Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền hình cáp Sông Thu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (847.7 KB, 90 trang )
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
6
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................7
2. Mục tiêu .....................................................................................................................7
3. Nhiệm vụ.....................................................................................................................8
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................8
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................8
6. Thời gian nghiên cứu..................................................................................................9
7. Kết cấu đề tài ..............................................................................................................9
CHƯƠNG 1:
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị
nguồn nhân lực .........................................................11
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .......................11
1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực................................11
1.1.3. Chức năng quản trị nguồn nhân lực.......................11
1.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực.................13
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:.......................................13
1.2.1.1. Khái niệm hoạch định ..........................................13
1.2.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực................13
1.2.1.3. Lợi ích của việc hoạch định nguồn nhân lực. . .13
1.2.2. Phân tích công việc......................................................14
1.2.2.1. Khái niệm................................................................14
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.2.2.2. Ý nghóa....................................................................14
1.2.2.3. Nội dung, trình tự phân tích công việc.............14
1.2.3. Quá trình tuyển dụng....................................................16
1.2.3.1. Tuyển dụng..............................................................16
1.2.3.2. Nguồn ứng viên....................................................16
1.2.3.3. Trình tự của quá trình tuyển dụng......................19
1.2.4. Sử dụng và đánh giá thực hiện cơng việc.................................................21
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................33
1.2.4.1. Khái niệm................................................................33
1.2.4.2. Các hình thức đào tạo........................................33
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SƠNG THU
2.1. Khái quát về công ty:........................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..........................36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ..................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.............................................................37
2.2. Sơ lược về tình hình hoạt động của công ty :...........39
2.2.1. Tình hình hoạt động.......................................................39
2.2.2. Kết quả hoạt động.....................................................40
2.3. Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực
.........................................................................................41
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực.........................................41
2.3.2. Phân tích công việc......................................................44
2.3.3. Quá trình tuyển dụng tại công ty...............................46
2.3.4. Sử dụng và đánh giá thực hiện cơng việc................................. 50
2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................64
2.4. Đánh giá chung........................................................65
SVTH: HOAØNG HOAØI NAM
Trang 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HOØA
Trang 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
CHƯƠNG 3:
GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH
CÁP SƠNG THU
3.1. Các giải pháp:....................................................67
...........................................................................................................
.......................................................................................................
3.2. Kiến nghị:.............................................................74
..........................................................................................
..........................................................................................
..........................................................................................
..........................................................................................
..........................................................................................
..........................................................................................
..........................................................................................
......................................................................................
Kết luận...........................................................................................45
Tài liệu tham khảo.........................................................................76
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
1. Bảng 2.2.Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ......40
2. Bảng2.4.Tỷ lệ chất lượng CB-CNV .......................................42
3. Bảng 2.8.Kết quả đánh giá thực hiện công việc .........................................55
4. Bảng 2.11.Hệ thống quỹ lương năm 2008- 2010 ...................................................58
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
SVTH: HOAØNG HOAØI NAM
Trang 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
1. Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển .....................................................16
2. Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển dụng ............................................20
3. Sơ đồ 1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc .......24
4. Sơ đồ 1.4. Quy trình đánh giá .................................................24
5. Sơ đồ 1.5. Thuyết nhu cầu A.Maslow ......................................27
6. Sơ đồ 2.1.Cơ cấu tổ chức của Công ty.............................. 37
7. Biểu đồ 2.3.Cơ cấu nhân sự của Công ty ..........................42
8. Biểu đồ 2.5. Chất lượng CB-CNV năm 2010......................... 43
9. Biểu đồ 2.6. Tình hình tuyển dụng.........................................46
10.
Biểu đồ 2.7. Phân bổ nguồn lực ....................................51
11.
Biểu đồ 2.9.Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc........................................... 55
12.
Sơ đồ 2.10. Hệ thống đánh giá ......................................56
LỜI MỞ ĐẦU
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Ngày nay các quốc gia trên thế giới đang lao vào cuộc chạy đua kinh tế. Với sự
phát triển của khoa học kỹ thuật đã thúc đẩy nền kinh tế toàn cầu khơng ngừng phát
triển. Trong cuộc chiến đó, sự thành cơng của một công ty bất kỳ do nhiều yếu tố tạo
nên, các yếu tố đó bao gồm: Đội ngũ quản lý giỏi, thị trường tiêu thụ rông khắp, chất
lượng phục vụ khách hàng tốt, sản phẩm có chất lượng tốt và được người tiêu dùng
ưa chuộng, có nguồn tài chính dồi dào… Trong các yếu tố này thì con người đóng vai
trị quyết định và chi phối các yếu tố khác đối với sự thành công của công ty. Con
người không chỉ là đơn thuần như một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là
nguồn tài sản quý báu của công ty. Các công ty chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí
lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh
cao hơn, có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn.
Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với những
biện pháp về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp
đánh giá cụ thể hơn việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý học được cách giao
dịch với khách hàng, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn. Đồng thời, doanh nghiệp có
thể tìm ra những ngun nhân khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt động
của doanh nghiệp. Từ đó, nhà quản trị doanh nghiệp nhận ra những điểm yếu cần
khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy để xây dựng cho doanh nghiệp các chiến
lược phù hợp với tình hình thực tiễn.
Trong thời gian thực tập tại cơng ty Cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu. Tôi
đã có điều kiện nghiên cứu về tình hình thực tế và thực trạng trong quản trị nguồn
nhân lực tại công ty và xin đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu.
1. Lý do chọn đề tài
SVTH: HOAØNG HOAØI NAM
Trang 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, tác động đến sự tồn tại và
phát triển của xã hội. Từ những thập niên 70 của thế kỷ trước cho đến nay con người
không chỉ đơn thuần là một yếu tố của q trình sản xuất kinh doanh mà cịn là nguồn
tài sản quý báu của doanh nghiệp. Và rõ ràng trong nền kinh tế thị trường luôn cạnh
tranh và biến động như hiện nay, nhân lực vẫn là nguồn tài nguyên quan trọng nhất,
sinh động và phức tạp nhất. Nó phải đầu tư, sử dụng, duy trì và phát triển sao cho
luôn đáp ứng được những yêu cầu được đặt ra vào bất cứ thời điểm hay hoàn cảnh
nào của một tổ chứa hay doanh nghiệp.
Vậy Doanh nghiệp làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả nhất?
Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong việc quản lý nguồn nhân lực và quan
điểm nào cũng có những cơ sở lý luận và thực tiễn rất có thuyết phục. Vì vậy, nếu
vận dụng một quan điểm nào đó vào một Doanh nghiệp một cách cứng nhắc có thể sẽ
là một sai lầm đưa đến những tổn thất cho Doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần phải
phân tích một cách kỹ lưỡng những điều kiện cũng như môi trường, tình hình thực tế
trong Doanh nghiệp để có thể đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc quản lý
thành cơng nguồn nhân lực.
Cơng ty Cổ phần truyền hình cáp Sông Thu là một trong những Doanh nghiệp
luôn coi trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực của mình. Vì vậy, tôi chọn đề tài
“Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền
hình cáp Sơng Thu” để có thêm những kinh nghiệm quý báu giúp toâi trong việc
quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.
2. Mục tiêu đề tài
Đề tài sẽ đi vào phân tích và thiết lập chương trình đánh giá kết quả thực hiện công
việc tại công ty dựa trên 2 yếu tố bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Trong đó bảng mơ tả cơng việc sẽ chỉ rõ ra những chủ điểm chính, những chỉ tiêu cần
đánh giá; mức độ quan trọng của các chỉ tiêu nhằm giúp người lao động nhận thức rõ
ràng những yêu cầu, mục tiêu của công việc cần phải hồn thành từ đó có sự phân bổ
đúng mức năng lực của bản thân trong việc thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn
công việc mô tả các chuẩn mực về năng lực thực hiện công việc bao gồm: Kiến thức
– Học vấn – Kinh ngiệm – Kỹ năng – Sự linh hoạt – Mức độ hợp tác – Thái độ…
Bảng tiêu chuẩn công việc sẽ giúp người lao động và người quản lý có sự nhìn
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
nhận đúng mức về kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân. Từ đó có các biện
pháp khuyến khích, động viên đúng mức, kịp thời và công bằng tạo sự hưng phấn cho
người lao động hồn thành tốt cơng việc của mình. Ngồi ra cịn giúp nhà Quản lý
hoạch định các chương trình đào tạo, huấn luyện cho phù hợp với tình hình thực tế.
3. Nhiệm vụ
- Tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự.
- Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
- Phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng
- Tất cả tồn bộ cơng nhân viên trong cơng ty cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu
- Khơng giới hạn độ tuổi, giới tính, chức danh…
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu việc hoạch định và phân bổ nguồn nhân lực trong công ty dựa
vào những số liệu do công ty cung cấp, và việc thu thập thông tin thưc tế để có sự
nhìn nhận một cách khách quan. Từ đó phân tích đánh giá và so sánh giữa lý thuyết
đã học và thực tế trong việc quản lý và điều hành nguồn nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập tài liệu
Thu thập và tìm kiếm các thơng tin liên quan đến hoạt động sản xuất kinh
doanh, phân bổ nguồn nhân lực của cơng ty. Tìm hiểu mối liên hệ và sự hợp tác của
các Phòng, Ban trong việc thực hiện công viêc tại công ty.
5.2. Phỏng vấn trực tiếp
Thu thập thơng tin nghiên cứu tại các Phịng, Ban bằng phương pháp thảo luận
nhóm, đưa ra những câu hỏi, những tiêu chí đánh giá khái qt. Từ đó nắm được thực
trạng hoạt động và tính hiệu quả của việc phân bổ nguồn lực trong công ty.
5.3. Phương pháp nghiên cứu
Từ những thơng tin trên tiến hành phân tích xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh
giá kết quả thực hiện cơng việc cho mỗi chức danh của các phịng ban trong cơng ty.
6. Thời gian nghiên cứu
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
- Giai đoạn chuẩn bị : Từ 01/10/2010 đến 07/10/2010
- Giai đoạn thực hiện:Từ 07/10/2010 đến 25/12/2010
- Hoàn thành
: Từ 25/12/2010 đến 28/12/2010
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
• CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SƠNG THU
• CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN
HÌNH CÁP SƠNG THU
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
CHƯƠNG 1:
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
SVTH: HOAØNG HOAØI NAM
Trang 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa và
sử dụng nhân viên sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể đạt
được. Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý và các hoạt động chức năng về
tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên của
một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức
và nhân viên.
1.1.2. Vai trò :
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực được xem là yếu tố
quan trọng nhất trong quản trị doanh nghiệp. Nó góp phần
tạo nên bộ mặt của tổ chức, chẳng hạn như tạo bầu
không khí thoải mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất
lớn đến tâm lý của nhân viên, quyết định kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh ngiệp.
Ngoài ra, công tác quản trị doanh nghiệp luôn gắn liền
với công tác của tất cả các bộ phận trong tổ chức. Vì
thế, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đòi hỏi
các quản trị gia của tất cả các cấp đều phải có kiến
thức về quản trị nhân sự.
1.1.3. Chức năng :
Các hoạt động liên quan đế quản trị nguồn nhân lực
rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính như
sau:
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm
bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù
hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng ngươi cho đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải
căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng
sử dụng nhân viên để xác định được công việc nào cần
tuyển thêm người. Thông qua việc phân tích công việc,
xác định số lượng nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn
như thế nào. Việc áp dụng kỹ năng tuyển như phỏng vấn
và trắc nghiệm giúp tìm được ứng viên tốt nhất như yêu
cầu. Chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động
như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích côg
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng
lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm
năng và năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và tái
đào tạo nhân viên khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất
kinh doanh hay quy trình công nghệ, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình
độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thũat
công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chúng bao gồm hai
SVTH: HOAØNG HOAØI NAM
Trang 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
chức năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát
huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên được thực hiện bằng
cách xác định và quản lý hệ thống thang bảng lương,
thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng
tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt
động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân
viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và
an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao
động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí
tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,
vừa là cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh
nghiệp.
