Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Ở bất cứ giai đoạn nào, Đảng và Nhà nước ta đều xác định rõ vai trò quyết
định của đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính và việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức đến sự thành cơng của tiến trình cải cách hành chính. iện
nay iến thức, trình độ chuy n

ơn nghiệp v và n ng lực hoạt động thực ti n

của đội ngũ công chức hành chính t ng bước được nâng cao, g p ph n tích cực
vào thành cơng của sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước.

uy

nhi n, thực trạng nền công v v n bộc lộ nh ng yếu

hài

lòng người dân và doanh nghiệp,
được chỉ ra v n nằ

à

, bất c p, chưa là

ột trong số nh ng nguy n nhân chính

ở chất lượng của đội ngũ cơng chức.

Với vị trí, vai trị là cơ quan tha

ưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức

n ng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệ
v , quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp tr n, các cơ
quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh là

ột bộ ph n vô cùng quan trọng trong hệ

thống tổ chức bộ

áy hành chính nhà nước. Cũng chính bởi v y, chất lượng đội

ngũ công chức là

việc trong các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh c ý

nghĩa quyết định đến hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương, và chất lượng
ph c v nhân dân của địa phương đ , cũng như các đối tác trong và ngoài nước
đến là

việc, hợp tác inh tế. Xuất phát t lý do đ , tôi chọn đề tài “Nâng cao

chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà
Nam” là

lu n v n tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý cơng.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là
của việc quản lý và sử d ng cán bộ, công chức;
hiệu quả quản lý của bộ

ột nội dung quan trọng

ang tính quyết định đến hiệu lực,

áy nhà nước. Bởi v y, vấn đề hoa học này được rất

nhiều tác giả quan tâ , nghi n cứu. Một số đề tài nghi n cứu, sách, tạp chí đã được
cơng bố như:

1


- Nguy n hú rọng, r n Xuân

2003 , u n cứ hoa h c cho vi c

nâng cao chất lượng ội ng cán bộ trong th i
hi n

y m nh cơng nghi p hố

i hố ất nư c Nxb Chính trị quốc gia, à Nội. Nội dung lu n cứ đưa ra

cơ sở lý lu n trong sử d ng ti u chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với t ng giai

đoạn cách

ạng, các quan điể và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng

công tác cán bộ.
- hang V n húc và Nguy n Minh hương 2004 , Xây dựng ội ng cán
bộ công chức áp ứng òi hỏi của nhà nư c pháp quyền XHCN của nhân dân
do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. r n cơ sở nghi n cứu các
quan điể

cơ bản của chủ nghĩa Mác – L nin, tư tưởng

Đảng Cộng sản Việt Na

về vai trị, vị trí người cán bộ cách

c u đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức; tì
nghiệ

ồ Chí Minh và của
ạng, cũng như y u

hiểu nh ng bài học inh

về việc tuyển chọn và sử d ng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng

nước và gi nước của dân tộc ta, cũng như inh nghiệ

xây dựng nền cơng v

chính quy hiện đại của đất nước trong hu vực và tr n thế giới.

đ xác định

các y u c u, ti u chuẩn của cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
- r n Đ ng Khoa: “Năng lực của ội ng cơng chức hành chính nhà nư c ở
tỉnh Hà Nam hi n nay”, Lu n v n thạc sĩ Quản lý hành chính cơng,

ọc viện

Hành chính, 2013. Lu n v n đã hệ thống được nh ng lý lu n cơ bản về nâng cao
chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước n i chung và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh à Na
thời đã phân tích và rút ra nh ng đánh giá thực trạng đ
chính xác về

ột số ưu điể

chính nhà nước tỉnh à Na
quan điể ,
nghị nhằ
Na

n i ri ng. Đồng

ột cách hách quan,

và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức hành
trong thời ỳ

ới. Lu n v n cũng đã đưa ra nh ng

c ti u và ột số giải pháp quan trọng, phù hợp, n u l n nh ng iến
nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước tỉnh

à

trong thời ỳ đổi ới.
uy c nhiều công trình hoa học nghi n cứu về đội ngũ cán bộ, cơng chức,

song

i cơng trình đề c p đến vấn đề ở nh ng hía cạnh hác nhau. Cho đến
2


nay chưa c cơng trình hoa học nào nghi n cứu về nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan chuy n

ơn thuộc UBND tỉnh à Na .

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích của luận văn:
Xây dựng lu n cứ lý lu n và thực ti n để đề xuất quan điể , giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh à

Nam.

- Nhiệm vụ:
Nghi n cứu tổng quan nh ng lý lu n cơ bản về công chức, công chức các cơ
quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh, chất lượng công chức và nâng cao chất

lượng công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh; xác định nh ng ti u

chí đánh giá chất lượng cơng chức; các hoạt động và sự c n thiết phải nâng cao
chất lượng công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh; phân tích các

yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cơng chức.
hân tích thực trạng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong
các cơ quan chuy n
Đề ra

ôn thuộc UBND tỉnh à Na ;

ột số quan điể và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh à Na .

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: oạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh à Na . ố liệu được thu th p t báo

cáo của ở Nội v tỉnh à Na , thuộc 17 cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh

Hà Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Giai đoạn 2014-2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Lu n v n được nghi n cứu dựa tr n cơ sở lý lu n của chủ nghĩa Mác –Lênin,
tư tưởng ồ Chí Minh và các quan điể của Đảng Cộng sản Việt Na

về lý lu n

chung về Nhà nước và pháp lu t n i chung và vấn đề công chức CNN n i ri ng.
- Phương pháp nghiên cứu:
3


Để đạt được
cứu sau:

c ti u nghi n cứu, tác giả sử d ng các phương pháp nghi n

hương pháp hảo cứu tài liệu;

hương pháp phân tích đánh giá;

hương pháp điều tra; hương pháp thống

; phương pháp quan sát, so sánh,

tổng hợp…để thu th p th

các thông tin ph c v cho việc phân tích, đánh giá

chất lượng của cơng chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh à Na .
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý lu n:
Nh ng ết quả nghi n cứu của lu n v n sẽ g p ph n bổ sung cơ sở lý lu n về
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuy n

ôn thuộc

UBND tỉnh.
Làm tài liệu tha

hảo cho công tác nghi n cứu, học t p g p ph n nâng cao

hiệu quả công v đối với các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh n i chung và
các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tại tỉnh à Na n i ri ng.

- Ý nghĩa thực ti n:
Đề xuất

ột số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các

cơ quan chuy n ôn thuộc UBND cấp tỉnh, c thể là tại tỉnh à Na .
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài ph n Mở đ u, Kết lu n và danh

c tài liệu tha

hảo, ết cấu lu n

v n gồ 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý lu n về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ
quan chuy n ôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Chương 2. hực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan
chuy n ôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh à Na
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan
chuy n

ôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh à Na .

4


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Lý luận chung về công chức và công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Công chức

Công chức là công dân Việt Na , được tuyển d ng, bổ nhiệ

vào ngạch, chức

v , chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Na , Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân

à hông phải là sĩ quan, qn nhân chuy n nghiệp, cơng nhân quốc

phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
quan chuy n nghiệp và trong bộ

à hông là sĩ quan, hạ sĩ

áy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

l p của Đảng Cộng sản Việt Na , Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong bi n
chế và hưởng lương t ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng l p thì lương được bảo đả

áy lãnh

t quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công l p theo quy định của pháp lu t.
1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.1.2.1. Khái ni m:
Giá
là

đốc sở, ph giá

đốc sở, trưởng phòng, ph trưởng phịng, nh ng người

việc trong các phịng chuy n

ơn, nghiệp v của sở, người đứng đ u các đơn vị

sự nghiệp công l p thuộc sở đã được tuyển d ng, bổ nhiệ
chế, hưởng lương t ngân sách Nhà nước, c nhiệ
quan chuy n

vào ngạch, trong bi n

v thực hiện chức n ng của cơ

ôn thuộc UBND tỉnh, quản lý nhà nước tr n các lĩnh vực thuộc thẩ

quyền địa phương, duy trì tr t tự an ninh, gi v ng ổn định và phát triển inh tế xã
hội.
1.1.2.2. Đặc iểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh

5


Một là, đội ngũ công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh là hạt

nhân cơ bản của nền cơng v , c vai trị quyết định đến hiệu lực hiệu quả quản lý
nhà nước tại địa phương.
ai là, công chức các cơ quan chuy n
áy quản lý

ôn thuộc UBND tỉnh là

việc trong bộ

CNN ở địa phương, v a thực hiện chức n ng quản lý theo ngành v a

chịu sự quản lý của địa phương.
Ba là, y u c u về trình độ chuy n
chức các cơ quan chuy n

ơn và ĩ n ng hành chính của đội ngũ công

ôn thuộc UBND tỉnh.

Bốn là, chất lượng của đội ngũ công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc

UBND tỉnh hông đồng đều gi a các tỉnh trong cả nước, do đặc trưng ri ng về điều
iện lịch sử, tự nhi n, v n h a, trình độ phát triển inh tế - xã hội…
1.2. Chất lƣợng và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cơng chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh

Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh là t p

hợp tất cả nh ng đặc điể , thuộc tính của t ng cơng chức trong các cơ quan chuy n
ôn thuộc UBND tỉnh phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được y u c u theo nhiệ
chức n ng của cơ quan, đơn vị; đồng thời là tổng hợp nh ng

v và

ối quan hệ gi a các

cá nhân công chức với nhau, sự phối ết hợp hoạt động trong thực thi nhiệ
chung nhằ

đáp ứng y u c u,

c ti u trong

ột thời điể

v

nhất định của địa

phương.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.2.2.1. Tiêu chí về các yếu tố cần có của cá nhân công chức
Các yếu tố cơ bản c n c thuộc về

chính trị; phẩ

i cá nhân cơng chức bao gồ : phẩ

chất đạo đức, lối sống; n ng lực trình độ; phong cách là

hỏe; độ tuổi.

6

chất

việc; sức


1.2.2.2. Tiêu chí vể mối quan h của cơng chức trong môi trư ng

iều i n

công tác cụ thể
Nhiệ

v , nội dung và y u c u của công việc luôn thay đổi do các nhân tố

hách quan như: áp d ng tiến bộ hoa học trong quản lý, do y u c u của tiến trình
hội nh p inh tế quốc tế, do y u c u của thời ỳ công nghiệp h a, hiện đại h a đất
nước... Nếu như công chức hông nh n thức được sự thay đổi cơng việc của

ình

trong thực ti n và tương lai, thì sẽ hơng c sự chuẩn bị và ð u tý c p nh t iến
thức, nâng cao ỹ nãng, thay ðổi thái ðộ và hành vi của

ình trong cơng việc.

1.2.2.3. Tiêu chí về mức ộ hồn thành nhi m vụ ược giao
iện nay, công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh được đánh giá

phân loại dựa tr n các quy định của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015
của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, vi n chức và Nghị định
số 88/2017/NĐ-C ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung

ột số

điều Nghị định số 56/2015/NĐ-C . heo đ , để đánh giá, phân loại công chức c 4
ức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệ

v , hoàn thành tốt nhiệ

v nhưng cịn hạn chế về n ng lực, hơng hồn thành nhiệ

v , hồn thành nhiệ
v .

1.2.2.4. Tiêu chí về uy tín của cơng chức
Uy tín là sự tín nhiệ
quan phẩ

và

ến ph c của

chất và n ng lực của

chức và chuy n

ơn giỏi; dá

ọi người. Uy tín là sự phản ánh hách

ột cá nhân, thể hiện ở các yếu tố: Khả n ng tổ

nghĩ, dá

là , dá

chịu trách nhiệ

và i n định

trong công tác...
1.3. Nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh
1.3.1. Khái niệm
Như v y, nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc

UBND tỉnh là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp tác
động tích cực đến chất lượng t ng cơng chức cũng như
hợp của các công chức trong

ột t p thể nhằ

7

ối quan hệ, tinh th n phối

c đích hồn thành công việc


chuy n

ơn, đồng thời đáp ứng địi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển inh tế-

xã hội trong t ng giai đoạn phát triển.
1.3.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.3.2.1. Thực hi n mục tiêu của cơng cuộc cải cách hành chính nâng cao hi u
lực hi u quả của bộ máy nhà nư c
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là
trọng tâ

ột trong n

nhiệ

v

của cải cách hành chính.

1.3.2.2. Đáp ứng yêu cầu của chính sách tinh giản biên chế
Nghị quyết số 39-NQ/ W ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản bi n
chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, vi n chức đã chỉ ra hạn chế: cơ cấu
cơng chức, vi n chức cịn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh
nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu gi a các
cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương.
1.3.2.3. Sự phát triển của hoa h c cơng ngh

ịi hỏi cơng chức hơng ngừng

rèn luy n nâng cao năng lực và trình ộ
Khoa học - công nghệ phát triển nhanh, đặc biệt là việc ứng d ng công nghệ
thông tin trong công việc đã là

thay đổi nh n thức của

i cá nhân. Muốn tồn tại

được các cá nhân phải thích ứng với sự biến đổi nhanh và hông ng ng của hoa
học công nghệ, nếu hơng sẽ là
1.3.2.4. Chất lượng ội ng

ch

q trình phát triển của cá nhân và xã hội.

công chức hi n nay còn bất c p chưa áp ứng yêu

cầu của sự phát triển inh tế - xã hội
Xét tr n ti u chí hiệu quả là

việc thực tế, c thể thấy đội ngũ cơng chức v n

chưa hồn tồn đáp ứng được y u c u của người dân và doanh nghiệp. Người dân và
doanh nghiệp còn nhiều phàn nàn về sự sách nhi u, hách dịch, cửa quyền, tha
tha

nhũng, lãng phí của đội ngũ cơng chức. Nh ng v án tha

lộ trong thời gian qua đã ảnh hưởng tới niề
quyền. Một bộ ph n công chức biến chất đã là
quyền xã hội chủ nghĩa

nhũng, hối

tin của người dân vào bộ

áy cơng

xấu đi tính ưu việt của bộ

áy cơng

à chúng ta đang xây dựng.

8

ô, tha

ô,


1.3.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.3.3.1. Công tác tuyển dụng s dụng quản l công chức
uyển d ng công chức là việc cơ quan nhà nước c thẩ

quyền thực hiện việc

tuyển chọn người c đủ điều iện theo y u c u đối với vị trí việc là

về trình độ n ng

lực, phẩ chất chính trị, đạo đức,… vào là việc tại các cơ quan nhà nước.
Bố trí, sử d ng cơng chức để đả

bảo cho công chức phát huy tốt nhất n ng

lực, sở trường cá nhân, sử d ng đúng chuy n

ôn được đào tạo để đạt hiệu quả công

việc cao nhất.
1.3.3.2. Công tác quy ho ch ào t o bồi dưỡng công chức
Xây dựng quy hoạch và ế hoạch bi n chế để phát triển đội ngũ công chức n i
chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh n i ri ng là

ột công việc thường xuy n và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc được thực
hiện hàng n

.

Đào tạo, bồi dư ng là quá trình trang bị cho cơng chức các cơ quan chuy n

ôn

thuộc UBND tỉnh nh ng iến thức c n thiết, trước hết là nh ng iến thức về nhà
nước, pháp lu t, về phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo,
điều hành và nh ng thủ thu t, nh ng phương pháp, nh ng inh nghiệ

quản lý.

1.3.3.3 Công tác ánh giá hen thưởng ỉ lu t công chức
Đánh giá công chức là hoạt động công v được thực hiện t phía cơ quan, đơn
vị, tổ chức, người sử d ng công chức, t p thể lao động nhằ

xe

x t chất lượng

công chức dựa tr n cơ sở thực ti n công tác của người công chức và y u c u nhiệ
v được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức.
Khen thưởng là hình thức cơng nh n sự đ ng g p vượt

ức y u c u của công

chức đối với hoạt động công v , là phương pháp huyến hích về v t chất hay tinh
th n đối với cơng chức hi họ hồn thành xuất sắc nhiệ
K lu t là việc xử lý công chức
thực hiện quy chế là

ắc sai phạ

v , cơng v được giao.

trong q trình thi hành công v ,

việc, chất lượng công việc được giao; là yếu tố hơng thể

thiếu trong việc duy trì nề nếp là

việc,

cương tr t tự xã hội.

9


1.3.3.4. Chế ộ chính sách và iều i n làm vi c cho cơng chức
Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức là nhân tố c ý nghĩa quan trọng
đến chất lượng hoạt động công v của công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc

UBND tỉnh. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác động

ạnh

ẽ đến hoạt động của con người

1.3.3.5. Công tác iểm tra giám sát công chức trong thi hành công vụ
Kiể

tra, giá

sát công chức nhằ

nắ

chắc thông tin di n biến tư tưởng, tiến

trình tiến hành cơng việc của công chức, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện
nh ng vấn đề nảy sinh, ịp thời uốn nắn sửa ch a nh ng sai s t của công chức.
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.3.4.1. Yếu tố hách quan
Một là, trình độ phát triển inh tế - xã hội của đại phương
Hai là, v n h a tổ chức
Ba là, vai trò của người đứng đ u cơ quan
1.3.4.2. Yếu tố chủ quan
Một là, tinh th n trách nhiệ
ai là, ý thức tổ chức
Ba là, động lực là
Động lực là

trong công tác

lu t của công chức

việc

việc của cá nhân công chức là yếu tố quan trọng trong việc xây

dựng, nâng cao chất lượng cơng chức hành chính nhà nước n i chung, công chức các
cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh n i ri ng.

10


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH HÀ NAM
2.1. Khái quát về tỉnh Hà Nam và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Hà Nam
2.1.1. Một số nét về tỉnh Hà Nam
à Na

là

ột tỉnh thuộc đồng bằng ông ồng, là cửa ngõ giao thương với à

Nội và vùng inh tế trọng điể
và 5 huyện là: Lý Nhân, Ki

à Na

là tỉnh

Bắc Bộ. ỉnh

à Na

c tỉnh lị là thành phố hủ Lý

Bảng, Duy i n, hanh Li

, Bình L c.

