NĂNG lực CÔNG CHỨC TRONG các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân TỈNH QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ VĂN NINH

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ VĂN NINH

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Năng lực công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” là công trình nghiên cứu của bản
thân tôi và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nào khác. Các thông tin
trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này là trung thực và đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thừa Thiên Huế, ngày 05 tháng 01 năm 2016
Học viên

Hà Văn Ninh


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được nhiều
sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan và cá nhân.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Cơ sở Học viện Hành chính khu vực
miền Trung, Khoa Sau đại học - Học viện Hành chính quốc gia cùng toàn thể
các thầy giáo, cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ

tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải người hướng dẫn khoa học, đã tận tình dành nhiều thời gian trực tiếp hướng
dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành luận
văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các sở, ban, ngành trực thuộc UBND tỉnh
Quảng Bình đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập số liệu
phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Tôi xin cảm ơn tập thể lớp cao học HC18.T11 - Cơ sở Học viện Hành
chính khu vực miền Trung, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều
kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và khả năng
nghiên cứu nên trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, kính
mong quý thầy giáo, cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm đến đề tài
tiếp tục có những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./.
Thừa Thiên Huế, ngày 05 tháng 01 năm
2016
Học viên


5

Hà Văn Ninh


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cám ơn

Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các biểu đồ
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................3
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................4
MỤC LỤC........................................................................................................6
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1:.......................................................................................................10
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC TRONG CÁC
.........................................................................................................................10
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH.......10
Chương 2:.......................................................................................................45
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC TRONG ...................45
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN ........45
TỈNH QUẢNG BÌNH....................................................................................45
Từ bảng số liệu cho chúng ta thấy số lượng công chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh tương đối ổn định; một số cơ quan có biến động ít; việc tăng,
giảm số lượng công chức ở đây chủ yếu là do tuyển dụng, tiếp nhận mới,
do điều động, bổ nhiệm từ đơn vị khác đến hoặc có số nghỉ hưu, chuyển
công tác ra ngoài cơ quan. Riêng đơn vị Sở Giao thông vận tải có sự tăng


7

đột biến từ năm 2012 và năm 2013 do tổ chức bộ máy có sự thay đổi; các
đối tượng công tác tại cơ quan Thanh tra của Sở là công chức nhưng đơn
vị này không đưa vào số liệu thống kê, báo cáo số lượng biên chế; qua
thanh kiểm tra phát hiện; vì vậy số lượng báo cáo thống kê công chức
của đơn vị này tăng đột biến đáng kể..........................................................48

Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc.................49
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2011 – 2014..........................49
Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đã đạt chuẩn về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định. Trong đó, tỷ lệ công chức
có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ rất cao bình quân 85,68% và có
xu hướng tăng qua các năm từ năm 2011 chiếm 83,51% đến năm 2014
chiếm 88,72%. ...............................................................................................51
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức các...................................51
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình...............51
Nhìn chung, đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng
Bình chủ yếu được bồi dưỡng lý luận chính trị trung cấp hoặc tương
đương; số công chức có trình độ lý luận chính trị cử nhân và cao cấp chỉ
chiếm gần 20%, đối tượng này đa số là cán bộ lãnh đạo, quản lý; các năm
trở lại đây, việc đào tạo, bồi dưỡng cao cấp lý luận chính trị đối với công
chức có xu hướng tăng lên qua các năm; điều này cho thấy tỉnh rất quan
tâm đến việc nâng cao trình độ lý luận chính trị cho công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh. .........................................................................52
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ..........................................53
Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình...........................................53


8

Bảng 2.5: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................................54
Theo thống kê năm 2014, có 39 công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
có trình độ đại học ngoại ngữ trở lên, chiếm 3,58% trong tổng số công
chức; 919 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 84,18% và có 15 công

chức được bồi dưỡng và cấp chứng chỉ tiếng dân tộc (chiếm 1,38%). Như
vậy, hiện nay còn 132 công chức chưa có chứng chỉ ngoại ngữ (chiếm
12,11%), đây là số lượng khá. .....................................................................54
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình...................................................55
Bảng 2.7: Công chức tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá
trình thực thi công vụ....................................................................................56
Bảng 2.8: Công chức tự đánh giá bản thân về thái độ, hành vi trong thực
hiện công vụ...................................................................................................58
Chương 3:.......................................................................................................78
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
.........................................................................................................................78
CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC .....78
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH.............................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

