Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty CotecLand

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP. HCM
-oOo-

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY COTECLAND

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành:

QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

GVHD:

PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ

SVTH:

PHẠM BÁ KHIÊM

MSSV:

0954010204

Lớp:

09DQD1

Tp. Hồ Chí Minh, 2013


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong luận văn được thực hiện tại Công ty CotecLand, không sao chép bất kỳ nguồn
nào khác. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Sinh viên thực hiện

Phạm Bá Khiêm

năm 2013


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, Phòng Nhân Sự, Phịng Kế Tốn và
các phịng ban khác trong Cơng ty CotecLand đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho
em trong suốt q trình thực tập và hồn thành bài luận văn này. Kính chúc q ngài
ln thành đạt và công ty ngày càng phồn thịnh.
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ đã tận tình giúp đỡ em
trong suốt thời gian thực tập và huớng dẫn em hoàn thành bài luận văn này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh
Doanh cũng như Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Kỹ Thuật Cơng Nghệ Thành Phố Hồ
Chí Minh đã tận tâm truyền đạt những kiến thức cũng như những kinh nghiệm quý báu
cho em trong suốt thời gian học tập tại trường để em có thể áp dụng vào thực tiễn một
cách dễ dàng, giúp ích cho gia đình và xã hội.
Có thể trong q trình thực hiện cũng cịn nhiều nhận định mang tính chủ quan,
rất mong được sự nhận xét và đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô, của Ban Lãnh Đạo
công ty và các bạn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Sinh viên thực hiện

Phạm Bá Khiêm

năm 2013


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

MỤC LỤC
Nội dung

Trang

MỤC LỤC ..................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT................................................................. v
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH.......................................................... vii

LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ......... 4
1.1. K HÁI NIệM Về QUảN TRị NHÂN Sự ................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về Quản trị............................................................................. 4
1.1.2. Khái niệm về Nhân sự ............................................................................. 4
1.1.3. Khái niệm về Quản trị Nhân sự ............................................................. 5
1.2. N HữNG NGUYÊN TắC CƠ BảN CủA QUảN TRị NHÂN Sự ................................... 5
1.3. VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CủA QUảN TRị NHÂN Sự ............................................... 7
1.4. CÁC CHứC NĂNG CƠ BảN CủA QUảN TRị NHÂN Sự ......................................... 9
1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .............................................. 9
1.4.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 9
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................................... 10
1.5. NộI DUNG CủA HOạT ĐộNG QUảN TRị NHÂN Sự ............................................ 11
1.5.1. Hoạch định nguồn nhân sự .................................................................... 11
1.5.2. Tuyển dụng nhân sự............................................................................... 13
1.5.2.1. Khái niệm ......................................................................................... 13
1.5.2.2. Trình tự tuyển dụng ......................................................................... 14
1.5.3. Bố trí sử dụng và đào tạo nhân sự ........................................................ 15

1.5.3.1. Bố trí sử dụng................................................................................... 15
1.5.3.2. Đào tạo nhân sự ............................................................................... 16
1.5.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự................................................................. 17
1.5.4.1. Đánh giá nhân sự ............................................................................. 17
1.5.4.2. Đãi ngộ nhân sự ............................................................................... 18
1.6. MộT Số MÔ HÌNH QUảN TRị NHÂN Sự ............................................................ 19
1.6.1. Quản trị theo Thuyết X: Thuyết con người kinh tế ............................. 20
1.6.2. Quản trị theo Thuyết Y: Thuyết con người xã hội............................... 22

~i~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

1.6.3. Quản trị theo Thuyết Z: Thuyết quản lý kiểu Nhật ............................. 23
1.7. CÁC NHÂN Tố ảNH HƯởNG ĐếN HOạT ĐộNG QUảN TRị NHÂN Sự ................. 25
1.7.1. Nhân tố môi trường kinh doanh ............................................................ 25
1.7.2. Nhân tố con người................................................................................... 28
1.7.3. Nhân tố nhà quản trị............................................................................... 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CƠNG TY COTECLAND...................................................................................... 30
2.1. LịCH Sử HÌNH T HÀNH VÀ PHÁT TRIểN CủA COTECL AND ........................... 30
2.1.1. Lịch sử hình thành CotecLand .............................................................. 30
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ......................................................................... 30
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động chính hiện nay................................................ 31
2.1.4. Các thành tựu đạt được.......................................................................... 31
2.1.5. Chiến lược phát triển trong tương lai .................................................. 32
2.2. CƠ CấU Tổ CHứC ............................................................................................. 34

2.2.1. Sơ đồ tổ chức ........................................................................................... 34
2.2.2. Phòng Nhân sự ........................................................................................ 36
2.2.3. Các phòng ban khác ............................................................................... 37
2.3. TÌNH HÌNH CHUNG Về HOạT ĐộNG KINH DOANH ......................................... 38
2.4. THựC TRạNG HOạT ĐộNG Q UảN TRị N HÂN Sự TạI COTECL AND ................. 40
2.4.1. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân sự ......................................................... 40
2.4.2. Hoạch định nguồn nhân sự .................................................................. 45
2.4.3.
.................................................................. 47
......................................................... 51
2.4.4.
2.4.4.1. Cơng tác bố trí sử dụng nhân sự .................................................... 51
2.4.4.2. Công tác đào tạo nguồn nhân sự.................................................... 52
2.4.5.
................................................... 55
2.4.5.1. Đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên................................. 55
2.4.5.2. Chính sách lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên....................... 58
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY COTECLAND ................... 60
3.1. ĐịNH HƯớNG HOạT ĐộNG CủA CÔNG TY TRONG THờI GIAN TớI.................. 60
3.2. Đ
Q UảN TRị N HÂN Sự TạI COTECL AND ...... 61
3.2.1. Những điểm mạnh trong hoạt động quản trị nhân sự ........................ 61
3.2.1.1. Ưu điểm trong hoạt động hoạch định nhân sự ............................. 61

~ ii ~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

3.2.1.2. Ưu điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân sự............................. 62
3.2.1.3. Ưu điểm trong cơng tác bố trí sử dụng và đào tạo nhân sự........ 62
3.2.1.4. Ưu điểm trong hoạt động đánh giá và đãi ngộ nhân sự .............. 63
3.2.2. Những góp ý có thể thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân
sự tại công ty ...................................................................................................... 63
3.2.2.1. Trong công tác tuyển dụng nhân sự .............................................. 63
3.2.2.2. Trong công tác đào tạo nhân sự ..................................................... 63
3.2.2.3. Trong hoạt động đánh giá thành tích cơng việc của nhân viên . 64
3.2.2.4. Thăng tiến trong công việc ............................................................. 64
3.3. TÁC ĐộNG CủA CÁC NHÂN Tố MÔI TRƯờNG Đế
QUảN TRị
N HÂN Sự TạI COTECL AND ...................................................................................... 65
3.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngồi.......................................................... 65
3.3.2. Các yếu tố thuộc mơi trường nội bộ công ty ....................................... 67
3.4. MộT Số GIảI PHÁP NÂNG CAO HIệU QUả
Q UảN TRị N HÂN Sự TạI
COTEC L AND ............................................................................................................ 69
3.4.1. Đối với công tác Hoạch định nhân sự.................................................. 69
3.4.1.1. Cơ sở đưa ra giải pháp .................................................................... 69
3.4.1.2. Giải pháp thực hiện ......................................................................... 69
3.4.1.3. Kết quả dự kiến ................................................................................ 70
3.4.2. Trong công tác tuyển dụng nhân sự ..................................................... 70
3.4.2.1. Cơ sở đưa ra giải pháp .................................................................... 70
3.4.2.2. Giải pháp thực hiện ......................................................................... 71
3.4.2.3. Kết quả dự kiến ................................................................................ 72
3.4.3. Trong hoạt động đào tạo nhân sự......................................................... 72
3.4.3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp .................................................................... 72
3.4.3.2. Giải pháp thực hiện ......................................................................... 73

3.4.3.3. Kết quả dự kiến ................................................................................ 73
3.4.4. Đối với hoạt động đánh giá nhân sự, công việc.................................. 74
3.4.4.1. Cơ sở đưa ra giải pháp .................................................................... 74
3.4.4.2. Giải pháp thực hiện ......................................................................... 74
3.4.4.3. Kết quả dự kiến ................................................................................ 75
3.4.5. Đối với hoạt động đãi ngộ nhân sự ...................................................... 76
3.4.5.1. Cơ sở đưa ra giải pháp .................................................................... 76
3.4.5.2. Giải pháp thực hiện ......................................................................... 76
3.4.5.3. Kết quả dự kiến ................................................................................ 78
3.5. MộT Số KIếN NGHị .......................................................................................... 78

~ iii ~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

3.5.1. Đối với công ty ........................................................................................ 78
3.5.2. Đối với Nhà nước .................................................................................... 79
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 81
PHụ LụC..................................................................................................................... 82
Phụ lục A ......................................................................................................... 82
Phụ lục B.......................................................................................................... 83
Phụ lục C.......................................................................................................... 84
Phụ lục D ......................................................................................................... 85
Phụ lục E .......................................................................................................... 87
Phụ lục F .......................................................................................................... 90
Phụ lục G ......................................................................................................... 92

~ iv ~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BHYT

Bảo hiểm Y tế

BHXH

Bảo hiểm Xã hội

CotecLand

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhà Đất Cotec

GVHD

Giảng viên hướng dẫn

HĐQT

Hội đồng Quản trị

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NXB

Nhà xuất bản

QTNS

Quản trị nhân sự

QTKD

Quản trị Kinh doanh

SLNV

Số lượng nhân viên

SVTH

Sinh viên thực hiện

TGĐ

Tổng Giám Đốc

~ v~

SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty cotecland...................... 38
Bảng 2.2: Tình hình nhân sự giai đoạn 2010 – 2012. ........................................... 40
Bảng 2.3: Thâm niên công tác của nhân viên tính đến năm 2012 ....................... 41
Bảng 2.4: Cơ cấu giới tính nguồn nhân sự của cơng ty. ....................................... 41
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân sự theo độ tuổi trong năm 2012........................... 42
Bảng 2.6: Trình độ học vấn của đội ngũ nhân sự công ty năm 2012 .................. 43
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự theo dạng hợp đồng. .................................................... 44
Bảng 2.8: Tổng hợp nhu cầu nhân sự giai đoạn 2010 – 2012.............................. 47
Bảng 2.9: Một số tiêu chuẩn đánh giá ứng viên trong phỏng vấn. ...................... 49
Bảng 2.10: Số lượng nhân viên tuyển mới năm 2011 và 2012. ............................ 50
Bảng 2.11: Bảng mô tả công việc của nhân viên nhân sự → phụ lục d .............. 51
Bảng 2.12: Cơ cấu nhân sự và phân bổ nhân viên mới vào các phòng ban....... 51
Bảng 2.13: Ngân sách đào tạo của công ty giai đoạn 2010 – 2012. ................... 54
Bảng 2.14: Một số khóa đào tạo tại cơng ty trong những năm gần đây ............. 54
Bảng 2.15: Một số tiêu chuẩn đánh giá nhân viên của công ty. .......................... 55
Bảng 2.16: Căn cứ tính điểm trong đánh giá nhân viên. ...................................... 56
Bảng 2.17: Bảng kết quả đánh giá nhân viên giai đoạn 2010 – 2012................. 57
Bảng 2.18: Cơ cấu tiền lương, thu nhập của nhân viên công ty. ......................... 59

~ vi ~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Trang
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức cotecland .......................................................................... 35
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự................................................................ 48
Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận giai đoạn 2010 – 2012. ....... 39

~ vii ~



SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

LỜI MỞ ĐẦU
~~
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa to lớn đối với
hoạt động của bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào. Quản trị nhân sự sẽ giúp cho các
doanh nghiệp khai thác một cách tốt nhất những tiềm năng của nhân viên nhằm nâng
cao năng suất lao động cũng như vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Do đó làm thế nào để quản trị nhân sự một cách hiệu quả là một vấn đề khó khăn và
gây nhiều thách thức cho các doanh nghiệp trong thời buổi kinh tế hiện nay. Trong các
công ty, tổ chức hay doanh nghiệp, nếu khơng có hoạt động quản trị nhân sự thì các
nhân viên sẽ tự do hoạt động một cách vô tổ chức, vô kỷ luật, do đó cơng tác quản trị
nhân sự được đề ra nhằm giải quyết những vấn đề này và đây là một trong những yếu
tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường kinh doanh mang đầy tính chất cạnh

tranh gay gắt như hiện nay, địi hỏi cơng ty CotecLand nói riêng cũng như tất cả các
doanh nghiệp nói chung phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ nhân viên riêng
biệt, có năng lực, phẩm chất, có khả năng lãnh đạo cơng ty và đào tạo cho nhân viên
những kiến thức, kỹ năng phù hợp với tính chất cơng việc cũng như nhanh chóng bắt
kịp với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ.
Nắm bắt được quy luật này, ngay từ những ngày đầu thành lập và đi vào hoạt
động, công ty CotecLand – trực thuộc Tập đoàn COTEC, COTEC GROUP – đã xây
dựng cho mình một đội ngũ chuyên viên đảm nhiệm công tác quản trị nhân sự cũng
như một nguồn tài nguyên con người vững mạnh, được trang bị đầy đủ những kiến

~1~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

thức, kỹ năng cần thiết,… Chính điều này đã đem lại cho công ty những thành công nổi
bật cũng như một vị trí nhất định trên thị trường trong những năm gần đây. Đây cũng
chính là lý do em chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động
quản trị nhân sự tại công ty CotecLand” sau quá trình học tập và tìm hiểu tại cơng ty,
một phần có thể tìm hiểu về những yếu tố đã giúp cho công ty đạt được thành tựu như
ngày hôm nay – trong đó có hoạt động quản trị nhân sự, mặt khác có thể đưa ra thêm
những góp ý có thể thực hiện được trong công tác quản tị nhân sự nhằm giúp cho hiệu
quả hoạt động quản trị nhân sự của công ty ngày càng được nâng cao và thành cơng
hơn nữa.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ
bản về hoạt động quản trị nhân sự cũng như tình hình quản trị nhân sự tại cơng ty
CotecLand, tìm ra những ưu điểm và hạn chế (nếu có) để từ đó đưa ra những góp ý,

kiến nghị có thể thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị nhân sự một
cách cụ thể và hữu hiệu nhất, giúp cho cơng ty có được một đội ngũ lao động chất
lượng cao, phát huy hết năng lực của nhân viên, giúp cho công ty ngày càng phát triển
hơn nữa.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nhân sự tại công ty
CotecLand, nghiên cứu cách thức quản lý nhân viên, hoạt động tuyển dụng nhân viên,
hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên cũng như các chế độ khen thưởng và phúc lợi
xã hội dành cho nhân viên trong cơng ty.
Khóa luận chủ yếu tập trung vào nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại công
ty bao gồm các hoạt động như: hoạch định nguồn nhân sự, tuyển dụng nguồn nhân sự,

~2~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

bố trí sử dụng và đào tạo nhân sự cũng như đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân sự tại
Công ty CotecLand, đồng thời đưa ra các góp ý cũng như giải pháp nhằm nâng cao
hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cũng như đẩy mạnh hơn nữa sự phát triển của
công ty trên thị trường.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nhiên cứu chủ yếu được sử dụng trong bài là phương pháp thống
kê, phân tích số liệu và thơng tin thu thập được từ công ty và các phương pháp so sánh
đối chiếu khác…. Từ đó đưa ra các góp ý cũng như các giải pháp có thể thực hiện được
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự tại cơng ty.
5. Kết cấu của khóa luận

