Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH giao nhận hàng hóa HL Hà Nội: Thực trạng và giải pháp

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH
GIAO NHẬN HÀNG HĨA HL HÀ NỘI: THỰC TRẠNG
VÀ GIẢI PHÁP
Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. TRẦN THỊ HUYỀN TRANG
: NGUYỄN THỊ NHUNG
: 1405QTNB046
: 2014-2018
: ĐH QTNL 14B

HÀ NỘI - 2018


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp này, trước hết tôi xin
gửi lời cảm ơn tới tồn thể các thầy cơ giáo trong khoa Tổ chức và quản lý
nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị kiến thức cho tôi trong
quá trình học tập tại trường, cùng với sự cố gắng của bản thân, tơi đã hồn
thành đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Đồng thời tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các thành viên
trong Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Đặc biệt là anh
Nguyễn Hữu Thạo giám đốc công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ và theo
sát tôi trong suốt quá trình làm việc vừa qua. Trong quá trình nghiên cứu và
làm bài khố luận, do chưa có nhiều kinh nghiệm, thời gian có hạn và thơng
tin thu thập được cịn hạn chế nên bài khóa luận của tơi khơng thể tránh được
những thiếu sót. Kính mong thầy cơ đóng góp, bổ sung ý kiến để đề tài được
hồn thiện hơn, cũng như tơi có thể trưởng thành hơn trong quá trình học tập,
làm việc và nghiên cứu sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là Nguyễn Thị Nhung, tôi thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp
với đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH giao nhận hàng hóa
HL Hà Nội: Thực trạng và giải pháp”.
Tôi xin cam đoan đây là bài khóa luận do tơi khảo sát và tổng kết lại
trong thời gian qua, các số liệu và các thơng tin trong bài đều được trích dