Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở việt nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƯƠNG THỊ QUỲNH HOA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CẤP SỞ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƯƠNG THỊ QUỲNH HOA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CẤP SỞ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành

: Quản lý công

Mã số

: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Đặng Khắc Ánh
2. PGS.TS. Nguyễn Anh Tuấn

HÀ NỘI, 2021


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn dề tài .......................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 3
3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu .................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 8
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học .................................................. 9
6. Những đóng góp mới của luận án ............................................................... 10
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án ..................................................... 10
8. Kết cấu của luận án .................................................................................... 11
Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI CỦA LUẬN ÁN....................................................................................... 12

1.1. Các cơng trình nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý, nguồn nhân lực lãnh
đạo, quản lý .................................................................................................. 12
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước.................................................. 12
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước .................................................. 16

1.2. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý ............................................................... 20
1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước.................................................. 20
1.2.2. Các cơng trình trong nước .................................................................... 25
1.3. Khái quát các kết quả nghiên cứu và những vấn đề mà luận án tiếp
tục nghiên cứu .............................................................................................. 32
1.3.1. Khái quát các kết quả nghiên cứu ......................................................... 32
1.3.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án............................. 33
Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 35
Chương 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ ................................................................... 36


2.1. Quan niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý,
nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở .................................................... 36
2.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 36
2.1.2. Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý ........................................................ 38
2.1.3. Nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý cấp sở .............................................. 41
2.2. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ........................... 45
2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực ..................................................................... 45
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở .............................. 48
2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ........... 50
2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng ...................... 51
2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển ....... 55
2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thơng qua ln chuyển ................................. 56
2.4. Vai trị của phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ................. 59
2.4.1. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở tạo ra đội ngũ lãnh
đạo, quản lý hoạt động chuyên nghiệp, hiệu quả trong hoạt động tổ chức, điều
hành ............................................................................................................... 59
2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở giúp gia tăng khả

năng tư vấn chuyên môn đạt chất lượng cao, mang lại những hiệu quả thiết
thực trong hoạt động thực tiễn ........................................................................ 60
2.4.3. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở giúp nâng cao chất
lượng phục vụ, khả năng thích ứng trước những thay đổi của thực tiễn................ 61
2.5. Các yếu tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý
cấp sở ............................................................................................................ 63
2.5.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 63
2.5.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................. 67
2.6. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý
và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam......................................................... 70
2.6.1. Kinh nghiệm quốc tế ............................................................................ 70


2.6.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ...................................................... 78
Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 83
Chương 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY..................................... 84

3.1. Khái quát về sở và nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt
Nam hiện nay ................................................................................................ 84
3.1.1. Vị trí, tên và cơ cấu các sở .................................................................... 84
3.1.2. Số lượng lãnh đạo, quản lý cấp sở và các văn bản pháp lý liên quan đến
lãnh đạo, quản lý cấp sở ................................................................................. 86
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở
Việt Nam hiện nay ........................................................................................ 90
3.2.1. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua đào tạo,
bồi dưỡng ....................................................................................................... 90
3.2.2. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua quy
hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển ............................................................................. 99
3.2.3. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua luân

chuyển ......................................................................................................... 107
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp
sở ở Việt Nam hiện nay .............................................................................. 109
3.3.1. Kết quả đạt được trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp
sở ở Việt Nam hiện nay ................................................................................ 109
3.3.2. Một số hạn chế, bất cập trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản
lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay ..................................................................... 116
3.4. Nguyên nhân của hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo,
quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay .......................................................... 122
3.4.1. Nguyên nhân khách quan.................................................................... 122
3.4.2. Nguyên nhân chủ quan ....................................................................... 132
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 135


Chương 4. NHU CẦU VÀ MỘT SỐ QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TIẾP TỤC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ Ở
VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................................................ 136

4.1. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt
Nam hiện nay .............................................................................................. 136
4.2. Quan điểm và định hướng trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo,
quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay .......................................................... 139
4.2.1. Quan điểm và định hướng của Đảng và Nhà nước .............................. 139
4.2.2. Một số đề xuất quan điểm của tác giả luận án trong phát triển nguồn
nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ................................................................. 143
4.3. Một số giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo,
quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay .......................................................... 145
4.3.1. Nhóm giải pháp về hồn thiện các thể chế về phát triển nguồn nhân lực
lãnh đạo, quản lý cấp sở và nâng cao ý thức của các đối tượng tham gia vào
hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ...................... 145

4.3.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ............................................... 154
4.3.3. Nhóm giải pháp về quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển ............................ 158
4.3.4. Nhóm giải pháp về luân chuyển .......................................................... 162
Tiểu kết chương 4 ....................................................................................... 166
KẾT LUẬN .................................................................................................. 167
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp sở từ năm
2015-2019 của Học viện Hành chính Quốc gia......................... 92
Bảng 3.2: Tính ứng dụng của chương trình sử dụng tài liệu biên soạn từ
năm 2014 ............................................................................... 96
Bảng 3.3: Đánh giá về cơ cấu độ tuổi, cán bộ nữ trong quy hoạch ......... 101
Bảng 3.4: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động
của lãnh đạo cấp sở và tương đương ...................................... 109
Bảng 4.1: Nhu cầu về đào tạo sau đại học của nguồn nhân lực lãnh đạo,
quản lý cấp sở đến năm 2021 và 2031 ................................... 138
Bảng 4.2: Nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh giám đốc và phó
giám đốc sở đến năm 2021 đến và 2031................................. 139
Bảng 4.3: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về Lý luận chính trị đến năm 2021
và đến 2031 ......................................................................... 139
Bảng 4.4: Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước đến năm 2021
và đến 2031 ......................................................................... 139
Bảng 4.5: Các Bộ đã ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở..... 146
Bảng 4.6: Nhận định về công tác đánh giá cán bộ hiện nay.................... 154