Bố cục của khóa luận gồm có 3 chương chính:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về Quản trị nhân sự

-

Chương 2: Thực trạng hoạt động Quản trị Nhân sự tại Công ty CotecLand

-

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động Quản trị nhân sự
tại công ty CotecLand

~3~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm về Quản trị
Quản trị là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kết hợp với
nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung.
Tổ chức là sự xếp đặt con người một cách có hệ thống nhằm thực hiện một mục
đích nhất định. Các ví dụ điển hình về tổ chức như trường học, các doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh, các cơ quan Nhà nước, …

Nhà quản trị là một thành viên của tổ chức, họ là người đầu tiên điều khiển công
việc của những người khác. Ngồi ra họ cịn biết cách sử dụng các tài nguyên một cách
có hệ thống để đạt được những mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
Quản trị một cách có khoa học là một hệ thống lý thuyết quản trị tập trung
nghiên cứu về mối quan hệ giữa cá nhân người nhân viên với các máy móc thiết bị
trong tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về Nhân sự
Nhân sự là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động trong tổ chức, bao
gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những
thành viên trong Ban Lãnh đạo của doanh nghiệp), tức là tất cả thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp.

~4~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

1.1.3. Khái niệm về Quản trị Nhân sự
Quản trị Nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý một tài sản lớn
nhất của một tổ chức, doanh nghiệp, là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của
một tổ chức hay doanh nghiệp một cách hợp lý và có hiệu quả nhất.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về Quản trị Nhân sự:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [1]
“Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác”. [2]

“Quản trị Nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
huớng viễn cảnh của tổ chức”. [3]
1.2. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự
Bất cứ ngành nghề hay lĩnh vực nào cũng cần phải có những nguyên tắc để hoạt
động và để thành công nhất định. Chẳng hạn, trong lĩnh vực kinh doanh kim cương và
đá quý, nhất là ở bộ phận thẩm định giá cả và chất lượng, các chuyên viên thẩm định
cần phải nắm vững bốn nguyên tắc đó là Clarity (độ trong suốt) – Color (màu sắc) –
Cut (góc cắt) và Carat (trọng lượng).
Trong hoạt động Quản trị Nhân sự cũng vậy, có nhiều nguyên tắc quản trị được
giảng dạy và áp dụng thành cơng có thể kể đến như nguyên tắc 4C( 1) hiện đại, 14
nguyên tắc quản trị của Henry Fayol hay 30 nguyên tắc quản lý của HRVN,… Tuy
nhiên, để đạt được thành công trong quản trị nhân sự, các doanh nghiệp cần xem xét
(1)

Nguyên tắc 4 C trong quản trị nguồn nhân lực, Báo Doanh Nhân Sài Gòn Cuối Tuần, 19/07/2010.

~5~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

nhiều khía cạnh (bối cảnh kinh tế, môi trường trong doanh nghiệp,…) để lựa chọn và
áp dụng đúng đắn một hoặc kết hợp những nguyên tắc trên. Theo Thời báo Doanh nhân
Sài Gòn, trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hiện nay, việc áp dụng hoàn hảo các
nguyên tắc trong quản trị nhân sự cịn nhiều thiếu sót và bất cập, cụ thể: 14 nguyên tắc
quản trị của Henry Fayol mang đậm tính chất học thuật và khó lịng áp dụng đầy đủ

cũng như chính xác vào bối cảnh thực tiễn hiện nay, điều này cũng tương tự đối với 30
nguyên tắc quản lý theo HRVN – nguyên tắc này có lẽ quá sức đối với các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Do vậy, để chọn ra một nguyên tắc tốt nhất, có thể áp dụng rộng rãi
và mang lại hiệu quả cao trong bối cảnh kinh tế hiện nay, Báo Doanh nhân Sài Gòn đã
tổng hợp và đưa ra bốn nguyên tắc chính được tóm gọn thành 4C, đó là:
Communication – Clarification – Commitment – Credibility. [5]
Communication (Thông tin): Các chuyên viên ở lĩnh vực nhân sự đều phải
quan tâm đến cách thức truyền đạt thơng tin của mình cũng như của các đồng nghiệp,
nhân viên thuộc cấp và các nhà lãnh đạo cấp cao. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần
phải đảm bảo thông tin được lưu truyền trong tổ chức một cách có hiệu quả, tránh việc
hiểu lầm có thể dẫn đến nhiều hậu quả khác nhau.
Clarification (Rõ ràng): Sự rõ ràng là nguyên tắc hàng đầu cần phải nắm vững
trước khi quá trình phỏng vấn tuyển dụng bắt đầu nhằm nâng cao hiệu quả và giúp
những người phỏng vấn thu thập được các thơng tin thích hợp về ứng viên.
Commitment (Cam kết): Nguyên tắc này cần được thể hiện rõ nhất trong các
vấn đề về phúc lợi hay những lời hứa nhằm đạt được sự tôn trọng và tin tưởng của
nhân viên đối với doanh nghiệp. Một khi đã cam kết thì các vần đề liên quan cần được
xử lý và thực hiện một cách nghiêm túc.
Credibility (Tín nhiệm): Bộ phận nhân sự thuờng bị các bộ phận khác trong
doanh nghiệp cho rằng thường nói “Khơng” với những thắc mắc của nhân viên và
khơng chịu khó giải thích gì thêm. Để giữ sự tín nhiệm của mình và của doanh nghiệp,

~6~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

các chuyên viên quản trị nhân sự phải dành thời gian để thơng báo, hướng dẫn và giải

thích thấu đáo các chính sách liên quan cho nhân viên.
1.3. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự
Con người đóng vai trị quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ
chức. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ sự phát triển của doanh
nghiệp và xã hội là một vấn đề vô cùng quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và
doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía
cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật
quản lý nhân sự thuờng có mục đích là tạo điều kiện để con người có thể phát huy hết
khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ
chức.
Vai trò của quản trị nhân sự thay đổi qua từng thời kỳ khác nhau nhằm đáp ứng
sự thay đổi về môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ. Trong những năm 90,
quản trị nhân sự chỉ giới hạn ở lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định và tính lương
bổng cho nhân viên. Ngày nay, vai trò quản trị nhân sự đã được chuyển sang quản trị
nguồn nhân lực nhằm phản ánh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người trong các
công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm trong triết lý quản trị sản xuất kinh
doanh của mình. Vai trị của quản trị nhân lực được thể hiện qua các điểm chính sau.
Vai trị trước tiên của Quản trị Nhân sự đó chính là quản trị và sử dụng một cách
có hiệu quả nhất nguồn tài nguyên nhân sự của công ty nhằm gia tăng năng suất lao
động, chất lượng công việc và đem lại lợi nhuận cho cơng ty. Vai trị này có thể được
dễ dàng nhìn thấy tại bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trên thị
trường kinh tế.
Vai trị thứ hai của Quản trị Nhân sự đó là hỗ trợ, giúp đỡ cơng ty ứng phó kịp
thời với sự thay đổi của khoa học công nghệ thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nhân viên. Vai trị này ln đi kèm với vai trị đầu tiên, nó cho thấy

