Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX_TM Quang Long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (424.89 KB, 82 trang )
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX_TM QUANG LONG
GVHD
SVTH
LỚP
MSSV
: TS. Nguyễn Văn Trãi
: Lê Thị Loan Phương
: 06VQT2
: 506401276
TP.HCM, 04/2011
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX_TM QUANG LONG
GVHD
SVTH
LỚP
MSSV
: TS. Nguyễn Văn Trãi
: Lê Thị Loan Phương
: 06VQT2
: 506401276
TP.HCM, 04/2011
LỜI CAM ĐOAN
Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và kết luận trong
khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH SX_TM Quang Long khơng sao chép bất
kỳ nguồn nào khác. Em hồn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan
này.
Tp.HCM, ngày
tháng
năm 2011
Tác giả
Lê Thị Loan Phương
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên em chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Trãi trường Đại học Kỹ
Thuật Công Nghệ thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt, góp ý,
trao đổi những kiến thức q báu để luận văn của em hoàn thành một cách thuận lợi.
Em cũng xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám Đốc Công ty Quang Long và
anh Nguyễn Phương Quang, Phó Giám Đốc Cơng ty đã tạo điều kiện thuận lợi cần
thiết cũng như hỗ trợ nhiệt tình giúp em hồn thành luận văn này.
Vì thời gian có hạn, cùng kiến thức trong bốn năm học vừa qua kết hợp với thực
tế chưa sâu, nên luận văn này sẽ không tránh khỏi những sai sót về mặt nội dung và
phương pháp phân tích. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, bổ sung,
những chỉ dẫn tận tình của quý Thầy cô và Ban Lãnh Đạo Công ty.
Trân trọng.
Lê Thị Loan Phương
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV :
…………………………………………………………..
Khoá :
……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Đơn vị thực tập
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên: LÊ THỊ LOAN PHƯƠNG
MSSV: 506401276
Khóa: 2006
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Tp. HCM, ngày
tháng
năm 2011
Giáo viên hướng dẫn
Nguyễn Văn Trãi
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
Chương 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC..................................3
1.1 Nguồn nhân lực là gì ?............................................................................................3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực...............................................................................3
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:...............................................................3
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:.............................................4
1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực.......................................................................5
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh.........................................................................5
1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực............................................................6
1.2.3 Phân tích cơng việc...........................................................................................8
1.2.4 Q trình tuyển dụng.....................................................................................13
1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp.........................................13
1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp.............................................14
1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................................15
1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực..................................................................................16
1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực hiện cơng việc của nhân viên......................16
1.2.6.2 Trả công lao động..................................................................................18
1.2.7 Chế độ đãi ngộ................................................................................................21
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực........................21
1.3.1. Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp.............................................................21
1.3.2 Mơi trường bên trong doanh nghiệp..............................................................23
1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực..................................23
1.4.1 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo doanh thu.......................24
1.4.2 Đánh giá theo chi phí trong sản xuất kinh doanh.........................................24
1.4.3 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn......25
1.4.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư.........................26
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG.....................................27
2.1 Sơ lược về Công ty TNHH SX-TM Quang Long................................................27
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................27
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ..................................................................................28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy...................................................................................29
2.1.4 Một vài đặc điểm của công ty Quang Long...................................................31
2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Quang Long.......34
2.2.1 Hiện trạng lao động của công ty....................................................................34
2.2.1.1 Biến động về nguồn nhân lực của công ty............................................34
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty......................................................35
2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty........................................38
2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động........................................................................41
2.2.4 Bố trí và sắp xếp cơng việc..............................................................................44
2.2.4.1 Đối với bộ phận quản lý.........................................................................44
2.2.4.2 Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất........................................................45
2.2.5 Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực..........46
2.2.6 Phân tích chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực tại cơng ty..............46
2.2.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ của công ty Quang Long...................................48
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Quang Long................................................................................................................49
2.3.1 Ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi...........................................................49
2.3.2 Ảnh hưởng của mơi trường bên trong cơng ty Quang Long.........................52
2.4 Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực theo các chỉ số............................53
2.4.1 Hiệu quả theo doanh thu................................................................................53
2.4.2 Hiệu quả theo chi phí (HP).............................................................................54
2.4.3 Hiệu quả theo trình độ chun mơn...............................................................56
2.4.4 Hiệu quả theo vốn đầu tư...............................................................................57
2.5 Ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Quang