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Mức độ đáp ứng của chương trình sử dụng tài liệu cũ biên
soạn năm 2014 đối với nhu cầu của học viên ........................... 95
Biểu đồ 3.2: Mức độ đáp ứng của chương trình với yêu cầu thực tiễn công
việc của học viên .................................................................... 95
Biểu đồ 3.3, 3.4, 3.5: Trình độ đào tạo, trình độ lý luận chính trị, trình độ
quản lý nhân lực của nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở .. 97
Biểu đồ 3.6: Bản tổng hợp về độ tuổi của lãnh đạo, quản lý cấp sở hiện nay ...... 99
Biểu đồ 3.7: Biểu đồ kết quả quy hoạch nguồn nhân lực 2015- 2019 ...... 100
Biểu đồ 3.8: Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2015-2019 .................. 102
Biểu đồ 3.9: Kết quả bổ nhiệm lại cán bộ giai đoạn 2015-2019 .............. 103
Biểu đồ 3.10: Kết quả luân chuyển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp
sở giai đoạn 2015-2019......................................................... 108
Biểu đồ 3.11: Đánh giá về đào tạo gắn với yêu cầu, nhiệm vụ quy hoạch 133


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn dề tài
Trong sự phát triển của mỗi quốc gia, nguồn nhân lực được thể hiện
như là một năng lực xã hội. Đó là nguồn cung cấp sức lao động, là bộ phận
quan trọng nhất tạo ra của cải vật chất và tinh thần để xã hội tồn tại và phát
triển. Vì thế, nguồn nhân lực luôn là yếu tố cốt lõi, quyết định chất lượng và
tốc độ phát triển xã hội. Đối với khu vực cơng, nguồn nhân lực càng có vai trị
đặc biệt quan trọng, bởi xét đến cùng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ
máy hành chính nhà nước phụ thuộc vào hoạt động thực thi công vụ của đội
ngũ làm việc trong khu vực này. Ý thức được vai trò quan trọng của nguồn
nhân lực trong phát triển đất nước, Văn kiện đại hội Đảng lần thứ XII của
Đảng Cộng Sản Việt Nam đã xác định, một trong những trọng tâm của chiến
lược phát triển kinh tế, xã hội, nhà nước là: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực cơng tác, tinh thần trách nhiệm
và tính chuyên nghiệp cao” [101, tr.309].
Khoa học về tổ chức - nhân sự đã chỉ rõ, lãnh đạo, quản lý trong khu
vực cơng có vai trị rất quan trọng, quyết định sự thành bại trong hoạt động
của tổ chức. Họ vừa là những người dẫn dắt, truyền cảm hứng, đề ra các chủ
trương, đường lối, đồng thời cũng là những người tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý chính là
nhằm nâng cao năng lực các cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại và
tương lai của tổ chức.
Quá trình thực thực hiện cải cách hành chính, Đảng và Nhà nước ta đã
xác định, phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý được coi là nhiệm vụ
chiến lược nhằm tạo bước đột phá hướng tới xây dựng nền hành chính hiện đại,
chuyên nghiệp, kỷ cương, năng động, hiệu quả, lấy kết quả phục vụ và mức độ
hài lòng của người dân, doanh nghiệp là tiêu chí đánh giá. Chỉ có thể xây dựng
một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả khi yếu tố cốt yếu là đội


2

ngũ lãnh đạo, quản lý - với tư cách là chủ thể đứng đầu vận hành nền hành
chính đó, được chú trọng xây dựng, phát triển.
Khi chuyển sang cơ chế thị trường, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và
cải cách hành chính thì nguồn nhân lực nước ta nói chung, trong đó có nguồn
nhân lực lãnh đạo, quản lý, mặc dù, đã bước đầu đáp ứng được đòi hỏi của
thực tiễn, nhưng cũng bộc lộ khơng ít những hạn chế, bất cập. Những yếu
kém về năng lực, kỹ năng quản lý, nghệ thuật lãnh đạo; yếu kém về trình độ
chuyên môn, tư cách đạo đức.v.v.. đang là những trở ngại làm cho nguồn
nhân lực chưa bắt kịp với những thay đổi của thực tiễn. Đặc biệt trong khu
vực công thì những thách thức đặt ra càng gay gắt bởi những rào cản và áp
lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc nguồn nhân lực phải thay đổi,

bứt phá. Trong số đó có nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở.
Ở Việt Nam, tại điều 20 và 41 Luật tổ chức chính quyền địa phương (số
77/2015/QH 13 ngày 19/6/2015 - Luật số 77) quy định sở là cơ quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương)
có chức năng tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về ngành, lĩnh vực địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền
hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Chức trách và
nhiệm vụ của các sở được quy định cụ thể tại chương 2, nghị định
24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm 2014. Với vai trị của mình, các sở có
một vị trí quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước, thể hiện qua các
chức trách mà cấp sở đảm nhiệm và các lĩnh vực hoạt động cả theo chiều dọc
từ trung ương đến địa phương lẫn theo chiều ngang trong từng ngành, từng
lĩnh vực.
Thực tế hoạt động của nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở trong
thời gian qua cho thấy những đóng góp quan trọng của đội ngũ này cho sự
phát triển của ngành và của các địa phương trên những lĩnh vực trọng yếu
nhất. Tuy nhiên, nguồn nhân lực lãnh dạo, quản lý cấp sở hiện nay còn bộc lộ


3

nhiều hạn chế cả về số lượng, chất lượng cũng như sự phân bổ cơ cấu. Những
bất cập trong số lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở (nơi thừa, nơi thiếu)
cùng với những yếu kém về chuyên môn, về năng lực tổng kết thực tiễn, trình
độ tư duy lý luận, về phẩm chất đạo đức, kỹ năng lãnh đạo... khiến các cán bộ
lãnh đạo quản lý cấp sở ở nhiều nơi chưa thực sự làm tốt trách nhiệm tham
mưu cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong các lĩnh vực mà mình phụ trách, chưa
có những quyết sách và chỉ đạo phù hợp, khiến nhiều vấn đề bất cập của thực
tiễn không được giải quyết kịp thời, làm chậm nhịp điệu tăng trưởng của các
lĩnh vực trong nhiều địa phương và ở cả nước nói chung, làm nảy sinh một số

tiêu cực, hạn chế.
Vì thế, chú trọng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở
Việt Nam đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn đang là yêu cầu cấp thiết được đặt ra,
đòi hỏi phải có sự nghiên cứu thấu đáo cả từ phương diện lý luận và thực tiễn.
Về mặt lý luận, cần hoàn thiện các vấn đề về vai trò, nội dung và các yếu tố
tác động tới phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. Về mặt thực
tiễn, cần chỉ ra những kết quả và hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn
nhân lực cấp sở thời gian qua, trên cơ sở đó đề xuất những phương hướng và
giải pháp để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Đó là lý do
tơi lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở
Việt Nam hiện nay” để nghiên cứu.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
lãnh đạo, quản lý cấp sở, luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm
tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện
nay đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành được mục đích nghiên cứu, luận án triển khai thực hiện
các nhiệm vụ sau:


4

- Thứ nhất, tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong nước và ngồi
nước có liên quan đến đề tài; đánh giá các kết quả nghiên cứu và chỉ ra những
vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu.
- Thứ hai, trình bày cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực lãnh
đạo, quản lý cấp sở.
- Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh

đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay. Chỉ ra những kết quả, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý
cấp sở.
- Thứ tư, dự báo về nhu cầu và đưa ra một số đề xuất, quan điểm và
giải pháp để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt
Nam đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn.
3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
3.1. Cơ sở lý luận
Đề tài được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật của nhà nước về nguồn nhân lực, về công tác cán bộ. Các nội dung
nghiên cứu được luận giải theo quan điểm hệ thống nhằm đảm bảo tính khái
quát trong phân tích các chủ trương, chính sách, luận án đồng thời sử dụng
quan điểm lịch sử - cụ thể để đảm bảo tính khách quan, cụ thể trong phân tích
các vấn đề lý luận và thực tiễn.
3.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu khoa học để phân tích, luận giải, chứng minh và tổng hợp các vấn
đề, từ góc độ của khoa học quản lý công. Cụ thể như sau:
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu/khảo cứu tài liệu
- Phương pháp nghiên cứu/khảo cứu tài liệu là phương pháp thu thập
thông tin một các có hệ thống dựa trên nguồn thơng tin thu thập được từ
những tài liệu tham khảo có sẵn (hồ sơ, báo cáo, các cơng trình nghiên cứu đã


5

có trong lĩnh vực, số liệu thống kê…) để hình thành khung lý thuyết, xây
dựng cơ sở luận cứ nhằm chứng minh giả thuyết nghiên cứu;
Để thực hiện đề tài Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp

sở ở Việt Nam hiện nay, luận án sử dụng 2 nguồn tài liệu để nghiên cứu đó là
tài liệu thứ cấp và tài liệu sơ cấp.
- Nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Nguồn tài liệu thứ cấp được sử dụng
nhằm đưa lại cái nhìn tổng thể và đa chiều về công tác phát triển nguồn nhân
lực lãnh đạo, quản lý cấp sở. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ những
nguồn chính sau:
+ Các cơng trình nghiên cứu, các bài báo quốc tế được đăng trên các
tạp chí uy tín của thể giới đăng trên các trang web uy tín như ScienceDirect,
Springer...; Luận án tiến sĩ, các bài viết khoa học đăng trên tạp chí chuyên
ngành trong nước liên quan đến chủ đề luận án.
+ Hệ thống văn bản pháp lý pháp lý về cán bộ, công chức; quản lý, sử
dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhất là đối với cán bộ lãnh đạo
quản lý;
+ Thu thập số liệu từ các cơ quan quản lý nhà nước như Bộ Nội vụ, Các
báo cáo của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố về công tác quy hoạch cán bộ;
Báo cáo của các Sở trong mẫu nghiên cứu về cơng tác cán bộ, nhân sự; các
cơng trình điều tra xã hội học về đối tượng nghiên cứu đã được nghiệm thu và
xuất bản...
- Nghiên cứu tài liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính xác thực và đáng tin cậy
hơn cho việc khẳng định những luận điểm nghiên cứu, tác giả tiến hành thu
thập thông tin sơ cấp bằng tiến hành khảo sát với nhóm đối tượng nguồn nhân
lực lãnh đạo, quản lý cấp sở: cụ thể (1) giám đốc và phó giám đốc sở; (2) đối
tượng được quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở.


