Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO THANH HẢI

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS ĐẶNG KHẮC ÁNH

Phản biện 1: .......................................................................
Phản biện 2: ......................................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học

viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận
văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Số: 203- Đường Phan Bội Châu - Tp Huế - tỉnh Thừa Thiên
Huế
Thời gian: vào hồi …… giờ...…ngày....….tháng……năm 2018


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức luôn được
Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm
của công tác cán bộ; trong đó, đánh giá cơng chức là khâu quan trọng
trong q trình quản lý cơng chức. Kết quả đánh giá cơng chức là cơ
sở quan trọng để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng
cơng chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng
ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức.
Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những
cải tiến quan trọng đặc biệt là trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008
và Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh
giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Việc ban hành Nghị định
đã tạo cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức thực hiện công tác đánh
giá, phân loại cơng chức theo quy trình, thủ tục chặt chẽ với các tiêu
chí và mức đánh giá, phân loại tương đối cụ thể, chi tiết; các bước
đánh giá và các cấp độ đánh giá được chia thành các mức độ khác
nhau như bản thân tự đánh giá, đánh giá của tập thể nơi công tác, cơ
quan, tổ chức theo dõi công chức, cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú.
Việc đánh giá công chức được tổ chức đa chiều và bằng nhiều hình
thức đã góp phần nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại công chức

đảm bảo dân chủ, cơng khai, minh bạch, chính xác, khách quan, là cơ
sở để cơ quan có thẩm quyền thực hiện chính sách về công chức.

1


Mặc dù có nhiều đổi mới về nội dung, phương pháp đánh giá
theo vị trí việc làm nhưng cơng tác đánh giá cơng chức vẫn cịn nhiều
khó khăn, bất cập; đánh giá công chức vẫn là khâu yếu, chưa phản
ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, khơng ít
trường hợp cịn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Chưa xây
dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, chưa có kế hoạch chi tiết để theo
dõi tiến độ giải quyết công việc được giao của cơng chức dẫn tới
những vướng mắc trong q trình triển khai thực hiện, phản ánh
không đúng thực trạng mức độ hồn thành cơng việc của cơng chức.
Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều
nhóm cơng chức, chưa cụ thể hố cho từng loại hoạt động cơng vụ.
Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hồn thành
nhiệm vụ của cơng chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ
“hồn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Cơng tác
đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập,
khơng có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng
ta đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh
giá, phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự
liên quan phái sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh
đến mức độ hồn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo
cũng như tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói riêng và tồn ngành,
lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn
mang tính duy tình, “dĩ hịa vi q” giữ vai trị chủ đạo. Đa số cơng
chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí cịn định tính, cảm

tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo cơng bằng cho mỗi

2


cơng chức. Chưa có sự liên thơng trong sử dụng kết quả đánh giá
giữa Đảng, chính quyền, đồn thể dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi,
nhiều lúc cịn hình thức, trùng lặp, tốn kém thời gian và vật chất. Vì
thế, kết quả đánh giá cịn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công
tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc thực hiện chính sách về cơng
chức.
Quảng Nam là một tỉnh nằm ở vùng duyên hải Nam Trung
Bộ, được thành lập vào năm 1997 trên cơ sở chia tách địa giới hành
chính tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng. Qua hơn 20 năm tái lập tỉnh đến
nay, Đảng bộ tỉnh đã tập trung lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ phát
triển kinh tế - xã hội mà nhiệm vụ cấp bách là tập trung xây dựng đội
ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu để phục vụ nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Trong xây dựng đội ngũ cán bộ thì việc đánh giá cán
bộ, cơng chức được tỉnh quan tâm chỉ đạo thực hiện theo Pháp lệnh
Cán bộ, công chức; Luật Cán bộ công chức; Nghị định 56/2015/NĐCP của Chính phủ và các văn của Tỉnh ủy, UBND tỉnh. Nhìn chung,
cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức ở Quảng Nam được nghiên cứu
kỹ và có sự đổi mới về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, cách
thức thực hiện nhưng cũng chưa khắc phục được những bất cập, hạn
chế như đã nêu trên.
Để đánh giá công chức một cách khách quan, trung thực,
chính xác, góp phần vào việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức vừa hồng vừa chuyên, thật sự có phẩm chất, năng lực để
thực thi công vụ là vấn đề mà các cấp, các ngành đã và đang quan
tâm. Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng xuyên suốt,

3

liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua
khảo sát, công khai kết quả và so sánh từng vị trí việc làm, chức danh
tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện
nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị là mục tiêu cần hướng đến ở Quảng
Nam. Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Nam” để nghiên cứu, luận giải những vấn đề về lý luận và thực tiễn
đặt ra trong công tác đánh giá cơng chức, từ đó đề xuất các giải pháp
chủ yếu góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức trong giai
đoạn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận văn
Đề tài của luận văn đã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của
các nhà khoa học và quản lý, với nhiều công trình nghiên cứu.
Những nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành
lý luận về đánh giá cơng chức nói chung và đánh giá cơng chức trong
các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh nói riêng. Tuy nhiên,
hiện chưa có cơng trình nào nghiên cứu về vấn đề này trên địa bàn
tỉnh Quảng Nam ở cấp độ thạc sỹ, do đó tác giả cần tiếp tục nghiên
cứu để hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức trong các cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh
giá công chức và thực tiễn về đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, luận văn đề xuất các

4

quan điểm, giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn đặt các nhiệm vụ cơ bản
sau:
- Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá
công chức trong các cơ quan HCNN ở nước ta hiện nay.
- Thứ hai, khảo sát đánh giá thực trạng công tác đánh giá
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam; xác định rõ các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên
nhân trong đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Nam.
- Thứ ba, đề xuất quan điểm, giải pháp hồn thiện cơng tác
đánh giá cơng chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Quảng Nam.
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đánh giá
công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.
Phạm vi thời gian: Công tác đánh giá công chức giai đoạn từ
năm 2012 - 2017 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam

5

giai đoạn 2018 - 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và Nhà nước
về đánh giá cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả có tham khảo và
kế thừa có chọn lọc một số cơng trình nghiên cứu của các nhà khoa
học liên quan đến lĩnh vực này.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể
như: phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp thống
kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so
sánh...
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa khoa học
Trên cơ sở những quy định của pháp luật về đánh giá công
chức và từ thực tiễn công tác đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, luận văn luận chứng yêu
cầu hoàn thiện đánh giá cơng chức, các nội dung và tiêu chí, phương
pháp đánh giá công chức; đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm
góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Những giải pháp đưa ra trong luận văn là cơ sở để các cơ
quan nhà nước nghiên cứu, tham khảo, hoàn thiện các quy định pháp

6


luật về đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN và xây dựng
các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh

giá cán bộ, công chức nói chung và cơng chức hành chính nhà nước
nói riêng.
Ngồi ra, với nhiệm vụ cơng tác chun mơn của cá nhân
được cơ quan giao; những tiêu chí về đánh giá công chức do bản
thân đề xuất trong luận văn sẽ được quy định trong hướng dẫn công
tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hằng năm của tỉnh Quảng
Nam; công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Quảng Nam cũng là một trong những đối tượng thực hiện việc đánh
giá theo các tiêu chí này.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá cơng chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước.
Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hồn thiện đánh giá cơng
chức trong các cơ quan HCNN và cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Quảng Nam.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Mục đích và nội dung của đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm công chức

Đề cập đến một số khái niệm cơ bản về công chức ở một số
quốc gia trên thế giới. Nhìn chung, quan niệm cơng chức gắn liền với
yếu tố chính trị và đời sống chính trị-xã hội có tính quyết định đến
chế độ cơng vụ và quan niệm về cơng chức.
1.1.1.2. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan HCNN cũng là một cơ quan nhà nước, tức là được
thành lập và hoạt động theo những ngun tắc và trình tự nhất định,
có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước
nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật. Các cơ quan
nhà nước có có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo thành một thể
thống nhất đó chính là bộ máy nhà nước.
Cơ quan HCNN là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà
nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý HCNN. Đó là
hệ thống cơ quan đứng đầu là Chính phủ, các bộ và các cơ quan
ngang bộ, UBND các cấp. Trên cơ sở những nội dung trên, ta có thể
khái niệm: Cơ quan HCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà
nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước
cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành

8


- điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do Hiến pháp,
luật quy định.
1.1.1.3. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thuộc nhóm các cơ
quan HCNN, được quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của
Chính phủ, là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh, thực hiện chức năng
tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở
địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy

quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh.
1.1.1.4. Khái niệm đánh giá và đánh giá công chức
Theo Từ điển Tiếng Việt, "đánh giá" là việc chủ thể xác định
giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc,
hiện tượng,…). Có nhiều phương diện đánh giá khác nhau: Đánh giá
về quy mơ, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá về ý nghĩa, vai trị là
quan trọng hay khơng quan trọng; đánh giá về mức độ so với yêu cầu
thực tế là cấp thiết hay không cấp thiết; đánh giá về giá trị, chất
lượng so với chuẩn mực là tốt hay không tốt, đạt hay không đạt...
Đánh giá công chức là việc cơ quan có thẩm quyền (người
đứng đầu cơ quan có thẩm quyền) quản lý cơng chức căn cứ các tiêu
chí theo quy định để đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ
được giao; phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức. Trên cở sở
kết quả đánh giá công chức, cơ quan có thẩm quyền thực hiện thực
hiện chính sách về cơng chức.
1.1.2. Mục đích và ngun tắc đánh giá cơng chức
1.1.2.1. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức

9


Theo quy định tại Điều 55 Luật Cán bộ công chức, thì đánh
giá cơng chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình
độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật...đối với công chức.
1.1.2.2. Nguyên tắc đánh giá công chức
Giới thiệu một số nguyên tắc cơ bản trong công tác đánh giá
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
1.1.3. Nội dung đánh giá công chức

1.1.3.1. Đánh giá kết quả thực thi công việc:
1.1.3.2. Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của
công chức:
1.1.3.3. Đánh giá tiềm năng:
1.1.3.4. Đánh giá động cơ làm việc của công chức:
1.1.3.5. Quy định về nội dung đánh giá công chức hiện nay:
1.1.4. Phương pháp đánh giá công chức
Giới thiệu bốn (04) phương pháp đánh giá công chức.
1.1.5. Đặc điểm của đánh giá công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước
1.1.5.1. Đánh giá cơng chức trên cơ sở các quy định của
Đảng về phân cấp quản lý cán bộ, công chức
Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng
và theo phân cấp của Đảng về quản lý CB,CC, được cụ thể hóa tại
các quy định cụ thể, nhằm bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng về công
tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.

10


1.1.5.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước gắn với các hoạt động quản lý cơng chức
Đánh giá công chức trong các cơ quan HCNN phải gắn liền
với các hoạt động quản lý công chức nhằm đánh giá, quản lý, sử
dụng công chức hiệu quả, chất lượng.
1.2. Các yếu tố tác động đến đánh giá công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước
Giới thiệu bốn (04) yếu tố tác động đến đánh giá công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước.
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia

trên thế giới và một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam
Nêu lên kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia
như: Hoa Kỳ, Singapore, Nhật Bản, Đức, Thành phố Hà Nội, Thành
phố Đà Nẵng.
1.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc đánh giá công
chức trong các cơ quan HCNN ở nước ta hiện nay
Nêu một số kinh nghiệm có thể vận dụng để đổi mới, hồn
thiện cơng tác đánh giá cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước ở Việt Nam hiện nay.