1.2. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách
và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện
trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và
thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các
bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho
doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế
hoạch trung và dài hạn) hay xác định khối lượng công việc
và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu,
kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu,
kế hoạch trung và dài hạn) hay xác định các nhu cầu
nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng
điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình
thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Phân tích công việc:
1.2.2.1. Khái niệm:
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm
Phân tích công việc
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
Bản mô tả công việc
tốt công việc.
Tuyển
Đào tạo,
dụng,
huấn
chọn lựa
luyện
nhân
nhân
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
viên
viên
Bản tiêu chuẩn công việc
Đánh
giá
năng lực
thực
hiện
công
việc
Trả
công,
khen
thưởng
đối với
nhân
viên
Đào tạo và
phát
triển
nhân
viên
lên cấp quản
Trang 15
lý , điều
hành tổ chức
nhân
viên
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.2.2.2. Ýù nghóa của phân tích công việc:
- Bảo đảm cho nhà quản trị thành công hơn trong việc bố
trí công việc và thăng chức, thưởng phạt nhân viên.
- Giảm bớt số người phải thay thế do thiếu hiểu biết về
công việc hoặc do trình độ.
- Tiết kiệm thời gian và công sức thông qua việc tiêu
chuẩn hoá công việc.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều
hơn.
1.2.2.3.Nội dung, trình tự phân tích công việc:
Nội dung, trình tự phân tích công việc thường không
giống nhau trong các doanh nghiệp. Quá trình thực hiện
phân tích công việc gồm 6 bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công
việc hợp lý. Những thông tin cần thu thập trong phân tích
công việc:
Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc (chế
độ lương bổng, vệ sinh lao động, rủi ro, tiêu hao năng
long…).
-
Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến
hành tại nơi làm việc (phương pháp làm việc, mối quan
SVTH: HOAØNG HOAØI NAM
Trang 16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
hệ làm việc như: cách thức làm việc với khách hàng,
với đồng nghiệp…).
-
Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện
công việc (trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi
đời, ngoai hình, sở thích cá nhân…).
-
Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi
làm việc (số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật, tính
năng các trang bị kỹ thuật…).
-
Thông tin về các tiêu chuẩn (tiêu chuẩn về hành vi và
các tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc).
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở của các sơ
đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức
năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản công việc
cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các công việc đặc trưng, các điểm then
chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bout
thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích công
việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác để thu thập
thông tin về phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về
mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập,
tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính
của các doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết
hợp các phương pháp thu thập thông tin công việc sau
nay: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, thử thách
trắc nghiệm tâm lý, thực nghiệm.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc can
được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông tin
qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát việc thực hiện
các công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
1.2.3. Quá trình tuyển dụng:
1.2.3.1. Tuyển dụng:
Khái niệm: Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng
người thỏa mãn yêu cầu công việc và bổ sung cho lực
lượng lao động của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ:
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển
Hoạch định nguồn
nhân lực
Các giải pháp
khác
Tuyển
mộ
Nguồn nội
bộ
Các phương pháp
nội bộ
Nguồn bên
ngoài
Các giải pháp
bên ngoài
1.2.3.2. Nguồn ứng viên
Cá nhân được
mộcủa doanh nghiệp:
Nguồn ứng viên từ trongtuyển
nội bộ
- Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ
trống của doanh nghiệp dưới nhiều hình thức, nhưng hình
thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp
thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau:
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về
lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách
nhiệm đối với công việc.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Họ sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc mới.
Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của doanh
nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục tiêu
của công ty nhanh nhất.
- Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các
nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo với
hiệu suất cao hơn, tiết kiệm được thời gian mà chi phí
tuyển dụng lại thấp. Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này cũng
gặp phải một số hạn chế:
Dễ nảy sinh sự bất mãn đối với các ứng viên không
được chọn
Mất đoàn kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ giữa các
ứng viên.
Không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối,
gây biến động một mảng công việc.
Có thể gây nên hiện tượng chai lì, thiếu sáng tạo,
không tạo được bầu không khí thi đua làm việc do
người được đề bạt thường vận dụng những phương
pháp làm việc theo nếp cũ.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp :
Doanh nghiệp có thể áp dụng một số hình thức thu
hút ứng viên từ bên ngoài thông qua:
Từ các trường đại học:
Ưu điểm:
- Các ứng viên là người có kiến thức cơ bản, được đào
tạo bài bản, có hệ thống.
- Là những người trẻ, năng động, sáng tạo, chịu khó học
hỏi, dễ tiếp thu cái mới.
SVTH: HOÀNG HOAØI NAM
Trang 19
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
- Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ
đào tạo theo khuôn khổ riêng của công ty.
- Có nhiều ứng viên để lựa chọn.
Nhược điểm:
- Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh
nghiệm làm việc, kiến thức xa rời thực tế, hơn nữa chất
lượng đào tạo của các trường không giống nhau.
- Là những người trẻ tuổi, sôi động, bốc đồng, thiếu
chính chắn, làm việc tự do.
- Tính trung thành thấp.
- Nếu yêu cầu, đòi hỏi gấp thì khó đáp ứng.
Từ trung tâm giới thiệu việc làm:
Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải
quyết nhu cầu nân lực
với số lương lớn.
Nhược điểm: Có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng
viên không đảm bảo, trình độ chuyên môn của nhân
viên các trung tâm giới thiệu việc làm cũng thấp ảnh
hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy,
doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo phương thức
này khi yêu cầu về trình độ của các ứng viên không
cao.
Từ các doanh nghiệp cạnh tranh:
Ưu điểm: Không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay
nghề.
Nhược điểm: Phải thường xuyên thỏa mãn yếu tố về
tâm lý xã hội của ứng viên, cũng như cần xem xét khả
năng tài chính của công ty vì thường dùng biện pháp này
để lôi kéo ứng viên.
ng viên tự nộp đơn xin việc:
Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Vì rất cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận
những công việc có mức lương, điều kiện làm việc thấp
hơn người khác, họ sẵn sàng làm những công việc khó
khăn.
Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu
thì cũng nên lưu hồ sơ của họ lại.
Nhược điểm: Không phải tất cả các ứng viên tự
nguyện đều là những người doanh nghiệp cần tuyển.
Nhân viên cũ của công ty:
- Theo quan điểm của trường phái Á đông thì không nên
tuyển dụng từ nguồn này, họ cho rằng các ứng viên này
có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” nhưng theo quan
điểm của trường phái phương Tây, họ thích dùng loại ứng
viên thông qua việc khai thác những lợi điểm sau: Họ cho
rằng những người này có chuyên môn giỏi thực sự và
thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung
thành hơn trước.
- Khi dùng ứng viên này nên đánh giá cẩn thận nguyên
nhân họ ra đi và quay lại để đưa ra quyết định đúng đắn
là nên tuyển hay không, cần thận trọng để tránh tư
tưởng của nhân viên khác “có thể rời bỏ công ty bất
cứ lúc nào và quay lại không mất mát gì”.
Từ người quen của công ty giới thiệu:
Ưu điểm: Chất lượng thường được đảm bảo, ứng viên
dễ hoà nhập vào tập thể hơn do có người quen làm việc
trong công ty.
Nhược điểm: Thông qua quảng cáo: Thu hút ứng viên
rất hữu hiệu, đặc biệt là các công ty lớn.
Thông qua quảng cáo:
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 21
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Ưu điểm: Nhanh chóng cập nhập được các yêu cầu
của nhà tuyển dụng, số lượng lớn và đây cũng là dịp
giới thiệu thương hiệu công ty đến người tiêu dùng.
Nhược điểm: Chi phí đắt.
Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực:
-
Chỉ áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần tuyển
ứng viên xuất sắc. Có thể tuyển được ứng viên có
chất lượng như yêu cầu, nhưng chi phí thường khá cao
1.2.3.3. Trình tự của quá trình tuyển dụng:
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
1.2.3.4.Trắc nghiệm
và việc
phỏng vấn:
Bố trí công
Trắc nghiệm:
- Mục đích: Nhằm tuyển đúng người thích hợp với công
việc được giao và nhờ thế công ty sẽ đạt hiệu quả như:
giảm chi phí huấn luyện, giảm thiểu rủi ro trong kinh doanh
do sơ suất, yếu kém của nhân viên, rút ngắn thơiø gian
tập sự, nhân viên được giao việc đúng khả năng, từ đó
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 22
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
có chế độ thưởng hợp lý và giảm bớt được tình trạng
nhân viên tự ý nghỉ việc.
- Các hình thức trắc nghiệm:
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
Trắc nghiệm trí thông minh.
Trắc nghiệm về tâm lý.
Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng
viên.
Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp.
Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc và cơ
bắp.
Trắc nghiệm về cá tính.
Trắc nghiệm khả năng nhận thức.
Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.
Nhận xét:
Cho đến nay chưa có một bài trắc nghiệm nào có kết
quả đúng 100% cả, giá trị của một bài trắc nghiệm chỉ
mang tính tương đối. Để đạt được kết quả cao trong việc
tuyển chọn cần phối hợp với các phương pháp khác như
phỏng vấn, sưu tra lý lịch và cần ứng dụng dạng trắc
nghiệm với yêu cầu công việc.
Phỏng vấn:
- Mục đích: Để cho ứng viên và cấp chỉ huy trong tương lai
có dịp gặp gỡ và hiểu biết nhau hơn. Xem ứng viên thực
sự có đủ kiến thức và trình độ đối với công việc của
đương sự sau này hay không. Đánh giá một cách trực tiếp
sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, vóc
dáng, cách ăn nói… Đánh giá một cách trực tiếp tài
năng, óc thông minh và tâm lý của ứng viên để đánh
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 23
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
giá năng lực chuyên môn, khả năng ứng xử, giải quyết
tình huống…
- Các hình thức phỏng vấn:
Phỏng vấn không chỉ dẫn.
Phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn nhóm.
Phỏng vấn căng thẳng.
Phỏng vấn liên tục.
Phỏng vấn tình huống
Tuỳ vào từng loại công việc và khả năng, kinh
nghiệm phỏng vấn của nhà phỏng vấn mà nên
áp dụng hình thức phỏng vấn cho phù hợp.
1.2.4. Sử dụng và dánh giá thực hiện công việc
1.2.4.1. Sử dụng nguồn nhân lực
Đào tạo, kèm cặp nguồn lực :
a. Khái niệm:
Là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của các cá nhân.
b. Phân loại các hình thức đào tạo: Trong thực tế có nhiều
tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau.
Theo định hướng nội dung đào tạo:
- Đào tạo định hướng công việc: Đào tạo về kỹ năng
thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có
thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong nhiều
doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đào tạo về các kỹ
năng, cách thức, phương thức làm việc điển hình trong
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 24
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp
khác kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được.
Theo mục đích của nội dung đào tạo:
- Đào tạo hướng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn mới cho nhân
viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho
nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách
thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên
có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân
viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn
ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số
công việc có nhiều nguy hiểm thì đào tạo kỹ thuật an
toàn lao động là cần thiết và bắt buộc đối với nhân
viên.
Theo cách thức tổ chức:
- Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công
việc hàng ngày tại công ty. Thời gian đào tạo ngắn và
chất lượng đào tạo cao hơn các hình thức khác.
- Đào tạo tại chức.
- Kèm cặp tại chỗ.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
- Đào tạo tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Theo đối tượng học viên:
- Đào tạo mới.
- Đào tạo lại
1.2.4.2. Đánh giá mức độ hiệu quả thực hiện công việc
Mục đích đánh giá
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM
Trang 25