Long............................................................................................................................. 58
2.5.1 Ưu điểm...........................................................................................................58
2.5.2 Những hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực..........................58
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG......60
3.1 Mục tiêu phát triển của công ty từ năm 2011- 2015..........................................60
3.1.1 Mục tiêu tổng quát..........................................................................................60
3.1.2 Kế hoạch phát triển của công ty.....................................................................60
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của cơng ty
Quang Long................................................................................................................61
3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng....................................................................61
3.2.2 Bố trí phân cơng lao động thích hợp tại các bộ phận của công ty................65
3.2.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................65
3.2.4 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động. 68
KẾT LUẬN.........................................................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................73
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình trang thiết bị máy móc phục vụ sản xuất......................................33
Bảng 2.2: Tình hình biến động về nguồn nhân lực của công ty Quang Long.............. 35
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2010 tại công ty Quang Long......36
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2010 của cơng ty Quang Long..36
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực của cơng ty Quang Long theo trình độ năm 2010...37
Bảng 2.6: Chương trình đào tạo.....................................................................................46
Bảng 2.7: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu tại công ty Quang Long........54
Bảng 2.8: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo chi phí tại công ty Quang Long.......55
Bảng 2.9: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Quang Long.................................57
Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực tại công ty Quang Long..................................................34
- iii -
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Q trình hoạch định nguồn nhân lực..............................................................7
Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích cơng tác..........................................................17
Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương...........................................................................................20
Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân sự...........................................................................62
Hình 3.2: Quá trình tuyển chọn nhân sự........................................................................64
Hình 3.3: Quy trình đánh giá kỹ luật lao động...............................................................69
Hình 3.4: Xử lý vi phạm kỷ luật lao động......................................................................70
- iv -
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
1
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm
giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác.
Như vậy nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô
của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ
chun mơn, nghiệp vụ mà cịn xác định các thơng tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận
tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo…
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và
an toàn nhân viên và tương quan lao động…”
(Theo Gary Dessler, giáo sư trường Đại học quốc tế Floida, Hoa Kỳ và
Lawrence S.Klieman, giáo sư của trường Đại học Tennessee, Hoa kỳ)
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực
được trình bày:
Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm
toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến cơng việc nào đó”
Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
2
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam,
nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước
chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm
đáp ứng với mơi trường và hồn cảnh cụ thể của từng thời kỳ. Trong thập niên 1990,
vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch
định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản trị nhân sự đã chuyển
sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người
trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản trị sản xuất
doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực
thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá
trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động
trong các doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật
ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của
công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
3
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm
mấu chốt của cải cách quản lý.
1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ
chặt chẽ. Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch
vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân
viên. Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên năng
động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viên chăm chỉ
và chun mơn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹ năng tư duy
sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chun mơn hẹp …
v.v…các chính sách trả cơng lao động sẽ có định hướng dài hạn, khuyến khích cải tiến,
sáng tạo ..v.v…
Công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và
nguồn nhân lực:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình qn x Số lượng nhân
viên bình qn
Trong đó: Năng suất lao động bình qn có thể tính bằng đơn vị sản phẩm dịch
vụ, bằng doanh số…v.v… Như vậy, với cùng một kết quả hoạt động kinh doanh, doanh
nghiệp có thể tăng nhân sự (Ví dụ: tuyển thêm nhân viên bán hàng) hoặc tăng năng
suất lao động (Ví dụ: phân cơng, bố trí lại và huấn luyện kỹ năng bán hàng, chăm sóc
khách hàng để nhân viên bán hàng làm việc nhanh hơn, có chất lượng phục vụ tốt
hơn…v.v…) hoặc kết hợp vừa tăng nhân sự, vừa tăng năng suất lao động. Phương án
lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
4
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến
thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một q trình mang tính
khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề
liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing và
quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang
phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đốn và đối phó
với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân
lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản xuất
kinh doanh.
Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn
nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một q trình chuẩn đốn: Hiện tại doanh nghiệp
đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để
doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thơng thường q trình
hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây (hình 1.1)
1. Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
5
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
3. Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến
hành phân tích cơng việc.
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong năm.
7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Phân
tích
mơi
trường,
xác
định
mục
tiêu, lựa
chọn
chiến
lược
Dự
báo/
phân
tích
cơng
việc
Phân
tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
lực
Dự
báo/xác
định
nhu cầu
nhân
lực
Chính
sách
Phân
tích
cung
cầu
khả
năng
điều
chỉnh
Kế
hoạch/
chương
trình
Thực
hiện-Thu
hút –Đào
tạo và
P.T.-Trả
cơng và
kích
thíchQuan hệ
lao động
Kiểm
tra đánh
giá tình
hình
thực
hiện.
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –TS. Trần Kim Dung - NXB Thống Kê, 2009)
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
6
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
1.2.3 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc được hiểu là một q trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các cơng việc trong một tổ chức.
Phân tích cơng việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị
nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược
nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là
phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc là q trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thơng tin về đặc điểm một cơng việc cụ thể.
Phân tích cơng việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:
- Là q trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thơng tin về các bộ phận cấu thành,
đặc điểm và các u cầu của cơng việc.
- Là q trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để
thực hiện các công việc trong tổ chức.
Khi tiến hành phân tích cơng việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?
- Khi nào cơng việc hồn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân viên thực hiện cơng việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
- Để thực hiện cơng việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
Kết quả của phân tích cơng việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
- Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của q trình
phân tích cơng việc, nó mơ tả một cách tóm tắt cơng việc. Bản mô tả công việc
liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
7
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực
hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác,
khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp
cho cơng viêc.
Bản tiêu chuẩn cơng việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại
nhân viên như thế nào để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
Ví dụ:
Mơ tả vị trí cơng việc
Ngày:________
_
Chức danh:_____________________________________ Tình trạng cơng việc:
Thường xun
Vị trí:_______________________________________
Tạm thời
Tồn phần
Phịng/Ban:______________________________________
Bán phần
Tập sự
Tên người phụ trách/Chức
Số giờ làm việc theo tuần:
danh:______________________
_______/tuần
Miễn trừ Khơng miễn trừ
Bản mơ tả vị trí cơng việc được viết ra để mơ tả cơng việc đã có trong tổ chức và được
một nhân viên có đủ năng lực thực hiện (nghĩa là người này có đủ kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm cần thiết cho vị trí cơng việc). Mỗi người cần được lập hồ sơ cho mỗi vị trí
cơng việc thường xun tồn phần hay bán phần. Đính kèm theo bản sao của bản mơ tả
vị trí cơng việc trước đây được xây dựng cho ví trí cơng việc này.
Bản mơ tả vị trí cơng việc này được cập nhật lần cuối khi nào? Ngày :_______________
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
8
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
Mục đích và mục tiêu chung của vị trí cơng việc này là gì (tại sao lại cần có vị trí cơng
việc này)?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng các nhiệm vụ chính của vị trí cơng việc này và ước
tính phần trăm lượng thời gian dành cho mỗi nhiệm vụ (chức năng chính của cơng việc
có thể khơng chiếm nhiều thời gian nhất).
1.
%
2.
%
3.
%
4.
%
5.
%
6.
%
7.
Có khả năng thích ứng với những thay đổi một cách hiệu quả và
thực hiện các nhiệm vụ cần thiết khác nếu được giao phó.
Tổng cộng:
100
%
Vị trí cơng việc này được giám sát chặt chẽ, bình thường hay ít?
________________________
Hãy giải thích:__________________________________________________________
Vị trí cơng việc này có nhiệm vụ giám sát khơng (nghĩa là, có nhiệm vụ tuyển người, sa
thải, đánh giá kết quả công việc v..v...)? Có _____ Khơng _____ Nếu có, liệt kê số
lượng và chức danh của các vị trí cơng việc khác phải báo cáo trực tiếp hoặc gián tiếp
cho vị trí cơng việc này (ví dụ, 3 thư ký, 4 lập trình viên, v..v…): __________________
______________________________________________________________________
Vị trí cơng việc này có tiếp cận đến các thơng tin mật khơng? Có _____ Khơng _____
Nếu có, hãy giải thích:
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
9
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
_______________________________________________________________________
___
Vị trí cơng việc này có liên quan hay kiểm sốt ngân quỹ của cơ quan khơng? Có _____
Khơng _____ Nếu có, hãy giải thích:
_______________________________________________________________________
_
Đối với vị trí cơng việc này, người thực hiện có cần phải biết giao tiếp thơng thạo bằng
tiếng Anh khơng?
Có _____ Khơng _____ Nếu có, hãy giải
thích:_____________________________________
_______________________________________________________________________
_
Kinh nghiệm làm việc nào (kể cả thời gian làm việc), khóa đào tạo, hay trình độ văn hóa
nào là cần thiết đối với vị trí cơng việc này?___________________________________
______________________________________________________________________
Liệt kê các kỹ năng kỹ thuật cần thiết (đánh máy, vi tính, v..v…):__________________
______________________________________________________________________
Vị trí cơng việc này u cầu phải qua khóa đào tạo đặc biệt nào khác hay cần có khả
năng nào khác?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Đánh dấu những yếu tố quan trọng đối với việc hồn thành tốt vị trí cơng việc này:
Xử lý tình huống
Sử dụng song ngữ
Khả năng phân tích
Kỹ
năng
quan
hệ
Kỹ năng giao tiếp
Sự
khéo
léo
Mơ tả những u cầu của vị trí công việc này để cho thấy rằng những yếu tố trên là quan
trọng: _________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
__
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
10
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
Điều kiện làm việc
Cần phải lưu ý đến những điều kiện làm việc cụ thể nào liên quan đến vị trí cơng việc
này (ví dụ, mơi trường làm việc, thời gian làm việc, đi công tác, không gian làm việc
v..v…)? Có _____ Khơng _____ Nếu có, hãy giải thích: _______________________
______________________________________________________________________
Phân tích các yêu cầu về thể chất của vị trí công việc này
Đánh dấu các yêu cầu về thể chất
được áp dụng.
1.
Thể lực
a. Đứng
Đi
Ngồi
b. Sức nâng
Sức
mang
Lực đẩy
Lực kéo
2.
Leo trèo
_____ % thời
gian
_____ % thời
gian
_____ % thời
gian
_____
poundlbs.
_____ lbs.
_____ lbs.
_____ lbs.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
Mô tả nhiệm vụ cơng việc địi hỏi đáp ứng u cầu
về thể chất được đánh dấu.
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
11
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
Cân bằng
_________________________________________
3.
Cúi đầu
Q gối
Cúi lưng
Bị
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
4.
Với tay
Nắm tay
_________________________________________
_________________________________________
5.
Nói
Nghe
_________________________________________
_________________________________________
6.
Nhìn
Hiểu biết
Nhận thức
Nhận màu
sắc
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
(Nguồn: )
1.2.4 Quá trình tuyển dụng
Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành
quá trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng: nguồn ứng
viên trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp
Đối với vị trí chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên
chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử
dụng thông báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết cơng khai.
Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thơng
tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
12
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết định thăng
chức.
Ưu điểm:
- Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp.
- Thuận lợi hơn trong công việc.
- Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc.
Nhược điểm:
- Dễ gây chủ quan.
- Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó.
1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cứu tình hình
kinh tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp. Các
nguồn tuyển dụng chính bao gồm:
Bạn bè của nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thể giới thiệu bạn
bè vào làm chung trong doanh nghiệp.
Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều ngun
nhân khác nhau có thể quay lại doanh nghiệp làm việc.
Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp
khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện nhân
viên.
Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng trong nước
trở thành nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu của doanh nghiệp.
Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành nghề tự do là nguồn
cung cấp nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp.
Người thất nghiệp: Người thất nghiệp do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do
vậy, cần phải có sự nhận định rõ ràng khi nhận định nhân viên này.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
13
SVTH: Lê Thị Loan Phương
Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại công ty Quang Long
Các hình thức thu hút ứng viên:
Thơng qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo
nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phịng dịch vụ lao
động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.
Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
Sinh viên thực tập.
Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước:
- Phỏng vấn sơ bộ.
- Kiểm tra hồ sơ xin việc.
- Làm trắc nghiệm.
- Phỏng vấn sâu
- Xác minh và kiểm tra lý lịch.
- Khám sức khoẻ.
- Quyết định tuyển dụng nhân viên.
1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay
đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của cơng
việc” .
Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân viên và u cầu của cơng việc.
“Phát triển là q trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tương lai”. Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.
GVHD: TS. Nguyễn Văn Trãi
14
SVTH: Lê Thị Loan Phương
