên .................................................................................................. 92
5.2.6 Về môi trường, điều kiện làm việc & cơ hội thăng tiến ............................. 93
5.3 Hạn chế của đề tài & Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài ....................................... 93
5.3.1 Hạn chế của đề tài ....................................................................................... 93
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài ............................................................... 94
5.4 Tóm tắt chương 5 ................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC


v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

Analysis of variance (Phân tích phương sai)

CB,GV,NV

Cán bộ, Giảng viên, Nhân viên

CN

Cử nhân

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

GD – ĐT

Giáo dục – Đào tạo

GS

Gáo sư

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin Measure of Sampling Adequacy

KS

Kỹ sư

PGS

Phó Giáo sư

TS

Tiến sĩ

ThS

Thạc sĩ


vi
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow ........................................................................07
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................................11
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết ...........................................................................21
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ........................................................................25
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................................................58
Hình 4.2: Biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hóa ................................................................71
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy ...............................................71
Hình 4.4: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đốn của mơ hình hồi quy tuyến tính.. 72


vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu .....................................29
Bảng 3.2: Thang đo niềm tự hào về thương hiệu của Trường ..........................................30
Bảng 3.3: Thang đo môi trường, điều kiện làm việc tại trường. ........................................31
Bảng 3.4: Thang đo Tiền lương (lương, tiền giảng, tiền gác thi,...) và thưởng ................31
Bảng 3.5: Thang đo phúc lợi .............................................................................................32
Bảng 3.6: Thang đo tính cách, khả năng của cấp trên ......................................................32
Bảng 3.7: Thang đo về đồng nghiệp .................................................................................32
Bảng 3.8: Thang đo cơ hội được đào tạo, học hỏi ............................................................33
Bảng 3.9: Thang đo cơ hội thăng tiến ...............................................................................33
Bảng 3.10: Thang đo mối quan hệ ....................................................................................34

Bảng 3.11: Thang đo nhận thức về công việc đang làm ...................................................34
Bảng 3.12: Thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động ..........................................34
Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính ...............................................................................39
Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo tuổi ......................................................................................40
Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo học vị ..................................................................................40
Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ..............................................................41
Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo vị trí cơng tác ......................................................................42
Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo bộ phận công tác .................................................................42
Bảng 4.7: Phân bố mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng ...........................................43
Bảng 4.8: Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu ..................................................44
Bảng 4.9: Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố ..................................45
Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo ............................................................49
Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo lần 2 (sau khi chạy EFA) ...................56
Bảng 4.12: Tạo biến đại diện cho 31 biến trong 7 nhóm ..................................................57
Bảng 4.13: Kết quả kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi chạy hồi qui ...............60
Bảng 4.14: Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .................................................61
Bảng 4.15: Thống kê Anova .............................................................................................62


viii
Bảng 4.16: Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter .......................................62
Bảng 4.17: Sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố sau khi điều chỉnh lại mơ
hình nghiên cứu .............................................................................................65
Bảng 4.18: Kết quả Independent samples T-Test theo giới tính .......................................73
Bảng 4.19: Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ .........................74
Bảng 4.20: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi khác nhau ..............74
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi ........75
Bảng 4.22: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi .......................75
Bảng 4.23: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo học vị .......................................76
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo học vị ................76

Bảng 4.25: Phân tích phương sai sự thỏa mãn cơng việc theo học vị ...............................76
Bảng 4.26: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác ...................77
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo thâm niên cơng
tác ...................................................................................................................77
Bảng 4.28: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác ..........77
Bảng 4.29: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo vị trí cơng tác ...........................78
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo vị trí cơng tác ....79
Bảng 4.31: Phân tích phương sai sự thỏa mãn cơng việc theo vị trí cơng tác ..................80
Bảng 4.32: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác ......................80
Bảng 4.33: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo bộ phận cơng tác
........................................................................................................................80
Bảng 4.34: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác ..............80
Bảng 4.35: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi
tháng ...............................................................................................................81
Bảng 4.36: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình
qn mỗi tháng ..............................................................................................81
Bảng 4.37: Phân tích phương sai sự thỏa mãn cơng việc theo thu nhâp bình quân mỗi
tháng................................................................................................................81


