Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản lý công: Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN KIM TUYỂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC CƠ QUAN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 62 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2018


Cơng trình này được hồn thành tại
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh
2. TS. Hoàng Mai

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Minh Mẫn
Phản biện 2: TS. Hoàng Văn Thức

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ cấp Học viện

Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ. Phòng họp …… Nhà……
Học viện Hành chính Quốc gia, số 77 đường Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội.
Thời gian vào hồi: …… giờ …… ngày …… tháng …… năm 2018

Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viên Quốc gia Việt Nam
hoặc Thư viên của Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát
triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII
của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định một trong những nhiệm vụ trọng tâm là: “Đổi
mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, PTNNL, nhất là NNL chất lượng cao”. Một trong các
mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016 - 2020 thể hiện trong Nghị
quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp
PTNNL, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”.
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của đất nước, ngành mơi trường đã có sự phát
triển đáng kể, NNL các cơ quan QLNN về bảo vệ môi trường đã có sự phát triển về số lượng và
chất lượng; nhìn chung, đội ngũ NNL của ngành mơi trường đã có những đóng góp thiết thực
trong việc xây dựng những luận cứ khoa học, đưa ra các quyết sách, hoạch định chính sách,
pháp luật, quy hoạch, kế hoạch để góp phần phát triển ngành mơi trường.
Tuy nhiên, NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam hiện nay còn bộc lộ sự bất
cập cả về số lượng cũng như chất lượng, cơ cấu ngành nghề. Giai đoạn hiện nay, hầu hết các lĩnh
vực quản lý của ngành môi trường Việt Nam cịn thiếu NNL có trình độ chun mơn cao và có kinh
nghiệm trong cơng tác quản lý ở tầm quốc gia và quốc tế, đặc biệt là các lĩnh vực như công nghệ
môi trường, kỹ thuật môi trường, thẩm định và đánh giá tác động môi trường, khoa học môi trường,
quản lý môi trường, kinh tế môi trường,…Trong khi đó NNL trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều,
kinh nghiệm quản lý còn thiếu nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa đảm bảo về kiến
thức, năng lực, trình độ, đặc biệt là trình độ và kỹ năng quản lý ở các địa phương cịn yếu đã ảnh

hưởng khơng nhỏ đến cơng tác QLNN về môi trường ở địa phương. NNL làm công tác bảo vệ môi
trường ở cấp tỉnh và cấp huyện không đồng đều về chuyên ngành đào tạo cũng như trình độ học
vấn. Sự mất cân đối về số lượng, chất lượng và cơ cấu về ngành nghề chuyên môn đào tạo làm ảnh
hưởng không nhỏ đến việc thực thi các nhiệm vụ QLNN về môi trường ở địa phương.
Để giải đáp các vấn đề nêu trên, đã có một số nhà khoa học, tổ chức và cá nhân quan tâm
nghiên cứu, luận giải dưới các góc độ khoa học, tiếp cận khác nhau, nhưng cho đến nay chưa có tổ
chức, cá nhân nào nghiên cứu toàn diện, luận giải đầy đủ về lý luận, phân tích sâu sắc về thực trạng
PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm
PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam để thực hiện tốt nhiệm vụ bảo vệ mơi
trường trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo đúng tinh thần của Nghị quyết
số 24-NQ/TW ngày 03 tháng 6 năm 2013 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa
XI về chủ động ứng phó với biến đổi khí hậu tăng cường quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường.


Từ những lý do và cách tiếp cận trên đây, nghiên cứu sinh đã quyết định lựa chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam” để nghiên cứu làm
luận án tiến sỹ chun ngành quản lý cơng.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường Việt Nam, luận án đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm PTNNL các cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã
hội và bảo vệ mơi trường trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường Việt Nam tập trung vào các vấn đề sau:
Thứ nhất, làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường Việt Nam trong thời gian qua, chỉ ra được những kết quả, hạn chế và

nguyên nhân của hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện nội dung và chính sách phát triển nguồn nhân
lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường Việt Nam, từ Trung ương đến địa phương.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: luận án tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận và vấn đề thực tiễn công
tác phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam thơng qua
hình thức đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi
ngộ, qua đó đề xuất các giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
- Phạm vi khơng gian: luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước ngành môi trường từ Trung ương (Tổng cục Môi trường trực thuộc Bộ Tài nguyên
và Môi trường) đến địa phương (các cơ quan: Chi cục Bảo vệ môi trường, Thanh tra môi trường
trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phịng Tài
ngun và Mơi trường các quận, huyện trên phạm vi cả nước.


- Phạm vi thời gian: luận án nghiên cứu sử dụng số liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực ngành môi trường từ năm 1992 đến 2016. Định hướng nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát
triển nguồn nhân lực ngành mơi trường đến 2020 và tầm nhìn đến 2030.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận
Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ
nghĩa Mác - Lênin và các quan điểm chủ trương của Đảng và hệ thống chính sách, pháp luật của
Nhà nước ta liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực để đánh giá và định hướng về nội
dung nghiên cứu của đề tài.
4.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ quản lý công thông qua các
phương pháp: phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp khảo sát thực địa, phương pháp phân
tích và tổng hợp, phương pháp dự báo,…
5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Tại sao cần phải phát triển nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt
Nam?
- Để phát triển nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam đáp ứng yêu
cầu QLNN về môi trường có hiệu lực, hiệu quả thì cần phải có những giải pháp gì?
5.2. Giả thuyết khoa học
- Nghiên cứu dựa trên giải thuyết là Đảng, Nhà nước ta trong thời gian qua đã quan tâm đến
vai trị, vị trí và tầm quan trọng của nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành mơi trường Việt
Nam; đã có các chủ trương, chính sách để phát triển nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi
trường Việt Nam, nhưng các chủ trương, chính sách cịn chưa thực sự có hiệu quả; chính sách về
đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực còn hạn chế và chưa đồng bộ, chưa thu hút nguồn
nhân lực có chất lượng dẫn đến nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam
chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
- Nếu chúng ta có các giải pháp tốt về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực thì
chúng ta sẽ có được nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam bảo đảm về số
lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đủ sức để quản lý ngành môi trường Việt Nam ngày càng tốt
hơn, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
6. Những đóng góp mới của luận án (về lý luận, thực tiễn)
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi
trường Việt Nam, luận án có những đóng góp mới cả về lý luận và thực tiễn như sau:


- Về lý luận
+ Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành mơi trường
Việt Nam nói riêng; bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn

nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển,
thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
+ Luận án nghiên cứu và tìm hiểu các cơng trình nghiên cứu khoa học về vấn đề phát triển
nguồn nhân lực nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ khoa học, đưa ra các chính sách
và giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường
Việt Nam.
- Về thực tiễn
+ Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt
Nam, qua đó xem xét và đánh giá tổng thể về nội dung phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản
lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam trong những năm vừa qua, những cơ hội và thách thức cho
phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam trong thời
gian tới.
+ Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo, đào tạo và bồi
dưỡng, tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới, qua đó phân tích, đánh giá tìm ra các
ngun nhân và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển
nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
+ Luận án cũng chỉ ra những ưu, khuyết điểm trong sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng,
quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực) hiện nay liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực và qua đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực các cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam cho thời gian tới.
+ Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ
quan quản lý nhà nước về môi trường thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân
lực của mình. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chiến lược
phát triển nguồn nhân lực; các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực; các
chính sách về tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ nguồn
nhân lực trong ngành môi trường Việt Nam.
7. Cấu trúc của luận án

Luận án được kết cấu gồm:


- Phần Mở đầu
- Phần Nội dung gồm 4 chương:
+ Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
+ Chương 2: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường Việt Nam
+ Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường Việt Nam
+ Chương 4: Quan điểm, giải pháp phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản
lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030
- Kết luận
- Danh mục tài liệu tham khảo
- Phụ lục
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Cơng trình nghiên cứu của nước ngoài
1.1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng
Trên thế giới, tính đến nay đã có nhiều nghiên cứu về PTNNL qua đào tạo, bồi dưỡng NNL,
nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc,….Các cơng trình nghiên
cứu của các tác giả đã đưa ra những khái niệm về PTNNL. Theo quan điểm phát triển, các tác giả cho
rằng PTNNL là quá trình phát triển con người qua các phương thức khác nhau, trong đó vấn đề đào
tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng. Các nghiên cứu này đều thống nhất “mơ hình đào tạo mang
tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá” được sử dụng trên 30 năm
qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của PTNNL trong mỗi tổ chức. Các tác giả cũng đưa ra
một trong các nội dung PTNNL là công tác đào tạo, bồi dưỡng và đây là nội dung chủ yếu để
PTNNL.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực qua tuyển dụng, sử dụng
Trong các nghiên cứu về PTNNL qua sử dụng NNL, các tác giả đã tổng hợp cả về lý thuyết

và thực tiễn các khái niệm, quan điểm về PTNNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các cơng
trình nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã được công bố. Các tác giả đã đưa ra quan điểm sử dụng
NNL có hiệu quả phải quan tâm đến việc tăng cường năng lực, nâng cao kỹ năng làm việc của
NNL. Mặt khác, các tác giả đã phân tích sự khác biệt giữa khái niệm PTNNL với phát triển vốn
nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý
luận trong nghiên cứu PTNNL thông qua các hoạt động tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ NNL trong


một tổ chức. Các tác giả đều có quan điểm về sử dụng con người như thế nào là yếu tố quan trọng
trong PTNNL của tổ chức.
1.1.2. Cơng trình nghiên cứu trong nước
1.1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng
- Các cơng trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về PTNNL đều đưa ra những quan điểm,
phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển và sử dụng NNL ở Việt Nam; trong
đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của PTNNL trong phát triển kinh tế; một số tác giả đã giới
thiệu việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn thành cơng của q trình PTNNL thông qua giáo dục và
đào tạo, trên cơ sở đó rút ra bài học cần thiết là đặc biệt có ý nghĩa đối với Việt nam; đồng thời đề
xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm PTNNL có trình độ cao.
- Một số tác giả đã chỉ ra vai trò quan trọng PTNNL đối với sự phát triển của xã hội; đồng
thời làm rõ đặc điểm, thực trạng và đề xuất những giải pháp chủ yếu như: nâng cao nhận thức của
toàn xã hội về sự cần thiết phải PTNNL trong công cuộc đổi mới; cải cách hệ thống giáo dục và đào
tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
- Qua các cơng trình nghiên cứu PTNNL qua đào tạo bồi dưỡng nêu trên, các tác giả đã
nghiên cứu, có những luận giải và nhìn theo góc độ khác nhau, đưa ra các giải pháp đào tạo, bồi
dưỡng để PTNNL chủ yếu cho xã hội và các doanh nghiệp, còn các đối tượng là cơ quan nhà nước
chưa được tâp trung nghiên cứu sâu.
1.1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực qua tuyển dụng, sử dụng
- Các tác giả đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến tuyển
dụng và sử dụng NNL trong phát triển nền kinh tế; hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản,
những nhận thức mới và hiện đại về sử dụng NNL như vấn đề phát triển con người; các mơ hình

quản lý NNL; các yếu tố tác động đến sử dụng NNL và các chính sách vĩ mơ tác độ ng đến sử dụng
NNL; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển, đặc biệt, các
tác giả đã phân tích những khác biệt trong sử dụng NNL ở lĩnh vực hành chính nhà nước, đây là
những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về sử dụng, đánh giá và PTNNL trong các khu
vực khác nhau của nền kinh tế.
- Một số tác giả đã tập trung làm rõ các nội dung quan trọng như hiện trạng phát ừiển NNL
Việt Nam; các giải pháp chủ yếu thực hiện PTNNL ỏ Việt Nam; vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng NNL tài năng; những kinh nghiệm trong phát hiện, đào tạo và sử dụng NNL tài; Từ đó các tác
giả đã đưa ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và tuyển dụng, sử
dụng NNL hiện có.


1.2. Các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành mơi trường
1.2.1. Cơng trình nghiên cứu của nước ngồi
- Khi nghiên cứu về PTNNL ngành mơi trường, một số tác giả đã nghiên cứu hiện trạng và
kinh nghiệm đào tạo NNL tại một số nước, theo đó, vấn đề đào tạo NNL là một vấn đề quan trọng
và cần có một khung pháp lý và quy hoạch chung về vấn đề NNL và đào tạo NNL, có quy định về
đào tạo và bồi dưỡng NNL ngành môi trường. Hàng năm cần đưa ra kế hoạch đào tạo tương ứng cụ
thể như các chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng NNL.
- Các cơng trình nghiên cứu đã đề xuất cần có chế độ đãi ngộ chuyên gia đặc biệt giỏi trong
đào tạo để phát triển NNL ngành môi trường nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người được
chính phủ nhiều nước đặc biệt quan tâm. Kinh nghiệm thực tiễn về phát triển đội ngũ chuyên gia
ngành môi trường cho chúng ta thấy: Cần tập trung nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị, vì họ là người đề ra chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng
NNL, đồng thời là người trực tiếp tuyển dụng, sử dụng NNL.
Với các bài viết nghiên cứu về PTNNL ngành môi trường của một số nước phát triển như
Trung Quốc, Mỹ và Hàn Quốc, chúng ta nhận thấy các quốc gia cũng rất chú trọng đến đào tạo và
sử dụng NNL để PTNNL các cơ quan quản lý môi trường trong chiến lược PTNNL chung của các
quốc gia. Qua đó chũng ta sẽ có được những kinh nghiệm tốt để PTNNL các cơ quan QLNN ngành
môi trường Việt Nam

1.2.2. Cơng trình nghiên cứu trong nước
Về các đề tài và dự án liên quan đến công tác đào tạo, PTNNL cho ngành môi trường Việt Nam
thời gian gần đây chỉ có Quy hoạch phát triển nhân lực ngành TN&MT giai đoạn 2012-2020” do Bộ
TN&MT phê duyệt năm 2011. Đây là một nghiên cứu đầu tiên về PTNNL cho ngành TN&MT nói
chung; tuy nhiên nghiên cứu này nhằm mục tiêu đề xuất quy hoạch PTNNL chung cho cả ngành
TN&MT trong giai đoạn 2012-2020, bao gồm cả 8 lĩnh vực thuộc Bộ: đất đai, địa chất khống sản,
nước, mơi trường, đo đạc bản đồ, khí tượng thuỷ văn, viễn thám, Biển đảo.
Cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về PTNNL nói chung nhưng rất ít cơng trình nghiên cứu
về PTNNL ngành mơi trường Việt Nam, nếu có nghiên cứu thì chỉ đề cập đến vấn đề đào tạo, bôi
dưỡng mà chưa có một cơng trình nghiên cứu nào mang tính tồn diện và có hệ thống về PTNNL các cơ
quan QLNN cho ngành mơi trường Việt Nam. Có tác giả cũng mới chỉ đưa ra ý tưởng về công tác đào
tạo và đề xuất giải pháp quy hoạch cán bộ làm chuyên môn và chuyên gia, chưa đưa ra giải pháp về đào
tạo, bồi dưỡng và tuyển dụng, sử dụng NNL cho các cơ quan QLNN ngành môi trường.


1.3. Những vấn đề đặt ra và hướng nghiên cứu
1.3.1. Những nội dung đã được làm sáng tỏ trong các cơng trình nghiên cứu liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực
Qua những cơng trình nghiên cứu nêu trên, các tác giả bước đầu đã đưa ra được một số quan
niệm về NNL và PTNNL nói chung và PTNNL các cơ quan QLNN ngành mơi trường Việt Nam ở
những góc độ khác nhau, qua đó chỉ ra được vai trị và tầm quan trọng của NNL các cơ quan QLNN
ngành môi trường Việt Nam. Các cơng trình nghiên cứu đã đưa ra một số quan điểm về PTNNL,
trong đó có một số quan điểm PTNNL cả về số lượng và chất lượng; PTNNL qua đào tạo, bồi
dưỡng và PTNNL qua nội dung tuyển dụng, sử dụng NNL; các tác giả đã nghiên cứu và có những
luận giải và cách nhìn theo góc độ khác nhau nhưng đã bước đầu khẳng định PTNNL là nội dung
thật sự cần thiết và từ đó đưa ra một số luận điểm và giải pháp có giá trị cả về tính lý luận và thực
tiễn.
Những cơng trình nghiên cứu khoa học của các tác giả nói trên nghiên cứu về NNL và
PTNNL đã góp phần rất quan trọng trong việc luận giải và làm sáng tỏ về mặt khoa học, để tác giả
luận án tham khảo, tiếp cận, giúp cho cơng trình nghiên cứu của tác giả luận án được thuận lợi hơn

trong nghiên cứu một số nội dung trong PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam.
1.3.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án
Thứ nhất, PTNNL các cơ quan QLNN ngành mơi trường Việt Nam là vấn đề hồn tồn mới
ở Việt Nam, trong thực tế đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu tùy theo mức độ quan tâm và dưới
những góc độ khác nhau; tuy nhiên, việc nghiên cứu dưới góc độ hành chính học đến nay chưa có
cơng trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về PTNNL các cơ quan QLNN ngành mơi
trường Việt Nam trong thời gian qua. Vì vậy, vấn đề phát triển PTNNL các cơ quan QLNN ngành
môi trường Việt Nam được tác giả luận án tiếp tục nghiên cứu để làm rõ hơn cả về lý luận và thực
tiễn.
Thứ hai, trong một số đề tài, cơng trình khoa học nghiên cứu về PTNNL, các tác giả đã đưa
ra những chủ trương, quan điểm và một số chính sách của Đảng và Nhà nước ta về PTNNL nói
chung và PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam nói riêng. Nhưng một vấn đề
thực tế là trong các cơng trình nghiên cứu đó, PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt
Nam hiện nay hầu như chưa được quan tâm xứng tầm đúng với vị thế và vai trị của chúng. Vì vậy,
tác giả mong muốn làm sáng tỏ hơn vấn đề PTNNL các cơ quan QLNN ngành mơi trường Việt
Nam dưới góc độ hệ thống trong luận án nhằm đảm bảo phát triển ngành môi trường Việt nam một
cách bền vững.
Thứ ba, đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học về PTNNL đã đưa ra một số định
hướng kèm theo các giải pháp chung và cụ thể để PTNNL trong xã hội nói chung. Tuy nhiên,


nghiên cứu về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam, với đặc thù trong bối cảnh
tình trạng ô nhiễm môi trường trên toàn cầu và ở Việt nam đang ngày càng trở nên trầm trọng hơn
thì địi hỏi PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường là khơng thể thiếu trong q trình quản lý
và phát triển ngành mơi trường Việt Nam. Chính vì vậy, theo tác giả thì cần phải có những giải
pháp mới, đột biến, khả thi và những vấn đề này sẽ được tác giả tiếp tục nghiên cứu và luận giải
trong luận án.
Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC CƠ QUAN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM
2.1. Các khái niệm cơ bản

2.1.1. Nguồn nhân lực
Trong quá trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu
khoa học đề cập đến khái niệm NNL dưới các góc độ khác nhau.
Vì vậy, tác giả chọn quan điểm cho rằng NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình làm việc sáng tạo vì sự phát triển của một tổ chức, cơ quan, đáp
ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai. Trong luận án này khái niệm NNL được hiểu như
sau:
Nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt nam là tổng thể số lượng và chất
lượng NNL trong cơ quan QLNN ngành môi trường có các tiêu chí về sức khoẻ, trình độ chuyên
môn và phẩm chất khác nhau, được cơ quan đã, đang và sẽ sử dụng trong q trình cơng tác để phát
triển cơ quan, họ có thể tạo thành một sức mạnh tiềm năng để hoàn thành tốt mục tiêu của cơ quan
nếu được đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và có chế độ đãi ngộ phù hợp.
2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm PTNNL được đưa ra, được sử dụng khá rộng rãi nhưng thuật ngữ này
không phải lúc nào cũng được hiểu thật đúng. Một cách chung nhất, PTNNL được coi như sự tích lũy
nguồn vốn nhân lực và hiệu quả đầu tư vào nó trong phát triển kinh tế - xã hội, là một phạm trù nằm
trong tổng thể một quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người. Tuỳ từng quốc gia, phạm vi và
từng giai đoạn cụ thể thì PTNNL có mục tiêu chiến lược và chính sách cụ thể. Trong nhiều trường hợp,
nó được đồng nhất với các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển.
Khái niệm PTNNL được sử dụng trong luận án được hiểu là quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng, tiềm năng (khả năng, năng lực) và cơ cấu NNL thông qua đào tạo, bồi dưỡng và
sử dụng NNL nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của cơ quan và yêu cầu phát triển kinh tế- xã
hội.


2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt
Nam
Qua nghiên cứu, NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam là một phần của
NNL các cơ quan QLNN, là những người thực thi quyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc

trong các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt nam từ Trung ương đến địa phương, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh và được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Hiểu
một cách khái quát thì NNL các cơ quan QLNN ngành mơi trường Việt Nam hiện nay là NNL đang
công tác tại các cơ quan QLNN ngành Môi trường Việt Nam từ Trung ương là Tổng cục Môi
trường trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, đến địa phương: cấp tỉnh là Chi cục Bảo vệ môi
trường và Thanh tra môi trường trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường 63 tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương; cấp huyện là Phòng Tài nguyên và Môi trường các quận, huyện trên phạm vi cả
nước.
Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam là quá trình phát
triển làm biến đổi về số lượng, chất lượng, tiềm năng (khả năng, năng lực) và cơ cấu NNL các cơ
quan QLNN ngành môi trường Việt Nam thông qua đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL nhằm đáp
ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam và yêu cầu phát
triển kinh tế- xã hội của đất nước.
2.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
2.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có vai trị quyết định sự thành cơng của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại
hố đất nước. Do vậy, muốn cơng nghiệp hố, hiện đại hố thành cơng thì phải đổi mới cơ bản các
chính sách đầu tư để phát triển nguồn lực cho cơng nghiệp hố, hiện đại hố. Đây là nhiệm vụ lớn
nhất và khó khăn nhất trong cơng cuộc đổi mới hiện nay.
2.2.2. Vai trị của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL có vai trò quan trọng trong sự lớn mạnh và phát triển của một ngành và một
cơ quan. Trong Chiến lược phát triển ngành mơi trường khơng thể tách rời vai trị của Chiến lược
PTNNL ngành môi trường, là yếu tố quan trọng để bảo đảm phát triển ngành môi trường và đóng
vai trị chủ đạo và u cầu xun suốt trong công tác quản lý và bảo vệ môi trường.
2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL trong một cơ quan cần đạt được các mục tiêu cụ thể: đáp ứng số lượng, chất
lượng và cơ cấu NNL, nâng cao năng lực của NNL đồng thời tổ chức và quản lý các hoạt động
PTNNL một cách khoa học theo yêu cầu phát triển của tổ chức.
Tổng hợp các quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng mơ hình dựa trên việc sử dụng NNL theo
năng lực của họ và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng họ mang tính hệ thống nêu trên đáp ứng được mục tiêu

PTNNL. Các hoạt động này được tổ chức và quản lý một cách khoa học, có hệ thống, phù hợp với
yêu cầu phát triển của mỗi cơ quan. Do vậy, theo tác giả, PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi
trường Việt Nam tập trung vào hai nội dung cơ bản là: i) PTNNL qua tuyển dụng, sử dụng NNL các
cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân
chuyển, chế độ thu hút, đãi ngộ); ii) PTNNL qua đào tạo, bồi dưỡng NNL các cơ quan QLNN ngành
môi trường Việt Nam.
2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng
Nói đến đào tạo, bồi dưỡng, có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng NNL. Có thể phân loại
theo sự gắn liền, hay tách rời công việc trong đào tạo, bồi dưỡng; hoặc cũng có thể phân theo hình
thức đào tạo, bồi dưỡng theo cách truyền thống và đào tạo trực tuyến với việc sử dụng công nghệ
trong đào tạo, bồi dưỡng. Cũng có cách phân loại theo phương pháp đào tạo, bồi dưỡng của giáo
viên và sự tham gia của học viên như: Phương pháp trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trị
chơi mơ phỏng, tình huống, đóng vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm. Sau đây là một
số phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
- Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu học nghề.
- Đào tạo, bồi dưỡng qua kèm cặp và chỉ bảo..
- Đào tạo, bồi dưỡng ngồi cơng việc:
- Tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn, hội nghị, hội thảo.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo phương thức từ xa.
- Đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến.
- Tự nghiên cứu, tự học và phát triển.
Hiện nay, việc áp dụng mơ hình giáo dục mở - mơ hình xã hội học tập với hệ thống giáo
dục suốt đời, đào tạo liên tục đối với các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam để đào tạo
NNL cho ngành là thực sự cần thiết.
2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng
2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch
2.3.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá

2.3.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác bổ nhiệm
2.3.6. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác luân chuyển
2.3.7. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác thu hút, đãi ngộ


2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường
2.4.1. Những yếu tố bên trong
2.4.1.1. Chiến lược, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành mơi trường
2.4.1.2. Mơ hình và cơ cấu tổ chức
2.4.1.3. Cơ quan quản lý về phát triển nguồn nhân lực
2.4.1.4. Khả năng ngân sách tài chính
2.4.2. Những yếu tố bên ngồi
2.4.2.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
2.4.2.2. Giáo dục và đào tạo
2.4.2.3. Thị trường lao động
2.4.2.4. Hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước
2.5. Kinh nghiệm của một số nước trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành môi
trường
2.5.1. Phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường qua đào tạo, bồi dưỡng
2.5.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường qua tuyển dụng, sử dụng
2.5.3. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường cho Việt Nam
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước như Hà Quốc, Nhật Bản, Úc, Thụy sĩ, Thái
Lan, Mỹ, Trung Quốc, Singapore, Philippines trong PTNNL ngành môi trường, nói chung là chính
phủ các nước đều coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng NNL. Kinh nghiệm
của các nước nói trên sẽ giúp cho Việt Nam có các định hướng và giải pháp đồng bộ và rõ hơn
trong PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã khái quát và làm rõ cơ sở khoa học về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi

trường Việt Nam. Tác giả luận án đã phân tích và làm rõ các khái niệm có liên quan đến nội hàm
nghiên cứu: Khái niệm về cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam, khái niệm về NNL các cơ
quan QLNN ngành môi trường Việt Nam và PTNNL các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường; nghiên cứu các đặc điểm NNL các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường. Nghiên
cứu vai trò quan trọng của PTNNL các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường cũng như
những nội dung cơ bản trong PTNNL các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường, những yếu
tố cơ bản ảnh hưởng đến PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường và những bài học kinh
nghiệm của các nước để làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng PTNNL các cơ quan QLNN ngành
môi trường Việt Nam tại Chương 3.


Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC CƠ QUAN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành mơi trường
3.1.1. Khái qt tình hình phát triển và cơ cấu tổ chức bộ máy của các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường
3.1.1.1. Hệ thống bộ máy tổ chức các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam
a) Ở Trung ương
Năm 1992, Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường được thành lập, theo đó, Cục Mơi
trường trực thuộc Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường là cơ quan đầu tiên chun trách về mơi
trường có chức năng giúp Bộ trưởng Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường thống nhất quản lý
các hoạt động bảo vệ môi trường trong cả nước.
Tháng 8 năm 2002, Quốc hội khố XI đã thơng qua Nghị quyết về việc thành lập Bộ
TN&MT nhằm tăng cường hơn nữa hệ thống QLNN về bảo vệ môi trường từ Trung ương đến địa
phương.
Ngày 30 tháng 9 năm 2008, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 132/2008/QĐTTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Môi trường trực
thuộc Bộ TN&MT. Hiện nay, Tổng cục Môi trường là cơ quan trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi
trường, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường quản lý nhà
nước và tổ chức thực thi pháp luật về môi trường trong phạm vi cả nước; cơ cấu tổ chức của Tổng
cục Môi trường gồm 18 cơ quan trực thuộc.

b) Ở địa phương
Sở TN&MT thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương được thành lập
theo hướng dẫn tại Thông tư liên tịch số 03/2008/TTLT-BTNMT-BNV ngày 15 tháng 7 năm 2008
của Bộ TN&MT - Bộ Nội vụ, theo đó các Chi cục Bảo vệ môi trường và Thanh tra Môi trường
được thành lập trực thuộc Sở TN&MT. Ở cấp huyện, đã thành lập các Phịng TN&MT là cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân
cấp huyện QLNN về môi trường.
Có thể thấy ngành mơi trường là một ngành cịn non trẻ so với các lĩnh vực khác; quá trình
hình thành tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về bảo vệ mơi trường cịn mới so với lịch sử hình
thành các ngành khác.
3.1.1.2. Đặc thù nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam
Để đưa ra được các giải pháp đúng và hiệu quả cho PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi
trường Việt Nam, qua nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng NNL các cơ quan QLNN ngành


môi trường Việt Nam, tác giả đã nhận thấy một số nét đặc thù cơ bản của NNL các cơ quan QLNN
ngành môi trường Việt Nam như sau:
- Nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường ở cấp Trung ương hình thành chủ
yếu trên cơ sở NNL của Ủy ban Khoa học và Kỹ thuật Nhà nước và Bộ Khoa học, Công nghệ và
môi trường trước đây chuyển sang, với chuyên ngành đào tạo chủ yếu là khoa học và cơng nghệ,
chưa có chun mơn về mơi trường. Do vậy mà NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường có
trình độ chun ngành mơi trường chiếm khá thấp, chỉ được bổ sung thêm trong khoảng thời gian
mấy năm gần đây nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành môi trường.
- Nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường ở cấp tỉnh và cấp huyện hình thành
chủ yếu trên cơ sở NNL ngành địa chính trước đây chuyển sang, với chuyên ngành đào tạo chủ yếu
là quản lý nông nghiệp, quản lý đất đai, địa chính, kinh tế. Do vậy mà NNL các cơ quan QLNN
ngành mơi trường có trình độ chun ngành mơi trường chiếm tỷ lệ cịn rất thấp, dẫn đến thực trạng
mất cân đối về số lượng, về chuyên ngành đào tạo nên đã làm ảnh hưởng lớn đến việc thực thi các
nhiệm vụ quản lý nhà nước về môi trường ở địa phương, đến khả năng ứng phó về sự cố mơi trường
và các điểm nóng về mơi trường tại các địa phương trên phạm vi cả nước.

- Nhiệm vụ trong cơng tác bảo vệ mơi trường vừa có tính vĩ mơ, vừa có tính vi mơ, người
làm việc trong ngành môi trường vừa tham mưu cho các cơ quan quản lý Nhà nước xây dựng, hoàn
thiện thể chế pháp luật, chính sách về mơi trường sao cho phù hợp với tình hình kinh tế, xã hội, khai
thác tài nguyên hợp lý và bảo vệ môi trường tốt nhất vừa phải nghiên cứu xây dựng các công cụ
quản lý môi trường với các biện pháp về kinh tế cũng như các biện pháp về pháp luật, xã hội, nhằm
bảo vệ môi trường và sự phát triển bền vững của địa phương, vùng, quốc gia cũng như toàn cầu.
Đặc biệt là theo dõi, giám sát các đối tượng thuộc phạm vi quản lý môi trường về mức độ gây ô
nhiễm, tổn hại cho mơi trường, để từ đó có những biện pháp xử lý, xử phạt và khắc phục kịp thời
tình trạng ơ nhiễm mơi trường, bảo vệ chất lượng, môi trường sống của con người ngày càng tốt
hơn.
- Bảo về môi trường hiện đang là mối quan tâm chung của tồn xã hội. Đặc biệt, trong q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, nước ta đang phải đối mặt với nhiều thách thức và rủi ro về môi
trường và biến đổi khí hậu, do đó rất cần có sự quan tâm, đóng góp cơng sức trong cơng tác bảo vệ
môi trường của NNL các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường.
Những đặc điểm trên cho chúng ta thấy NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt
Nam có những điểm mạnh, điểm yếu và những điểm đặc thù, trên cớ sở đó chúng ta có những đề
xuất và giải pháp để PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam phù hợp với giai
đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030.


3.1.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường
3.1.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường
a) Số lượng nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường
Hiện nay, tổng số NNL các cơ quan QLNN của tồn ngành là 5.728 người tính đến cấp
huyện. Trong đó, NNL ở cấp Trung ương hiện có 613 người, ở cấp tỉnh trên cả nước hiện có 2.901
người và ở cấp huyện có 2.214 người.
b) Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực cơ quan QLNN ngành môi trường
- Ở Trung ương: Trong tổng số 613 công chức mơi trường làm việc ở Trung ương có độ tuổi
tương đối cao: có 12,2% người từ 40 đến 50 tuổi; 9% người trên 50 tuổi; có 64,7% người từ 30 đến

40 tuổi; có 14,1% người có độ tuổi dưới 30 tuổi. Ở cấp Tỉnh: Trong tổng số 2.901 công chức ngành
môi trường làm việc ở cấp tỉnh, chủ yếu là làm việc tại Chi cục Bảo vệ môi trường thuộc Sở
TN&MT, bao gồm các độ tuổi: Dưới 30 tuổi chiếm 32%, từ 30 đến 40 tuổi chiếm 47%, từ 40 đến
50 tuổi chiếm 12,8%, trên 50 tuổi chiếm 8,2%. Ở cấp Huyện: Trong tổng số 2.214 công chức ngành
môi trường làm việc tại các Phịng TN&MT có độ tuổi: Dưới 30 tuổi chiếm 31,3%, từ 30 đến 40
tuổi chiếm 45,7%, từ 40 đến 50 tuổi chiếm 14,5%, trên 50 tuổi chiếm 8,5%.
3.1.2.2. Trình độ nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành mơi trường
a) Thực trạng về trình độ đào tạo nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường
Trong tổng số NNL các cơ quan QLNN của tồn ngành là 5.728 người tính đến cấp huyện,
đã có sự khác biệt khá lớn về trình độ chun môn đã được đào tạo của NNL này. Ở Trung ương,
trình độ được đào tạo của NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam tương đối cao. Gần
một nửa số cán bộ có trình độ sau đại học, chiếm tỷ lệ 44%; số lượng nhân lực ở Trung ương có
trình độ Tiến sĩ là 37 người, cịn lại một nửa số nhân lực của Trung ương có trình độ đại học, với tỉ
lệ 46,7%. Số nhân lực có trình độ cao đẳng rất ít, chỉ chiếm tỉ lệ 12%. Ở cấp tỉnh, số NL có trình độ
sau đại học là 640 người, chiếm tỷ lệ 22%; phần lớn NNL có trình độ đại học gồm 1924 người
chiếm tỷ lệ 66,4%; trình độ cao đẳng gồm 179 người, chiếm tỷ lệ là 6,2% và trình độ trung cấp có
158 người chiếm tỷ lệ là 5,4%. Ở cấp huyện, NNL làm cơng tác quản lý mơi trường có trình độ sau
đại học chiếm tỷ lệ rất thấp, có 199 người, chiếm 9%. Đa số NNL có trình độ đại học với số lượng
1783 người, chiếm tỷ lệ 80%, trình độ cao đẳng là 5% và trung cấp chiếm tỷ lệ là 6%.
b) Thực trạng về chuyên ngành được đào tạo của nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường
Theo số liệu điều tra, khảo sát về chuyên ngành đào tạo cho thấy, tại Trung ương, NNL có
trình độ cao nhưng chun ngành đào tạo về lĩnh vực môi trường và gần môi trường là 233 người,


chỉ chiếm tỷ lệ là 38%. Một số lĩnh vực chuyên môn đào tạo trái với chuyên môn môi trường là 84
người, chiếm tỷ lệ là 14%.
Ở cấp tỉnh, trong tổng số 2.901 người làm công tác quản lý môi trường cấp tỉnh, có 1914
người được đào tạo chuyên ngành về môi trường và chuyên ngành gần với môi trường (chiếm tỷ lệ

66 %); 214 người làm công tác bảo vệ mơi trường nhưng lại có chun mơn về đất đai (chiếm tỷ lệ
7,2%); 242 người có trình độ chun ngành về lĩnh vực kinh tế (chiếm tỷ lệ 8,3%); 109 người có
chuyên ngành đào tạo về Luật, Quản lý hành chính nhà nước (chiếm tỷ lệ 4%); 422 người làm
nhiệm vụ bảo vệ môi trường nhưng lại được đào tạo các chuyên ngành khác (chiếm tỷ lệ 14,5%).
Tại cấp huyện, trong tổng số 2.214 người làm công tác quản lý mơi trường có 1027 người
được đào tạo chun ngành về môi trường và các chuyên ngành gần với môi trường (chiếm tỷ lệ
46,3%); về chun mơn đất đai có 558 người (chiếm tỷ lệ 25,3%), đây chính là sự tồn tại của lịch sử
hình thành NNL của ngành mơi trường chủ yếu chuyển đổi từ NNL địa chính trước đây; 117 người
có trình độ chun ngành về lĩnh vực kinh tế (chiếm tỷ lệ 5,2%); 120 người có trình độ chuyên
ngành đào tạo về Luật, Quản lý hành chính nhà nước (chiếm tỷ lệ 5,4 %); 392 người được đào tạo
các chuyên ngành khác (chiếm tỷ lệ 17,8%).
c) Thực trạng về trình độ chính trị nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường Việt Nam
Ở Trung ương: Trong tổng số 613 người, số NNL có trình độ lý luận chính trị cao cấp là 116
người, chiếm tỉ lệ 19%; trình độ lý luận chính trị trung cấp là 257 người, chiếm 42%; còn lại 240
người, chiếm 39% là chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị. Trong tổng số 2901
người ở cấp tỉnh, số NNL có trình độ lý luận chính trị cao cấp là 203 người chiếm 7%; trình độ lý
luận chính trị trung cấp là 522 người, chiếm 18%; còn lại 2176 người, chiếm 75 % NNL quản lý
môi trường cấp chưa qua đào tạo trung cấp lý luận chính trị hoặc phiên sang tương đương. Trong
tổng số 2214 người ở cấp huyện, có 45 người đạt trình độ lý luận chính trị cao cấp, chiếm 2%; có
177 người có trình độ lý luận chính trị trung cấp, chiếm 8%. Trong đó số NNL đạt trung cấp lý luận
chính trị nhưng chủ yếu là phiên tương đương từ chuyên ngành đào tạo sang là 420 người, chiếm tỷ
lệ 19%. Số còn lại 1572 người, chiếm 71% chủ yếu được đào tạo từ các chuyên ngành thuộc khối
tự nhiên, kỹ thuật.
c) Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường
- Ở Trung ương, trong số 613 người, số NNL có trình độ chun viên cao cấp là 12 người,
chiếm tỷ lệ 2%; chuyên viên chính và tương đương có 233 người, chiếm tỷ lệ 38%; chuyên viên là
368 người chiếm tỷ lệ 60%.

- Ở cấp tỉnh, trong số 2901 người, số chuyên viên cao cấp là 29 người chiếm 1%; số chuyên
viên chính là 464 người chiếm 16%; số chuyên viên là 2408 người chiếm 83%.
- Ở cấp huyện, trong số 2214 người, khơng có chun viên cao cấp; số chun viên chính là
66 người chiếm 3%; số chuyên viên là 1440 người chiếm 65%, còn lại là 708 người chưa qua đào
tạo, bồi dưỡng về trình độ bồi dưỡng chuyên viên, số này chiếm tỷ lệ 32%.
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường
3.2.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường
3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường
3.2.3. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường
3.2.4. Công tác đánh giá nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường
3.2.5. Công tác bổ nhiệm nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường
3.2.6. Công tác luân chuyển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường
3.2.7. Chế độ thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi
3.3.1. Những kết quả đạt được
3.3.2. Những hạn chế, bất cập
3.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Chương 3 đã đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng NNL và công tác PTNNL của cơ quan

QLNN ngành Môi trường Việt Nam qua các nội dung làm nổi bật những mặt được, chưa được và
hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL của cơ quan QLNN ngành Mơi trường Việt Nam;
đó là: chưa có chiến lược và các chính sách về PTNNL; chuyển biến cơ cấu nhân lực cơ quan
QLNN ngành Môi trường Việt Nam chưa hợp lý; triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng NNL hiện
có đạt rất thấp so với u cầu; cơng tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và


chế độ thu hút, đãi ngộ NNL còn bất cập và chưa thực sự có hiệu quả, dẫn đến chất lượng NNL các
cơ quan QLNN ngành Mơi trường cịn thấp. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ rõ nguyên nhân chủ quan
và khách quan của các hạn chế. Từ việc đánh giá thực trạng và làm rõ các nguyện nhân của hạn chế
sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện PTNNL cơ quan QLNN ngành môi trường
Việt Nam.
Chương 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC CƠ QUAN QUẢN
LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MƠI TRƯỜNG ĐẾN NĂM 2020 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN 2030

4.1. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi
trường
4.1.1. Nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi trường đến
năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030
Tổng số cán bộ quản lý môi trường từ Trung ương đến cấp huyện cần có đến năm 2020 là
7.300 người, đến năm 2030 là 7.900 người, trong đó: Số cán bộ cấp Trung ương cần có đến năm
2020 là 800 người, đến năm 2030 là 900 người; số cán bộ cấp tỉnh cần có đến năm 2020 là 3000
người, đến năm 2030 là 3200 người; số cán bộ cấp huyện cần có đến năm 2020 là 3500 người, đến
năm 2030 là 3800 người.
4.1.2. Nhu cầu về trình độ của nguồn nhân lực QLNN ngành môi trường đến năm 2020
và năm 2030.
Số cán bộ có trình độ Tiến sỹ cần có đến năm 2020 khoảng 200 người, đến năm 2030
khoảng 300 người. Số cán bộ có trình độ Thạc sỹ cần có đến năm 2020 khoảng 2600 người, đến
năm 2030 khoảng 2900 người. Số nhân lực có trình độ đại học cần có đến năm 2020 là 4500 người,
đến năm 2030 là 4700 người.

4.1.3. Nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi
trường đến năm 2020 và đến năm 2030
4.1.3.1. Nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo của NNL cấp Trung ương,
tỉnh, huyện
4.1.3.2. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về Lý luận chính trị
4.1.3.3. Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước đến năm 2020 và năm
2030, tính đến cấp huyện
4.1.3.4. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học
4.1.3.5. Nhu cầu đào tạo Đại học và Sau Đại học về các chuyên ngành mơi trường Việt Nam
đến năm 2020 và năm 2030 tính đến cấp huyện.
4.1.3.6. Nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ về môi trường của 63 tỉnh đến năm 2020
và năm 2030, tính đến cấp huyện


4.2. Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường
4.2.1. Quan điểm và định hướng của Đảng
Quan điểm của Đảng ta luôn coi công tác bảo vệ môi trường là nhiệm vụ xuyên suốt, trọng
tâm quan trọng trong sự nghiệp phát triển bền vững của đất nước. Bảo vệ môi trường là một vấn đề
sống còn của đất nước, của nhân loại; là nhiệm vụ có tính xã hội sâu sắc, gắn liền với cuộc đấu
tranh xố đói giảm nghèo ở mỗi nước, với cuộc đấu tranh vì hồ bình và tiến bộ xã hội trên phạm vi
toàn thế giới.
Đảng và Nhà nước ta đã có định hướng đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành nước công
nghiệp, trong đó bảo vệ mơi trường là một trong 3 trụ cột phát triển kinh tế - xã hội nên ngành môi
trường sẽ phải được phát triển về cơ bản để đáp ứng yêu cầu của công tác bảo vệ môi trường trong
thời kỳ mới. Công tác bảo vệ môi trường đã được Đảng ta xác định là nhiệm vụ của các cấp, các
ngành và tồn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục; là khâu đột phá
có trọng tâm, trọng điểm. Để đáp ứng yêu cầu của phát triển của ngành môi trường, trước tiên phải
chú trọng PTNNL ngành môi trường để bảo đảm ngành mơi trường có một đội ngũ NNL đủ về số
lượng, mạnh về chất lượng và có cơ cấu đội ngũ NNL hợp lý về ngành, nghề và đối với từng vùng,

từng địa phương.
4.2.2. Quan điểm của luận án về phát triển nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước
ngành môi trường
Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực cơ quan QLNN ngành môi trường đến
năm 2020 và tầm nhìn 2030, cần tập trung vào đổi mới và hoàn thiện bộ máy quản lý PTNNL của
ngành môi trường; xây dựng các cơ sở nghiên cứu, đào tạo thuộc ngành môi trường thành những cơ
sở đào tạo, nghiên cứu có uy tín trong và ngồi nước; đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ công tác
nghiên cứu và giảng dạy; hồn thiện khung chương trình đào tạo và giáo trình giảng dạy chuẩn,
hiện đại và phù hợp, đáp ứng với yêu cầu hiện đại hóa ngành; sửa đổi, bổ sung và tổ chức triển khai
thực hiện các chính sách, quy định về tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu
hút, đãi ngộ NNL theo phương thức quản lý PTNNL hiện đại dựa trên khung năng lực của NNL
ngành môi trường.
4.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành
mơi trường Việt Nam
4.3.1. Nhóm giải pháp chung
4.3.1.1. Hồn thiện hệ thống cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản
lý nhà nước ngành môi trường


4.3.1.2. Nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành mơi trường
a) Nâng cao nhận thức về vai trị của công tác bảo vệ môi trường
b) Nâng cao nhận thức về vai trị của cơng tác phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý
nhà nước ngành môi trường
4.3.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng
4.3.2.1. Hồn thiện công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành môi trường
4.3.2.2. Tăng cường năng lực các cơ sở đào tạo ngành môi trường
4.3.2.3. Xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo
4.3.2.4. Xây dựng, đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng
4.3.2.5. Đổi mới phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng

4.3.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực
4.3.3.1. Hồn thiện chính sách tuyển dụng
4.3.3.2. Hồn thiện chính sách đánh giá
4.3.3.3. Hồn thiện chính sách quy hoạch
4.3.3.4. Hồn thiện chính sách bổ nhiệm
4.3.3.5. Hồn thiện chính sách ln chuyển
4.3.3.6. Hồn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ
4.3.4. Nhóm giải pháp khác
4.3.4.1. Xây dựng mơi trường văn hố cơng sở
4.3.4.2. Mở rộng và tăng cường hợp tác hợp tác quốc tế
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4
Trong chương này, trên cơ sở phân tích nhu cầu PTNNL các cơ quan QLNN ngành mơi
trường đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030 và các quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước về
PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, tác giả luận
án đã làm rõ được 2 vấn đề, thứ nhất về nhu cầu PTNNL, đã đưa ra nhu cầu cụ thể cần đào tạo về số
lượng, cơ cấu NNL theo từng lĩnh vực chun sâu về mơi trường cũng như trình độ chuyên ngành
cho thấy trong giai đoạn từ nay đến năm 2020, ngành môi trường Việt Nam cần tăng cả quy mô đào
tạo mới và đào tạo lại, tập trung bồi dưỡng NNL hiện có; ưu tiên đào tạo chuyên sâu các chuyên
ngành kinh tế môi trường, công nghệ môi trường, tăng nhanh tỷ lệ đội ngũ chuyên gia đầu ngành,
lĩnh vực; nâng cao năng lực làm việc của các vị trí cơng tác thơng qua bồi dưỡng thường xun về
năng lực, kỹ năng làm việc và kỹ năng quản lý; cải thiện kỹ năng và tác phong làm việc nhóm,
trong đó quan tâm đội ngũ NNL ở địa phương (cấp quận, huyện); thứ hai đã làm rõ các quan điểm,
định hướng của Đảng, Nhà nước về PTNNL các cơ quan QLNN ngành mơi trường, từ đó tác giả


cũng đưa ra quan điểm, định hướng của luận án về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường
đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
Căn cứ kết quả phân tích, đánh giá về những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đã nêu ở
Chương 3, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và các quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước,

tác giả đã đề xuất có cơ sở khoa học các giải pháp để PTNNL các cơ quan QLNN ngành mơi trường
Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Các giải pháp tập trung vào 4 nhóm chính, đó
là: i)Nhóm giải pháp chung; ii) Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng; iii) Nhóm giải pháp về tuyển
dụng và sử dụng NNL bao gồm công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển,
thu hút và đãi ngộ; iv) Nhóm giải pháp khác về xây dựng mơi trường văn hóa cơng sở và mở rộng,
tăng cường hợp tác quốc tế.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực ln có vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội
nói chung và của mỗi cơ quan nói riêng. Đối với ngành mơi trường Việt Nam, với vị trí là động lực
trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực trở thành yếu tố
quyết định đến chất lượng phát triển các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam
chưa đáp ứng được yêu cầu của một cơ quan quan trọng trong thời kỳ ô nhiễm môi trường đang gia
tăng với tốc độ chóng mặt ở Việt Nam và cả trên thế giới như hiện nay. Do vậy, yêu cầu phát triển
nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách. Luận án “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường Việt Nam” đã tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề cơ bản sau:
1. Phân tích và hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, đưa ra các nội
dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới; ngoài nội dung phát triển nguồn nhân lực thơng qua
đào tạo, bồi dưỡng, luận án cịn phân tích khá kỹ đến nội dung phát triển nguồn nhân lực qua sử
dụng nguồn nhân lực bao gồm công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển,
thu hút và đãi ngộ.
2. Qua nghiên cứu kinh nghiệm của các cơ quan môi trường ở một số nước trong phát triển
nguồn nhân lực, Luận án rút ra những bài học có giá trị vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực các
cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
3. Điều tra, khảo sát, phân tích, đánh giá toàn diện về phát triển nguồn nhân lực của các cơ
quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam. Luận án khẳng định các kết luận quan trọng
sau:

- Tác động của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả quản lý nhà nước về bảo vệ môi
trường từ Trung ương đến địa phương theo chiều rộng và cả theo chiều sâu; phát triển nguồn nhân
lực tốt sẽ dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước cao.
- Các hạn chế cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực thời gian vừa qua của cơ quan quản lý
nhà nước ngành mơi trường Việt Nam là: Chưa có chiến lược và các chính sách phát triển nguồn
nhân lực tốt; chuyển biến cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý; thực hiện phát triển nguồn nhân lực
đạt thấp so với yêu cầu; chất lượng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành mơi trường
Việt Nam cịn rất hạn chế và chưa đạt yêu cầu. Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam thời gian qua chưa đạt được mục tiêu và yêu cầu phát
triển nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
- Nguyên của các hạn chế thời gian qua là: tầm nhìn, chiến lược của các cơ quan quản lý nhà
nước ngành môi trường Việt Nam chưa dài và trúng; quản lý ngành mơi trường nói chung và quản lý
phát triển nguồn nhân lực còn chưa đổi mới để đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội; các cơ
sở đào tạo của Bộ Tài nguyên và Môi trường chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo chuyên sâu về kỹ
thuật, công nghệ mới trong ngành môi trường; các chính sách về tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ
nhiệm, thu hút và đãi ngộ còn chưa đồng bộ, đổi mới.
Bên cạnh đó cịn có các ngun nhân chủ quan là đội ngũ nguồn nhân lực còn nhận thức chưa
đầy đủ về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; công tác xây dựng kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực chưa được thực hiện thường xuyên, chưa theo trình tự khoa học; quản lý và triển khai
phát triển nguồn nhân lực còn chưa đồng bộ; bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là
kiêm nhiệm và cịn yếu về nghiệp vụ; chưa có sự quan tâm chỉ đạo quyết liệt của các cấp lãnh đạo
trong công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút và đãi ngộ.
4. Trên cơ sở phân tích thực trạng kết quả, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong
công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua; căn cứ nhu cầu, quan điểm, định hướng phát triển
nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam đến năm 2020 và tầm
nhìn đến năm 2030, luận án đã đề ra bốn nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam tới năm 2020, tầm nhìn đến 2030; Các giải pháp tập
trung vào 4 nhóm chính, đó là: i)Nhóm giải pháp chung, gồm có các giải pháp cụ thể như hồn
thiện hệ thống cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành
môi trường, nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà

nước ngành mơi trường; ii)Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng gồm hồn thiện cơng tác quản lý
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành môi trường, tăng cường năng lực các cơ sở đào tạo
ngành môi trường, xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo, xây dựng, đổi mới
chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, đổi mới phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng;


iii)Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng NNL bao gồm các giải pháp về công tác tuyển dụng,
đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ; iv)Nhóm giải pháp khác về xây
dựng mơi trường văn hóa cơng sở và mở rộng, tăng cường hợp tác quốc tế..
5. Để triển khai thực hiện tốt các nhóm giải pháp nói trên, tác giả có đề xuất kiến nghị với
các cơ quan thẩm quyền các nội dung sau:
- Đối với Quốc Hội
Sửa đổi Luật Bảo vệ môi trường, Luật Đa dạng sinh học và các nghị định hướng dẫn, trong
đó quy định rõ nhiệm vụ của Bộ Tài ngun và Mơi trường giúp Chính phủ thống nhất quản lý nhà
nước về bảo vệ môi trường và quy định rõ nguồn lực tài chính để đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
nguồn nhân lực ngành môi trường được lấy từ nguồn kinh phí sự nghiệp mơi trường.
- Đối với Chính phủ
Chỉ đạo các bộ, ngành có liên quan rà sốt, sửa đổi, bổ sung các cơ chế, chính sách, quy
định về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi
ngộ NNL nói chung và các quy định đặc thù về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, đánh giá, quy
hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ NNL đối với ngành mơi trường nói riêng.
- Đối với Bộ Giáo dục đào tạo
Rà soát các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, đào tạo để đề xuất Chính phủ ban hành
theo thẩm quyền các chính sách, quy định khơng cịn phù hợp với thực tế, đặc biệt là chính sách thu
hút và đãi ngộ đối với học viên và cả giảng viên các cơ sở đào tạo nói chung và đối với các cơ sở
đào tạo ngành mơi trường nói riêng.
- Đối với Bộ Nội vụ
Rà sốt để kịp thời sửa đổi các quy định, chế độ chính sách trong cơng tác tuyển dụng, đánh
giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ NNL nói chung và NNL ngành mơi
trường nói riêng.

Phối hợp với Bộ Tài ngun và Mơi trường trình cơ quan có thẩm quyền bố trí hợp lý và đủ
nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý môi trường, đặc biệt ở cấp địa phương.
- Đối với Bộ Tài nguyên và Môi trường
Chủ động đề xuất xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường, các kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, các quy định cụ thể về tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch,
bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ NNL các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường.
- Các bộ, ngành còn lại và Ủy ban nhân dân các cấp
Các bộ, ngành phối hợp với Bộ Tài nguyên và Môi trường tăng cường đào tạo, bồi dưỡng,
tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ hợp lý để nâng cao
năng lực cho NNL làm công tác quản lý nhà nước về môi trường tại các cơ quan thuộc bộ, ngành.