ới được tái l p, nhưng trong thời gian qua inh tế của tỉnh c

ức t ng trưởng há. C thể n i, các điều iện về vị trí địa lý, inh tế - xã hội, cơ sở
hạ t ng ỹ thu t của tỉnh đã c sự phát triển nhanh và ổn định, tạo điều iện thu n
lợi cho quá trình

ở cửa và hội nh p với sự phát triển inh tế cả vùng, hu vực.

2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam
UBND tỉnh

à Na

c 17 cơ quan chuy n

nhân dân tỉnh; ở ài nguy n

ơn như sau: V n phịng Ủy ban

ôi trường; ở Khoa học và Công nghệ; ở ư pháp;

ở ài chính; ở Y tế; ở Giáo d c và Đào tạo; ở Xây dựng; ở Giao thông v n
tải; ở Lao động, hương binh và Xã hội; ở Kế hoạch và Đ u tư; ở Nông nghiệp
và hát triển nông thôn; ở V n h a, hể thao và Du lịch; ở Công thương; ở
hông tin và ruyền thông; ở Nội v ; hanh tra tỉnh.
Các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh thực hiện chức n ng tha

ưu

giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định
của pháp lu t và theo phân công, ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND
tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo iể

tra về nghiệp v của cơ quan quản lý nhà nước

về ngành, lĩnh vực cấp tr n.
2.2. Thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam (từ năm 2014 đến năm 2016)

11


2.2.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Hà Nam

ổng số công chức các cơ quan chuy n
người; N

2015: 791 người; N

ôn thuộc UBND tỉnh: N

2016: 793 người, công chức na

trung bình hoảng tr n 65%; cơng chức n chiế
chức hiện c . Độ tuổi t 30 đến 50 chiế
hai là độ tuổi t 51 đến 60 tuổi chiế
tuổi chiế

2014: 759
chiế

t lệ

t lệ tr n 34% trong tổng số công

t lệ lớn nhất là hoảng tr n 64% và thứ

t lệ hoảng 22%, còn lại là độ tuổi dưới 30

t lệ hoảng 14%.

2.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh Hà Nam
2.2.2.1. Về năng lực chuyên môn của ội ng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam
- rình độ đào tạo: Đến n
rung cấp chuy n nghiệp chiế
68,22%, hạc sĩ chiế

2016, công chức c trình độ ơ cấp chiế
3,78%, Cao đẳng chiế

24,21%, iến sĩ chiế

1,65%,

1,26%, Đại học chiế

0,88%.

- rình độ lý lu n chính trị: t sơ cấp trở l n là 619 người 31/12/2016 so với
tổng số công chức các cơ quan chuy n

ơn thuộc UBND tỉnh chiế

t lệ 78,06%.

- rình độ iến thức quản lý hành chính nhà nước: 787 người 31/12/2016 so
với tổng số chiế

94,6%.

- rình độ ngoại ng , tin học : ổng số cơng chức c trình độ ngoại ng t
chứng chỉ A trở l n là 793 người đến thời điể

31/12/2016 . ổng số cơng chức c

trình độ tin học t trình độ A trở l n là 794 người thời điể

31/12/2016 .

heo số liệu tr n g n như đa số công chức các cơ quan chuy n
UBND tỉnh

à Na

đều c trình độ chuy n

ơn thuộc

ơn, lý lu n chính trị, quản lý nhà

nước, tin học và ngoại ng . Với trình độ như v y, thì đại bộ ph n cơng chức đã đáp
ứng được ti u chuẩn của ngạch cơng chức hành chính.
2.2.2.2. Kỹ năng làm vi c và inh nghi m công tác của ội ng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam
* Kỹ năng làm vi c:

12


Đa số công chức các cơ quan chuy n
là

thực hiện công việc chuy n

ôn nghiệp v c

v và ỹ n ng giao tiếp, phối hợp ở

ỹ n ng về chuy n

ức độ há. Kỹ n ng về chuy n

và ỹ n ng giao tiếp, phối hợp của nh
phịng ở

ơn thuộc UBND tỉnh ở nh

vị trí việc
ơn nghiệp

ơn, nghiệp v

cơng chức ở vị trí lãnh đạo quản lý, cấp

ức tốt. uy nhi n ỹ n ng lãnh đạo, quản lý c chất lượng hông đồng

đều gi a các công chức lãnh đạo cấp phòng trong

ột sở và gi a các sở.

* Kinh nghi m công tác:
Khi xe

à Na
chuy n

x t chất lượng công chức các cơ quan chuy n

theo inh nghiệ

và thâ

ôn thuộc UBND tỉnh

ni n công tác. Cơ cấu công chức các cơ quan

ôn thuộc UBND tỉnh hiện nay ở tỉnh à Na

c t lệ chưa hợp lý gi a độ

tuổi dưới 30 tuổi và độ tuổi t 31-40 tuổi, số lượng công chức ở độ tuổi 31-40 gấp
3,2 l n số cơng chức ở độ tuổi dưới 30. Vì v y c n xe
t việc tuyển d ng
cơ quan chuy n

x t và c sự điều chỉnh d n

ới, quản lý, đào tạo, bồi dư ng đối với đội ngũ công chức các

ôn thuộc UBND tỉnh để đả

bảo đáp ứng được các y u c u phát

triển của tỉnh trong các thời ỳ tiếp theo.
2.2.2.3. Mức ộ nh n thức và hả năng sẵn sàng áp ứng những thay ổi công
vi c của ội ng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Hà Nam
Với cơ chế hiện nay, đại đa số công chức CNN hông chỉ ở tỉnh

à Na

à

ở các địa phương hác sẽ c sự thay đổi về công việc trong tương lai hi c sự phân
cơng vào vị trí

ới của cơ quan hoặc luân chuyển t cơ quan, đơn vị này sang cơ

quan đơn vị hác. uy nhi n hông c nhiều cơng chức được hỏi cho rằng họ sẽ
thích nghi với sự thay đổi của công việc. Điều này cho thấy c sự ch nh lệch về
nh n thức của công chức với nh ng thay đổi công việc trong tương lai và nh ng
hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đ . Đây là
công chức

ột điể

hạn chế về chất lượng

CNN n i chung và công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND

tỉnh n i ri ng.

2.2.2.4. Mức ộ hoàn thành nhi m vụ ược giao của ội ng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam

13


Mức độ hoàn thành nhiệ
thành tốt nhiệ
98,04% và n

v của đội ngũ công chức là rất cao với t lệ hồn

v trở l n ln đạt tr n 90%, n

2014 là 97,2%, n

2015 là

2016 là 97,9%.

2.2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam
2.2.3.1. Công tác tuyển dụng s dụng quản l công chức
* Công tác tuyển dụng:
ỉnh

à Na

đã thực hiện

ột quy trình tuyển d ng chặt chẽ nhằ

hạn chế

nh ng ti u cực nảy sinh trong quá trình tuyển d ng. Đặc biệt, nhờ áp d ng thành tựu
của hoa học công nghệ vào các hâu trong quá trình tuyển d ng t
cho đến hâu ra đề thi, coi thi, chấ

thi n n đã đả

hâu chuẩn bị

bảo được tính cơng hai,

inh

bạch, hách quan, đúng pháp lu t và tính cạnh tranh cao.
uy nhi n, cơng tác tuyển v n còn tồn tại hạn chế. Đ là

ặc dù được trao

quyền chủ động tổ chức thi công chức trong tỉnh tr n cơ sở bi n chế được Bộ Nội v
giao và số lượng thực tế, song ngay tại tỉnh cũng chưa c
chuy n gia” c chuy n

ôn sâu ở nhiều lĩnh vực để đả

ột đội ngũ “công chức
đương tất cả các hâu của

ột ỳ tuyển d ng đạt chất lượng cao.
* Cơng tác bố trí s dụng quản l cơng chức
Việc bố trí, sử d ng công chức c n cứ vào y u c u nhiệ
công chức, đả

bảo cho công chức phát huy tốt n ng lực, sở trường của cá nhân, sử

d ng đúng chuy n
tại

v , ti u chuẩn ngạch

ôn được đào tạo, đạt hiệu quả công tác. uy nhi n, v n cịn tồn

ột số ít cơng chức các cơ quan chuy n

ơn thuộc UBND tỉnh c trình độ chun

ơn chưa phù hợp với vị trí cơng tác và y u c u thực ti n của công việc. Nguyên
nhân là do trước đây việc quy định trình độ đào tạo gắn với vị trí cơng tác chưa chặt
chẽ như hiện nay, ngành đào tạo cịn ít so với thưc tế cơng việc, do quá trình điều
động, luân chuyển cán bộ t vị trí này sang vị trí hác chưa dựa tr n đúng chuy n
ôn được đào tạo à chỉ dựa vào yếu tố inh nghiệ , thâ ni n công tác…
2.2.3.2. Công tác quy ho ch ào t o bồi dưỡng công chức

14


Công tác quy hoạch cán bộ, công chức gi chức v lãnh đạo quản lý được các
cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh

à Na

thực hiện nghi

túc theo Nghị

quyết rung ương III, h a 8, Nghị quyết số 42-NQ/ W ngày 30/11/ 2004 của Bộ
Chính trị về cơng tác quy hoạch cán bộ thời ỳ đẩy

ạnh công nghiệp h a, hiện đại

h a đất nước; các hướng d n của Ban ổ chức rung ương.
àng n

, UBND tỉnh ban hành ế hoạch đào tạo, bồi dư ng đội ngũ công

chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh. Chú trọng ết hợp đào tạo iến

thức toàn diện với iến thức chuy n sâu, đồng thời bồi dư ng n ng lực điều hành,
quản lý inh tế - xã hội cho cán bộ, công chức, vi n chức lãnh đạo, quản lý. B n
cạnh nh ng ết quả đạt được n u tr n, cơng tác đào tạo, bồi dư ng cịn nh ng hạn
chế c n hắc ph c đ là: Công tác quy hoạch đào tạo chưa được định hướng rõ; đào
tạo, bồi dư ng chưa thực sự gắn với sử d ng.; Cịn

ang tính hình thức, phiến diện;

Nội dung chương trình bồi dư ng cịn nhiều trùng lặp...
2.2.3.3. Về ánh giá hen thưởng ỷ lu t công chức
* Về ánh giá phân lo i công chức:
Công tác đánh giá công chức bảo đả
nhiệ

đúng thẩ

v được giao và ết quả thực hiện nhiệ

chuy n

quyền, c n cứ vào chức trách,

v . ố lượng công chức các cơ quan

ôn thuộc UBND tỉnh được đánh giá, phân loại ở

v trở l n chiế

ức hoàn thành tốt nhiệ

đại đa số với 96,58% tr n tổng số công chức được đánh giá.

* Về hen thưởng cơng chức:
Cơng chức c thành tích trong cơng v thì được hen thưởng theo quy định của
pháp lu t về thi đua hen thưởng. B n cạnh đ , cơng chức được hen thưởng do c
thành tích xuất sắc hoặc cơng trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu ti n
hi xe

x t bổ nhiệ

chức v cao hơn nếu cơ quan, đơn vị c nhu c u.

* Về ỷ lu t công chức:
Việc chấp hành

lu t,

cương hành chính ở

ột số cơ quan, đơn vị v n cịn

nh ng tồn tại, hạn chế: việc thực hiện các quyết định hành chính của cấp tr n chưa
nghi

; tình trạng ban hành v n bản nhiều nhưng hiệu quả tổ chức thực hiện thấp;

15


ột số trường hợp áp d ng biện pháp xử lý
phạ

lu t chưa đủ sức r n đe n n việc vi

tiếp t c tái di n…
2.2.3.4. Về chế ộ chính sách và iều i n làm vi c cho cơng chức
Việc giải quyết chế độ chính sách như chế độ tiền lương, các loại ph cấp,

quyền lợi về bảo hiể

xã hội, bảo hiể

định. rong nh ng n
bảo các điều iện là

y tế đã được thực hiện ịp thời, đúng quy

qua UBND tỉnh đã rất quan tâ

đ u tư cơ sở v t chất, đả

việc cho công chức tại các cơ quan, đơn vị trong tỉnh.