~7~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

được tầm quan trọng của hoạt động Quản trị Nhân sự đối với hoạt động kinh doanh của
các doanh nghiệp, tổ chức.
Cố gắng đáp ứng và thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều
kiện để nhân viên phát huy mọi tiềm năng và thực hiện công việc một cách tốt nhất
cũng như khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và
trung thành với công việc, nghề nghiệp cũng như với tổ chức mà họ đang làm việc là
vai trò thứ ba và không thể thiếu của hoạt động Quản trị Nhân sự tại mọi hình thức tổ
chức, doanh nghiệp.
Vai trị thứ tư và cuối cùng đó là liên kết giữa quản trị nhân sự và chiến lược
kinh doanh của công ty. Sự liên kết này sẽ giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu về
chiến lược con người trong kinh doanh.
Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho bản thân nhà quản trị cũng như tổ
chức đạt hiệu quả cao trong vấn đề quản trị nguồn tài nguyên nhân lực. Một nhà quản
trị có thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm
tra hiện đại, chính xác,… nhưng vẫn có thể sẽ thất bại nếu không biết tuyển đúng người
vào đúng việc hoặc khơng biết cách động viên, khuyến khích nhân viên làm việc. Và
hơn thế, doanh nghiệp còn đòi hỏi nhà quản trị phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực
để dễ dàng thay đổi cơ cấu nhân sự cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường cơng
nghệ, kỹ thuật vốn khơng thích đứng n và giúp cơng ty liên kết nguồn nhân lực để
đáp ứng, hồn thành tốt các mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty. Như vậy,
nhà quản trị cần phải tập trung nhiều thời gian và sức lực với sự hỗ trợ về tài chính từ
phía doanh nghiệp nhằm nghiên cứu, áp dụng và phát triển nhiều vấn đề khác nhau về
quản trị nhân sự.

~8~

SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay đổi trong các
tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của cơng tác
quản trị nhân sự thành ba nhóm chức năng chính.
1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng chủ yếu đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn
được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào tình hình hoạt động
sản xuất kinh doanh của mình cũng như thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng
việc sẽ cho biết các doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, ở những vị trí
nào và với những yêu cầu gì cho mỗi vị trí. Việc thực thiện các kỹ năng tuyển dụng
như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nhiệp tìm được ứng viên tốt nhất cho
vị trí cơng việc cần tuyển. Do vậy, nhóm chức năng tuyển dụng (thu hút) nhân sự
thuờng gồm những hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh huởng vơ
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia nói chung và khả năng
cạnh tranh của các doanh nghiệp, tổ chức nói riêng. Đào tạo được xem như là một yếu
tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của một tổ chức. Ngày nay, chất
lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các doanh nghiệp trên toàn Thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư có hiệu quả
vào nguồn nhân lực có thể mang lại năng suất, chất lượng lao động cao hơn hẳn so với

~9~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

việc đổi mới, đầu tư vào trang bị kỹ thuật cũng như các yếu tố khác của quá trình sản
xuất kinh doanh.
Khái niệm “giáo dục”, “đào tạo” và “phát triển” đều đề cập đến một q trình
tương tự đó là q trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi cũng như nâng cao kỹ năng thực hiện cơng
việc của cá nhân. Do vậy, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
công tác quản trị chủ yếu nhằm để nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công
nhân viên trong doanh nghiệp có đủ các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Chức
năng này gồm có những hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹ
năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ chuyên môn và cập nhật những phương pháp quản lý mới, hiện đại
cho cán bộ các cấp quản lý.
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu
quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hai chức năng chính trong nhóm này bao
gồm kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các hoạt động nhằm khuyến
khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao, do đó, xây dựng, áp dụng và
quản lý hệ thống, chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, khen thuởng, phúc lợi,
phụ cấp và đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích và động viên.

Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề rất đa dạng từ việc
đánh giá năng lực hoàn thành công việc của nhân viên, trả lương, khen thưởng, kích

~ 10 ~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

thích động viên nhân viên đến việc áp dụng các chương trình giao tiếp nhân sự, khuyến
khích nhân viên tham gia quản lý, cải thiên mơi trường làm việc,…

Ba nhóm chức năng chính của quản trị nguồn nhân sự đều có tầm quan
trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh huởng trực tiếp lẫn nhau, cùng
phối hợp phục vụ cho mục tiêu của quản trị nhân sự.
1.5. Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự
1.5.1. Hoạch định nguồn nhân sự
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người
được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”. [3]
Để hoạch định nguồn nhân lực được hiệu quả, nhà quản trị cần phải nghiên cứu
kỹ các chiến lược của tồn doanh nghiệp. Cơng tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang
áp dụng, đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đúng người cho đúng việc vào đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên
sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng được
yêu cầu sẽ ảnh huởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện ở bốn điểm sau:
Thứ nhất, giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực;

Thứ hai, doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự;
Thứ ba, tránh rủi ro trong sử dụng lao động;
Thứ tư, giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương huớng hoạt động của
doanh nghiệp.

~ 11 ~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quy trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thơng thuờng quy trình hoạch định được thực hiện theo bảy
bước chính.
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp. Phân tích môi trường là cơ sở để xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp nói chung và hoạch định nhân sự nói riêng. Mơi trường kinh doanh được
chia làm hai nhóm: mơi trường bên ngồi và mơi trường nội bộ bên trong doanh
nghiệp. Mơi trường bên ngồi bao gồm các yếu tố nằm ngồi doanh nghiệp, định
hình và có ảnh hưởng đến môi trường nội bộ của doanh nghiệp và tạo ra các cơ hội
cũng như nguy cơ cho doanh nghiệp như khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao
động, luật pháp, văn hóa – xã hội, chính trị, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, khoa
học kỹ thuật, … Môi trường nội bộ gồm các yếu tố như sứ mạng/mục tiêu của
doanh nghiệp, chính sách/chiến lược của cơng ty, bầu khơng khí/văn hóa doanh
nghiệp, cơng đồn, …
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Phân
tích hiện trạng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm xác định điểm mạnh,
điểm yếu, những thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố về

nguồn lực, cơ cấu tổ chức và các chính sách.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng cơng việc
và tiến hành phân tích cơng việc.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự cần thiết. Việc dự báo nhu cầu
nguồn nhân sự thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Các
phương pháp thường được áp dụng để dự báo nhu cầu như: phương pháp phân tích
xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp đánh giá theo các

~ 12 ~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

chuyên gia (Kỹ thuật Delphi) và phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu
nhân viên.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực. Phân tích quan hệ
cung cầu, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch thực hiện giúp cho
các doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn
nhân sự của doanh nghiệp.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Mục đích kiểm tra, đánh
giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nhân sự, xác định các sai lệch giữa kế
hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các giải pháp
hồn thiện.

1.5.2. Tuyển dụng nhân sự
1.5.2.1. Khái niệm
“Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”. [3]
“Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người
có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển”. [2]
Tuyển dụng lao động đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong hoạt động quản trị
nhân sự cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao
động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao
động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong quá trình tuyển dụng lao động cần phải làm tốt các yêu cầu tuyển dụng,
gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. Cần tuyển chọn

~ 13 ~


SVTH: Phạm Bá Khiêm

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

những người phù hợp với công việc, cả về chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, tính cách
lẫn sở thích, cá tính của người lao động,…
1.5.2.2. Trình tự tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nhân sự ở các tổ chức, doanh nghiệp có thể giống hay
khác nhau còn tùy thuộc vào chế độ riêng của mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có
thể thực hiện việc tuyển dụng một cách bày bản thông qua nhiều bước chi tiết hoặc
cũng có thể đơn giản hóa quy trình này tùy mục đích cũng như điều kiện cho phép.
Thơng thuờng q trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Cần chuẩn bị các công việc như thành lập
hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản, quy định có liên quan đến tuyển
dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn,…
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Thông qua các kênh truyền thơng phổ
biến, thơng báo cả trong lẫn ngồi doanh nghiệp, tổ chức.

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tiếp nhận hồ sơ, loại bỏ bớt những
ứng viên không đáp ứng đủ tiêu chuẩn về công việc.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Thường kéo dài từ 5 – 10 phút, để loại ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm: Chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất
thông qua những bài kiểm tra về kiến thức cơ bản, kỹ năng, chun mơn,…
Bước 6: Phỏng vấn sâu: Đánh giá, tìm hiểu về ứng viên từ nhiều phương
diện như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như: tính cách, sở
thích,... và những phẩm chất khác thích hợp với yêu cầu công việc.
Bước 7: Xác minh, điều tra lý lịch: Làm rõ thêm những thông tin về ứng
viên như lý lịch gia đình, q trình làm việc trước đó, …

~ 14 ~