Thảo luận nhóm TMU 1, phân tích dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân 2, bài tập tình huống a làm việc cho công ty x theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ
NLĐ
NSDLĐ
TCLĐCN
TCLĐTT

Bộ luật lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động tập thể


MỞ BÀI
Thực tiễn hiện nay đang tồn tại rất nhiều tranh chấp lao động, cụ thể, tranh
chấp lao động về quyền và lợi ích của người lao động là vấn đề đang được quan
tâm và vẫn có nhiều quan điểm khác nhau khi đem ra giải quyết. Để đảm bảo
cho quan hệ lao động được ổn định, hài hịa thì cần phải có những cơ chế, chính
sách hợp lý nhằm ban hành ra những quy định có tính hiệu quả cao. Vì vậy, trong
bài tiểu luận này, em xin được phân tích một khía cạnh nhỏ trong tổng thể pháp
luật Việt Nam nhằm làm rõ và nghiên cứu sâu về thực trạng quy định tranh chấp
lao động thực tế hiện nay. Cụ thể, bài tiểu luận sẽ bao gồm các nội dung như sau:
1, Phân tích dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân
2, Bài tập tình huống:
A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
từ 01/6/2013. Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại
văn phịng và tổ chức đánh bạc. Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ
trì cuộc họp xử lý kỉ luật đối với A. Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ thái
độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của Cơng ty vì cho rằng A đánh bạc ngồi

giờ làm việc, khơng ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc đang thực hiện, chính vì
vậy A kiên quyết không đồng ý ký vào biên bản cuộc họp. Tuy nhiên, ngày


20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A.
Hỏi:
1. A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh
chấp?
2. Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà Công ty X vẫn ra Quyết định
xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không?
3. Việc Công ty X xử lý kỉ luật sa thải đối với A có hợp pháp khơng? Tại
sao?
4. Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật?

NỘI DUNG
1. Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Pháp luật khơng có quy định cụ thể về khái niệm tranh chấp lao động cá
nhân, căn cứ theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động 2012:
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động.


Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
lao động với người sử dụng lao động.”
Có thể thấy rằng, việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp
lao động tập thể dựa trên tiêu chí về chủ thể. Cụ thể, nếu tranh chấp là tranh chấp
giữa một NLĐ và NSDLĐ thì đó là tranh chấp lao động cá nhân.
1.2. Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân

Theo quan điểm khoa học, việc phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá
nhân và tập thể cần dựa vào các dấu hiệu cơ bản sau đây:
- Một là dấu hiệu về số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp. Một vụ
tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với bên
sử dụng lao động.
- Hai là dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia vụ tranh chấp đó.1
Ngồi các dấu hiệu cơ bản của tranh chấp, mỗi loại tranh chấp đều có
những dấu hiệu riêng biệt. Để làm rõ hơn về tranh chấp lao động cá nhân, tiểu
luận sẽ làm rõ một số dấu hiệu đặc trưng của loại tranh chấp này như sau:
Trước hết, về dấu hiệu chủ thể của tranh chấp:
1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.Công an nhân dân, Hà Nội,
2018, tr. 458.


Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân
NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ. Như vậy, trong trường hợp chỉ có một
NLĐ tranh chấp với NSDLĐ, ta có thể dễ dàng nhận biết đó là tranh chấp lao
động cá nhân. Tuy nhiên, nếu tranh chấp giữa một nhóm người thì cần phải dựa
vào các tiêu chí khác mới có thể xác định được đó là tranh chấp lao động cá nhân
hay tranh chấp lao động tập thể. Ví dụ, nếu mỗi NLĐ trong nhóm người đó tham
gia với mục đích riêng lẻ, không thống nhất, chỉ quan tâm đến quyền và lợi ích
của riêng mình thì đó sẽ là tranh chấp lao động cá nhân chứ không phải tranh
chấp lao động tập thể.
Thứ hai, về dấu hiệu mục đích của tranh chấp:
Mục đích của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền và lợi
ích của cá nhân hoặc của một nhóm NLĐ. Khác với tranh chấp lao động tập thể,
quyền và lợi ích trong TCLĐCN mà chủ thể mong muốn hướng tới mang tính
chất cá nhân, riêng lẻ. Ví dụ: Trong một đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có
hành vi xúc phạm, sử dụng vũ lực đối với NLĐ. Trước tình trạng đó, một nhóm
NLĐ cảm thấy bất bình và yêu cầu NSDLĐ phải xin lỗi NLĐ và phải bồi

thường. Như vậy, mặc dù tranh chấp có nhiều người tham gia nhưng nội dung
tranh chấp lại phản ánh bản chất của TCLĐCN.2
2 Nguyễn Thị Thu Nga, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể,
< truy cập
ngày 20/04/2020.


Thứ ba, về dấu hiệu tính chất của tranh chấp:
TCLĐCN thường có tính chấp đơn lẻ, khơng có sự liên kết ở quy mơ lớn và
đồn kết như TCLĐTT. Vì vậy, TCLĐCN có hiệu quả hạn chế hơn so với TCLĐ
tập thể dựa trên số lượng chủ thể, tính tổ chức và tầm ảnh hưởng đối với
NSDLĐ. Từ đó, chủ thể của TCLĐCN khá yếu thể và cần phải được bảo đảm
quyền và lợi ích hợp pháp của mình một cách cẩn trọng hơn so với TCLĐTT.
Cuối cùng, dấu hiệu về sự tham gia của tổ chức cơng đồn trong việc giải
quyết tranh chấp:
Đối với tiêu chí này, nhiều quan điểm cho rằng đây chỉ là dấu hiệu tương
đối, không mang tính quyết định một tranh chấp là TCLĐCN. 3 Trong TCLĐCN,
tổ chức cơng đồn tham gia vào tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ
NLĐ. Tức là cơng đồn chỉ là chủ thể thứ 3 đứng ngồi tranh chấp, khơng phải là
một bên của tranh chấp. Tổ chức cơng đồn chỉ đứng ra đề nghị NSDLĐ xem xét
và giải quyết những yêu cầu của NLĐ với tư cách là người đại diện, bảo vệ cho
họ. Ngược lại, trong TCLĐTT, tổ chức cơng đồn trực tiếp tham gia tranh chấp,
là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể NLĐ làm việc với NSDLĐ. Đồng

3 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.Công an nhân dân, Hà Nội,
2018, tr. 459.


thời, tổ chức cơng đồn cịn có vài trị to lớn trong vận động và tổ chức NLĐ
nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập thể NLĐ.4

2. Bài tập tình huống:
A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
từ 01/6/2013. Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại
văn phòng và tổ chức đánh bạc. Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ
trì cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A. Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ thái
độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của Cơng ty vì cho rằng A đánh bạc ngồi
giờ làm việc, khơng ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc đang thực hiện, chính vì
vậy A kiên quyết khơng đồng ý kí vào biên bản cuộc họp. Tuy nhiên, ngày
20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A.

Câu 1: A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết
tranh chấp?
Trước hết, đây là tranh chấp lao động cá nhân vì chủ thể của tranh chấp là
một cá nhân và NSDLĐ kết hợp với các dấu hiệu về mục đích, tính chất của
tranh chấp..,v.v. Từ đó, để giải quyết TCLĐCN giữa NLĐ A và Công ty X cần áp
dụng quy định của BLLĐ 2012 như sau:
4 Nguyễn Thị Thu Nga, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể,
< truy cập
ngày 20/04/2020.


Căn cứ theo Điều 200 BLLĐ 2012, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.
Căn cứ quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ và điểm a khoản 1
Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự 2015, về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải thì pháp luật quy định không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải. Và
tranh chấp này thuộc thẩm quyền giải quyết của Tịa án. Do đó, NLĐ A có quyền
gửi đơn lên Tịa án để được giải quyết.

Ngồi ra, mặc dù khơng bắt buộc phải thơng qua thủ tục hịa giải nhưng nếu
NLĐ A có nhu cầu thì có thể gửi đơn lên Phòng Lao động - Thương binh và Xã
hội nơi xảy ra tranh chấp là nơi Công ty X có trụ sở để u cầu hịa giải trước khi
gửi đơn lên Tòa án.
Về thẩm quyền giải quyết của Tòa án, căn cứ Điều 35 và Điều 39 Bộ luật tố
tụng dân sự 2015, A có thể gửi đơn lên TAND cấp huyện nơi cơng ty X có trụ sở
để giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, nếu như giữa Công ty X và A có thỏa thuận
thì có thể lựa chọn việc giải quyết tranh chấp tại TAND nơi A cư trú theo điểm b
khoản 1 Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự 2015.


