Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế (FULL) quản lý nhân lực tại viettel phú thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ HOÀNG PHƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIETTEL PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ HOÀNG PHƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIETTEL PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÙY ANH
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

TS. Nguyễn Thùy Anh

PGS.TS. Phạm Văn Dũng

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của người khác.
Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các
quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông
tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài
liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Lê Hoàng Phương


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu và hồn thiện Luận văn Thạc sỹ, tôi luôn
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các quý thầy cô giáo, sự
hỗ trợ của ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Viettel Phú Thọ, bạn bè và gia
đình.
Trước hết, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Tiến sĩ
Nguyễn Thùy Anh – Giảng viên Khoa Kinh tế Chính trị, trường Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, cô giáo hướng dẫn khoa học đã hướng dẫn tận

tình, chu đáo, với những ý kiến đóng góp q báu để tơi có thể hoàn thành
được luận văn.
Xin chân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới q thầy cơ giáo Khoa Kinh
tế Chính trị, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình
giảng dạy và cung cấp cho tơi kiến thức và nguồn thơng tin bổ ích để tơi có
thể học tập và hồn thiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các lãnh đạo của Viettel Phú Thọ đã
tạo điều kiện, giúp đỡ tơi trong q trình thu thập tài liệu, làm việc trực tiếp
tại đơn vị.
Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn đến gia đình đã động viên, chia
sẻ và tạo điều kiện để tơi có thể hồn thành khóa học này.
Trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................i
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1.......................................................................................................4
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu:................................................................4
1.1.1. Một số nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp:.............................. 4
1.1.2. Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp...................5
1.1.3. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống cho luận văn................................. 6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:............................. 7
1.2.1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu quản lý nhân lực:....................................7
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:................................... 11
1.2.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:.......................16
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp........18

1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp:.........................21
1.3.1. Kinh nghiệm của FPT Phú Thọ.............................................................21
1.3.2. Kinh nghiệm của VNPT Phú Thọ......................................................... 23
1.3.3. Bài học cho Viettel Phú Thọ..................................................................24
CHƯƠNG 2.....................................................................................................26
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................26
2.1. Phương pháp thu thập thơng tin................................................................26
2.1.1. Phương pháp tìm kiếm tài liệu tham khảo khoa học:............................26
2.1.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:.................................................. 27
2.3. Phương pháp phân tích thông tin..............................................................28


2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả.................................................................28
2.3.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp:.........................................................29
2.3.3. Phương pháp so sánh.............................................................................29
CHƯƠNG 3.....................................................................................................31
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC................................. 31
TẠI VIETEL PHÚ THỌ................................................................................. 31
3.1. Khái quát về Viettel Phú Thọ....................................................................31
3.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội địa phương................................................... 31
3.1.2. Lịch sử của Viettel Phú Thọ.................................................................. 32
3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Viettel Phú Thọ..............................35
3.1.4. Mơ hình tổ chức của Viettel Phú Thọ....................................................37
3.1.5. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ..........................40
3.1.6. Tình hình nhân lực tại Viettel Phú Thọ................................................. 40
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017 2019.................................................................................................................44
3.2.1. Phân tích công việc:...............................................................................44
3.2.2. Hoạch định nhân lực:.............................................................................45
3.2.3. Tổ chức thực hiện:.................................................................................46
3.2.4. Kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực:..................................... 63

3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ.........................64
3.3.1. Kết quả đạt được:.................................................................................. 64
3.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân..................................................... 67
CHƯƠNG 4.....................................................................................................69
ĐỊNH HƯỚNG VÀGIẢI PHÁP HOÀN THIỆN............................................69
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIETTEL PHÚ THỌ...................................... 69
4.1. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực của Viettel Phú Thọ.................69
4.1.1. Định hướng phát triển của Viettel..........................................................69


4.1.2. Định hướng phát triển của Viettel Phú Thọ...........................................70
4.1.3. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Viettel Phú Thọ....................71
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ......................72
4.2.1. Nâng cao nhận thức về quản lý nhân lực:............................................. 73
4.2.2. Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực:.............................................73
4.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng............................................................74
4.2.4. Hồn thiện việc bố trí, sử dụng nhân lực:..............................................75
4.2.5. Hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân lực:............75
4.2.6. Hoàn thiện cơng tác đánh giá nhân lực:.................................................76
4.2.7. Hồn thiện chính sách khuyến khích, tạo động lực cho CBNV............77
4.2.8. Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực:.....77
KẾT LUẬN..................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................80


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BTS

Trạm thu phát sóng di động

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

FPT Phú Thọ

Chi nhánh Phú Thọ - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

3

Mobifone

Tổng Công ty Viễn thơng Mobifone

4

VNPT

Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam

5

VDS

Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel

6

VTS

Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel

7

VTT

Tổng Cơng ty Viễn thơng Viettel

8

Viettel

Tập đồn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội

Viettel Phú Thọ

Viettel Phú Thọ - Chi nhánh Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn

9

Thơng Quân đội

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

1

Bảng 3.1

Hệ thống kênh phân phối của Viettel Phú Thọ

Bảng 3.2

Tình hình nhân lực Viettel Phú Thọ (2017 –

2
3
4
5
6
7

Nội dung

2019)
Bảng 3.3

Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo giới tính
(2017 -2019)

Bảng 3.4

Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo đối tượng
(2017 -2019)

Bảng 3.5

Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo trình độ
(2017 -2019)

Bảng 3.6

Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo đơn vị
(2017 – 2019)

Bảng 3.7

Thống kê tình hình hoạt định nhân lực (2017 –
2019)

Trang
35
40

41
42
42
43
45

8

Bảng 3.8

Quy trình tổ chức đánh giá CBNV

51

9

Bảng 3.9

Kết quả tuyển dụng lao động (2017 – 2019)

54

10

Bảng 3.10 Kết quả đào tạo nhân lực (2017 – 2019)

57

11

Bảng 3.11 Kết quả đánh giá nhân lực (2017 – 2019)

59

12
13

Bảng 3.12 Số sáng kiến – ý tưởng được vinh danh (2017
– 2019)
Bảng 3.13 Kết quả kiểm tra quản lý nhân lực

ii

62
64


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của Viettel Phú Thọ

38

2

Hình 3.2

Quy trình tuyển dụng Viettel Phú Thọ

47

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
1

Biểu đồ

Nội dung

Biểu đồ 3.1 Biểu đồ doanh thu của Viettel Phú Thọ
2004 - 2019

iii

Trang
36


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nhân lực ln là chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề
nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược và các mục tiêu của tổ chức.
Từ tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu
nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ
năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên và đào tạo phù
hợp. Đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động cần
chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của người lao động cũng
như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Là doanh nghiệp quân đội làm kinh tế nhiệm vụ quốc phịng và dẫn dắt
trên thị trường viễn thơng, Viettel là một trong những tập đoàn kinh tế hàng
đầu Việt Nam có số lượng nhân viên đơng đảo đến 50.000 người, có chiến
lược phát triển đáng nể cùng hiệu quả kinh tế cao, không ngừng lớn mạnh và
vươn ra thế giới, góp phần to lớn vào sự đổi mới và phát triển quốc gia, đi đầu
trong cuộc cách mạng kinh tế số, đẩy nhanh ứng dụng CNTT vào cuộc sống,
đóng vai trị của nhà dẫn đầu lĩnh vực viễn thơng. Bài học về quản lý nhân sự
của Viettel đáng để các doanh nghiệp starup, vừa và nhỏ học hỏi.
Được thành lập ngày 20 tháng 11 năm 2004, Trung tâm viễn thông Quân
đội tỉnh Phú Thọ phải đối mặt với nhiều khó khăn với chỉ 14 cán bộ, nhân viên
hoạt động ở 3 mảng kinh doanh, kỹ thuật và tổng hợp; 03 trạm BTS, 100 thuê
bao di động, 12 thuê bao ADSL, 1.700 thuê bao cố định 178; cơ sở vật chất
thiếu thốn… Đến 2017, Viettel Phú Thọ là đơn vị duy nhất trong tỉnh cán mốc
doanh thu từ 1.000 tỷ trở lên và giữ vững vị trí số 1 về hạ tầng mạng lưới tại
địa bàn. Năm 2019 Viettel Phú Thọ giữ vững thị phần thuê bao di động trên
75% .
1


Với mong muốn vận dụng những kiến thức đã được học, đặc biệt là kiến

thức từ quản lý kinh tế vào thực tiễn, học viên chọn đề tài „„Quản lý nhân
lực tại Viettel Phú Thọ‟‟ làm luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn sẽ vận
dụng các kiến thức chuyên ngành để góp phần làm rõ cơng tác quản lý nhân
lực tại Viettel Phú Thọ hiện nay, từ đó, đưa ra những những giải pháp để
hồn thiện cơng tác này, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
Ban Giám đốc Viettel Phú Thọ cần thực hiện các giải pháp gì để hồn
thiện quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tập trung nghiên cứu công tác quản lý
nhân lực tại Viettel Phú Thọ, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Khái quát cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ, từ
đó, tìm ra các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực tại
Viettel Phú Thọ.
+ Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực tại Viettel Phú Thọ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
tại doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu tại Viettel Phú Thọ
+ Về thời gian: giai đoạn 2017 - 2019
+ Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý nhân


lực tại Viettel Phú Thọ: Hoạch định nhân lực, tổ chức thực hiện, kiểm tra

giám sát và đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực
tại doanh nghiệp này.
+ Chủ thể quản lý: Tổng giám đốc Viettel.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được cấu thành 04 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ.
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ.


CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
1.1.1. Một số nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp:
Phạm Thành Nghị và Bùi Tuấn Anh, (2012). Tác giả đã chỉ ra vai trò
nguồn lực con người đối với sự sáng tạo và đổi mới của doanh nghiệp bằng
cách trích dẫn nghiên cứu đã được công bố của các tác giả trên thế giới, đồng
thời, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu và phân tích số liệu thu
được đối với một số doanh nghiệp ở Việt Nam để làm rõ các nghiên cứu trên.
Nguyễn Chí Vương, (2013). Tác giả đã đưa ra khái niệm về nhân lực,
phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội, trên cơ sở
đó tác giả đã đưa ra các giải pháp, định hướng phát triển nguồn nhân lực tại
Kho bạc Nhà nước Hà Nội nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại đây.
Nguyễn Thúy Hải, (2019). Tác giả đã dựa trên các lý thuyết kinh học
hiện đại để khẳng định rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ

chức. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích những cơ hội và thách thức đối với
nguồn nhân lực Việt Nam, qua đó đề xuất các giải pháp phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam để đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay.
Lê Thị Mỹ Linh, (2009). Luận án đã trình bày tổng quát lý luận và thực
tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chỉ ra tầm quan trọng
của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
Phản ánh một cách khái quát về thực trạng nguồn nhân lực tạo các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, qua đó, phân tích các tác động của hội nhập
kinh tế quốc tế đến nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này.


Lê Tuấn Linh, (2016). Luận văn đã trình bày cơ sở lý thuyết về nhân lực
và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nêu bật được các phương pháp
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng phát triển nhân
lực tại Incoven, từ đó, chỉ ra những thành tựu đã đạt được và trong công tác
phát triển nhân lực của cơng ty và chỉ ra những mặt cịn tồn tại hạn chế. Luận
văn đã đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực của
Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven.
Nguyễn Quang Hậu, (2013). Luận án đã nêu ra các khái niệm về nguồn
nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao. Phân tích thực trạng nguồn nhân
lực chất lượng cao tại tỉnh Phú Thọ, qua đó đề xuất các giải pháp và khuyến
nghị phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho địa phương. Luận án có
một số điểm tương đồng với luận văn nên đã được sử dụng để nghiên cứu,
tham khảo.
1.1.2. Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Lê Tiến Thành, (2016). Tác giả đã trình bày những điểm quan yếu nhất
trong phương pháp quản lý nhân lực: biết cách ra lệnh, chọn giải pháp, chỉ
đạo, giải quyết trở ngại, đề xuất thưởng phạt, khích lệ nhân viên… kèm theo
những ví dụ cụ thể thường xảy ra hằng ngày trong thực tế. Chỉ ra vấn đề cốt
lõi của việc quản lý, phát hiện tài năng và cách dùng người, bồi dưỡng tính tự

giác và tính độc lập cho nhân viên, dẫn dắt họ tích cực, trưởng thành, tạo điều
kiện để họ phát triển sở trường để phát huy hết hiệu quả trong công việc.
Hà Văn Hội, (2007). Tác giả đã nhận định về tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là trong môi trường kinh doanh đầy thách
thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Theo tác
giả, trong nhiều trường hợp, vốn và cơng nghệ có thể huy động và thực hiện
nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm, có khả
năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều, vì


vậy, để có thể tồn tại, các doanh nghiệp cần phải tập trung tăng cường và phát
huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoanh phát tiển
của doanh nghiệp.
Mai Văn Luông, (2019). Luận án đã tổng hợp và phân tích một số nghiên
cứu liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực và hệ thống hóa
lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cho rằng,
ngoài các nội dung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, hoạch định và phát
triển nguồn nhân lực thì hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý là một nội dung
quan trọng; trong công tác hoạch định, việc đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực
hợp lý là một mục tiêu cần ưu tiên.
Lê Trọng Tân, (2017). Luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của quản lý
nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp và những nhân tố tác động
đến quản lý nhân lực như: Các nhân tố bên ngoài: Luật pháp, tình hình kinh tế
- xã hội, văn hóa, sự phát triển của khoa học cơng nghệ, tồn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế; Các nhân tố bên trong: Văn hóa doanh nghiệp, nhân lực
của doanh nghiệp, trình độ khoa học cơng nghệ, tác phong lãnh đạo.
Nguyễn Đức Ngọc, (2018). Luận văn đã chỉ ra các ưu điểm của doanh
nghiệp trong công tác quản lý nhân lực về tiêu chí tuyển dụng, lương và phụ
cấp, tiêu chí khen thưởng, kỷ luật…và chỉ ra một số hạn chế về công tác hoạch
định nhân lực, cơ chế kiểm tra đánh giá nhân lực, việc bố trí, sắp xếp nhân lực

khơng phù hợp với chun mơn nghiệp vụ…Qua đó, tác giả đã đưa ra 04 giải
pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
dựa trên các đánh giá về môi trường kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông.
1.1.3. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống cho luận văn:
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên đều đã nêu lên được cơ sở lý
luận và thực tiễn của về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, khẳng định vai
trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh


nghiệp. Tuy nhiên với mỗi doanh nghiệp thì đều có mơ hình hoạt động, tổ
chức, lĩnh vực, địa bàn… khác nhau, do vậy, các cách tiếp cận nghiên cứu có
thể có những điểm chung về lý thuyết, nhưng về cách thức vận dụng vào
trong thực tiễn thì có nhiều điểm khác nhau.
Tác giả nhận thấy đến nay chưa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực
tại Viettel Phú Thọ, do đó, trong luận văn này, tác giả sẽ kế thừa các cơng
trình nghiên cứu nói trên và sẽ tiếp tục nghiên cứu các vấn đề: (1) Thực trạng
công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ trong giai đoạn 2017 - 2019; (2)
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ. Vì
thế, đề tài khơng thể trùng lặp với các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố từ
trước đến nay.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu quản lý nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực:
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu trong nhiều ngành khoa học khác
nhau, đối với từng lĩnh vực cụ thể thì nhân lực lại có một cách định nghĩa
khác nhau, tuy nhiên, tất cả các nghiên cứu đều nhấn mạnh đến vai trò trung
tâm của nhân lực và là một trong những nguồn lực quan trọng trong hoạt động
của các tổ chức và doanh nghiệp.
Đối với nhân lực trong doanh nghiệp có thể sử dụng khái niệm sau:
“Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con

người được vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của
sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”, (Hà Văn Hội, 2007.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện).
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phục thuộc vào sức vóc, tình


trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi và giới tính.
- Trí lực là thuật ngữ chỉ năng lực trí tuệ của con người. Trí lực thể hiện
ở trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của người
lao động so với yêu cầu của cơng việc mà người đó đảm nhận. Trí lực là yếu
tố trí tuệ phản ánh sức sản xuất và năng lực sáng tạo của người lao động, vì
thế nó đóng vai trị quyết định trong phát triển nhân lực. Hầu hết các doanh
nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người
Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ sẽ bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm
lực, trong đó, tâm lực bao gồm phẩm chất đạo đức, nhân cách con người, tác
phong, tinh thần, ý thức trong lao động. Ba yếu tố này có quan hệ biện chứng
với nhau, trí lực giữ vai trị quyết định, nhưng thể lực và tâm lực luôn được
coi là điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nhân lực.
Vai trò của Nhân lực:
- Nhân lực là nhân tố chủ yếu mang lại các lợi nhuận cho doanh nghiệp,
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Mặc dù các doanh nghiệp
đều cần phải có các nguồn lực tài nguyên để đảm bảo hoạt động và phát triển
như nguồn lực tài chính, tài sản, trang thiết bị…, tuy nhiên tài nguyên con
người lại đặc biệt quan trọng, chỉ có con người mới có sức sáng tạo, kết hợp
các nguồn lực để tạo các loại hàng hóa, dịch vụ cho doanh nghiệp.
- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố về vốn, cơng nghệ,

ngun vật liệu đang giảm dần vai trị của nó thì nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, lúc này nguồn nhân lực có tính năng
động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan
trọng.
- Nhân lực là nguồn lực vô tận: Trong bối cảnh xã hội không ngừng đổi
mới, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.


Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất
cho xã hội, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của con người.
1.2.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực:
Các doanh nghiệp đều cần có nguồn lực về tài chính, vật chất, trang thiết
bị và con người để tạo ra hàng hóa và dịch vụ cung cấp ra thị trường. Các quy
định và thủ tục để quản lý thiết bị và nguyên vật liệu là yêu cầu bắt buộc đối
với mỗi doanh nghiệp, nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh
trong từng giai đoạn cụ thể. Tương tự như vậy, công tác quản lý con người –
một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cũng luôn được các doanh
nghiệp chú trọng và xem đây là yếu tố quyết định đến thành cơng của mình.
Đến nay, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói
chung và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, đối với từng đối
tượng nghiên cứu sẽ có các khái niệm về quản lý nhân lực khác nhau:
- “Quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao
hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi
cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt được các mục
tiêu của xã hội và của chính con người”, (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Giáo
trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học
và kỹ thuật).
- “Quản lý nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một
tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng

cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật
đó làm cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên
tương hợp với nhau và cùng đạt được…Quản lý nhân lực sẽ phải đáp ứng và
thỏa mãn một cách hài hịa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức
đó”, (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009. Giáo trình quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Hà Nội: Nhà Xuất bản Giáo dục Việt Nam).


Từ các khái niệm trên, có thể khái quát nhất về quản lý nhân lực như sau:
“Quản lý nhân lực là q trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và
tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”. (Trường Đại học kinh tế Quốc dân, 2001.
Giáo trình khoa học quản lý – tập 2. Hà Nội: Nhà Xuất bản Khoa học và Kỹ
thuật).
Vai trị của quản lý nhân lực:
Cơng tác quản lý nhân lực có vai trị to lớn đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh của một doanh nghiệp, là yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, vai trị của cơng tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng
bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến
lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát
triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân lực có trình độ chun mơn
và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố
quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là một
thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý,
tạo mơi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp
một cách lâu dài nhất.
Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên
của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến
cơng việc đó. Nếu khơng có quản lý nhân lực mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ

chức và kỷ luật. Đây là một cơng tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới
những con người cụ thể có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt.
Công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một
đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.2.1.3. Mục tiêu quản lý nhân lực:
Mục tiêu của quản lý nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả. Ðể đạt được mục tiêu này, quản lý
nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:


Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu của xã hội. Doanh
nghiệp phải nhận thức được hoạt động, kinh doanh bên cạnh là vì lợi ích của
doanh nghiệp cịn cần hướng đến lợi ích của xã hội.
Mục tiêu thuộc về doanh nghiệp: Quản lý nhân lực sử dụng các biện
pháp thích hợp để tìm kiếm, tuyển chọn và đào tạo được những con người phù
hợp với yêu cầu công việc. Quản lý nhân lực chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phịng ban phải đóng góp phục vụ
cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải nhận thức được các mục tiêu cá
nhân của từng nhân viên trong doanh nghiệp và giúp họ đạt được các mục tiêu
đó, nếu khơng thì năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể nghỉ việc để
tìm kiếm mơi trường làm việc mới phù hợp hơn.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:
Quản lý nhân lực quá trình xây dựng, áp dụng các quy định, chính
sách nhằm tạo động lực để đội ngũ CBNV cống hiến vì lợi ích chung của
doanh nghiệp.
Các nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.2.1. Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác

định các điều kiện triển khai, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt cơng việc được phân cơng (Trần Kim Dung, 2009. Giáo trình Quản
trị nguồn nhân lực. Tp. Hồ Chính Minh: Nhà Xuất bản Kinh tế thành phố Hồ
Chí Minh).
Trong doanh nghiệp, do chun mơn hóa lao động các nghề được chia ra


thành các công việc. Mỗi công việc lại được tạo thành từ các nhiệm vụ cụ thể
và được thực hiện bởi một hoặc một số người lao động gọi là vị trí việc làm.
Nghề, cơng việc, vị trí việc làm và nhiệm vụ được hiểu như sau: (i) Nhiệm vụ:
Biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi
người lao động phải thực hiện; (ii) Vị trí việc làm: Biểu thị tất cả những
nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động; (iii) Công việc: Là tất cả
những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những
nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động; (iv) Nghề:
Là tập hợp các công việc tương tự về mặt nội dung và có liên quan với nhau ở
mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, địi hỏi người lao động có những
hiểu biết đồng bộ về chun mơn nghiệp vụ, có kỹ năng và kinh nghiệm cần
thiết để thực hiện.
Phân tích cơng việc giúp người quản lý xác định được các mong muốn
của mình đối với người lao động và giúp người lao động hiểu được các mong
muốn đó, qua đó, người lao động sẽ xác định được trách nhiệm, nghĩa vụ và
nhiệm vụ của mình trong cơng việc.
Thơng qua phân tích cơng việc, người quản lý có thể thực hiện các các
hoạt động quản lý nhân lực một cách chính xác và có hiệu quả, đưa ra các
quyết định đúng đắn trong công các tuyển dụng nhân lực, bổ nhiệm, xác định
lương thưởng…dựa trên các tiêu chí có liên quan đến cơng việc.
1.2.2.2. Hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp:
“ Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân

lực, đưa ra các chính sách và thực hiện và thực hiện các kế hoạch, chương
trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất
và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc, tạo năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao”, (Trần Kim Dung, 2009. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Tp.
Hồ Chính Minh: Nhà Xuất bản Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh).
Cơng tác hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu
nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, từ đó, đảm bảo


sắp xếp đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức
ln sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh,
linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trường.
Hoạch định nhân lực bao gồm:
+ Xác định cầu về nhân lực: Xác định số lượng, trình độ chun mơn của
nhân sự cần thiết ở từng bộ phận trong doanh nghiệp để phù hợp với kế hoạch
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Xác định cung về nhân lực: Tính tốn các khả năng có thể cung cấp
nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp.
+ Đề ra các biện pháp để cân đối cung – cầu về nhân lực trong doanh
nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể.
1.2.2.3. Tổ chức thực hiện:
- Tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động của tổ chức, doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình
tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân viên mới có năng lực và động cơ
phù hợp với địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức giúp tổ
chức đó được phát triển bền vững.
Các bước tuyển dụng bao gồm: Chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển
dụng; thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của ứng viên; tổ chức phỏng vấn, trắc
nghiệm và sát hạch các ứng viên; kiểm tra sức khỏe; đánh giá ứng viên và

quyết định. Lãnh đạo doanh ngiệp sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng hoặc
không và tổ chức ký hợp đồng lao động.
Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp hoặc từ bên ngồi doanh
nghiệp. Hình thức tuyển dụng là thông qua quảng cáo trên internet, báo in;
các văn phòng dịch vụ lao động; từ các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp…


- Sử dụng nhân lực:
Sử dụng nhân lực là việc xác định năng lực thực tế của từng người lao
động trong doanh nghiệp để bố trí vào các vị trí, công việc tương ứng. Sử
dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở bố trí người lao động phù hợp với năng lực,
sở trường, đảm bảo hiệu quả công việc. Bởi vậy, việc bố trí, sắp xếp, sử dụng
phải được tiến hành một cách khách quan, khoa học, hợp lý, theo yêu cầu của
công việc.
- Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:
Đào tạo nhân lực là hoạt động nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ
năng, nâng cao phẩm chất, năng lực, ý thức thái độ với công việc cho đội ngũ
nhân lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao. Trong giai đoạn hiện
nay, để doanh nghiệp có thể theo kịp được xu hướng phát triển nhanh chóng
của khoa học cơng nghệ, địi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác
đào tạo nhân lực.
Phương pháp đào tạo nhân lực có thể bằng các gửi đi đào tạo, tự đào tạo,
hoặc thông qua kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp trong q trình thực hiện cơng
việc.
- Đánh giá nhân lực:
Đánh giá nhân lực là biện pháp quản lý thông qua việc đối chiếu với các
tiêu chí, chỉ số thể hiện sự cống hiến đối với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động. Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển một cách

phù hợp. Nội dung đánh giá có thể bao gồm đánh giá năng lực, trình độ
chun mơn nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động lực làm việc; đánh
giá hiệu quả, kết quả công việc…. Hoạt động đánh giá phải đảm bảo cơng
khai, bình đẳng, cơng bằng, với các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, định
lượng được, tiến hành theo một quy trình khách quan, khoa học.


- Các cơ chế, chính sách khuyến khích:
Chính sách khuyến khích bao gồm tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ
khen thưởng, kỷ luật và một số hình thức đãi ngộ vật chất và phi vật chất
khác. Các chính sách có tác dụng khích lệ, động viên, tạo động lực cho người
lao động tích cực rèn luyện phẩm chất, học tập nâng cao trình độ, thái độ phục
vụ, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả cơng tác.
Khi thực hiện địi hỏi phải đảm bảo chính xác, cơng bằng thì sẽ mang lại
kết quả như mong muốn. Nếu mang tính chủ quan, thiếu chính xác sẽ tạo ra
cho người lao động nhiều sự bức xúc và khơng đạt được mục đích động viên,
khích lệ tinh thần người lao động.
1.2.2.4. Kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực:
Kiểm tra là tiến trình đảm bảo hành vi và thành tích tn theo các tiêu
chuẩn của tổ chức bao gồm quy tắc, thủ tục và mục tiêu, đảm bảo cho mọi
hoạt động của doanh nghiệp được thực hiện theo đúng kế hoạch. Đó là tiến
trình giám sát việc thực hiện và thu thập những thông tin phản hồi để kịp thời
sửa chữa, điều chỉnh đảm bảo kế hoạch được hoàn thành như dự định.
Công tác kiểm tra là một khâu quan trọng trong q trình quản lý nói
chung và hoạt động quản lý nhân lực nói riêng. Thơng qua cơng tác kiểm tra
sẽ kịp thời phát hiện các sai lệch, khó khăn, vướng mắc ở từng khâu, qua đó
đề ra các biện pháp kịp thời, phù hợp để cải tiến, hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực.
Công tác kiểm tra quản lý nhân lực phải bao quát các nội dung quản lý
trong doanh nghiệp, không cản trở hoạt động của các bộ phận trong doanh

nghiệp, đảm bảo tính khách quan, chính xác. Kiểm tra phải có trọng tâm,
trọng điểm, xác định rõ mục tiêu kiểm tra để tập trung sự chú ý vào các bộ
phận và các điểm kiểm tra đó. Các nhà quản lý phải lựa chọn được phạm vi