11


Tiểu kết Chương 1
Cán bộ, công chức là nguồn lực quan trọng, là yếu tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng,
của đất nước và của chế độ. Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ, cơng
chức đơng nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ,
công chức xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông của đội ngũ công chức
các cấp cịn hạn chế; cơ cấu, tỷ lệ cán bộ, cơng chức có mặt chưa hợp
lý. Năng lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa đồng đều, có mặt
cịn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, cơng chức thiếu tính chun
nghiệp, làm việc khơng đúng chun mơn, sở trường; trình độ ngoại
ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong mơi trường quốc
tế cịn hạn chế. Cơng tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực
hiện các nội dung trong công tác quản lý cán bộ cịn hình thức. Đặc
biệt, đánh giá cán bộ tuy được xác định là khâu yếu nhất trong các
khâu của công tác cán bộ từ đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII,
nhưng đến nay vẫn được đánh giá “là khâu yếu”, đánh giá cán bộ
chưa đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, khơng ít

trường hợp cịn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến nên ảnh
hưởng lớn đến việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm,
luân chuyển và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức; làm
hạn chế đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức.
Khác với đánh giá, nhận xét con người một cách thông
thường trong quan hệ xã hội, đánh giá công chức là một công việc
của tổ chức, được tiến hành theo những quy trình và nguyên tắc nhất
định, là thẩm quyền của tập thể và người đứng đầu tổ chức, nhằm

12


xem xét phẩm chất, năng lực và kết quả thực hiện cơng việc của cơng
chức, qua đó làm cơ sở cho việc sử dụng, bố trí cơng chức. Đây là
nhiệm vụ của tổ chức, hơn nữa lại là nhiệm vụ chứa đựng nhiều yếu
tố, đụng chạm đến con người và tổ chức, cho nên phải dựa trên
những nguyên tắc có tính chuẩn mực và một phương pháp luận khoa
học.
Vì vậy, để xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của tình hình mới cần nghiên cứu đánh giá về đội ngũ công
chức một cách kỹ lưỡng. Trong đó, tập trung đổi mới cơng tác đánh
giá cơng chức theo những quy trình và nguyên tắc nhất định, nhất là
đề ra được hệ thống các tiêu chí cụ thể cho từng chức danh, từng
nhóm đối tượng cơng chức; cơng khai, minh bạch, phát huy dân chủ
trong đánh giá, nhất là phát huy trách nhiệm của cá nhân công chức
tự đánh giá và trách nhiệm của người đứng đầu có thẩm quyền đánh
giá; xây dựng hệ thống văn bản về đánh giá đồng bộ, có sự liên
thơng trong đánh giá để tránh tình trạng hình thức, trùng lặp, tốn kém
thời gian, vật chất.

13


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội
và thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN tỉnh
Quảng Nam
2.1.1. Các đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội của
tỉnh Quảng Nam
Giới thiệu một số nét về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội,
địa giới hành chính của tỉnh Quảng Nam.
2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam và đội
ngũ công chức trong các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh
Quảng Nam
Nêu lên tình hình về số lượng, chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng Nam nói chung và đội ngũ cơng
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói
riêng.
2.2. Các quy định hiện hành về đánh giá công chức
2.2.1. Các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Giới thiệu các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

14

2.2.2. Nội dung, thẩm quyền, trình tự, thủ tục, tiêu chí
đánh giá cơng chức theo quy định hiện hành của pháp luật
Nêu nội dung, thẩm quyền, tiêu chí, trình tự, thủ tục đánh giá
công chức hàng năm theo quy định pháp luật hiện hành.
2.2.3. Các văn bản có liên quan đến công tác đánh giá công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam
Giới thiệu những văn bản có liên quan đến cơng tác đánh giá
cơng chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam, do Tỉnh ủy, UBND tỉnh và các cơ quan liên quan ban hành,
hướng dẫn thực hiện.
2.3. Thực trạng triển khai công tác đánh giá công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam
Nêu rõ kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam; nhận xét về kết quả đánh giá
công chức với những ưu điểm, hạn chế; đồng thời, xác định các
nguyên nhân khách quan, nguyên nhân chủ quan trong công tác đánh
giá công chức.

15


Tiểu kết Chương 2
Đánh giá công chức là khâu rất hệ trọng, nhạy cảm, tế nhị
phức tạp trong công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức phải
được tiến hành trên cơ sở của những khoa học về con người mà trước
hết là tâm lý học. Đây là quá trình tìm hiểu về bản thân, nhân cách
trình độ của cơng chức, nhưng nhân cách là cái gì đó trừu tượng, khó
xác định và được biểu hiện hết sức đa dạng, phức tạp. Trong khi đó,

sự đánh giá mỗi cá nhân địi hỏi phải cụ thể, minh bạch và chính xác.
Việc tìm hiểu đánh giá cơng chức trước tiên phải xuất phát từ một cơ
sở xác định, nghĩa là phải có tiêu chuẩn để làm thước đo chung.
Trong q trình đánh giá phải đặt đối tượng trong tương quan của
tiêu chuẩn để tìm ra độ lệch giữa các đặc điểm của đối tượng đánh
giá với tiêu chuẩn đề ra. Tiêu chuẩn xác minh trong công tác đánh
giá công chức là đức và tài, tâm và tầm. Đây là hai nội dung cốt lõi
trong nhân cách của người công chức cần phải được xem xét, đánh
giá một cách toàn diện, thấu đáo. Mặc dù trong thời gian qua, việc
đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh
Quảng Nam nói chung và trong các cơ quan chuyên mơn thuộc
UBND tỉnh nói riêng được thực hiện đúng theo các quy định của
Trung ương và cũng có nhiều đổi mới nhất là đã đề ra tiêu chuẩn
chức danh, tiêu chí cụ thể đối với từng chức danh, đổi mới phương
pháp đánh giá theo hướng đa chiều, kết hợp nhiều nguồn thông tin
nhưng vẫn chưa đạt được yêu cầu đánh giá đúng thực chất mức độ
thực thi công vụ của công chức. Trong thời gian đến, tỉnh Quảng
Nam phải đề ra các chủ trương, giải pháp khắc phục kịp thời những

16


hạn chế, yếu kém trong công tác đánh giá công chức; trước hết phải
tuyệt đối tuân thủ nguyên tắc Đảng lãnh đạo trực tiếp, thống nhất
công tác cán bộ, xây dựng hệ thống tiêu chí phù hợp, cụ thể, đồng
thời phát huy tính dân chủ, cơng khai và phát huy vai trò trách nhiệm
của lãnh đạo, cá nhân trong quá trình đánh giá.
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CƠNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC VÀ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
TỈNH QUẢNG NAM
3.1. Yêu cầu hồn thiện đánh giá cơng chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước hiện nay
Nêu lên các nội dung cần phải hồn thiện trong cơng tác
đánh giá cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
3.2. Quan điểm về đánh giá cơng chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước hiện nay
3.2.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo
của Đảng Cộng sản Việt Nam
Đổi mới công tác đánh giá công chức không thể tách rời sự lãnh
đạo của Đảng, khơng thể nằm ngồi, khác biệt với những chủ trương,
chính sách của Đảng. “Đảng phải lãnh đạo quyết liệt việc xây dựng
được đội ngũ công chức theo hướng chun nghiệp, hiện đại, tinh thơng
và có phẩm chất đạo đức. Đội ngũ này chính là nhân tố quyết định của
nền hành chính hiện đại.”

17


3.2.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công vụ
Đánh giá công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công
vụ, công việc được giao gắn với vị trí việc làm của từng cơng chức.
3.2.3. Hồn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc
đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước
Đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức trong các cơ
quan HCNN ở các nội dung như: Hồn thiện thể chế quản lý cơng
chức phải tuân thủ các quan điểm, chủ trương về công tác cán bộ của

Đảng; hoàn thiện thể chế quản lý cơng chức phải gắn với đổi mới hệ
thống chính trị, đổi mới tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước
và hồn thiện chế độ cơng vụ; chuyển đổi quản lý công chức từng
bước từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực công vụ; quản
lý công chức thực hiện theo hướng kết hợp giữa hệ thống chức
nghiệp với hệ thống việc làm; hoàn thiện các quy định về tiêu chuẩn,
chức danh, ngạch công chức; cơ chế tuyển dụng công chức, thi nâng
ngạch công chức; tiếp tục đổi mới cơng tác đánh giá cơng chức; hồn
thiện quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn
nhiệm đối với công chức lãnh đạo, quản lý; đẩy mạnh việc phân cấp
thẩm quyền thực hiện các nội dung quản lý công chức; tiếp tục cải
cách chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với cơng chức; đẩy
mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, đánh giá công
chức.

18


3.3.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức trên cơ sở
đề cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan hành chính
nhà nước
Đánh giá cơng chức là trách nhiệm của người đứng đầu,
người đứng đầu là người hiểu và nắm rõ nhất tình hình thực hiện
nhiệm vụ, cơng vụ của từng công chức, là người phân công, bố trí,
giao nhiệm vụ, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ và tổ chức đánh giá hiệu
quả, chất lượng làm việc của cơng chức. Do đó, cần phải hồn thiện
các quy định của pháp luật về trách nhiệm người đứng đầu cơ quan
HCNN, phải xác định rõ vị trí, vai trị, chức năng, nhiệm vụ, thẩm
quyền…, của người đứng đầu theo hướng đề cao vai trò trách nhiệm
cá nhân người đứng đầu.

3.3. Các giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước
Đề xuất bốn (04) nhóm giải pháp hồn thiện đánh giá cơng
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
3.4. Một số giải pháp hồn thiện công tác đánh giá công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam
Nêu ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá
cơng chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam.
3.5. Đề xuất một số nội dung, tiêu chí cụ thể để đổi mới
công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Nam

19


3.5.1. Nội dung đánh giá công chức
3.5.1.1. Đối với công chức
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, ý thức tổ chức kỷ
luật, tác phong, lề lối làm việc:
- Về thực hiện chức trách, nhiệm vụ:
- Việc thực hiện cam kết tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu hằng
năm.
- Kết quả khắc phục những hạn chế, khuyết điểm đã được
cấp có thẩm quyền kết luận hoặc chỉ ra ở các kỳ kiểm điểm trước.
- Những vấn đề được gợi ý kiểm điểm (nếu có).
3.5.1.2. Đối với cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Ngoài những nội dung đánh giá trên, công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá các nội dung sau:

- Kết quả lãnh đạo, quản lý, điều hành, tham gia cùng tập thể
trong lãnh đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị và cơng
tác tổ chức, cán bộ của cơ quan, đơn vị; quan hệ phối hợp với cấp ủy
và tập thể lãnh đạo, quản lý; thái độ công tâm, khách quan và sự tín
nhiệm của cán bộ, đảng viên, quần chúng.
- Ý thức đấu tranh phòng, chống quan liêu, tham nhũng, lãng
phí, cơ hội, vụ lợi; trách nhiệm nêu gương, việc kê khai tài sản, thu
nhập theo quy định; quan tâm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần
cho cán bộ, công chức, người lao động.
3.5.2. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại
công chức
- Người đứng đầu (giám đốc sở) trực tiếp đánh giá, phân loại

20


đối với cấp phó (phó giám đốc sở) và cơng chức cơ quan, đơn vị;
chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại.
- Việc đánh giá người đứng đầu (giám đốc sở) do Ban
Thường vụ Tỉnh ủy đánh giá phân loại theo phân cấp quản lý cán bộ,
công chức lãnh đạo, quản lý.
3.5.3. Trình tự, thủ tục đánh giá công chức
- Đối với người đứng đầu (giám đốc) và cấp phó của người
đứng đầu cơ quan, đơn vị (phó giám đốc).
- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
3.5.4. Tiêu chí đánh giá, phân loại cơng chức
Ngồi việc thực hiện các tiêu chí đánh giá, phân loại công
chức theo quy định tại Điều 18 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/2015 của Chính phủ và các nội dung đánh giá nêu tại điểm 3.5.1
của Luận văn; công chức tự đánh giá thêm việc liên hệ nhận diện các

biểu hiện suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những
biểu hiện “tự diễn biến”, tự chuyển hóa” (phụ lục 1); tự đánh giá kết
quả tu dưỡng, rèn luyện, kết quả công tác (phụ lục 3); kết quả thực
hiện nhiệm vụ (phụ lục 4).

