Quản trị nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Dịch Vụ Truyền Thông Rồng Việt

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI
DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG RỒNG VIỆT

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện

: Trần Thị Tâm

MSSV: 1054011337

Lớp: 07VQT2

TP. Hồ Chí Minh, 2016

ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI
DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG RỒNG VIỆT

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện

: Trần Thị Tâm

MSSV: 1054011337

Lớp: 07VQT2

`
TP. Hồ Chí Minh, 2016

iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Trần Thị Tâm, là sinh viên lớp 07VQT2 chuyên ngành Quản trị Kinh Doanh
trường Đại học Cơng Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Tơi xin cam đoan:
 Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
trực tiếp của giảng viên hướng dẫn – Th.S Trần Thị Trang.
 Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở
các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào.
 Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tơi xin chịu
hồn tồn trách nhiệm.

Sinh viên

Trần Thị Tâm


iv

LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình học tập và rèn luyện tại trường Trường ĐH Công Nghệ Tp. HCM,
được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của q thầy cơ, đặc biệt là quý thầy cô
khoa QTKD đã truyền đạt cho em những kiến thức về lý thuyết và thực hành trong
suốt thời gian học ở trường. Và trong thời gian thực tập tại Công Ty TNHH Đầu Tư
Thương Mại Dịch Vụ Rồng Việt em đã có cơ hội áp dụng những kiến thức học ở
trường vào thực tế ở công ty, đồng thời học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế tại
công ty. Cùng với sự nổ lực của bản thân, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của
mình.

Từ những kết quả đạt được này, em xin chân thành cám ơn sâu sắc đến quý thầy cô
trường Trường ĐH Công Nghệ Tp. HCM, đã truyền đạt cho em những kiến thức bổ
ích trong thời gian qua. Đặc biệt, là Thạc sĩ Trần Thị Trang đã tận tình hướng dẫn
em hoàn thành tốt báo cáo tốt nghiệp này.
Xin chân thành cám ơn ban giám đốc công ty Công Ty TNHH Đầu Tư Thương Mại
Dịch Vụ Rồng Việt đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian thực tập.
Do kiến thức cịn hạn hẹp nên khơng tránh khỏi những thiếu sót trong cách hiểu, lỗi
trình bày. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô và Ban lãnh
đao, các anh chị trong công ty để báo cáo tốt nghiệp đạt được kết quả tốt hơn.

Trân trọng.


v
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …Trần Thị Tâm………………………………………………………..
MSSV : 0734010143………………………………………………………..
Khóa : ……07VQT2………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………8 tuần………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
Phòng nhân sự Cty TNHH Đầu tư thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt
……………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Đơn vị thực tập


vi

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
………………………………

Tp.Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2016
Giảng viên hướng dẫn


vii
MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1................................................................................................................ 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............. 4
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 4
1.1.1 Khái niệm ................................................................................................... .......4
1.1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 5
1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................... 6
1.2.1.Chức

năng

thu

hút

nguồn

nhân

lực...........

7
1.2.2.Chức năng đào tạo, phát triển: ..................................................................... 10
1.2.3.Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: .......................................... 17
Tóm tắt chƣơng 1 .................................................................................................... 23
CHƢƠNG 2..............................................................................................................24
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI .............24
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ TRUYỀN THÔNG
RỒNG VIỆT ............................................................................................................24
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CTY ............................................................ 24
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty ........................................ 24
2.1.2Chức

năng,

mục

tiêu

và

nhiệm

vụ

của

Cơng

ty.............................................25
2.1.3. CƠ CẦU TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY ........................................................ 25
2.1.4.KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG VÕNG 3 NĂM ...... 28
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ........................................... 28
2.2.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác QTNNL tại công ty ........................ 29


viii
2.2.2. Thực trạng công tác QTNNL của cty .......................................................... 33
2.3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC QUẢN . 55
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ......................................................... 55
2.3.1 Ảnh hƣởng của các yếu tố bên trong ............................................................ 55
2.3.2 Ảnh hƣởng của các yếu tố bên ngoài ............................................................ 57
2.4 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ................................................................................................................ 59
2.4.1 Ƣu điểm .......................................................................................................... 59
2.4.2 Hạn chế và tồn tại ........................................................................................... 60
Tóm tắt chƣơng 2 ................................................................................................... 61
CHƢƠNG 3..............................................................................................................63
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN.......63

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ
TRUYỀN THÔNG RỒNG VIỆT ..........................................................................63
3.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG
THỜI GIAN TỚI..................................................................................................... 63
3.1.1 Định hƣớng và mục tiêu chung phát triển của Công ty trong thời gian tới
................................................................................................................................... 63
3.1.2 Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong
thời gian tới .............................................................................................................. 63
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN 64
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.................................................................................. 64
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng ................................................. 65
3.2.2. Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng hoạt động của nguồn nhân
lực.............................................................................................................................. 68
3.2.3. Giải pháp chính sách chế độ tiền lƣơng tiền thƣởng và đãi ngộ CNV
trong cty ................................................................................................................... 71


ix
3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................... 72
3.3.1.Đối với nhà nƣớc ............................................................................................ 72
3.3.2. Đối với cơng ty ............................................................................................... 73
Tóm tắt Chƣơng 3 ................................................................................................... 73
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................75


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

CHỮ VIẾT TẮT
QTNNL
TNHH
CIPR

ĐH
CĐ
TC
CN
KS
CB- CNV
QC
TT
KH
NXB
TM
DV
LNST
LNTT
DT
CNKT
TT
VPĐD
ĐVT
LCN
TCHC

DIỄN GIẢI
Quản trị nguồn nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Hiệp hội quan hệ công chúng Anh Quốc
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Cử nhân

Kỹ sư
Cán bộ công nhân viên
Quảng cáo
Truyền thông
Khách hang
Nhà xuất bản
Thương mại
Dịch vụ
Lợi nhuận sau thuế
Lợi nhuận trước thuế
Doanh thu
Công nhân kỹ thuật
Trung tâm
Văn phịng đại diện
Đơn vị tính
Lương cơng nhân
Tổ chức hành chính


xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
SƠ ĐỒ
STT

SỐ HIỆU

TÊN

TRANG

1

Sơ đồ 1.1

Cơ cấu hệ thống trả lương trong DN

19

2

Sơ đồ 1.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

21

3

Sơ đồ 1.3

Mơ hình tổ chức tại cty

26

▪ BIỂU ĐỒ
STT
1
2
3

3

SỐ HIỆU
Biểu đồ 2.1
Biểu đồ 2.2
Biểu đồ 2.3
Biểu đồ 2.4

TÊN
Tổng số lao động của cty giai đoạn 2013 - 2015
Số lượng lao động theo giới tính
Cơ cấu lđ của cty theo từng địa phương
Số lượng tuyển dụng LĐ thôi việc qua các năm

TRANG
34
36
38
39

TÊN
Số lượng lao động cty qua các năm
Tổng hợp tình hình lao động của cty theo trình độ
Cơ cấu lao động theo giới tính

TRANG
21
35
36

BẢNG
STT SỐ HIỆU
Bảng 2.1
1
Bảng 2.2
2
Bảng 2.3
3
4

Bảng 2.4

Cơ cấu LĐ theo độ tuổi và thâm niên

37

5

Bảng 2.5

Tình hình LĐ theo địa phương

38

6

Bảng 2.6

Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của cty

39

7
8

Bảng 2.7
Bảng 2.8

Nhận sét vế ctac hoạch định tại cty
Nhận sé về ctac phân tích cv tại cty

40
34


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị
suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt
trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phịng ban,
các đơn vị. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân
lực là vấn đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con người có năng lực, kỹ năng,
động cơ làm việc, hồn cảnh sống …khác nhau, đòi hỏi quản trị con người phải có
tính khoa học và nghệ thuật. Ngày nay, với xu thế tồn cầu hóa và tính chất cạnh
tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu
tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để đứng
vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, địi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng
cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ chun
mơn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và

trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Trường hợp của Công Ty TNHH Đầu tư
Thương mại Dịch vụ Truyền thơng Rồng Việt cũng khơng nằm ngồi ngoại lệ này.
Là Công ty chuyên về lĩnh vực truyền thông – quảng cáo với các sản phẩm dịch vụ
đa dạng như: tư vấn – xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu và kế hoạch
truyền thông, sản xuất phim và các chương trình truyền hình, tổ chức sự kiện, quảng
cáo ngồi trời ,thiết kế in ấn … nên địi hỏi doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân
lực có trình độ cơng nghệ cao. Do đó, nhu cầu hồn thiện cơng tác quản lý nguồn
nhân sự nhằm thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và sự nâng cao
năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn. Nhận thấy được tầm quan trọng
và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh
nghiệp và cùng với sự cộng tác của đồng nghiệp trực tiếp làm việc tại doanh nghiệp,
đã cung cấp cho tôi tư liệu tương đối đầy đủ, từ đó giúp tơi có thể tìm hiểu, nghiên
cứu và đánh giá được ưu điểm, hạn chế về cơng tác quản trị nguồn nhân lực qua đó
nhằm đưa ra một số giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty, do đó tơi đã lựa chọn đề tài: “ Quản trị nguồn nhân lực và một số giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Đầu tư
Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt ” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài


2
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty.Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
trong các năm qua.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực, giúp cho Cơng ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao trong
thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công Ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông
Rồng Việt
+ Về thời gian: Số liệu tác giả khảo sát nghiên cứu qua các năm 2013, 2014,
2015
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập
được tại Công ty trong các năm, tôi đã tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực
tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng
câu hỏi.
- Đối tượng điều tra: CB-CNV trong Công ty.
- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập
thông tin về môi trường, các chính sách và giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng
Việt, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó
các phịng ban Cơng ty.
- Trên cơ sở lý luận của tôi, và số liệu thực tế tại Công ty, để có thêm thơng tin
khách quan tác giả xây dựng bảng câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực xung
quanh các vấn đề: hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, tiền lương và đãi ngộ, quan hệ lao động.


3
Trong đó tác giả khảo sát 100 CB-CNV ở các bộ phận phịng ban trong Cơng ty với
4 nội dung: đào tạo và phát triển, tiền lương và đãi ngộ, quan hệ lao động, đánh giá
kết quả thực hiện công việc. Riêng các nội dung cịn lại vì là cơng tác quản lý dành
cho những quản trị cấp trung, cao nên tác giả lấy ý kiến của các chuyên gia (Ban
giám đốc, Trưởng phó các bộ phận, cán bộ có kinh nghiệm lâu năm từ 10 năm trở

lên).
- Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel.
5. Những đóng góp của đề tài
Tơi đã nhận định, phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty, từ đó tác giả đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của Công ty và đề xuất giải
pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt.
Những điểm hạn chế của đề tài: Do thời gian tiếp cận thực tế tại Công ty không
nhiều nên khơng tránh khỏi những sai sót trong việc phân tích và đưa ra giải pháp
đề xuất hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần lời mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu
tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt
Để làm sáng tỏ vấn đề trên với khoảng thời gian thực tập tại Công ty TNHH đầu tư
thương mại dịch vụ Truyền thông Rồng Việt, em mạnh dạn đề cập đến công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công Ty với mục đích mở rộng thị phần và chất lượng dịch vụ
của Công ty, với tên đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH đầu tƣ thƣơng
mại dịch vụ Truyền thông Rồng Việt


4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
Tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các
cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định.
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các
giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan
điểm, niềm tin, nhân cách.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều giác độ
khác nhau.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, cịn có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.


5

Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào
doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên
mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp
vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của
mình.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2 .Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến
cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm
- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Cơng nghệ thơng tin giữ vai trị quan trọng
- Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố
quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Ngày nay các hoạt động của QTNNL phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các
quá trình quản trị con người. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể
bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng,
khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có
thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu
dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải
chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu
thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện
công việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài

nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các


6
nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và
nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như
đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối
thiểu đầu vào. Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và
đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự
sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Bởi vì các nhân viên
này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu
suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
-

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả

nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm
cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh
nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo
cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt
động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn
nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị
nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động
sản xuất kinh doanh.
-

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc

khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và
tác động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất.
-

Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất

kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn
nhân lực là một nguồn vốn quý giá.
1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực theo các nhóm chức năng sau:


7
Chức năng thu hút nguồn nhân lực:

1.2.1.

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn
cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm
chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ
và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo

cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Phân tích mơi trường, xác định mục
tiêu, lựa chọn chiến lược

Phân tích hiện trạng quản
trị nguồn nhân lực
Phân tích cung cầu,
khả năng điều chỉnh
Chính sách

Dự báo/phân tích
cơng việc
Dự báo/xác định nhu
cầu nhân lực

Kế hoạch, chương trình

Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển Trả công và kích thích- Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực


8
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ Chí Minh
trang 44.
1.2.1.2. Phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng việc.
Khi phân tích cơng việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mơ tả
cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Bảng tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định giá trị
công việc

Trả cơng, khen
thưởng

Hình 1.2 Mơ t ả phân tích cơng việc

Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Tp.Hồ Chí Minh trang 72

Ý nghĩa của phân tích cơng việc:
-

Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của

công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao, các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện cơng
việc.
-

Từ phân tích cơng việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo,

bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng
u cầu nhiệm vụ.
-

Phân tích cơng việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe,

tạo cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng
có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.


9
-

Phân tích cơng việc tạo ra các thơng tin cơ sở khơng thể thiếu để tính tốn

thù lao lao động, hiệu quả cơng việc, thành tích của người lao động khi thực hiện
cơng việc.

1.2.1.3 Q trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
-

Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn

với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
-

Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về

chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, u
thích cơng việc mình làm.
-

Q trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro,

khi tuyển người khơng đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức
kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý
nguồn lực khác.
-

Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:

+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những cơng việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn.
-

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên

trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn
thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí cơng tác mới, để nắm rõ được nguồn nội
bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại
nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng
tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề
nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc
của mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại
học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung


10
cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động,
sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với
cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi cịn
đang ngồi trên ghế nhà trường.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều
tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ
theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các
khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+ Ngồi ra cơng tác tuyển chọn cịn thơng qua những người quen biết giới thiệu.
-

Tuyển người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong

doanh nghiệp.
-

Yêu cầu của tuyển người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển

chọn những người có trình độ chun mơn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng
suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
-

Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với

doanh nghiệp.
-

Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh

nghiệp với nhiệm vụ được giao.
-

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo

một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
-

Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.

-

Trắc nghiệm trí thơng minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách.

1.2.2.Chức năng đào tạo, phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như:
Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.


11
1.2.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức

căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho cơng nhân
viên.
-

Lao động có chun mơn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho

doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường,
thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất.
Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương
mại.
-

Đào tạo là củng cố những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ

năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm, bồi
dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong cơng
việc.
-

Phát triển nguồn nhân lực: Là q trình củng cố những kiến thức, những

kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có
khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
-

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa

nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu
rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao
trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay
đổi, cơng nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Chuẩn bị đội
ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
-

Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu
có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm

tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
1.2.2.2.Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp
lớn là đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc


12
- Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề.
+ Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo.
+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
- Đào tạo ngồi cơng việc
Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc thực tế
trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:
+ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
+ Cử đi học tại các trường chính quy.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
+ Phương pháp đào tạo từ xa.
+ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm.
+ Mơ hình hóa hành vi.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
1.2.2.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
Để có thể thực hiện tốt cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu
những trình tự hợp lý. Nếu thực hiện khơng theo những trình tự hợp lý và có khoa
học thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực khơng những khơng đạt hiệu quả mong
muốn mà cịn gây ra những lãng phí do q trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu
quả hoạt động chung của doanh nghiệp. Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo những bước sau đây:


Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu
quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào
tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong tồn bộ q
trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong
việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần phải biết
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời
điểm nào trong năm. Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo. Do vậy,


13
doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng
nhu cầu đào tạo của mình. Các cơng việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến
thức, kỹ năng của cơng việc địi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ
năng hiện có của người lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất
kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động… Do đó,
để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các
cơ sở sau:
Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như
doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mơ lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho
nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp. Ngồi ra
việc phân tích này cịn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của tồn doanh nghiệp
qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kế hoạch cho đội ngũ
lao động
Phân tích cơng việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện cơng việc trong
tổ chức, phân tích cơng việc phải chú trọng đến những cơng việc có tính chất quan
trọng và trọng tâm. Cơng việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và

kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần
phải đào tạo.
Phân tích người lao động: đây là q trình gắn liền với việc phân tích cơng việc,
sau khi phân tích cơng việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ có
thể làm cơng việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào. Từ đây mới có
thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao động
hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong q trình thực hiện cơng việc.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp
khác nhau như:


Phương pháp tính tốn căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật

cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ công
nhân viên tương ứng.


14


Phương pháp tính tốn căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết

cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹ thuật và
hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.


Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ

số tăng năng suất của kỳ kế hoạch.


Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu đào
tạo được xác định thơng qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao động
nào đó thì cần biết được q trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người lao
động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạt
được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…


Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng. Bước này có sự liên
quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua nghiên cứu động cơ và
nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết được q
trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động. Qua đó doanh
nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và
bản thân người lao động.


Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo

Đây là khâu mang tính trọng yếu của q trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong
việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo bao gồm
một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời lượng giảng
dạy cho người được đào tạo. Chương trình đào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu đào
tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quá trình đào tạo
người lao động. Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định
được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu
quả. Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương

pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng địi hỏi doanh nghiệp
phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thu được
hiệu quả đào tạo cao nhất. Tùy theo yêu cầu doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm
phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của mình. Đó là