1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1

Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người

quản lý đơn vị, doanh nghiệp đối với người lao động. Hiện nay, người lao động được
xem như tài sản, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại thỏa mãn cá nhân, đồng

thời đóng góp, phục vụ tốt nhất cho đơn vị; là nguồn lực vơ cùng q giá, nó quyết
định sự thành bại của một đơn vị, doanh nghiệp.
Hơn nữa, trong mơi trường giáo dục, ngồi các cơng tác như nâng cao chất
lượng giảng dạy, xây dựng và ban hành chuẩn đầu ra chất lượng cao, đảm bảo các điều
kiện cơ sở vật chất cho việc học thì việc chăm lo cho sinh viên đòi hỏi tất cả các đơn
vị, tất cả người lao động từ cán bộ quản lý, thầy cơ giảng dạy cho đến nhân viên các
phịng chức năng trong tồn trường phải cùng nhau làm tốt cơng việc, nhiệm vụ phục
vụ sinh viên của mình.
Nắm bắt được những điều trên, lãnh đạo nhà Trường luôn quan tâm đến công
tác chăm lo cho người lao động tại Trường, xây dựng tập thể sư phạm nhà Trường
đoàn kết, thống nhất, yêu trường. Nhưng để hiểu được người lao động, nhất là người
lao động trong môi trường giáo dục, hầu hết có học hàm, học vị cao, hiểu xem họ
mong muốn điều gì, điều gì họ hài lịng, điều gì chưa hài lòng với sự lãnh đạo, quản lý
và sự quan tâm, chế độ về vật chất, tinh thần... để người lao động gắn bó lâu dài với
Trường, do đó tác giả chọn nghiên cứu là:

“Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng”


2
Mục tiêu của nghiên cứu

1.2

Tuyển được người lao động tốt đã khó, việc giữ được người lao động và để họ
phát huy hết khả năng, năng lực bản thân để cống hiến cho Trường lại càng khó hơn.
Để giữ được người lao động trước tiên phải hiểu họ cần gì, muốn gì và Trường làm
được gì trong khả năng của Trường để người lao động thỏa mãn hơn, từ đó Trường
điều chỉnh các chủ trương, chích sách cho phù hợp hơn. Vì vậy, đề tài được thực hiện

nhằm mục đích đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong
công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là:
-

Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động; xây dựng và
kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và
thang đo sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học
Lạc Hồng.

-

Đo lường mức độ thỏa mãn trong cơng việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo
từng yếu tố, khía cạnh nói riêng trong cơng việc của người lao động tại Trường
Đại học Lạc Hồng.

-

So sánh mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa người lao động theo giới tính, độ
tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác.

Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu

1.3
-

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.

-

Đối tượng khảo sát: Người lao động tại trường Đại học Lạc Hồng.

-

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Không gian nghiên cứu của đề tài: Trường Đại học Lạc Hồng.
+ Thời gian nghiên cứu của đề tài: 01/2014 đến 3/2014.


3
1.4

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lương sơ bộ; phương pháp nghiên cứu định tính, Tác giả cùng một
số người lao động đang làm việc tại Trường trao đổi, thảo luận để tìm hiểu những yếu
tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người lao động làm việc trong Trường. Kết quả
này được sử dụng để điều chỉnh lần một các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn cho phù
hợp tại Trường gồm 11 nhóm tiêu chí chính thức với 49 tiêu chí nhỏ (Phụ lục 3).
Sau đó, tác giả tiếp tục thảo luận nhóm với 10 đồng nghiệp trong Trường (Phụ
lục 4). Sau thảo luận nhóm, kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố trùng ý, bị loại bỏ.
Cơ sở để loại bỏ là đa số các đồng nghiệp được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó có sự
trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia. Kết quả của lần thảo luận thứ
hai này cho thấy có 11 nhóm tiêu chí chính thức với 45 tiêu chí nhỏ mà các đồng
nghiệp quan tâm khi làm việc tại Trường (Phụ lục 5).
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định

lượng. Thang đo năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức
lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập
397 mẫu phục vụ cho việc phân tích định lượng. Bảng câu hỏi được gửi đến người
được khảo sát dưới hình thức trực tiếp. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng
lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của
thang đo và kiểm định mơ hình lý thuyết.
Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến
tính, phân tích phương sai Anova, T.Test v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê
qua phần mềm SPSS.