2.2.3.5. Công tác iểm tra giám sát công chức trong thi hành công vụ
àng n

qua các đợt iể

tra của cấp ủy, giá

sát của

UBND đối với các tổ chức Đảng, cơ quan, đơn vị và iể
nhiệ

ĐND, iể

tra, giá

tra của

sát về trách

đảng vi n, công chức gắn với cơng tác cải cách hành chính, cải cách thủ t c

hành chính, ết hợp gi a việc iể

tra theo Kế hoạch và iể

ph n quan trọng trong việc nâng cao ý thức trách nhiệ
chính quyền và bản thân
tơn pháp lu t, thái độ là

của người đứng đ u cấp ủy,

i công chức các cơ quan chuy n

trong việc thực hiện chức trách nhiệ

tra đột xuất đã g p

v , ý thức tổ chức

ôn thuộc UBND tỉnh
lu t, tinh th n thượng

việc, ph c v nhân dân.

2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam
2.3.1. Đánh giá về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Hà Nam
2.3.1.1. Ưu iểm
Đội ngũ công chức các cơ quan chuy n
càng được chuẩn h a cả về trình độ chuy n

ơn thuộc UBND tỉnh

à Na

ngày

ơn, trình độ lý lu n chính trị, trình độ

quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ng và d n thay đổi theo xu hướng tích cực
hơn, nâng cao hơn, t ng bước đáp ứng được y u c u nhiệ

v cải cách nền hành

chính hiện nay.
2.3.1.2. Tồn t i h n chế
Đội ngũ công chức các cơ quan chuy n
chung về chất lượng nhiều

ôn thuộc UBND tỉnh

ặt còn hạn chế, chưa ngang t

16

à Na

với y u c u nhiệ

n i
v


hiện nay; trình độ ngoại ng cịn yếu, chưa đáp ứng y u c u hội nh p quốc tế; ở
số lĩnh vực thiếu cán bộ giỏi, công chức c trình độ chuy n

ột

ơn cao.

2.3.2. Đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hà Nam
2.3.2.1. Ưu iểm
UBND tỉnh

à Na

đã ịp thời ban hành các v n bản t ng cường quản lý đội

ngũ cán bộ, công chức, vi n chức n i chung và công chức các cơ quan chuy n

ôn

thuộc UBND tỉnh n i ri ng; chỉ đạo các sở rà sốt, iện tồn các cơ quan hành chính
theo đúng quy định. Việc thực hiện các quy trình tuyển d ng, bố trí sử d ng, bổ
nhiệ

ngạch cơng chức; đào tạo, bồi dư ng; đánh giá, bổ nhiệ

công chức đã bá

đội ngũ cán bộ,

sát quy định của Chính phủ.

2.3.2.2 Tồn t i h n chế
- Về công tác tuyển d ng: Việc xác định vị trí việc là
chính cịn ch
công là

ở các cơ quan hành

so với ế hoạch đề ra; các đơn vị chưa xác định được cơ cấu ngạch

cơ sở cho việc tuyển d ng, nâng ngạch công chức.

- Về công tác quy hoạch, bổ nhiệ

công chức: Việc rà soát, bổ sung quy hoạch

chưa thường xuy n.
- Về công tác đào tạo, bồi dư ng công chức: Chất lượng đào tạo, bồi dư ng

cơng chức cịn hạn chế, v n cịn tình trạng cơng chức đi đào tạo chuy n
v

hông phù hợp với nhiệ

v đang được phân công.

- Về công tác đánh giá, phân loại:
xuất sắc nhiệ
v n ch

lệ cơng chức được phân loại hồn thành

v và hồn thành tốt nhiệ

các cơ quan, đơn vị chưa được đả

v của đơn vị lại hông cao.

việc: Cơ sở v t chất, trang thiết bị của

bảo, thiếu inh phí để tu sửa, bổ sung, điều iện

việc của công chức.
- Về công tác iể

iể

v cao, nhưng tiến độ công việc chung

về thời gian, ết quả thực hiện nhiệ

- Về chế độ, chính sách, điều iện là
là

ôn nghiệp

tra, giá

tra, giá

sát công chức trong thực thi công v : Công tác

sát chưa được thực hiện thường xuy n, chưa nắ

bắt ịp thời được

tình hình thực tế tại địa phương, v n cịn tình trạng nể nang trong quá trình iể

17

tra.


2.3.2.3 Nguyên nhân của tồn t i h n chế
* Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, tỉnh

à Na

c xuất phát điể

thấp về inh tế - xã hội n n chỉ số

phát triển con người, đội ngũ công chức và nguồn nhân lực của tỉnh ở

ức thấp.

Thứ hai, quá trình hội nh p quốc tế, phát triển inh tế - xã hội đang di n ra
nhanh ch ng, d n tới sự thay đổi chức n ng, nhiệ

v , cơ cấu tổ chức của các cơ

quan nhà nước. Quá trình cải cách hành chính địi hỏi phải thay đổi cả về bộ
cơ quan và con người hoạt động trong bộ
Thứ ba, chính sách tiền lương ch
hích đội ngũ cơng chức là

áy các

áy đ .
cải cách chưa tạo ra sự thu hút, huyến

việc.

* Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, về công tác tuyển d ng công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc

UBND tỉnh còn nhiều bất c p: cơ cấu thi tuyển chưa thực sự hợp lý, v n bản hướng
d n chưa th t chặt chẽ, chỉ ti u, đối tượng và ti u chuẩn người c n tuyển v n chưa
được lượng h a c thể.
Thứ hai, thiếu chiến lược trong công tác đào tạo, bồi dư ng công chức các cơ
quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh

Thứ ba, việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND

tỉnh chưa chặt chẽ.
Thứ tư, sử d ng và đãi ngộ đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuy n

ơn

thuộc UBND tỉnh chưa hợp lý, thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội
ngũ cơng chức, ít quan tâ
lãnh đạo, tạo l p

tới nh ng vấn đề như tạo l p v n hoá tổ chức, v n hố

ơi trường là

việc tốt, quan tâ

tới cơng tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, sự th ng tiến của công chức, quy hoạch công chức, tôn vinh, hen

thưởng…
Thứ năm, công tác iể
iể

tra công v , iể

được là

tra, giá

sát cơng chức cịn lỏng lẻo.Việc thanh tra,

tra việc thực hiện các nội quy, quy định của cơ quan hông

thường xuy n, thiếu nghi

túc, còn nể nang, xu xoa.

18


Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH HÀ NAM
3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam
3.1.1. Quan điểm
hứ nhất, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n

ôn

thuộc UBND tỉnh phải phù hợp với quan điể , đường lối chính sách của Đảng, Nhà
nước trong t ng giai đoạn.
hứ hai, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n
UBND tỉnh phải xuất phát t y u c u thực ti n, nhằ

ôn thuộc

đáp ứng quá trình cơng nghiệp

h a, hiện đại h a đất nước hiện nay.
hứ ba, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc

UBND tỉnh phải chú ý đến tính đồng bộ, tồn diện, đồng thời phải c trọng tâ ,
trọng điểm.
hứ tư, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n
UBND tỉnh à Na

ơn thuộc

đáp ứng địi hỏi của cơng cuộc cải cách hành chính.

3.1.2. Mục tiêu
M c ti u tổng thể: xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n
UBND tỉnh

à Na

c bản lĩnh chính trị; đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý; đạo đức

lối sống trong sáng; c trình độ chuy n
chuẩn ngạch cơng chức; tác phong là
tâ

ôn thuộc

ôn, nghiệp v v ng vàng đáp ứng ti u

việc hoa học, dân chủ, trách nhiệ ; t n t y,

huyết với nghề nghiệp; đáp ứng y u c u ph c v nhân dân, tổ chức, doanh

nghiệp và sự phát triển của tỉnh.
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
3.2.1. Đổi mới cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng; nâng cao ý thức trách
nhiệm và đạo đức công vụ của công chức
19


- iếp t c đổi

ới nội dung, hình thức, phương pháp, nâng cao chất lượng cơng

tác giáo d c chính trị, tư tưởng.
- Chủ động đấu tranh, xử lý nh ng cá nhân vi phạ

chủ trương, nghị quyết của

Đảng, chính sách, pháp lu t của Nhà nước.
- Đẩy

ạnh học t p, là

theo tư tưởng, đạo đức, phong cách ồ Chí Minh.

- Người đứng đ u cơ quan, đơn vị phải n u cao tinh th n trách nhiệ , tính tự
giác, gương

u của để công chức học t p, noi theo.

3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
- à sốt lại đội ngũ cơng chức hiện c .
- Là

rõ chức n ng, nhiệ

v của t ng cơ quan, đơn vị

- Xác định c thể nh ng chỉ ti u còn thiếu của các cơ quan, đơn vị
- N n thành l p hội đồng thi tuyển công chức chung ở tỉnh hi lựa chọn công
chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh.

- Ứng d ng công nghệ thông tin, sử d ng ph n

đả

bảo hách quan,

ề

thi tuyển công chức để

inh bạch trong công tác tuyển d ng.

- Chính sách thu hút nhân tài.
3.2.3. Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
UBND tỉnh c n tiếp t c chỉ đạo các đơn vị triển hai thực hiện Đề án xác định
vị trí việc là

trong các cơ quan hành chính. Xác định c thể số lượng người là

việc ở t ng cơ quan, đơn vị theo nh
chuy n

ôn nghiệp v ; nh

công chức lãnh đạo quản lý, công chức

nhân vi n ph c v là

cơ sở cho việc giao bi n chế

cho các đơn vị và cũng là cơ sở để bố trí, sử d ng, quản lý cơng chức.

Về cơng tác bổ nhiệ
c n cứ y u c u nhiệ
ngang t

công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. hải

v , ti u chuẩn của t ng chức danh

, phù hợp.

20

à lựa chọn công chức


3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
- C n đổi

ới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dư ng

công chức sát với thực tế.
- Xây dựng ế hoạch đào tạo, bồi dư ng cho t ng lĩnh vực.
- Xây dựng ế hoạch lựa chọn công chức trẻ ở
công nghệ,

ột số lĩnh vực như hoa học,

ôi trường, xây dựng, nông nghiệp, y tế, giáo d c… được đào tạo cơ

bản, c n ng lực công tác, trong nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đưa đi
đào tạo ở nước ngồi, sau đ về cơng tác tại tỉnh.
- Đa dạng h a các hình thức đào tạo chính quy t p trung, hông t p trung, tại
chức... nhưng phải bảo đả

chất lượng đào tạo.

3.2.5. Thực hiện tốt việc đánh giá công chức
- C n đổi

ới công tác đánh giá công chức theo hướng ết hợp chặt chẽ việc

ở rộng dân chủ nội bộ với trách nhiệ
phân công, giao trách nhiệ
công hai,

c thể của người đứng đ u, người trực tiếp

cho cơng chức, đả

inh bạch, hách quan, tồn diện, cơng tâ .

- Lấy chất lượng, hiệu quả hồn thành nhiệ
-Các cơ quan, đơn vị c n đẩy
ề

bảo nguy n tắc t p trung dân chủ,

hồ sơ công việc, ph n

ề

v là thước đo chính.

ạnh việc áp d ng cơng nghệ thông tin, ph n

quản lý v n bản đi, v n bản đến… vào việc đánh

giá công chức.
- Lấy ết quả phân loại đánh công chức là
bổ nhiệ

cơ sở để hen thưởng, quy hoạch,

công chức.

- Giải quyết thôi việc đối với cơng chức 02 n
nhiệ

li n tiếp hơng hồn thành

v ; bố trí cơng tác hác đối với cán bộ, cơng chức hai n

thành nhiệ

v nhưng cịn hạn chế về n ng lực hoặc 01 n

còn hạn chế về n ng lực và 01 n

hơng hồn thành nhiệ

li n tiếp hồn

hồn thành nhiệ

v

v .

- à sốt, tổng hợp đánh giá đội ngũ công chức hông đạt ti u chuẩn theo quy
định, cán bộ, cơng chức đạt chuẩn về trình độ nhưng c độ tuổi cao, n ng lực hạn

21


chế chưa đủ điều iện nghỉ hưu, đề xuất phương án giải quyết tự nguyện nghỉ hưu
trước tuổi hoặc nghỉ thơi việc.
3.2.6. Thực hiện tốt chế độ chính sách đ i ngộ đối với cơng chức
- Xây dựng và hồn thiện hệ thống chính sách đối với cơng chức các cơ quan
chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh.

- Giải quyết cơ bản vấn đề tiền lương công chức.
- Cùng với việc cải cách tiền lương, c n hoàn thiện,

ở rộng hệ thống cải cách

chính sách ích thích, huyến hích với các lĩnh vực hoạt động hác nhau như:
Chính sách thu hút người tài, huyến hích tài n ng, chính sách đào tạo, bồi dư ng

cơng chức, chính sách bảo đả

lợi ích v t chất và động vi n tinh th n.

3.2.7. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát, đấu tranh phòng chống
tham nhũng, l ng phí, tiêu cực trong thực thi cơng vụ
- rong q trình iể tra, giá sát nếu phát hiện c vi phạ đến

ức phải xử lý,

ngoài việc xử lý nh ng công chức trực tiếp sai phạ , c n phải xe x t trách nhiệ của
người đứng đ u cơ quan đơn vị quản lý trực tiếp cơng chức c vi phạ

huyết điểm, có

hình thức xử lý phù hợp.
- Xây dựng cơ chế thường xuy n iể

tra, thanh tra việc thực hiện

cương,

lu t, đạo đức công v , đạo đức nghề nghiệp, v n h a công sở của công chức các
cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh.

3.2.8. Thực hiện trách nhiệm người đứng đầu cơ quan đơn vị
- Người đứng đ u và cấp ph của người đứng đ u cơ quan, đơn vị để cấp dưới
vi phạ

tùy theo

lu t Đảng, pháp lu t của Nhà nước, thì phải li n đới chịu trách nhiệ ,
ức độ vi phạ

sẽ tiến hành điều chuyển, bố trí công tác hác.

- Người đứng đ u và cấp ph của người đứng đ u lãnh đạo cơ quan, đơn vị
trong n

hơng hồn thành nhiệ

v , giải quyết cơng việc ch

tr , ách tắc hoặc

để cán bộ cấp dưới nhũng nhi u, hiệu quả cơng việc thấp, hơng hồn thành các chỉ
ti u, nhiệ

v chủ yếu đề ra trong n

thì huyến hích t chức hoặc

chức v lãnh đạo, quản lý.

22

i n nhiệ

3.2.8. Phát huy vai trò phản biện x hội của Mặt trận Tổ quốc và xây dựng
quy chế đánh giá sự hài lòng của người dân đối với cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh
- Mặt tr n ổ quốc các cấp và các tổ chức thành vi n tiếp t c phát huy vai trò giá
sát, phản biện xã hội; thực hiện nghi
bàn, dân là , dân iể

túc, c hiệu quả phương châ

tra; thực hiện giá

dân biết, dân

sát hoạt động công v của đội ngũ công

chức các cơ quan chuy n ôn thuộc UBND tỉnh.
- C n tiến hành hảo sát, đánh giá thực chất sự hài lòng của người dân, tổ chức
đối với sự ph c v của đội ngũ công chức tại các cơ quan này, xây dựng phương
pháp đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức; tổ chức tốt các

nh tiếp nh n ý

iến phản ánh, iến nghị của người dân, tổ chức về chất lượng ph c v của cơ quan
chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh.

3.3. Đề xuất, kiến nghị
3.3.1. Đối với Trung ương
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống v n bản pháp lu t về công v , công chức.

- hực hiện cải cách chính sách tiền lương, ph cấp.
- Xây dựng và hồn thiện vị trí việc là .
- Quy định c thể, thống nhất về trình độ chuy n

ôn, iến thức quản lý nhà

nước, iến thức bổ trợ đối với t ng loại công chức…
3.3.2. Đối v i tỉnh Hà Nam
- Chính sách thu hút nhân tài ết hợp với chính sách về

ức lương và các chính

sách khác; đồng thời c quy định về bố trí, sắp xếp, sử d ng hợp lý nguồn nhân lực
chất lượng cao.
- Mở lớp về chuy n ngành chuy n

ôn nhằ

tạo điều iện cho cơng chức học

t p nâng cao trình độ.
- hực hiện tuyển d ng công chức
các y u c u của vị trí việc là

đả

inh bạch, cơng hai, công bằng, theo đúng

bảo tuyển d ng người c n ng lực vào là

- hiết l p đường dây n ng của t ng cơ quan chuy n
phán ánh hoặc c n giải đáp.

23

việc.

ôn để người dân c thể


KẾT LUẬN
Lu n v n “Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Hà Nam” đã thực hiện hệ thống quan điể , các ti u chí đánh giá
chất lượng, các hoạt động và sự c n thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các
cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh. r n cơ sở lý thuyết đ , Lu n v n đã đánh

giá thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh và thực

trạng của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức này tại tỉnh à Na , chỉ
ra nh ng hạn chế và nguy n nhân của nh ng hạn chế trong việc nâng cao chất lượng
công chức các cơ quan chuy n

ôn thuộc UBND tỉnh

à Na .

đ đề ra

giải pháp g p ph n nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n
thuộc UBND tỉnh à Na
đả

nhằ

xây dựng

ột số
ôn

ột đội ngũ công chức c cơ cấu hợp lý,

bảo chất lượng của hoạt động thực thi công v , đồng thời phù hợp với đặc

điể , điều iện của địa phương, g p ph n thực hiện thành công

c ti u phát triển

inh tế - xã hội của tỉnh.
Tuy nhiên do hạn chế về nguồn số liệu n n trong quá trình nghi n cứu và phân
tích,

ột số nội dung đánh giá, nh n định trong Lu n v n chưa c số liệu

inh

chứng như ph n nội dung đánh giá về thể lực của đội ngũ công chức và nguy n nhân

nh ng hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuy n
UBND tỉnh

à Na . Là

hảo c ích cả về

ôn thuộc

ột vấn đề lớn, phức tạp do đ để trở thành tài liệu tha

ặt học thu t và ý nghĩa thực ti n, c n c nh ng nghi n cứu tiếp

theo để hoàn thiện đề tài này.

24