6

3.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học
Luận án sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, thông qua phiếu khảo sát
đối với các nhóm đối tượng: lãnh đạo, quản lý cấp sở (giám đốc sở, phó giám

đốc sở) và đối tượng được quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở để thu thập
thông tin cho luận án theo mục đích nghiên cứu. Phiếu khảo sát được thiết kế
trên cơ sở mục tiêu của đề tài, nội dung nghiên cứu của đề tài nhằm đảm bảo
thu được những thông tin cần thiết để trả lời các câu hỏi nghiên cứu. Nội
dung phiếu khảo sát, theo chi tiết tại phụ lục luận án.
Xử lý số liệu khảo sát: Số liệu sau khi được thu thập, làm sạch và nhập
dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp bằng phần mềm thống kê xã hội
SPSS 22.0 và EXEL.
Chọn mẫu nghiên cứu: Mẫu nghiên cứu được lựa chọn là nguồn nhân
lực lãnh đạo, quản lý cấp sở (bao gồm giám đốc sở, phó giám đốc sở và
những người nằm trong quy hoạch 2 chức danh này tại thời điểm khảo sát)
của 18 tỉnh thành phố, cụ thể là các mẫu nghiên cứu thuộc các tỉnh, thành phố
sau: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phịng, Thái Ngun, Hà Giang, Huế, Thanh
Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng, Quảng Bình, Quảng Trị, Cần Thơ, Hồ Chí Minh,
Long An, Sóc Trăng, Bình Thuận, Tây Ninh, Kon Tum. Các Tỉnh, thành phố
được chọn theo chủ đích là những mẫu tiêu biểu có tính tương đối, đại diện
cho 3 vùng kinh tế trọng điểm của Việt Nam, đó là các vùng: Bắc Bộ, Trung
Bộ và Nam Bộ, trong đó, với những đặc thù kinh tế, xã hội, hành chính tạo
nên những điểm chung trong phương thức và vai trò hoạt động của các sở, thể
hiện vai trò của nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở và hoạt động phát
triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở.
Tổng dung lượng mẫu là 1331 phiếu, theo chủ đích của tác giả mang tính
chất mẫu thuận tiện, căn cứ vào số học viên tại các lớp đào tạo, bồ dưỡng cấp sở
trong thời gian nghiên cứu. Đối tượng đáp ứng được tiêu chí là: (1) Giám đốc và
phó giám đốc sở; (2) Đối tượng được quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở.


7

Quá trình khảo sát bảng hỏi được tiến hành tập trung tại các lớp bồi

dưỡng tham gia các lớp Bồi dưỡng Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý
nhà nước trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, cấp sở và tương đương;
Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch
chuyên viên cao cấp và tương đương trong thời gian nghiên cứu của Nghiên
cứu sinh. Sau khi nhận phiếu khảo sát các đối tượng trả lời trong thời gian
khoảng từ 30-45 phút. Sau khi trả lời xong, tiến hành thu lại số phiếu đã phát
ra, rà sốt, tính số lượng phiếu cụ thể của các học viên thuộc mỗi tỉnh được
phân tích như sau:
STT

Tỉnh

Số lượng
phiếu

STT

Tỉnh

Số lượng
phiếu

1

Hà Nội

95

10

Quảng Bình

72

2

Hải Dương

75

11

Quảng Trị

68

3

Hải Phịng

79

12

Cần Thơ

73

4

Thái Ngun

76

13

Hồ Chí Minh

92

5

Hà Giang

69

14

Long Na

65

6

Huế

65

15

Sóc Trăng

68

7

Thanh Hóa

70

16

Bình Thuận

72

8

Nghệ An

76

17

Tây Ninh

66

9

Đà Nẵng

85

18

Kon Tum

65

Tổng: 18 tỉnh; 1331 phiếu
3.2.3. Các phương pháp khác
- Phương pháp thống kê, khái quát được sử dụng chủ yếu khi thống kê,
hệ thống hóa một số nội dung lý thuyết, những cơng trình nghiên cứu có nội
dung liên quan đến chun đề và các số liệu liên quan đến số lượng nguồn
nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong phân tích các
vấn đề lý thuyết và xử lý các số liệu thực tiễn.


8

- Phương pháp so sánh được sử dụng khi phân tích các giai đoạn khác
nhau trong phát triển nguồn nhân lực cấp sở.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển nguồn nhân lực lãnh
đạo, quản lý cấp sở.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi khách thể nghiên cứu: căn cứ vào nghị định số 24/2014/NĐCP ngày 04/04/2014 của chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn

thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quy định người
đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu là giám đốc và phó giám đốc sở. Vì
vậy, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam trong phạm vi
nghiên cứu của luận án mà nghiên cứu sinh thực hiện điều tra, khảo sát là
giám đốc và phó giám đốc sở. Đây là hai đối tượng cơ bản trong nguồn nhân
lực cấp sở có ảnh hưởng quan trọng nhất đến tổ chức và hoạt động của cấp sở
ở Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, với tư cách là nguồn nhân lực nên khách thể
được khảo sát còn mở rộng ra với các đối tượng trong diện được quy hoạch
làm lãnh đạo, quản lý cấp sở.
- Phạm vi nội dung: hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản
lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay gồm các khía cạnh: chủ thể, nội dung, phương
thức phát triển.v.v.. Trong phạm vi và khả năng nghiên cứu của tác giả, luận
án tập trung nghiên cứu trên phương diện nội dung phát triển nguồn nhân lực
lãnh đạo, quản lý cấp sở gồm các nội dung: phát triển nguồn nhân lực lãnh
đạo, quản lý cấp sở thông qua đào tạo, bồi dưỡng; thông qua quy hoạch, bổ
nhiệm, thi tuyển, luân chuyển, từ đó, đề xuất một số quan điểm và giải pháp
để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này đạt được kết quả
ngày càng tốt hơn.


9

- Phạm vi khơng gian: vì điều kiện và năng lực có hạn nên luận án chỉ tập
trung nghiên cứu khảo sát số liệu ở 18 tỉnh thành phố, cụ thể là: Hà Nội, Hải
Dương, Hải Phòng, Thái Nguyên, Hà Giang, Huế Thanh Hóa, Nghệ An, Đà
Nẵng, Quảng Bình, Quảng Trị, Cần Thơ, Hồ Chí Minh, Long An, Sóc Trăng,
Bình Thuận, Tây Ninh, Kon Tum. Số lượng phiếu triển khai: 1331 phiếu.
- Phạm vi thời gian: luận án khảo sát và sử dụng các số liệu trong
khoảng thời gian từ 2015 đến tháng 6 năm 2020 (trong đó thời gian thực hiện
hoạt động khảo sát trực tiếp đối tượng chủ yếu tập trung trong 5 năm, từ năm

2016 đến 2020).
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
Tại sao cần phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam?
Để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam đáp
ứng yêu cầu của thực tiễn, giải quyết được những hạn chế, khó khăn, bất cập
hiện nay thì cần những phương hướng và giải pháp như thế nào?
5.2. Giả thuyết khoa học
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, Sở là cơ quan chuyên môn trực
thuộc ủy ban nhân dân cấp Tỉnh, có vai trị và vị trí rất quan trọng trong việc
tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
nghành, lĩnh vực tại địa phương. Để thực hiện được những trọng trách quan
trọng này thì nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở (bộ phận đóng vai trị
quyết định cho hoạt động thành công của tổ chức) cần phải được chú trọng, đầu
tư, phát triển nhằm nâng cao chất lượng, hiệu qủa sử dụng nguồn nhân lực cả ở
phương diện số lượng và chất lượng.
Trong thời gian qua, hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản
lý cấp sở ở Việt Nam, trước những yêu cầu của cải cách hành chính, xây dựng
nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động hiệu quả và quá trình đổi
mới, hội nhập, phát triển đất nước vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Mặc


10

dù nhận được sự quan tâm và chỉ đạo của Đảng, nhà nước thơng qua chủ
trương, đường lối, chính sách, pháp luật và trong hoạt động thực tiễn đã có
những bước phát triển nhất định, tuy nhiên, hiệu quả của công tác phát triển
nguồn nhân lực cũng bộc lộ một số hạn chế, bất cập, địi hỏi phải phân tích
thực trạng, từ đó đề xuất cách giải quyết.
Để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam đáp

ứng yêu cầu của thực tiễn, giải quyết được những hạn chế, khó khăn, bất cập
trong thực tế hiện nay, cần có quan điểm định hướng và những giải pháp cơ
bản, góp phần hồn thiện về mặt hồn thiện thể chế, chính sách, nâng cao hiệu
quả về đào tạo, bồi dưỡng, về quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển, về luân chuyển...
đối với nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở, từ đó, có những tư vấn đối với
các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền liên quan để có những giải pháp
kịp thời và hiệu quả nhằm phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở
đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn.
6. Những đóng góp mới của luận án
Luận án phân tích cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo,
quản lý, chỉ ra những nội dung đặc thù trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực
lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam cả trên phương diện lý luận và thực tiễn.
Trên cơ sở khảo cứu thực trạng, phân tích, đánh giá những kết quả đạt được,
hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh
đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam, những quan điểm và giải pháp mà luận án đề
xuất có giá trị tư vấn cho các cơ quan quản lý nhà nước để xác định chiến lược và
các giải pháp hiệu quả đối với việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý nói
chung, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở nói riêng.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Ý nghĩa lý luận


11

Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận tức cơ sở
khoa học về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở, từ đó, làm
căn cứ để xây dựng các chủ trương, quyết sách trong phát triển nguồn nhân
lực trong khu vực cơng nói chung, đối với lãnh đạo, quản lý cấp sở nói riêng.
Ý nghĩa thực tiễn
- Thơng qua điều tra, khảo sát về tình hình phát triển của đội ngũ lãnh

đạo, quản lý cấp sở (chọn mẫu 18/63 tỉnh thành phố) luận án khái quát những
thành tựu và hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý
cấp sở, nêu lên những vấn đề đặt ra là cơ sở khoa học cho việc hoạch định các
chủ trương, chính sách để phát triển nguồn nhân lực này đáp ứng yêu cầu của
thực tiễn.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có giá trị tư vấn cho các cơ quan quản
lý nhà nước trong việc hoạch định chính sách, chiến lược phát triển và những
giải pháp hiệu quả đối với việc phát triển lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam
hiện nay.
- Luận án có thể là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và giảng dạy
trong lĩnh vực quản lý công liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
8. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được chia
thành 4 chương 16 tiết.
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài của
luận án.
Chương 2: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản
lý cấp sở.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp
sở ở Việt Nam hiện nay.
Chương 4: Nhu cầu và một số quan điểm, giải phát tiếp tục phát phát
triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam hiện nay.


12

Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
CỦA LUẬN ÁN
1.1. Các cơng trình nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý, nguồn nhân lực lãnh

đạo, quản lý
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngoài, khi nghiên cứu thuật ngữ
lãnh đạo, quản lý họ thường tập trung vào phân tích các tình huống trong
lãnh đạo, quản lý, từ đó khái qt nên các khái niệm. Có thể điểm qua một
số cơng trình sau:
- Tác giả John. C.Maxwell là tác giả của nhiều cuốn sách nổi tiếng viết
về thuật lãnh đạo. Nhiều tác phẩm rất quen thuộc với đông đảo độc giả khơng
chỉ trong giới lãnh đạo Hoa kỳ mà cịn ở nhiều quốc gia trên thế giới. Một
trong số các công trình đó chính là cuốn: Leadership Gold (Tinh hoa lãnh
đạo), NXB Lao động – xã hội, 2016. Cơng trình này đã nêu lên 15 định nghĩa
về lãnh đạo cùng với những phẩm chất có tính tinh hoa của người lãnh đạo.
Cơng trình chỉ ra những kỹ năng lãnh đạo cần thiết và luận giải về những
nguyên tắc bất biến, trường tồn mà bất cứ ai muốn trở thành nhà lãnh đạo tài
ba cũng phải áp dụng và thực hành.
- Cũng cùng tác giả trên, cơng trình: Developing the Leader within You
(Phát triển kĩ năng lãnh đạo), Nxb Lao động xã hội, Hà Nội, 2016, đã được
dùng làm giáo trình giảng dạy môn “Tổ chức lãnh đạo và thiết lập kế hoạch”.
Ông cho rằng, nếu như kĩ năng lãnh đạo là điều kiện cần thì phát triển kĩ năng
là điều kiện đủ cho một nhà lãnh đạo. Ông đã nhấn mạnh con đường hồn
thiện kỹ năng lãnh đạo nhanh nhất chính là giải quyết vấn đề. Đây là kỹ
năng rất cần được hoàn thiện và phát triển bởi bài kiểm tra đối với nhà lãnh
đạo xuất sắc là khả năng nhận biết vấn đề trước khi nó trở nên cấp bách, họ
biết xác định các vấn đề, kiếm tra nguồn lực và đưa ra các quyết định chính


13

xác. Ông cho rằng: thay đổi lãnh đạo là thay đổi tổ chức. Cuộc sát hạch lớn
nhất đối với nhà lãnh đạo chính là việc có tạo ra những thay đổi tích cực,

trước hết bằng sự thay đổi, phát triển chính mình. Mặc dù cuốn sách khơng
trực tiếp đề cập đến trọng tâm vấn đề của luận án là phát triển nguồn nhân lực
lãnh đạo nhưng nó lại cung cấp tri thức về một khía cạnh hết sức quan trọng đó là làm lãnh đạo cần những kỹ năng gì? và làm thế nào để phát triển những
kỹ năng lãnh đạo đó để xây dựng những chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng những gì cần thiết cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý. Trong cuốn sách, ta
sẽ tìm thấy định nghĩa đúng đắn về lãnh đạo, phẩm chất của người lãnh đạo,
sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là các kỹ năng cốt lõi của
lãnh đạo được lồng ghép vào các đề mục được đặt tên theo cách lý giải cho
việc vì sao phải có những kỹ năng đó và cuối cùng là bài học quan trọng nhất
về phát triển đội ngũ nhân sự.
- Công trình Leadership (Năng lực lãnh đạo) của tập thể tác giả:
Richard L.Hughes, Robert C.Ginnett, Gordon J.Curphy, (ThS. Võ Thị
Phương Thanh và nhóm đại học Duy Tân dịch thuật), Nxb Tổng hợp thành
phố Hồ Chí Minh, 2012. Là một trong những tài liệu bàn về năng lực lãnh đạo
từ cách tiếp cận tâm lý học, các tác giả cho rằng, điều tạo nên điểm khác biệt
giữa sự hỗn loạn và sự vận hành theo đúng chức năng chính là năng lực lãnh
đạo. Nội dung của cuốn sách là sự chắt lọc của nhiều kết luận thực tiễn hữu
ích khơng chỉ cho các nhà lãnh đạo hiện tại mà còn cho các nhà lãnh đạo tiềm
năng. Đó là những kết luận về sự thiết lập mục đích, điều hành cuộc họp, đàm
phán, giải quyết mâu thuẫn trong nhóm và xử lý stress của cá nhân. Đồng thời
các tác giả cũng nhấn mạnh đến giá trị của kinh nghiệm trong sự phát triển
năng lực lãnh đạo. Cuốn sách được chia ra thành bốn nội dung chính: phần 1
“việc lãnh đạo là một quá trình chứ khơng phải một vị trí”; phần 2: “tập trung
vào người lãnh đạo”; phần 3: “Tập trung vào thuộc cấp”; phần 4: “tập trung
vào tình huống”. Có thể thấy, với tư cách nhà lãnh đạo, cho dù họ đang ở độ


14

tuổi nào, cấp bậc nào và vị trí nào đi nữa, thì đều có thể tìm thấy được nhiều

mẹo hay trong cuốn sách này. Với tư cách là nhà nghiên cứu, cuốn sách cung
cấp cho người đọc những kiến thức về khung năng lực lãnh đạo để từ đó có
cái nhìn tổng quan về năng lực lãnh đạo của nhà lãnh đạo nói chung và nhà
lãnh đạo trong khu vực cơng nói riêng.
- Cơng trình của John P. Kotter: Leading change (Dẫn dắt sự thay đổi)
là một cơng trình từ việc phân tích các bước thay đổi của tổ chức để thấy ra
yêu cầu của những người lãnh đạo, quản lý phải học, phản tỉnh và học lại.
Cơng trình đưa ra những đề nghị rất thực tế của việc tiến hành thay đổi trong
tổ chức để đạt được những thành quả tốt nhất từ năng lực của những người
lãnh đạo, quản lý.
- Nghiên cứu của Patricia Wallace Ingraham về "Leadership in the
Public Sector" (Lãnh đạo trong khu vực công) được đăng toàn văn trên trang
báo điện tử Sagepub ( tháng
6 năm 2004 thì cho rằng để đáp ứng nhu cầu về các nhà lãnh đạo và các tác
nhân thay đổi trong tất cả các cấp của các cơ quan liên bang tại Mỹ, các nhà
quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng hiện được kêu gọi xây dựng các
chương trình phát triển lãnh đạo sáng tạo. Nguồn nhân lực lãnh đạo khu vực
cơng thế kỷ 21 địi hỏi phải chú ý đến xu hướng của lực lượng lao động cũng
như xu hướng của tính linh hoạt và sáng tạo trong hoạt động quản lý. Các
chương trình phát triển khả năng lãnh đạo của chính phủ liên bang cần giải
quyết các mối quan tâm lãnh đạo đặc biệt của các nhà quản lý khu vực công,
bao gồm tư duy sáng tạo, hợp tác, xây dựng nhóm giữa các tổ chức một cách
tối ưu. Nghiên cứu này cung cấp tổng quan về các chương trình phát triển
lãnh đạo liên bang và bao gồm các mơ hình trung bình và mẫu mực. Bài học
kinh nghiệm từ nghiên cứu này đưa ra một loạt các giả định mới về phát triển
lãnh đạo cho khu vực công. Dữ liệu trong bài viết được thu thập từ phân tích
tài liệu, phỏng vấn sơ bộ trên mạng và phỏng vấn cá nhân sâu với những
người trực tiếp thực hiện thiết kế chương trình và những người tham gia.

15

- Các tác giả Davide Christian Orazi, Alex Turrini, Giovanni Valotti
có bài viết "Public sector leadership: new perspectives for research and
practice" (Lãnh đạo khu vực công: quan điểm mới cho nghiên cứu và thực
hành) trên tạp chí International review of Administrative sciences (Tạp chí
Quốc tế về khoa học Hành chính) tháng 9 năm 2013 (từ 486-504)
( />%2F0020852313489945). Trong bài viết này, các tác giả hướng tới việc khắc
họa hiện trạng của lãnh đạo khu vực công nhằm đề xuất các hướng nghiên
cứu và thực hành đào tạo. Vì vậy, họ nghiên cứu các tài liệu rải rác về lãnh
đạo khu vực công (PSL) và phân loại chúng trong một khuôn khổ duy nhất.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy lãnh đạo khu vực công đang nổi lên như một
lĩnh vực đặc biệt và tự chủ trong các nghiên cứu quản lý cơng, mặc dù vấn đề
nghiên cứu vẫn cịn mới và ít hơn so với các nghiên cứu về quản trị kinh
doanh. Kỹ năng lãnh đạo thực sự đóng vai trị quan trọng trong việc cải thiện
hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong khu vực cơng và rất có thể phong
cách lãnh đạo tối ưu là một phong cách tích hợp như việc các nhà lãnh đạo
khu vực cơng nên cư xử với tư cách là những nhà lãnh đạo chuyển đổi, tận
dụng vừa phải các mối quan hệ của họ và xác định được tầm quan trọng của
việc giữ gìn liêm khiết và đạo đức trong thực thi công vụ.
Nghiên cứu về lãnh đạo công này cho thấy rằng các nhà lãnh đạo
hành chính trong khu vực cơng cư xử khác với những người đồng cấp của họ
trong giới kinh doanh, và do đó, rất cần có các chương trình phát triển lãnh
đạo tập trung vào những khác biệt này thay vì chỉ bắt chước các chương trình
được thiết kế cho các nhà lãnh đạo khu vực tư nhân.
- Nghiên cứu "Public Sector Leaders: Different Challenges,
Different Competencies" (Các nhà lãnh đạo khu vực công: Những thách
thức khác nhau, năng lực khác nhau) tháng 6 năm 2015 của Audie
McCarthy trên />

16

challenges-different-competencies đưa ra quan điểm rằng các nhà lãnh đạo
khu vực công ngày nay được yêu cầu hoạt động với ít nguồn lực hơn và
phải liên tục tìm ra những cách mới để giải quyết những thách thức đang
đặt ra. Các nhà lãnh đạo khu vực công cũng phải đối mặt với những thách
thức khác với khu vực tư nhân, và có lẽ địi hỏi các năng lực khác nhau. Ví
dụ, một nghiên cứu của Hudson, Giải mã DNA của các nhà lãnh đạo khu
vực nhà nước và tư nhân, một công ty tuyển dụng và quản lý nhân tài ở Hà
Lan, cho thấy các nhà lãnh đạo khu vực công đang đối mặt với thách thức
để cung cấp các dịch vụ công một cách hiệu quả theo các quy trình, quy
trình cụ thể. Do đó, các nhà lãnh đạo cấp cao trong khu vực cơng thường
có xu hướng tn theo và giám sát các quy tắc và thủ tục và đưa ra định
hướng rõ ràng về cách thức mọi việc cần được thực hiện.
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
- Nghiên cứu về khái niệm lãnh đạo, quản lý đã được nhiều tác giả
trong nước quan tâm và đưa ra những phân tích thuyết phục. Tác giả Vũ
Khoan, với cơng trình: “A B C về “nghề” lãnh đạo, quản lý, Nxb Chính trị
Quốc gia sự thật, HN 2017, đã đưa ra sự phân biệt xác đáng về thuật ngữ
“lãnh đạo” và “quản lý”. Cơng trình cũng đề cập tới khái niệm quyền uy và
những tiêu chuẩn của nhà lãnh đạo, quản lý; về công tác tổ chức, phép dùng
người và một số kỹ năng lãnh đạo, quản lý như: tổ chức, điều hành công việc;
thu thập xử lý thông tin; ra quyết định, xây dựng và chỉ đạo chiến lược; xử lý
tình huống; thuyết phục, cảm hóa, truyền cảm hứng.
- Cơng trình: Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý của tác giả Tần Xuân
Bảo, Nxb Chính trị quốc gia 2015, cũng đã có sự phân biệt khá rõ khái niệm
lãnh đạo và quản lý. Tác giả nhất trí với ý kiến cho rằng nếu lãnh đạo tập
trung vào tương lai, tạo ra sự thay đổi, thiết lập mối liên hệ hiệu quả giữa
những người trong tổ chức thì quản lý tập trung vào hiện tại, duy trì sự ổn
định, thực hiện các chính sách và thủ tục.v.v..

17

- Nói đến vấn đề lãnh đạo có bài viết “Những kỹ năng để trở thành
người lãnh đạo suất sắc” của tác giả Lưu Kiếm Thanh trên Tạp chí Tổ chức
Nhà nước; số 2/2012 (tr 27 -29). Trong bài viết, trước tiên tác giả phân tích
vai trị quan trọng của những người lãnh đạo trong các tổ chức. Tác giả cho
rằng: một tổ chức muốn thực hiện công việc đạt kết quả cao thì cần phải được
dẫn dắt bởi một người lãnh đạo suất sắc. Một nhà lãnh đạo suất sắc cần phải
hội tụ đủ các phẩm chất sau: có năng lực tổ chức, tư cách và tác phong lãnh
đạo; có khả năng hoạch định chương trình và điều hành cơng việc; có tinh
thần sẵn sàng gánh vác trách nhiệm đối với cơng việc; có lập trường vững
chắc, khi quyết định phì phải thẳng thắng, dứt khốt; có khả năng điều hành
tổ chức, đơn vị và sắp xếp công việc cho các thành viên trong đơn vị, tạo
động lực để đơn vị hoạt động hiệu quả; có kiến thức và khả năng vượt trội
hơn các nhân viên, nhưng không bao giờ coi bản thân mình quá quan trọng; là
người khiêm nhường trong lời nói cũng như trong hành động; biết thưởng
phạt phân minh, tương xừng với công trạng và lỗi lầm; tin tưởng và khuyền
khích thay đổi tích cực. Mặc dù bài viết nói về đối tượng lãnh đạo chung,
nhưng những nội dung phân tích trong bài viết cũng giúp tác giả luận án thấy
rõ những kỹ năng gì là chủ đạo để trở thành một người lãnh đạo xuất sắc. Từ
đó có thể đề ra những phương thức phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo lãnh
đạo, quản lý cấp sở sao cho phù hợp và hiệu quả.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, từ cách tiếp cận của
luận án là quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công nên trước hết luận án
khảo cứu một số cơng trình tiêu biểu liên quan đến nội dung này.
- Trước hết phải kể đến cơng trình Quản lý nguồn nhân lực chiến lược
trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam của tác giả: Nguyễn
Thị Hồng Hải. Trong cơng trình này, tác giả đã trình bày nghiên cứu của mình

về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, quản lý
nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng quản lý nguồn