Kết luận: Vậy NLĐ A có thể gửi đơn lên Phịng Lao động – Thuong bình
và xã hội nơi Cơng ty X có trụ sở để thực hiện thủ tục hòa giải hoặc gửi đơn lên
Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Cơng ty X có trụ sở hoặc nơi A cư trú (nếu có
thỏa thuận).

Câu 2: Việc A khơng ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra
Quyết định xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp khơng?
Về ngun tắc, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định phải có sự tham
gia của người lao động và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Điểm b, c
khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012)
Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 30 Nghị định
05/2015/NĐ- CP (sửa đổi bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ- CP)
như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại
thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên
bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ
hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người
dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật
lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được
lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:
a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản
1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông
báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi
có sự tham gia của các thành phần thông báo.
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối
đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy
định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự
cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao
động và nêu rõ lý do.
Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều
123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do
khơng chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng khơng đến họp thì người sử
dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được
thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có


đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các
thành viên đã tham dự cuộc họp mà khơng ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động.
5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải

được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của
người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Như vậy, NSDLĐ phải căn cứ vào lý do của A, ý kiến của tổ chức đại diện
tập thể lao động để quyết định việc xử lý kỷ luật sa thải đối với A. Nếu như lý do
của A đưa ra là chính đáng, Công ty X cần xem xét và quyết định lại việc xử lý
kỷ luật sa thải này. Trong trường hợp mà A khơng có lý do chính đáng, hợp lý thì
căn cứ vào sự chấp thuận và chữ ký của tổ chức đại diện tập thể lao động và các
điều kiện liên quan, Cơng ty X có quyền thực hiện việc sa thải NLĐ A.
Kết luận: Mặc dù A khơng ký tên vào biên bản và khơng có lý do chính
đáng nhưng nếu có sự xác nhận và ký tên của Tổ chức đại diện tập thể lao động


tại cơ sở thì việc ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A của Công ty X là
hợp pháp.

Câu 3: Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp
khơng? Tại sao?
Trước hết, cần chứng minh được lỗi của NLĐ A trong trường hợp này.
Ở đây, hành vi đánh bạc của A được thực hiện ngoài giờ làm việc tại Công ty X.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 126, NLĐ có hành vi đánh bạc trong phạm vi
nơi làm việc. Phạm vi nơi làm việc này khơng có quy định cụ thể trong Luật, tuy
nhiên có thể thấy rằng đây là tại trụ sở Cơng ty X. Do đó, trong trường hợp này,
NLĐ A có lỗi đối với hành vi đánh bạc của mình.
Theo quy định, NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi
vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. (khoản 3 Điều 128 BLLĐ
2012)
Hình thức kỷ luật sa thải đã được quy định tại khoản 3 Điều 125 và
Điều 126 BLLĐ 2012, cụ thể như sau:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật

cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành


vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Căn cứ vào nội quy và hợp đồng lao động quy định về quyền và nghĩa
vụ của NLĐ và NSDLĐ, có thể xác định được việc xử lý kỷ luật sa thải của
Công ty đối với A là có hợp pháp khơng. Cụ thể:
- Nếu như trong nội quy lao động đã quy định nghiêm cấm việc đánh bạc
trong mọi thời điểm tại Công ty X thì việc xử lý kỷ luật sa thải là hợp pháp.
- Nếu như trong nội quy lao động không quy định về hành vi đánh bạc hoặc
chỉ quy định đánh bạc trong giờ làm việc thì Cơng ty X khơng có căn cứ để xử lý
đối với A. Trường hợp này A đánh bạc sau khi đã hết giờ làm việc. Vì vậy, Cơng
ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A sẽ là bất hợp pháp.
Như vậy, mặc dù khoản 1 Điều 126 BLLĐ có quy định về việc hình
thức kỷ luật sa thải được áp dụng khi NLĐ có hành vi đánh bạc, tuy nhiên,
chỉ khi được quy định rõ ràng trong nội quy lao động và hợp đồng lao động
thì NSDLĐ mới có thể có căn cứ để sa thải NLĐ.
Ngồi ra, cần xem xét nếu như thẩm quyền và quy tắc xử lý kỷ luật lao
động đã được tuân thủ đẩy đủ thì Quyết định xử lý kỷ luật trên có tính hợp
pháp. Về thẩm quyền, khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ- CP (sửa đổi bởi
khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ- CP) và dẫn chiếu đến Khoản 1 Điều 3


Nghị định 05/2015/NĐ- CP (sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Nghị định
148/2018/NĐ- CP) có thể xác định được thẩm quyền ra quyết định có tính hợp
pháp:
- Phó giám đốc M có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động thì cũng có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao dộng. => Việc ra Quyết định xử lý kỷ
luật sa thải A là hợp pháp.

(Cụ thể: Là người đại diện theo pháp luật tại điều lệ Công ty hoặc Là người
được đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu Cơng ty ủy quyền bằng văn
bản.)
- Phó giám đốc M khơng có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động =>
khơng có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động => Việc ra Quyết định
sa thải đối với A là trái pháp luật.
Kết luận: Như vậy, việc Công ty X xử lý kỉ luật sa thải đối với A sẽ là hợp
pháp nếu đáp ứng các điều kiện được phân tích trên.

Câu 4: Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp
luật
Ngày 20/05/2019, Công ty X ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối
với NLĐ A.


Trong trường hợp này, cần xem xét tính hợp pháp của Quyết định xử lý kỷ
luật sa thải trên.
TH1: Quyết định xử lý kỷ luật sa thải là không hợp pháp
NLĐ A có quyền gửi đơn khiêu nại với Cơng ty X và yêu cầu hủy Quyết
định, khôi phục quyền và lợi ích bị vi phạm (theo Điều 33 Nghị định
05/2015/NĐ- CP) và Cơng ty X có nghĩa vụ cụ thể theo Điều 42 BLLĐ 2012
như sau:
(i) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động khơng được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động;
(ii) Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi
khoản tiền bồi thường quy định người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc
theo quy định;
(iii) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao

động và người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.


TH2: Quyết định xử lý kỷ luật sa thải là hợp pháp
Ở trong trường hợp này, chế độ quyền, lợi ích của A được đảm bảo theo quy
định sẽ bao gồm:
(i) Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn,
NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt hợp
đồng lao động theo khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2012;
(ii) Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, Cơng ty X có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi cho A bao gồm:
- Tiền lương những ngày chưa nghỉ (theo Điều 114 BLLĐ 2012). Cụ thể:
NLĐ bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ
hằng năm thì được thanh tốn bằng tiền những ngày chưa nghỉ;
- Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng của A nếu Cơng ty chưa thanh tốn.
(iii) Được trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà Công ty X
đã giữ của A (theo Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012).
(iv) Chính sách bảo hiểm thất nghiệp áp dụng bắt buộc đối với người lao
động và người sử dụng lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm
2009 (theo Luật bảo hiểm xã hội 2009). Do đó, từ ngày 01 tháng 06 năm 2013,
NLĐ A đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Vì vậy, A có thể được nhận trợ cấp


thất nghiệp. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động
hoặc hợp đồng làm việc, NLĐ nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm
dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập (theo khoản

1 Điều 46 Luật việc làm 2013).
Kết luận: Như vậy, nếu đủ điều kiện, NLĐ A có thể được hưởng chế độ
quyền và lợi ích như trên theo quy định pháp luật khi có Quyết định xử lý kỷ luật
sa thải của Cơng ty X.

KẾT LUẬN
Từ những phân tích và giải quyết tình huống cụ thể trên, những quy định và
quy trình giải quyết đối với các tranh chấp lao động cá nhân đã phần nào được
hiểu và làm rõ. Qua đó, bài tiểu luận đã tập trung khái quát và đi sâu vào việc áp
dụng pháp luật trên thực tiễn đối với một tình huống cụ thể. Mặc dù vậy, bài làm
vẫn cịn có những thiếu sót và hạn chế nhất định, việc xem xét và hoàn thiện của
những nhà nghiên cứu và những người có chun mơn vẫn ln thật cần thiết
trong mọi trường hợp. Vì vậy, người viết mong rằng sẽ nhận được những đánh
giá và góp ý để bài làm được hoàn thiện hơn./.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ luật lao động 2012;
2. Bộ luật tố tụng dân sự 2015;
3. Luật việc làm 2013;
4. Luật bảo hiểm xã hội 2009;
5. Nghị định 05/2015/NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của bộ luật lao động;
6. Nghị định 148/2018/NĐ – CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số
05/2015/nđ-cp ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động;
7. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.Công
an nhân dân, Hà Nội, 2018;
8. Nguyễn Thị Thu Nga, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp

lao động tập thể, < truy cập ngày 20/04/2020.