21


Tiểu kết Chương 3
Có thể khẳng định rằng, trong đánh giá cơng chức, dù đánh
giá theo phương pháp nào thì vấn đề quan trọng hàng đầu là phải xây
dựng được tiêu chuẩn chức danh của công chức. Để đánh giá cơng
chức được cơng bằng, chính xác thì cần phải có hệ thống các tiêu
chuẩn ứng với từng loại công chức. Cơng chức ở loại nào thì địi hỏi
phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ ấy. Như
vậy, việc xây dựng văn bản về hệ thống các tiêu chuẩn chức danh
của cơng chức có ý nghĩa, tầm quan trọng to lớn. Đó là cơng cụ
hướng dẫn, chỉ đạo hoạt động của công chức, đồng thời là công cụ
không thể thiếu được trong công tác đánh giá công chức.
Xây dựng các TCĐG công chức cần gắn với đặc điểm của
từng loại công chức làm việc trong các cơ quan quản lý chuyên môn
thuộc UBND tỉnh; trong các cơ quan Đảng, đồn thể chính trị xã hội;
trong các đơn vị nghiên cứu khoa học hay trong các đơn vị sự nghiệp
giáo dục đào tạo, y tế v..v. Cần phải thực hiện theo nguyên tắc cụ thể
hóa tiêu chuẩn cho từng loại công việc, từng lĩnh vực, từng chức
danh. Phải có hệ số khác nhau cho từng tiêu chí để xác định để xác
định mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí trong hệ thống các tiêu chí.
Trên cơ sở đó, kết hợp với phương pháp đánh giá để đánh giá công
chức.
Để việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh được khách quan, công bằng và có giá trị thực sự
trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ
quan HCNN cần phải đổi mới tồn diện cơng tác đánh giá. Bên cạnh

22


việc xây dựng hệ thống các TCĐG phù hợp thì các cơ quan tỉnh cần
cần phân cấp nhiều hơn nữa cho các cơ quan trực tiếp sử dụng công
chức, đồng thời đề cao hơn nữa vai trò của người đứng đầu đơn vị,
cơ quan HCNN trong đánh giá công chức dưới quyền.
KẾT LUẬN
Trong công tác cán bộ, khâu đánh giá là khó nhất và rất quan
trọng. Đánh giá đúng cán bộ, công chức sẽ tạo cơ sở nền tảng cho
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức có hiệu quả.
Trên cơ sở đánh giá, người lãnh đạo mới có thể đưa ra các hình thức
sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, khen thưởng, kỷ luật đối với cơng
chức một cách hợp lý. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “hiểu
người là việc rất khó, nếu khơng hiểu đúng thì dùng khơng đúng,
dùng khơng đúng thì khơng thể cất nhắc”. Công tác đánh giá công
chức là một cơng việc khó khăn, nhất là đối với hệ thống cơ quan
HCNN, khi mà kết quả công việc dựa vào những tiêu chuẩn ước lệ
chung chung, tiêu chí chưa cụ thể, rõ ràng, thiếu sự khách quan. Việc
đánh giá mang tính hình thức, sơ sài, khơng thể hiện được chất lượng
thực tế của đội ngũ công chức trong thời gian qua đã ảnh hưởng chất
lượng, uy tín của cơng chức. Nguyên nhân của thực trạng là do nhận
thức của CB,CC,VC về cơng tác đánh giá chưa đầy đủ, cịn sơ sài,
các TCĐG cơng chức cịn chung chung, chưa cụ thể xác với từng
chức danh, nhóm đối tượng cũng như việc chưa thể đánh giá kết quả
đầu ra cũng như những tác động từ việc thực thi công vụ của công

chức. Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ

23