4
Kết cấu luận văn

1.5

Luận văn gồm 5 chương:

1.6

-

Chương 1: Tổng quan về đề tài

-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

-

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

-

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt chƣơng 1
Trong chương 1 tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài bao gồm lý do chọn đề

tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và cuối cùng đưa ra kết cấu luân văn làm tiền đề, cơ sở để
thực hiện các chương tiếp theo.


5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao
động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết nổi
tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc
cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó đề xuất
mơ hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài.

2.1

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn cơng việc
Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc. Theo Locke (1976),
sự thỏa mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ
đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc
của người đó. Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thỏa mãn cơng việc là thái
độ của nhân viên đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm 2
yếu tố về cảm xúc và sự nhận thức. Sự thỏa mãn đối với cơng việc cịn là một phản
ứng tích cực đối với cơng việc của người nào đó (Smith & Stone, 2002); là thái độ
của người đó đối với cơng việc (Brief, 2001). Cịn Ellickson và Logsdon (2002) thì
cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên u thích
cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (có thể là
tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình
cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên. Ơng
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí cơng việc, sự
giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ,
và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng
như cơ cấu của tổ chức. Còn theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc


6
chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích cơng việc của mình. Đó chính là tình
cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức
(1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối
với công việc của cá nhân đó.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với
công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của cơng việc. Sự thỏa mãn nói

chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ
đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan
khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được
thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc.
2.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.1.2.1

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng

dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã
được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.


7
Cấp bậc nhu cầu được thể hiện như hình bên dưới:

[Nguồn: Theo Maslow (1943)]
Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow (1943).
Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. Đây là nhu
cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của nhân
viên. Ở bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của
nhân viên tại nơi làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần, được thể hiện thông qua môi
trường làm việc, các chính sách phúc lợi của cơng ty như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã
hội,… Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, nhu cầu xã hội xuất hiện. Nhu cầu xã hội
thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác…
Nhu cầu tự trọng là nhu cầu được tôn trọng của người lao động, thể hiện qua bản chất
công việc, quyền tự chủ nhất định trong công việc, sự ghi nhận kết quả sau khi hồn
thành cơng việc. Nhu cầu cao nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) là nhu

cầu tự thể hiện. Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự
khẳng định bản thân.


8
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của
mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các
nhu cầu cá nhân đó của họ vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì
họ mới có thể có sự thỏa mãn trong cơng việc. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
(1943) được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của
nhân viên và tác giả sử dụng thuyết này làm cơ sở để xây dựng các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
2.1.2.2

Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer (1969) giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của

Maslow, tuy nhiên số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba nhu cầu, đó là nhu cầu tồn
tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Trong đó, nhu cầu tồn tại là phần nhu cầu
sinh lý và an toàn trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943), là nhu cầu thứ cấp, tối
cần thiết của con người để tồn tại. Nhu cầu quan hệ là phần nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng của Maslow (1943). Nó được xem như là nhu cầu của con
người về các mối quan hệ trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ
đó ảnh hưởng đến họ. Cuối cùng, nhu cầu phát triển bao gồm một phần nhu cầu tự
trọng (phần được đáp ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của
Maslow (1943). Nhu cầu này được xem như là những nhu cầu của con người về việc
phát triển cá nhân của họ.
Điểm khác biệt so với thuyết của Maslow (1943) đó là thuyết của Alderfer
(1969) cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm và khi
một nhu cầu khơng được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, trong khi theo

Maslow (1943) chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định và khi một
nhu cầu được thỏa mãn mới phát sinh nhu cầu tiếp theo.
2.1.2.3

Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)
Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con


9
người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Theo
Robbins (2002) định nghĩa, nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt
được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, sự nỗ lực để vươn tới thành cơng.
Cịn nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mình mong
muốn. Nhu cầu về liên minh đó là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện
và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland (1988) được thể hiện trong nghiên cứu
này dưới dạng đặc điểm công việc, môi trường làm việc. Công việc cần được thiết
kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Ngoài ra cần phải xây
dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt để hình thành và
phát triển động lực thành đạt của nhân viên. Còn nhu cầu quyền lực được thể hiện ở
cơ hội được thăng tiến, được có chức vụ trong cơng ty hoặc tổ chức. Cuối cùng, nhu
cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi người làm
việc thì người lãnh đạo phải hiểu được cấp dưới của họ có loại nhu cầu nào mạnh,
yếu để có các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được
mục tiêu của tổ chức hoặc công ty.
2.1.2.4

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy

trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ.
Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại
nhân viên sẽ khơng có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách cơng ty, sự giám
sát trong công việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cơng việc. Nếu được đáp ứng sẽ
khơng có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như


10
vậy, Herzberg (1959) đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có
những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không
đáp ứng các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Tuy nhiên nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả khơng ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố như trên của Herberg (1959) cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
khơng mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong cơng
việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg (1959) ta cũng có thể thấy được tầm
quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng
như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.1.2.5

Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
John Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự

công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng
như so sánh với các đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh là
ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc
của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia

tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn
so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải
pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Theo thuyết này, sự công bằng sẽ làm gia tăng sự gắn bó, mối quan hệ của nhân viên
với cơng ty, tạo ra sự động viên và động lực thúc đẩy người lao động sẵn sàng làm
việc có hiệu quả hơn.
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.
Một nhân viên khơng thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử
khơng cơng bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ
cấp trên. Thuyết cơng bằng địi hỏi người quản lý phải quan tâm đến các nhân tố chi


11
phối sự nhận thức của người lao động về sự cơng bằng, từ đó tìm cách tác động đến
các nhân tố đó, tạo cho người lao động sự thỏa mãn đối với công việc.
2.1.2.6

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Victor Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không

nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow (1943) và Herzberg
(1959), Vroom (1964) không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết
quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) là kỳ vọng,
tính chất cơng cụ và hóa trị. Kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết
quả tốt. Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như sự sẵn có của các nguồn lực
phù hợp (thời gian, con người,…); kỹ năng để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện
nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…). Tính chất cơng cụ (instrumentality) là
niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này bị ảnh hưởng
bởi các nhân tố như sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng

người lao động được nhận, tin tưởng vào sự cơng bằng của người có quyền quyết định
thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. Hóa trị
(valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Các
nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả cơng việc đạt
được tương xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến những kết quả/phần
thưởng mà cá nhân nhận được.
Thuyết của Vroom (1964) được thể hiện dưới dạng hình sau:

[Nguồn: Victor Vroom (1964)]
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)


12
Thuyết trên cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng muốn
người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với
mục tiêu của tổ chức) ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta
phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều
kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ
đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ
mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết
quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công
ty.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác
nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta
thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để

mang lại sự thỏa mãn cơng việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào
đó của người nhân viên.

2.1.2.7

Thuyết về sự cơng bằng
Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách cơng bằng, họ có xu

hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Khi so sánh
đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:
- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không
xứng đáng với cơng sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc khơng hết
khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.


13
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với cơng sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều
mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này,
họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến
của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt với sự
không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ
phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ
sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người
lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc n tâm khi người lao động khơng có
ý kiến.
Cần phải hiểu rằng sẽ khơng có sự cơng bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không
phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức. Thuyết về

sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức
của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được
một nhận thức về sự cơng bằng.
2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Một số nghiên cứu sau đã được thực hiện dựa vào các thuyết trên để xác định
thực chất các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota đã đưa ra
các tiêu chí để đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc bằng bảng câu hỏi thỏa
mãn Minnesota (MSQ). Bảng câu hỏi này gồm các thành phần: khả năng sử dụng
năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách cơng ty, đãi ngộ,
đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự
đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc… Sau đó,


14
Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã nghiên cứu các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn cơng việc bằng thang đo gồm ít yếu tố hơn, được gọi là chỉ
số mô tả công việc JDI (Job Description Index). Chỉ số JDI là một thang đo sử dụng
năm yếu tố chính để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, bao
gồm: đặc điểm công việc, tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo-thăng
tiến. Đây là công cụ được sử dụng phổ biến nhất như là thước đo của sự thỏa mãn
đối với cơng việc. Có thể nói chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và
bảng câu hỏi MSQ của Weiss và các đồng nghiệp (1967) là 2 công cụ đã được sử dụng
rộng rãi trong rất nhiều các nghiên cứu sau này (Green, 2000).
Ngoài ra, khi nghiên cứu ở khía cạnh đặc điểm cơng việc, Hackman và
Oldham (1974) đã xây dựng mơ hình đặc điểm cơng việc nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong
họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả cơng
việc tốt nhất. Mơ hình đặc điểm này có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu rõ
công việc, cơng việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong cơng việc và thông tin phản hồi.

Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý của người lao động:
hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc. Từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc và cá
nhân như sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc nội tại cao và hiệu suất công
việc cao.
Sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp (1969),
Cheng-Kuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công
nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng năm nhân tố trong các chỉ số
JDI trên đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của công nhân tại đây. Trong chín
nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của
gia đình về cơng việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc. Trong
tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất cơng việc, vị trí cơng tác, chính


15
sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định
muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc. Đối với nhân tố bản
chất cơng việc thì kết quả nghiên cứu cho thấy cơng nhân có mức thỏa mãn khác
nhau đối với đặc tính cơng việc khác nhau. Ngồi ra, cơng nhân ở vị trí cơng tác
càng cao càng thấy thỏa mãn đối với công việc.
Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) với năm thành phần: thu nhập, thăng tiến,
cấp trên, đồng nghiệp và bản chất cơng việc để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi. Kết quả nghiên cứu này cho rằng cả
năm thành phần trên đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc. Trong đó yếu tố
đồng nghiệp được hài lịng nhất, kế tiếp là yếu tố bản chất công việc và yếu tố cấp
trên. Hai yếu tố cơ hội thăng tiến và thu nhập làm cho người lao động cảm thấy bất
mãn. Các yếu tố đặc điểm cá nhân như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ,
thâm niên, tuổi tác, thu nhập và vị trí cơng tác cũng có tác động đáng kể đến sự thỏa
mãn công việc. Nghiên cứu này cũng đã khẳng định được tầm quan trọng của năm

nhân tố trong thang đo JDI đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Theo tổng hợp của Spector (1997), Michigan Organizational Assessment
Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài
lòng chung đối với cơng việc: cảm thấy hài lịng với cơng việc, thích cơng việc
đang làm, thích làm việc ở đây. Các nghiên cứu sau này đã chứng minh được độ tin
cậy của thang đo và đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các
biến cơng việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và ctg, 1988).
Freeman (1977): Các biến nghiên cứu chính: lương, cơ hội thăng tiến, công
nghệ, học hỏi, điều kiện làm việc…; Kết quả nghiên cứu: thỏa mãn trong công việc là
nhân tố xác định quan trọng trong sự biến động của thị trường lao động.
Gazioglu, Tansel (2002): Các biến nghiên cứu chính: áp lực trong cơng việc, an
tồn trong cơng việc, cơ hội học hỏi, cơ hội thăng tiến, chiến lược phát triển; Kết quả