CCHC

Cải cách hành chính

CNH

Công nghiệp hóa

CQCM

Cơ quan chuyên môn

HCNN

Hành chính nhà nước

HĐH

Hiện đại hóa

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Từ bảng số liệu cho chúng ta thấy số lượng công chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh tương đối ổn định; một số cơ quan có biến động ít; việc tăng,
giảm số lượng công chức ở đây chủ yếu là do tuyển dụng, tiếp nhận mới,

do điều động, bổ nhiệm từ đơn vị khác đến hoặc có số nghỉ hưu, chuyển
công tác ra ngoài cơ quan. Riêng đơn vị Sở Giao thông vận tải có sự tăng
đột biến từ năm 2012 và năm 2013 do tổ chức bộ máy có sự thay đổi; các
đối tượng công tác tại cơ quan Thanh tra của Sở là công chức nhưng đơn
vị này không đưa vào số liệu thống kê, báo cáo số lượng biên chế; qua
thanh kiểm tra phát hiện; vì vậy số lượng báo cáo thống kê công chức
của đơn vị này tăng đột biến đáng kể..........................................................48
Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc.................49
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ năm 2011 – 2014..........................49
Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đã đạt chuẩn về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định. Trong đó, tỷ lệ công chức
có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ rất cao bình quân 85,68% và có
xu hướng tăng qua các năm từ năm 2011 chiếm 83,51% đến năm 2014
chiếm 88,72%. ...............................................................................................51
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức các...................................51
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình...............51
Nhìn chung, đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng
Bình chủ yếu được bồi dưỡng lý luận chính trị trung cấp hoặc tương
đương; số công chức có trình độ lý luận chính trị cử nhân và cao cấp chỉ
chiếm gần 20%, đối tượng này đa số là cán bộ lãnh đạo, quản lý; các năm
trở lại đây, việc đào tạo, bồi dưỡng cao cấp lý luận chính trị đối với công


11

chức có xu hướng tăng lên qua các năm; điều này cho thấy tỉnh rất quan
tâm đến việc nâng cao trình độ lý luận chính trị cho công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh. .........................................................................52
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ..........................................53

Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình...........................................53
Bảng 2.5: Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................................54
Theo thống kê năm 2014, có 39 công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
có trình độ đại học ngoại ngữ trở lên, chiếm 3,58% trong tổng số công
chức; 919 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 84,18% và có 15 công
chức được bồi dưỡng và cấp chứng chỉ tiếng dân tộc (chiếm 1,38%). Như
vậy, hiện nay còn 132 công chức chưa có chứng chỉ ngoại ngữ (chiếm
12,11%), đây là số lượng khá. .....................................................................54
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình...................................................55
Bảng 2.7: Công chức tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong quá
trình thực thi công vụ....................................................................................56
Bảng 2.8: Công chức tự đánh giá bản thân về thái độ, hành vi trong thực
hiện công vụ...................................................................................................58


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Công chức theo độ tuổi các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng
Bình ................................................................................................................50
Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá,phân loại công chức các CQCM thuộc UBND
tỉnh Quảng Bình năm 2014.............................................................................61
Biểu đồ 2.3: Kết quả bố trí công chức trong cơ quan......................................63
Biểu đồ 2.4: Công việc với chuyên môn đào tạo............................................63
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ hài lòng với mức thu nhập hiện nay của bản thân….........65
Biểu đồ 2.6: Công chức đã tham dự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực
trong thời gian 3 năm trở lại đây ...................................................................66

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Một trong những vấn đề cơ bản và cấp bách đang được Đảng và Nhà
nước ta đặc biệt quan tâm trong công cuộc đổi mới hiện nay đó là việc tiếp
tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN trong sạch, vững
mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong bộ máy Nhà nước, cán bộ, công
chức phải thật sự là công bộc tận tụy, phục vụ nhân dân. Đội ngũ công chức
trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi
pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính.
Những thành tựu đạt được trong những năm thực hiện công cuộc đổi mới có
phần đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Trước yêu cầu phát
triển nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế thì vấn đề cấp bách đặt ra là
phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên
môn, có năng lực quản lý và có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì
trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết để xây dựng một nền
hành chính trong sạch, vững mạnh. Trong điều kiện cải cách hành chính,
hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước
hiện đại hóa thì vấn đề xây dựng đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn
và đạo đức công vụ càng có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết mà nó cần
được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của nền hành chính
là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược
xây dựng nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới.
Quan điểm của Đại hội XI là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới” [19, tr.252]. Một
trong những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể CCHC nhà
nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công vụ, công

2

chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy đủ phẩm chất và năng lực
tương xứng.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công
chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng đã tích cực tham
mưu, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, góp phần
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần của nhân dân trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả
đạt được, đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình
chưa được đào tạo chính quy, chuyên sâu; vẫn còn một số hạn chế về năng
lực; phong cách làm việc ở một số lĩnh vực chậm đổi mới; một bộ phận cán
bộ, công chức có tinh thần trách nhiệm chưa cao; trong thực thi công vụ chưa
có tính chuyên nghiệp....
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XV đã xác định:
“Đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức bảo
đảm tính chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu công việc” [18, tr.17]. Để bảo
đảm cho bộ máy HCNN thuộc UBND tỉnh hoạt động có hiệu lực, hiệu quả và
thực hiện được nhiệm vụ nêu trên thì việc xây dựng đội ngũ công chức trong
các CQCM thuộc UBND tỉnh có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực
đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mà Đảng bộ và nhân dân trong tỉnh giao phó
là hết sức quan trọng và cần thiết, nhằm góp phần thực hiện các mục tiêu,
nhiệm vụ xây dựng tỉnh Quảng Bình trở thành một trong những tỉnh có tốc độ
tăng trưởng cao, phát triển bền vững trong hiện tại và những năm tiếp theo.
Từ những lý do trên, để đánh giá được năng lực đội ngũ công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm
xây dựng nguồn chiến lược công chức để thực thi tốt hoạt động công vụ
trong thời kỳ đẩy mạnh CCHC, từng bước xây dựng nền hành chính hiện

đại, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới của tỉnh. Đồng thời, chỉ ra những hạn


3

chế trong cơ cấu đội ngũ công chức về trình độ các mặt; việc đào tạo, bồi
dưỡng gắn với thực tế công việc; năng lực tham mưu, thực thi công vụ của
công chức có những ưu điểm, tồn tại, hạn chế gì; đã thực sự chuyên nghiệp
chưa; chính sách thu hút công chức là người tài, giỏi tốt nghiệp thủ khoa các
trường đại học vào công tác thực hiện như thế nào. Từ đó chỉ ra nguyên
nhân của những hạn chế, yếu kém của công chức đang công tác ở các
CQCM thuộc UBND tỉnh để đề ra phương hướng, các giải pháp khắc phục
những khó khăn, yếu kém, hạn chế đã nêu, nhằm góp phần xây dựng đội ngũ
công chức ở các CQCM thuộc UBND tỉnh có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ vững vàng, năng lực và thái độ thực thi công vụ tốt, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức nói riêng trong thời gian qua được nhiều nhà khoa học quan tâm
nghiên cứu. Có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công
bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau:
Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu
lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp
phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng,
cơ cấu và chất lượng.
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực
đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các

giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của


4

cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ
thanh tra, kiểm tra.
Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức
chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012.
Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử
dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức
chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các
kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có
thái độ làm việc chuyên nghiệp.
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán
bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức
trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công
chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở
hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn
đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biết
được những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần
có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa
ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi
trường HCNN.
Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý HCNN, trong đó
đã đặt công chức HCNN trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và

hiệu lực quản lý HCNN. Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” của tác giả Nguyễn


5

Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích
nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN
và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
QLNN, đáp ứng thời kỳ CNH, HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay và
trong những năm tới.
TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp
những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng
lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực
thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức,
viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và
trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức
như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành
chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành
chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các
bài viết của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công
chức, thi nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới
công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của
dân, do dân, vì dân, Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 – 2005, mã số
KX.04.09. Đề tài đã hệ thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội

ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương đến
cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức. Từ đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ,


6

công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì
dân.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã phân tích một cách
có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức nói chung và công chức HCNN nói riêng, là cơ sở để kế thừa cho
những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về
năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Trên cơ sở làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực
của chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất một số
giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
- Nhiệm vụ:
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực thực thi
công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh như: khái niệm, các yếu
tố cấu thành, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh;
+ Nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh từ đó rút ra một số nguyên nhân, bài học trong nâng cao năng lực
các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình;

+ Phân tích, đánh giá về năng lực của công chức cấp tỉnh ở Quảng
Bình;
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.


7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực công chức trong các CQCM thuộc
thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Có nhiều cách tiếp cận và nghiên cứu về năng lực công
chức nói chung; tuy nhiên, trong luận văn này, tập trung đánh giá năng lực
công chức ở các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình được nghiên cứu từ 2
cách tiếp cận: thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả
thực hiện công việc.
+ Về không gian: Các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (bao gồm
19 cơ quan).
+ Về thời gian nghiên cứu từ năm 2011 đến năm 2014.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ; chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhà
nước về công chức ở các cơ quan HCNN.
- Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm
làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá
trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các
tác giả trong và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo
cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả đánh giá công

chức hằng năm… từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân tích, đánh giá
thực trạng năng lực công chức cấp tỉnh.
Phương pháp điều tra XHH: Nhằm thăm dò ý kiến của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh về thái độ, hành vi ứng xử trong quá trình thực thi
công vụ. Tác giả đã xây dựng phiếu khảo sát, điều tra bằng bảng câu hỏi có


8

liên quan đến nội dung của luận văn; đã gửi 200 phiếu khảo sát về năng lực
công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Kết quả thu về 200
phiếu; trong đó, có 103 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là trưởng, phó phòng,
ban trở lên và 97 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên viên, nhân viên.
Phương pháp thống kê toán học: xử lí các kết quả điều tra, các dữ liệu
thống kê nhằm rút ra các kết luận khoa học và thực tiễn.
Kết quả đánh giá Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX): Được thực
hiện trên tất cả các lĩnh vực, gồm: cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy
hành chính; đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. PAR
INDEX năm 2012, tỉnh Quảng Bình xếp thứ 52 (70,16 điểm) trong 63 tỉnh
thành của cả nước (điểm trung bình 76,08); năm 2013 PAR INDEX của tỉnh
đứng thứ 44/63 với 75,36 điểm (điểm trung bình cả nước 77,56); năm 2014
PAR INDEX của tỉnh đứng thứ 32/63 với 81,81 điểm.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận:
+ Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực
công chức nói chung và năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
nói riêng;
+ Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về năng lực
của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh. Cụ thể luận văn làm rõ những
đặc điểm, nhiệm vụ của đội ngũ công chức HCNN và điều kiện khách quan

của việc xây dựng đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh. Trên cơ sở đó, đã hệ
thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực công chức trong các
CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Về thực tiễn:
+ Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo cho
các nhà quản lý, lãnh đạo ở Quảng Bình trong xây dựng chính sách, kế hoạch


9

chương tình nhằm nâng cao năng lực của công chức trong các CQCM thuộc
UBND tỉnh Quảng Bình, từ đó xây dựng đội ngũ công chức bảo đảm đủ số
lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
+ Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học
tập cho học sinh, sinh viên và công chức trong các cơ quan HCNN.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có
kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực của công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh;
Chương 2: Thực trạng năng lực của công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình,
Chương 3: Phương hướng, giải pháp nâng cao năng lực công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.


10

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC TRONG CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm
* Công chức:
Thuật ngữ "công chức" thường được hiểu một cách khái quát là những
người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất
định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân,
phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi xác
định công chức lại là khác nhau đối với mỗi quốc gia khác nhau phụ thuộc
vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và của lịch sử, văn
hoá dân tộc mỗi quốc gia.
Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau giữa các quốc gia.
Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:
- Hệ thống thể chế chính trị;
- Tổ chức bộ máy nhà nước;
- Sự phát triển kinh tế - xã hội;
- Tính truyền thống và các yếu tố văn hoá, lịch sử.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, đặc điểm chung của công chức ở các quốc
gia thường là:
- Là công dân của nước đó;
- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển;
- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí
việc làm;


11

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia khác nhau thường là khác nhau. Ví

dụ có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy
nhà nước (bao gồm cả các cơ quan QLNN, đơn vị sự nghiệp hay các lực
lượng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những
người làm việc trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là trong các cơ
quan quản lý HCNN.
Nhìn lại lịch sử, năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL
ban hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ
được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ. Theo Sắc lệnh 76/SL,
những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài
nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ quy định (trích Điều 1, Sắc lệnh Số 76/SL ngày 20/5/1950).
Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng
ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung
tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm
trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán
bộ, công nhân viên chức nhà nước". Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ
trưởng ban hành ngày 25/5/1991 về công chức Nhà nước đã quy định công
chức theo một phạm vi rộng hơn.
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những
người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn
thể được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Lúc này, phạm
vi và đối tượng cán bộ, công chức đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng
vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan


12

của Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại

như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật
về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân
Việt Nam... điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, các
tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà
nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là "cán bộ, công
chức" hay không. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa
được phân biệt và giải quyết triệt để.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ,
công chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với
biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản
lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công
chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ những tiêu chí xác định ai
là cán bộ, ai là công chức... Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội
dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải
quyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang đặt ra.
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ và
công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế;
hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở;
được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ,
công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ
theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.


13

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo quy định này thì tiêu chí xác
định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân
dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng,
Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản
pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ.
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các
tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các
cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi