Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ

Sinh viên thực hiện

: VŨ ĐĂNG KHÁNH

Mã số sinh viên

: 1405QTNA034

Khóa học

: 2014 – 2018

Lớp

: 1405QTNA

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan những gì em viết trong đề tài là đúng, chính xác. Các
số liệu sử dụng phân tích trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng và đã được
công bố theo đúng quy định, các kết quả nghiên cứu trong khóa luận là do em
tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực
tiễn. Những thông tin tham khảo trong khóa luận đều được trích dẫn cụ thể
nguồn sử dụng.
Sinh viên thực hiện

Vũ Đăng Khánh


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ,
chỉ bảo tận tình của Quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực – Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội đã cho em hiểu biết thêm về kiến thức chuyên ngành
Quản trị nhân lực. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý
thầy cô trong trường đã dìu dắt chúng em, cho chúng em hành trang vào đời
vì ngày mai lập nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn ThS. Đỗ Thị Hải Hà đã nhiệt tình hướng
dẫn, chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà em gặp phải trong q
trình nghiên cứu để hồn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng tồn thể cán bộ,
cơng nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại đơn vị và
trong thời gian nghiên cứu hồn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Với nền kiến thức cịn hạn chế, bài viết khơng tránh khỏi những sai sót.

Vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Q thầy cơ để bài
khóa luận của em được hồn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa.
Em xin kính chúc Quý thầy cơ nhà trường, cùng tồn thể cán bộ, cơng
nhân viên tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam luôn dồi dào sức khỏe
và thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................... 1
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................... 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
6. Giả thuyết nghiên cứu........................................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4
8. Kết cấu khóa luận ................................................................................................. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................................ 5
1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực ................................................ 6
1.1.3. Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................................... 8
1.2. Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ........................... 8
1.3. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nhân lực .......................................... 9

1.4. Ý nghĩa công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................................... 10
1.5. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp. ..................................................................................................................... 11
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................. 11
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................ 14
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................................................... 14
1.5.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ............ 14
1.5.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..................................................................... 15


1.5.6. Dự tính chi phí đào tạo ................................................................................. 15
1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo..................................................................... 16
1.6. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực.................................... 17
1.6.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc .................................................. 17
1.6.2. Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc ................................................. 18
1.7. Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp. ............................................................................. 20
1.7.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ............................. 20
1.7.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp .............................. 23
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM
2.1. Khái quát về công ty TNHH Điện Stanley................................................. 25
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty .......................................... 25
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ cụ thể của Công ty..............................................29
2.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty ........................................................................ 30
2.1.4. Đặc điểm nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam giai đoạn
2014 - 2017.............................................................................................................. 28
2.2.Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Điện
Stanley Việt Nam .................................................................................................. 30
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................. 30

2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................... 32
2.2.3. Phê duyệt chế độ đào tạo hàng năm ............................................................ 37
2.2.4. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo ........................................................ 37
2.2.5.Theo dõi và nắm bắt tình hình thực hiện...................................................... 38
2.2.6. Cập nhật và theo dõi đào tạo của cá nhân ................................................... 38
2.2.7. Tổng kết và đánh giá hiệu quả khóa đào tạo............................................... 38
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty ............................................................................................. 40
2.3.1. Nhân tố bên trong ......................................................................................... 40
2.3.2. Nhân tố bên ngoài ......................................................................................... 40


2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty 41
2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................... 41
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân ..................................................................... 41
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH ĐIỆN
STANLEY VIỆT NAM
3.1. Định hướng của Cơng ty trong 5 năm tới .................................................. 44
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty .............................................................. 44
3.1.2. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty trong 5
năm tới ..................................................................................................................... 45
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
cơng ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.............................................................. 46
3.2.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ............. 46
3.2.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo một cách chính xác, khách quan46
3.2.3. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù cơng việc48
3.2.4. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực. .............................. 51
3.2.5. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển. ............... 51
3.2.6. Làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo ................ 51

3.2.7.Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác . 53
3.2.8. Hồn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo................54
3.2.9. Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập. .......................................................... 54
3.2.10. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động............................. 56
3.3. Một số khuyến nghị ....................................................................................... 57
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của VNS .............................................................. 27
Bảng 1.1: Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nhân lực ......................... 7
Bảng 2.1: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo tại Công ty ....... 32
Bảng 2.2: Đơn vị, giáo viên đào tạo của công ty đối với từng phương pháp
đào tạo ............................................................................................................. 35
Bảng 2.3: Số lượng đào tạo của Công ty qua 3 năm....................................... 39
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................... 28
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................... 29
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn .............................. 30


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BP

Bộ phận

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

GĐ

Giám đốc

GĐHC

Giám đốc hành chính

HCNS

Hành chính nhân sự

NXB

Nhà xuất bản

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VNS

Stanley Việt Nam


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất và trình độ
nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con
người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Nếu một doanh nghiệp không quan tâm hoặc
quan tâm không đúng mức nhân lực của mình thì tức là đã tự loại mình ra khỏi
thương trường. Nhân lực thực sự đã trở thành thứ tài sản q giá nhất, là chìa khóa
dẫn đến sự thành công của mỗi một doanh nghiệp. Quan tâm đến sự phát triển của
nhân lực sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập tồn cầu, các doanh nghiệp có cơ hội để phát triển.
Song bên cạnh đó cũng gặp những thách thức địi hỏi phải có nhân lực thích ứng.
Mặt khác chất lượng nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa
đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng
cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Đó
cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm đều
chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Quá trình đào tạo,
phát triển nhân lực đem lại lợi ích lâu dài cho người lao động, doanh nghiệp và xã
hội. Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt về kiến
thức, tiếp thu những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn,
mở rộng tầm hiểu biết... để khơng những có thể hồn thành tốt cơng việc được giao
mà cịn có thể thích ứng với những biến đổi của môi trường xung quanh. Thực tế đã
chứng minh, một doanh nghiệp phát triển tốt, ổn định trước hết phải có đội ngũ lao
động có trình độ tay nghề cao. Như vậy việc đào tạo, phát triển là thật sự cần thiết
và không thể thiếu được trong các doanh nghiệp, địi hỏi doanh nghiệp phải có
chiến lược đào tạo cho phù hợp.
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam là công ty liên doanh với nước ngoài
chuyên sản xuất và lắp ráp các loại đèn, linh kiện đèn dành cho xe ô tô, xe gắn máy.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh,
thực trạng nhân lực của Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam trong những năm
gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai
trị quan trọng và trở thành cơng tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Hiện

nay công ty đã và đang tích cực tiến hành áp dụng một số biện pháp cách thức để
phát triển đội ngũ nhân lực của mình. Những thành quả thu được từ cơng tác đào tạo
và phát triển nhân lực đã góp phần không nhỏ tạo nên sự thành công của công ty

1


như hiện nay. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi
trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực trong cơng
ty cịn bộc lộ những tồn tại, hạn chế đồng thời cơng tác đào tạo cũng địi hỏi cần
nhiều thời gian và chi phí. Do vậy, làm thế nào để hồn thiện, nâng cao hơn nữa
hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình
độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng
kịp thời với sự thay đổi? Từ những lý do trên em đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề
tài: “Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam”.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu của các tác giả khác nhau, điều này cho
thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức, có thể kể
đến một số đề tài như:
Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Công tác đào tạo nhân lực ở công ty cổ
phần Licogi 166” của tác giả Lê Thị Diệu Hằng năm 2015. Tác giả đã phân tích
được thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại cơng ty, từ đó đưa ra những đánh giá
chung về việc thực hiện công tác này, trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp, khuyến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả lao động, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thị trường.
Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Đăng Thắng năm 2013 nghiên cứu tình hình
đào tạo và phát triển nhân lực sản xuất kinh doanh điện để tìm ra các giải pháp hoàn

thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực
cạnh tranh cho EVN HANOI.
Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC” của tác giả Nguyễn Trung Dũng năm 2015.
Đề tài nhằm đưa ra những giải pháp có lợi trong đào tạo nguồn nhân lực của cơng
ty. Từ đó mang lại hiệu quả về sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả về kinh tế cho
doanh nghiệp.
Luận án thạc sĩ quản trị kinh doanh: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành” của tác giả Bùi Thị
Ngọc Tân năm 2011 trên cơ sở phân tích thực trạng về nguồn nhân lực, về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty đã đề xuất những giải pháp mang

2


tính khả thi cao nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh các công trình nghiên cứu nêu trên cịn rất nhiều các cơng trình
nghiên cứu liên quan đến cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực nhưng tựu chung
lại, các cơng trình nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc độ nhỏ của công tác
đào tạo và phát triển nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó
nghiên cứu. Trên tinh thần học hỏi những kinh nghiệm từ các tài liệu tham khảo
cùng với việc khảo sát thực tế tại cơng ty, từ đó có những sáng kiến về giải pháp
hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley
Việt Nam. Khóa luận nghiên cứu vấn đề này với mục đích góp phần nghiên cứu
hồn chỉnh vấn đề và tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào
tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực, đưa ra những ý kiến,
quan điểm chung nhất. Từ đó tổng hợp và đề xuất một số biện pháp có tính khả thi,
có cơ sở khoa học nhằm hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công

ty TNHH Stanley Việt Nam.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu trên, khóa luận có những nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công
ty TNHH Điện Stanley Việt Nam
- Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực ở công ty TNHH Điện
Stanley Việt Nam thơng qua quy trình thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân
lực đang thực hiện tại công ty.
- Thu thập số liệu, tổng hợp, phân tích, đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH ĐIện Stanley Việt Nam
- Tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề cốt lõi; từ đó đưa ra các giải pháp
khả thi, mang tính ứng dụng cao nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nhân lực ở công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt
Nam
b) Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty

3


TNHH Điện Stanley Việt Nam giai đoạn 2014 - 2017
Phạm vi về khơng gian: Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại cơng ty TNHH Điện Stanley cịn
nhiều hạn chế và bất cập
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cơng ty được hồn thiện sẽ góp

phần nâng cao chất lượng nhân lực từ đó đóng góp tích cực vào hiệu quả kinh
doanh và sự phát triển của doanh nghiệp.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thơng tin từ các phịng ban thuộc
Cơng ty TNHH Điện Stanley Việt Nam. Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty
TNHH Điện Stanley Việt Nam, tham khảo và thống kê tài liệu lưu trữ của các năm
trước, các văn bản lưu hành nội bộ của Công ty qua sự hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ
và tạo điều kiện của lãnh đạo Công ty.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: tiến hành phân tích, tổng hợp các thông
tin theo đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của bài báo cáo. Những thông tin bao
gồm các bài báo, các văn bản liên quan tới công tác nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam. Bên cạnh đó cịn dựa
trên báo cáo tổng kết của Công ty.
- Phương pháp thống kê: Thống kê các tài liệu từ các phòng ban thuộc Công
ty TNHH Điện Stanley Việt Nam. Thống kê những kiến thức từ các bài giảng, giáo
trình, tài liệu từ các giảng viên trong và ngồi nhà trường, thơng tin trên internet và
các bài khóa luận tốt nghiệp, các bài nghiên cứu khoa học từ các năm trước.
8. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, khóa luận được chia ra
làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
TNHH Điện Stanley Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam

4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của
con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự
phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân cơng lao động xã hội càng sâu sắc,
xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa sức lao động của mỗi con
người càng nhiều hơn.
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân
lực, một quan niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và
trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q
trình lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo cả doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo PGS.TS. Đặng Quốc Bảo và TS. Nguyễn Đắc Hưng lại cho rằng:
“Nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một
trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người
lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói
quen làm việc.” Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và
của quốc gia một cách cụ thể, thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân

lực. [1;25]
Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp thì “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [12;7]
Nói tóm lại: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một

5


tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
trong doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
a) Đào tạo nhân lực
+ Đào tạo nhân lực:
- Là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ
chức.
- Là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn chỉnh các kĩ năng, rèn luyện các
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu
cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
- Là quá trình bù đắp những thiếu hụt trong kiến thức, truyền đạt những kỹ
năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, những công việc được
giao.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1: “Đào tạo là
quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người
đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân cơng lao động nhất
định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn
minh của lồi người” [8;735].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Xuân Cầu PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Đào tạo (hay còn được gọi là
đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [2;153].
Cũng về vấn đề này, trong Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân lại
đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục
đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành”
[10;285]
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo
bổ sung và đào tạo nâng cao.
Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nhân

6


lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền
thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở
thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chun mơn nghề nghiệp nhất định,
có khả năng đảm nhận một sự phân cơng lao động xã hội trong thời kỳ phát triển
kinh tế - xã hội.
b) Phát triển nhân lực:
+ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra những thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động.
+ Xét về nội dung, Phát triển nhân lực gồm có 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo
và phát triển.
 Gíáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
 Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Là quá trình làm cho người lao

động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả.
 Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1: Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nhân lực
Tiêu chí

Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt
về kiến thức và kĩ năng

Chuẩn bị cho tương lai

hiện tại
Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trị nhân
lực. Theo từ điển tiếng việt phổ thơng thì “ Phát triển là sự vận động tiến lên theo
chiều hướng tăng lên”, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực ở doanh
nghiệp là sự phát triển yếu tố con người và công việc trong doanh nghiệp. Phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng người

7


lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Số lượng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lượng người lao động cần
có để tham gia vào các hoạt động kinh doanh thuộc tổ chức của doanh nghiệp. Số
lượng lao động này tùy thuộc vào nhiều yếu tố như quy mô sản xuất, cơng nghệ mà
doanh nghiệp sử dụng trong q trình kinh doanh, năng lực cụ thể của người lao
động, tính chất ngành nghề kinh doanh,...
Chất lượng nhân lực thực chất là năng lực của người lao động, năng lực này
được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ học
vấn, ý thức kỷ luật,....Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất lượng là làm
cho con người phát triển cao hơn so với hiện tại. Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn
phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung
vào số lượng hay chất lượng, hoặc cả số lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát
triển nhân lực chỉ đơn giản là việc nâng cao năng lực về một mặt nào đó của người

lao động như năng lực chun mơn, trình độ tay nghề, trình độ học vấn,...
1.1.3. Khái niệm cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là hệ thống các biện pháp được sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kĩ
năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện cơng
việc cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong thời
gian nhất định nhằm đem lại sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của
họ theo chiều hướng tốt hơn.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là việc thực hiện các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức,
cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và
kế hoạch.
1.2. Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung thì
mục tiêu của đào tạo và phát triển của nhân lực trong tổ chức là:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhận công
việc mới.
- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

8


- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật
và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và cơng

đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được
những thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có
cơ hội thăng tiến hơn.
1.3. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực ln được coi là một nội dung quan trọng
trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Bởi nó có vai trị quan trọng đối với
sự phát triển của cá nhân người lao động và tổ chức.
a) Đối với tổ chức:
- Trước hết đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả thực hiện cơng việc được giao. Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng
bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng
và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận.
- Hơn nữa thông qua đào tạo khả năng tự tiến hành công việc một cách độc
lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm được chi phí lao động cho
việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.
- Nhờ có đào tạo tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân
lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật cao. Điều đó
giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình,
đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý

9


trong hoạt động của tổ chức.
- Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân
viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với
tổ chức nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đồng thời hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên
môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để
đảm nhiệm những vị trí trống.
b) Đối với người lao động:
- Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanh
thu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên.
- Nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lịng của người lao động đối với
cơng việc cũng tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
- Thơng qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu
cầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn. Nói cách khác đào tạo đóng vai trị
quan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ có
chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động
cao.
- Đồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có
thể áp dụng được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp; giúp người lao
động có cách nhìn, tư duy mới về cơng việc, và phát huy tính sáng tạo của người lao
động.
1.4. Ý nghĩa công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có vai trị, ý nghĩa rất to lớn đối
với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, xã hội và cá
nhân nói riêng.
a) Đối với cá nhân:
 Giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng

thành công các thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật. Từ đó, nâng cao tính chun nghiệp
của người lao động.
 Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thaỉ
trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
 Thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
 Nhà quản trị được tiếp cận với phương pháp quản lý hiện đại.
 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

10


b) Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chun mơn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp
thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nhân lực
thành cơng sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được u cầu trong cơng tác kế hoạch hố nhân lực.
- Giảm bớt được tai nạn lao động.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, quản lý vào doanh nghiệp.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
c) Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vơ
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia.
- Cung cấp nhân lực chất lượng cao cho xã hội.
- Tạo ra công dân tốt cho xã hội.
- Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội.
1.5. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động
trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có

11


phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào, kỹ năng nào, loại
lao động nào, bao nhiêu người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở
nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần thiết cho
việc thực hiện cơng việc và trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nhân lực nó tuỳ thuộc vào
chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ, hay
nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với
mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được
xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Khơng
có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với
mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí
ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong cơng tác phát triển nhân lực là
nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác
động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
- Căn cứ để xác định
+ Yêu cầu công việc hiện tại và tương lai
Là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa
học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ cơng nhân viên có nhu cầu đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
+ Trình độ hiện có của nhân viên
Là dựa vào phân tích cơng việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh
nghiệp tiến hành phân tích cơng việc và kiểm tra trình độ chun mơn, nghiệp
vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực được phát sinh.
+ Phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc
 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối

12


với người thực hiện cơng việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài

liệu xác nhận q trình thực hiện cơng việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh
giá. Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các
tiêu chuẩn đã thiết lập trước. Đánh giá thực hiện công việc là một bước trong chiến
lược chung nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cả Cơng ty.
 Ngồi ra, cịn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu
đào tạo:
o Theo báo cáo của giám thị.
o Theo yêu cầu quản trị.
o Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được.
o Trách nghiệm kiến thức.
o Bản câu hỏi điều tra.
o Kết quả thực hiện mức lao động.
- Phương pháp thu thập thông tin để xây dựng nhu cầu
+ Phỏng vấn cá nhân
Đây là phương pháp người phỏng vấn sẽ tiến hành làm việc trực tiếp với
những người quản lí cấp trên và những người thực hiện cơng việc. Để thực hiện
phỏng vấn thì cần phải chuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp những
người tham gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giải thích trong q trình phỏng vấn.
+ Sử dụng bảng câu hỏi
“ Một tập hợp các câu hỏi được bố trí và sắp xếp theo một cấu trúc nhất định
nhằm thu thập thơng tin từ một nhóm đối tượng được lựa chọn để trả lời một hay
nhiều câu hỏi nghiên cứu ”.
“Một tập hợp các câu hỏi, đặc biệt dùng để giải quyết cho một số vấn đề điển
hình có tính thống kê thơng qua việc thu thập thơng tin trong một khảo sát”.
+ Phương pháp tính tốn căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật
tương ứng.
+ Phương pháp tính tốn căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất , mức đảm nhiệm của một công, nhân viên kỹ thuật và
hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

13


+ Phương pháp chỉ số
Phương pháp này cho số liệu khơng chính xác bằng cách tính ở hai phương
pháp trên. Thường dùng để dự đốn nhu cầu cơng nhân viên kỹ thuật của các công
ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Căn cứ vào bản phân tích cơng việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
cơng việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, Công ty sẽ các định được số lượng, loại lao
động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
+ Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bản phân tích cơng việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng nhân viên kỹ
thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại
thành nhu cầu của tồn doanh nghiệp.
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
+ Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chun mơn của
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ
thể và có thể đánh giá được.
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
 Nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

 Khả năng nghề nghiệp của từng người, mong muốn của người được đào tạo
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển, doanh
nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa
chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của
chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào
tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu
chúng ta tiến hành lựa chọn khơng kỹ thì hiệu quả của hoạt động này khơng cao nó
sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo.

14


1.5.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số mơn học, các
mơn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng mơn, chi
phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như:
giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải
phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp
đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.5.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh
nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi
phí, dễ quản lý vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện cơng việc có
tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khả
năng truyền thụ không cao, khi bị cử đi dạy sẽ ảnh hưởng đến cơng việc hiện tại
đồng thời khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới mà người được chọn làm
giáo viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường
đại học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến
thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên
phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, khơng sát thực với doanh
nghiệp, chi phí thường cao.
1.5.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo phụ thuộc vào chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo,
giáo viên, cở sở vật chất, trang thiết bị phục vụ, bao gồm các chi phí cho việc học,
chi phí cho việc đào tạo.

15


- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong q trình người
lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền học phí, học bổng cho người lao
động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá
bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu
quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy
chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.

1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng?
- Đánh giá chi phí và kết quả của chương trình
- Đánh giá chi phí của chương trình và lợi ích thu được từ chương trình
- Kết quả đào tạo của chương trình bao gồm:
+ Kết quả nhận thức
+ Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình
+ Khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng đã lĩnh hội được vào thực tế
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi
đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực
hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên
chuyển trong công việc…
- Các phương pháp đánh giá:
+ Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện cơng việc của mỗi
nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào q
trình đào tạo, cịn nhóm kia vẫn thực hiện cơng việc bình thường. Sau thời gian đào
tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã
được đào tạo và nhóm khơng được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện
cơng việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả
của chương trình đào tạo.
+ Phỏng vấn
+ Điều tra qua bảng hỏi
+ Phương pháp quan sát

16


Với phương pháp này, người quan sát phải là người có hiểu biết, kinh
nghiệm về cơng việc, quy trình và phương pháp thực hiện công việc. Thông qua

việc quan sát, người quan sát sẽ thấy được những thiếu sót trong thực hiện công
việc, căn cứ vào những thông tin này để xác định nhu cầu đào tạo.
Đối tượng áp dụng: phương pháp này nên sử dụng cho các công việc hoạt
động tại chỗ - các công việc bán hàng.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 3 mức:
+ Thông qua kết quả của học viên
+ Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo
+ Hiệu quả tài chính
1.6. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
1.6.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. [4,155]
- Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại sự
chuyển biến ngay tức thời trong kiến thức; học viên có thể nhanh chóng nắm vững
được các kỹ năng cơng việc và địi hỏi ít chi phí để thực hiện.
- Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác khơng tiên tiến của người dạy.
- Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. [4,155]
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của

công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng

17