Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty xăng dầu thừa thiên huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

h

tê
́H


́



̣c K

in

KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viên thực hiện:
Lê Ngọc Thùy Linh
Lớp : K50A-QTKD
Niên khố: 2016-2020

Tr

Giáo viên hướng dẫn:
Hồng La Phương Hiền

Huế, 01/2020


LỜI CÁM ƠN
Để hồn thành được Khố luận tốt nghiệp này, trước tiên em xin
gửi lời cám ơn đến cô Hồng La Phương Hiền đã tận tình theo sát,


́

hướng dẫn và góp ý cho em trong suốt thời gian thực tập cuối khoá vừa
qua.

tê
́H

Em cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám hiệu nhà
trường cùng với quý thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là

thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh đã hướng dẫn, giảng dạy và

h

truyền đạt kiến thức quý báu cho em trong suốt 4 năm học qua.

in

Em xin chân thành cám ơn Ban giám đốc Công ty Xăng dầu Thừa

̣c K

Thiên Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được thực tập tại công ty
cùng với các anh chị nhân viên đã nhiệt tình giúp đỡ em trong suốt thời
gian thực tập cuối khoá vừa qua. Nhờ vậy mà em đã học được những

ho

kiến thức, kỹ năng và có thể hồn thành được Khố luận tốt nghiệp của
mình.

Đ
ại

Mặc dù với sự hướng dẫn, giúp đỡ của mọi người và nổ lực của
bản thân em mới hồn thành được Khố luận tốt nghiệp này nhưng sẽ

̀ng

không tránh khỏi những sai sót về mặt nội dung, trình bày có thể vì sự
thiếu hiểu biết hoặc hiểu biết chưa đúng về kiến thức chun mơn và

ươ

kinh nghiệm thực tiễn. Vì vậy em mong nhận được sự thơng cảm, góp ý
chân thành của q thầy cơ để em hồn thiện hơn. Em xin chân thành

Tr

cám ơn.
Huế, tháng 01 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Lê Ngọc Thùy Linh
i


uê
́

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN................................................................................................................ i

tê
́H

MỤC LỤC..................................................................................................................... ii

DANH MỤC BẢNG..................................................................................................... v
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... vi

DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................... vii

h

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................... 8

in

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 8
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 2
Mục tiêu chung................................................................................................... 2

2.2.

Mục tiêu cụ thể................................................................................................... 2

̣c K

2.1.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 2
Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 2

3.2.

Đối tượng điều tra.............................................................................................. 2

3.3.

Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 2

Đ
ại

ho

3.1.

4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 3
Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 3

4.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu.......................................................................... 4

4.3.

Phương pháp phân tích và xử lí số liệu............................................................ 5

̀ng

4.1.

Phương pháp chọn mẫu:................................................................................ 5

4.3.2.

Phương pháp phân tích số liệu: .................................................................... 5

ươ

4.3.1.

5. Bố cục khoá luận ................................................................................................... 6

Tr

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................................... 7
1.1.

Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu................................................................ 7

1.1.1.

Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc......................................... 7

1.1.1.1.

Khái niệm về động lực ................................................................................ 7

1.1.1.2.

Mục đích và vai trị của tạo động lực làm việc ......................................... 8

1.1.1.3.

Bản chất của động lực lao động ................................................................. 8
ii

1.1.1.4.
1.1.2.

Lợi ích của việc tạo động lực...................................................................... 9
Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ....................................... 11
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ............................................ 11

1.1.2.2.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg .............................................................. 13

1.1.2.3.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .......................................................... 14

1.1.2.4.

Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ................................................... 15

1.1.3.

uê
́

1.1.2.1.

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.......................................... 16
Chính sách lương thưởng và phúc lợi ..................................................... 16

1.1.3.2.

Đào tạo và thăng tiến ................................................................................ 17

1.1.3.3.

Điều kiện làm việc ..................................................................................... 18

1.1.3.4.

Bản chất công việc..................................................................................... 19

1.1.3.5.

Đánh giá thành tích................................................................................... 19

1.1.3.6.

Văn hóa doanh nghiệp .............................................................................. 19

in

h

tê
́H

1.1.3.1.

Mơ hình nghiên cứu......................................................................................... 20

1.3.

Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu .......................................................... 21

̣c K

1.2.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN
HUẾ ............................................................................................................................. 24
Tổng quan về Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam................................................ 24

ho

2.1.

Giới thiệu về Tập đồn Xăng dầu Việt Nam.............................................. 24

2.1.2.

Q trình hình thành và phát triển ............................................................ 25

2.1.3.

Lĩnh vực hoạt động....................................................................................... 26

2.2.

Đ
ại

2.1.1.

Tổng quan về Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ...................................... 30

̀ng

2.2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xăng dầu
Thừa Thiên Huế ......................................................................................................... 30
Cơ cấu tổ chức .............................................................................................. 31

2.2.3.

Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................... 33

ươ

2.2.2.

2.2.4. Tình hình sử dụng lao động của Cơng ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai
đoạn 2016 - 2018......................................................................................................... 33

Tr

2.2.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
giai đoạn 2016-2018.................................................................................................... 35
2.2.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế giai đoạn 2016-2018 ................................................................................ 38

2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại
công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .......................................................................... 43
2.3.1.

Lương, thưởng và phúc lợi .......................................................................... 43
iii


2.3.2.

Đào tạo và thăng tiến: .................................................................................. 44

2.3.3.

Điều kiện làm việc: ....................................................................................... 44

2.3.4.

Bản chất cơng việc ........................................................................................ 45

2.3.5.

Đánh giá thành tích ...................................................................................... 45

2.3.6.

Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................. 45


́

2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong
công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .......................................................................... 45
Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................... 45

2.4.2.

Độ tin cậy của thang đo................................................................................ 48

2.4.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 51

2.4.4.

Kiểm định mơ hình nghiên cứu................................................................... 54

tê
́H

2.4.1.

Phân tích tương quan ............................................................................... 54

2.4.4.2.

Phân tích hồi quy ...................................................................................... 55
Kiểm định sự khác biệt ................................................................................ 58

in

2.4.5.

h

2.4.4.1.

Kiểm định sự khác biệt về giới tính......................................................... 58

2.4.5.2.

Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ........................................................... 59

2.4.5.3.

Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn........................................... 60

2.4.5.4.

Kiểm định sự khác biệt về thu nhập........................................................ 61

2.4.5.5.

Kiểm định sự khác biệt về thời gian làm việc tại công ty...................... 62

ho

̣c K

2.4.5.1.

3.1.

Đ
ại

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ... 65
Định hướng của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian tới .. 65

3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Xăng dầu
Thừa Thiên Huế:........................................................................................................ 65
Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi...................................................... 65

̀ng

3.2.1.

Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ............................................................. 66

3.2.3.

Giải pháp về điều kiện làm việc .................................................................. 66

ươ

3.2.2.

Giải pháp về bản chất công việc.................................................................. 67

3.2.5.

Giải pháp về đánh giá thành tích................................................................ 67

3.2.6.

Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 68

Tr

3.2.4.

1. Kết luận ................................................................................................................ 69
2. Kiến nghị .............................................................................................................. 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 71
PHỤ LỤC 1................................................................................................................. 72
PHỤ LỤC 2................................................................................................................. 76
iv


PHỤ LỤC SPSS.......................................................................................................... 78

uê
́

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2016-2018 ......................... 33

tê
́H

Bảng 2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của cơng ty qua 3 năm 2015-2017 ..... 35
Bảng 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Xăng dầu Thừa

Thiên Huế giai đoạn 2015-2017 ............................................................................ 38

h

Bảng 4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ....................................................................... 45

in

Bảng 5: Giá trị trung bình của các biến quan sát . .............................................. 46
Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập và phụ thuộc

̣c K

................................................................................................................................... 48
Bảng 7: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Test .............................................. 50

ho

Bảng 8: Ma trận xoay của các nhân tố khi tiến hành EFA ................................ 51
Bảng 9: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập ............................................ 53
Bảng 10: Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .................................... 55

Đ
ại

Bảng 11: Kết quả mơ hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về động

lực làm việc của nhân viên ..................................................................................... 55
Bảng 12: Kiểm định phương sai theo giới tính .................................................... 57

̀ng

Bảng 13: Bảng kiểm định Independent sample t-test về giới tính...................... 58
Bảng 14: Kiểm định phương sai theo độ tuổi....................................................... 58

ươ

Bảng 15: Kiểm định phi tham số theo độ tuổi...................................................... 59
Bảng 16: Kiểm định phương sai theo trình độ học vấn....................................... 59

Tr

Bảng 17: Bảng kiểm định ANOVA – trình độ học vấn ....................................... 60
Bảng 18: Kiểm định phương sai theo thu nhập ................................................... 60
Bảng 19: Bảng kiểm định ANOVA – thu nhập .................................................... 61
Bảng 20: Kiểm định phương sai theo thời gian làm việc tại công ty.................. 61
Bảng 21: Bảng kiểm định ANOVA – thời gian làm việc tại công ty .................. 62
Bảng 22: Tóm tắt kết quả nghiên cứu................................................................... 62
v


uê
́

DANH MỤC SƠ ĐỒ

tê

́H

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu.. ............................................................................ 3

Sơ đồ 2: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow . ...................................................... 11
Sơ đồ 3: Mơ hình nghiên cứu ................................................................................. 20
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ...................... 30

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

Sơ đồ 5: Mơ hình nghiên cứu đã điều chỉnh......................................................... 52

vi

: Statistical Package for Social Science

EFA

: Exploratory Factor Analysis

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

DTT

: Doanh thu thuần

BH

: Bảo hiểm

LN

: Lợi nhuận

HĐKD

: Hoạt động kinh doanh

LNT

: Lợi nhuận thuần

TNDN

: Thu nhập doanh nghiêp

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

SPSS

uê
́

DANH MỤC VIẾT TẮT

vii


uê
́

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài

tê
́H

Ngày nay, các doanh nghiệp hiện hữu ngày càng nhiều, việc cạnh tranh trong

kinh doanh chưa bao giờ dừng lại. Nâng cao hiệu quả kinh doanh để cạnh tranh
được với các đối thủ trên thương trường là một điều tất yếu, một trong những yếu
tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp đó là

h

một đội ngũ nhân lực vững mạnh, được coi là chìa khóa thành cơng cho mọi doanh

in

nghiệp.

̣c K

Nguồn nhân lực có vị trí và vai trị rất quan trọng của mỗi doanh nghiệp, được
coi là nguồn tài sản vô giá, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Để đứng vững trong thương trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây

ho

dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có năng lực, phẩm chất, trình độ chun mơn
để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình

Đ
ại

độ khoa học-kỹ thuật của thế giới.

Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế với nhiều năm kinh nghiệm trong xây dựng
và phát triển công ty, là một trong những doanh nghiệp lớn hàng đầu về cung cấp

̀ng

các sản phẩm xăng dầu phục vụ cho khách hàng cả nước nói chung và khách hàng
ở tỉnh Thừa Thừa Huế nói riêng. Nhưng dù muốn hay khơng thì cũng phải đối mặt

ươ

với những khó khăn của sự cạnh tranh nguồn nhân lực của rất nhiều doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Huế và của các doanh nghiệp kinh doanh khác. Muốn đưa

Tr

cơng ty ngày càng phát triển, thì việc thực hiện các chính sách động viên nhân viên
là vấn đề cần được quan tâm. Hiểu được sự cấp thiết của vấn đề đó, cơng ty đã và
đang thực hiện các chính sách như: chính sách về mơi trường làm việc, chính sách
lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến,… Đây cũng chính là những yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và ln được ban lãnh đạo quan
tâm và ngày càng hồn thiện.
viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

Nhưng trên thực tế, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty như thế nào thì chưa có một nghiên cứu nào nêu cụ
thể. Xuất phát từ lý do đó, trong thời gian thực tập tại công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế tơi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động

uê
́

lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế” để làm đề
tài cho khố luận tốt nghiệp của mình.
2.1.

tê
́H

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung

Nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, trên cơ sở đó giúp cơng ty đưa ra các

h

giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động, nâng
Mục tiêu cụ thể

̣c K

2.2.

in

cao hiệu quả kinh doanh.

Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.

công ty.

ho

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại

Đ
ại

Đề xuất các giải pháp giúp công ty nâng cao động lực làm việc của nhân viên
tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu

̀ng

3.1.

Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

ươ

nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
3.2.

Đối tượng điều tra

Tr

Nhân viên làm việc tại các phòng ban của công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.

3.3.

Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, 48 Hùng Vương,
phường Phú Nhuận, Thành phố Huế.
- Phạm vi thời gian:

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ phiếu khảo sát của nhân viên từ
12/11/2019 đến 1/12/2019 .
+ Dữ liệu thứ cấp: Tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 20162018.
Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu như sau:

Tổng quan lý thuyết
và các nghiên cứu
liên quan

Thiết kế nghiên
cứu

Thu thập dữ
liệu

ho

Phân tích dữ
liệu

Đ
ại

Viết báo cáo
nghiên cứu

̣c K

in

h

Xác định vấn đề
nghiên cứu

tê
́H

4.1.

uê
́

4. Phương pháp nghiên cứu

(Nguồn: Đề xuất bởi tác giả)

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

̀ng

 Xác định vấn đề nghiên cứu:
Xác định vấn đề nghiên cứu là cơng việc đầu tiên, quan trọng nhất, khó khăn nhất

ươ

và tốn kém nhiều thời gian nhất. Để xác định được vấn đề nghiên cứu:
- Hình thành ý tưởng nghiên cứu

Tr

- Chọn lọc các ý tưởng nghiên cứu
- Biến ý tưởng nghiên cứu thành đề tài nghiên cứu:
+ Xác định câu hỏi nghiên cứu
+ Xác định mục tiêu nghiên cứu
+ Đặt tên đề tài nghiên cứu
 Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan:

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

Mục đích:
- Phát triển kiến thức và hiểu biết sâu về các nghiên cứu trước có liên quan
- Cung cấp kiến thức về các phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu phù hợp
- Điều chỉnh các câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu

uê
́

- Phát hiện các hạn chế và vấn đề chưa được giải quyết
- Tránh lặp lại các công việc đã thực hiện

tê
́H

 Thiết kế nghiên cứu:

Thiết kế nghiên cứu là một kế hoạch tổng quan về cách thức tiến hành nhằm
đạt được mục tiêu và trả lời những câu hỏi nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu bao
gồm:

h

- Mục tiêu nghiên cứu: khám phá, mơ tả, giải thích …

in

- Chiến lược nghiên cứu : thực nghiệm, khảo sát, nghiên cứu tình huống …

̣c K

- Phương pháp phỏng vấn, cơng cụ phỏng vấn
- Thiết kế mẫu, phương pháp chọn mẫu
- Phương pháp phân tích dữ liệu

ho

 Thu thập và phân tích dữ liệu:

Sau khi thiết kế nghiên cứu xong thì tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu.

Đ
ại

 Viết báo cáo nghiên cứu:

Kết hợp các bước trên để viết được một báo cáo nghiên cứu hoàn chỉnh.
4.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

̀ng

-

Phương pháp thu thập dữ liệu

Tài liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn:

ươ

+ Website chính thức của cơng ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế:

hue.petrolimex.com.vn

Tr

+ Từ bộ phận kế toán, bộ phận tổ chức hành chính và bộ phận kinh doanh của

cơng ty để biết được tình hình hoạt động của cơng ty trong những năm qua, cơ cấu
tổ chức, nhân sự và kết quả kinh doanh của công ty.
+ Các tài liệu, sách báo, tạp chí và các cơng trình nghiên cứu khác có liên quan.
-

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

Tài liệu sơ cấp được thu thập thông qua cuộc điều tra bằng bảng hỏi đối với
nhân viên trong công ty.
4.3.

Phương pháp phân tích và xử lí số liệu

4.3.1. Phương pháp chọn mẫu:

hồi quy đa biến N = 8*var + 50 = 8*3 + 50 = 74 (mẫu)

tê
́H

Trong đó: N là kích thước mẫu


́

Cách chọn kích cỡ mẫu: Sử dụng cơng thức chọn mẫu tối thiểu cho mơ hình

var là số biến độc lập dựa vào mơ hình hồi quy

Như vậy, kích cỡ mẫu tối thiểu phải chọn là 74 mẫu. Sử dụng phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Lấy ngẫu nhiên 100 nhân viên trong danh sách 352

liệu.

̣c K

4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu:

in

h

nhân viên đang làm việc tại công ty và sử dụng 100 bảng câu hỏi để thu thập dữ

Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20, được tiến
hành dựa trên quy trình dưới đây:

ho

Thứ nhất, mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.
Thứ hai, nhập dữ liệu theo phương pháp nhập 1 lần, làm sạch dữ liệu bằng

Đ
ại

thống kê và bảng tần số.

Thứ ba,tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu.
Phân tích thống kê mơ tả:

̀ng

Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương

ươ

đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động
kinh doanh của cơng ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.

Tr

Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) :
Để xem thang đo đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: ≥ 0.6 là

sử dụng được. Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra thang đo, các tiêu
thức trong từng nhóm có phù hợp hay khơng.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến
thơng qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử
dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các
phân tích tiếp theo.


́

Kiểm định One sample t-test:
Tính giá trị trung bình của các biến quan sát để làm cơ sở cho giải pháp sau

tê

́H

này.
Kiểm định Independent sample t-test:

Dùng để kiểm định sự khác biệt trung bình của biến định tính có hai giá trị.
Phân tích hồi quy:

h

Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra được các biến định

in

tính phù hợp để điều tra và lập mơ hình hồi quy các biến độc lập và phụ thuộc.

̣c K

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả
định cần thiết trong mơ hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại
phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin - Watson. Nếu các giả định trên khơng bị

ho

vi phạm, mơ hình hồi quy được xây dựng.

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. Tương ứng để xác định các

Đ
ại

biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mơ hình và ảnh hưởng
với mức độ ra sao. Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng,
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại

̀ng

cơng ty.

5. Bố cục khố luận

ươ

Bố cục của khoá luận gồm 3 phần:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Tr

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

6

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

in

h

tê
́H


́

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

̣c K

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

ho

1.1.

1.1.1. Tổng quan về động lực và tạo động lực làm việc
Khái niệm về động lực

Đ

ại

1.1.1.1.

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác

̀ng

quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc

ươ

nâng cao năng suất lao động. Có thể có những quan niệm khác nhau về động lực trong
lao động như:
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao

Tr

khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
Mục đích và vai trị của tạo động lực làm việc

uê
́

1.1.1.2.

Mục đích của tạo động lực làm việc: Nguồn lao động vô cùng quan trọng trong

làm việc được chú trọng nhằm các mục đích như sau:

tê
́H

việc thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức. Cho nên công tác tạo động lực

Thứ nhất, sử dụng hợp lý nguồn lao động. Khi người lao động có động lực sẽ

việc và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

h

làm việc một cách tập trung cao độ nhất, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì cơng

in

Thứ hai, thu hút và làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Khi có

̣c K

động lực, người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn, họ nhiệt tình hơn, gắn
bó và làm việc hết mình cống hiến cho doanh nghiệp.
Vai trò của tạo động lực làm việc: Con người chỉ làm việc khi người ta muốn

ho

hoặc được động viên, khuyến khích để làm việc, bởi vậy động lực làm việc có vai trị
rất lớn đó là: Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn

Đ
ại

với công việc và kéo theo hiệu quả công việc cũng đươc nâng cao; Người lao động sẽ
gắn bó hơn với doanh nghiệp, coi đó như là ngơi nhà thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến
người lao động trung thành hơn với doanh nghiệp.
Bản chất của động lực lao động

̀ng

1.1.1.3.

Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi

ươ

trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là khơng có động lực
chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác

Tr

nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những
nỗ lực làm việc khác nhau.
Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xun

thay đổi. Khơng ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như khơng có động
lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động lực lao
động lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản than người lao động. Chính nhờ đặc

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để họ có thể
phát huy được nỗ lực của mình.
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự
cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản

uê
́

chất của con người là thích được chủ động trong mọi cơng việc chứ khơng thích bị
động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ.

tê
́H

Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một

cách hiệu quả nhất. Phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao
động.

Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và

h

sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao

in

động giống như một sức mạnh vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc

̣c K

hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rằng
động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động
cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này cịn phụ thuộc rất nhiều vào

ho

trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc...
Người lao động dù khơng có động lực lao động thì cũng có thể hồn thành

Đ
ại

cơng việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có
trách nhiệm với cơng việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm
việc theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của cơng việc lại không phản

̀ng

ánh đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, khơng những cơng việc
được hồn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hồn thành cơng

ươ

việc sớm hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn
của họ được bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở nên vững

Tr

mạnh hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.
Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người

hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý
thức được phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.

1.1.1.4.

Lợi ích của việc tạo động lực

 Đối với người lao động:

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu

uê
́

của nó bởi vì khi đó họ chỉ hồn thành cơng việc được giao mà khơng có được sự sáng
tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một

tê
́H

nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thơi. Do đó, nhà quản lý cần phải

tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi

h

mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng tương xứng với những gì

in

họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra

̣c K

cảm giác chán nản, làm việc khơng tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn
nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ
cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho

ho

người lao động có thể tự hồn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động,
người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh

Đ
ại

nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ để tự hồn thiện mình.
 Đối với doanh nghiệp:

Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động lực

̀ng

là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và phát
huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời nâng cao hiệu quả

ươ

lao động vừa tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như

Tr

tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao
động, thăng tiến trong cơng việc...thì đó sẽ là một trong những cơng cụ vơ cùng quan
trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được
một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài
sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp.

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

Thơng qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một

môi trường làm việc tốt, một bầu khơng khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trong
doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên,

uê
́

đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị
trường.

tê
́H

 Đối với xã hội:

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của
mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn.

Cá nhân được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu

h

của họ được thoả mãn.

in

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa trên sự

̣c K

phát triển của các doanh nghiệp.

1.1.2. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc của người lao động.

ho

cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về vấn đề này. Nhưng tất cả các
học thuyết này đều có chung một mục đích là mong muốn đáp ứng tốt nhất nhu cầu

Đ
ại

của con người, tăng cường động lực làm việc giúp người lao động đạt được hiệu quả
cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt hơn.
Dưới đây là một số học thuyết liên quan đề cập đến vấn đề về động lực.
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

̀ng

1.1.2.1.

Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Maslow cho

ươ

rằng một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu
cầu còn chưa bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm

Tr

việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Theo ơng
con người có 5 nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc như hình sau:

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

11


GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

̣c K

in

h

tê
́H


́

Khóa luận tốt nghiệp

ho

Sơ đồ 2: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức)

Đ
ại

Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu có cấp bậc thấp nhất trong tháp, bao gồm những
yếu tố cơ bản, thiết yếu nhất để con người có thể tồn tại được như: thức ăn, khơng khí,
quần áo, nước, chỗ ngủ, đi lại,…

̀ng

Nhu cầu an toàn: Khi con người được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản, khi
đó nhu cầu an tồn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Con người mong muốn có

ươ

được sự bảo vệ cho sự sống cịn của mình khỏi các mối nguy hiểm.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có được mối quan hệ tốt với những người

Tr

xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức
những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp,
được tham gia cơng việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực vơi cấp trên.
Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ
những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt,
những phần thưởng trong công việc, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

12

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hồi bão. Những nhu cầu như
vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng
của mình. Nhu cầu này thì thường khơng thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa
mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã


́

hội. Khơng giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tơn trọng khơng chỉ là
sự hài lịng bên trong, mà nó cịn phụ thuộc vào những thơng tin phản hồi từ bên

tê
́H

ngồi. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào khơng chỉ ý

kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó
đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.

Nhu cầu hoàn thiện: là cấp độ cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong tháp nhu

h

cầu của Maslow, thể hiện qua những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,

in

mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong cơng việc, họ

̣c K

mong muốn làm các cơng việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt
được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.
1.1.2.2.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

ho

Fredick Herzberg (1923 – 2000) là nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ.
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực,

Đ
ại

ơng chia các yếu tố thành 2 nhóm nhân tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì như
sau:

 Nhóm 1 là nhóm các yếu tố động viên bao gồm các yếu tố then chốt để tạo

̀ng

động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau:
 Sự thành đạt.

Tr

ươ

 Sự thừa nhận thành tích.
 Bản chất bên trong công việc.
 Trách nhiệm lao động.
 Sự thăng tiến.

Đó là các yếu tố thuộc về cơng việc và về nhu cầu bản thân của người lao động,

khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động.
 Nhóm 2 là nhóm các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ
chức như:

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

 Các chế độ và chính sách quản trị của cơng ty.
 Sự giám sát công việc.
 Tiền lương.
 Các mối quan hệ con người trong tổ chức.

uê
́

 Các điều kiện làm việc.

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng

tê
́H

ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện

của chúng thì khơng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyết
này đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu

lại ở nhiều công ty.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

in

1.1.2.3.

h

của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế

̣c K

Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa
Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động lực làm việc trong

tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này do ông

ho

đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như
Porter và Lawler. Khác với Maslow, Victor Vroom không tập trung nhiều vào nghiên

Đ
ại

cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Maslow nghiên cứu dựa
trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và những nỗ lực nhằm thỏa mãn nhu cầu, còn V.
Vroom lại nghiên cứu tách biệt giũa sự nỗ lực, hành động và kết quả. Ông cho rằng,

̀ng

mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những
mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là

ươ

những kỳ vọng trong tương lai.

Tr

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó, mong đợi là niềm tin

của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành, cơng

cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận được
phần thưởng xứng đáng. Kết quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là sức
mạnh mà người quản lý có thể sử dụng để lãnh đạo tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra.

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

Nếu một cá nhân tin rằng khi mình làm việc tốt, hồn thành nhiệm vụ sẽ được tổ chức
đánh giá nghĩa là cá nhân này có mức độ mong đợi cao. Khi một cá nhân nào đó muốn
thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng tiến đó có sức hấp dẫn cao đối với cá nhân
đó. Tuy nhiên, nếu cá nhân đó biết rằng tổ chức sẽ tuyển dụng người từ bên ngồi chứ


́

khơng đề bạt người trong tổ chức thì cá nhân đó sẽ mất niềm tin và việc này khó có
thể khuyến khích cá nhân này làm việc tốt hơn bình thường. Vì thuyết kỳ vọng được

tê
́H

xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể trong cùng một cơ quan, đơn
vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác

nhau. Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng mình làm việc tốt sẽ được đánh giá

h

cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân viên sẽ khơng có sự

in

mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả cơng việc của mình sẽ khơng được lãnh đạo ghi

̣c K

nhận.

Chu trình của thuyết kỳ vọng có ba bước: nỗ lực – hoàn thành – kết quả. Để đạt
kết quả tốt nhất, nhà quản lý có thể dùng các biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ sự nỗ

ho

lực đến hồn thành cơng việc: (1) Chọn nhân viên phù hợp với công việc; (2) Đào tạo
nhân viên tốt; (3) “Phân vai” rõ trong công việc; (4) Cung cấp đủ các nguồn lực cần

Đ
ại

thiết; (5) Kiểm tra, giám sát và tích cực thu thập các thơng tin phản hồi; (6) Tăng kỳ
vọng từ hồn thành cơng việc đến kết quả; (7) Đo lường q trình làm việc một cách
chính xác; (8) Mô tả kết quả làm việc tốt; (9) Sử dụng chính sách đãi ngộ theo kết quả

̀ng

cơng việc. Tăng mức độ thỏa mãn các nhu cầu: (1) Bảo đảm các phần thưởng có giá
trị; (2) Cá biệt hóa các phần thưởng; (3) Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa

ươ

mãn các nhu cầu.
1.1.2.4.

Thuyết công bằng của J. Stacy Adams

Tr

Thuyết công bằng của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận

được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ
ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng,
anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ
rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác
có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể
tự đặt ra u cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”. Vì vậy,


́

sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên
hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các cơng cụ quản lý hiệu quả công việc

tê
́H

được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của

nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả cơng việc và
giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp

h

với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy:

̣c K

động lực và đạt được kết quả tốt nhất”.

in

“Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Chính sách lương thưởng và phúc lợi

 Tiền lương:

ho

1.1.3.1.

Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn

Đ
ại

định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp
luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động
cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm

̀ng

hoặc sẽ phải làm.

Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho

ươ

người lao động, nó đóng vai trị kích thích người lao động hồn thành cơng việc có

hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lịng

Tr

về cơng việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ cơng, ngày cơng. Họ sẽ ngày
càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt
động kinh doanh của tổ chức.
 Thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngồi tiền lương nhằm khuyến khích
người lao động mà tiền lương không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồng La Phương Hiền

khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền
thưởng cũng có thể được sử dụng để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao
động.
Tiền thưởng cũng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với


́

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều
loại như thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do tiết kiệm; theo sáng kiến; theo kết

tê
́H

quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng bảo đảm ngày công;…
Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ thưởng nhân viên bằng tiền mặt mà còn thưởng

bằng các khuyến khích về mặt tinh thần khác như thưởng đi du lịch, vé xem phim hay
đi chơi miễn phí tại các khu vui chơi,…

h

 Các phúc lợi:

in

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho

̣c K

người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện
đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong

ho

tổchức.Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:
Phúc lợi bắt buộc, đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra

Đ

ại

theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp
thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Phúc lợi tự nguyện, đó là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng

̀ng

kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao gồm các loại: Các
phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao

ươ

động và Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.
Ý nghĩa của phúc lợi: Đảm bảo cuộc sống cho người lao động; Làm tăng uy tín

Tr

của doanh nghiệp, tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc thu
hút nhân lực; Làm người lao động thấy phấn chấn, giúp công ty tuyển mộ và giữ được
lực lượng lao động có trình độ; Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động; Giảm bớt gánh nặng
của xã hội cho việc chăm lo cho người lao động.
1.1.3.2.

Đào tạo và thăng tiến

SVTH: Lê Ngọc Thùy Linh

17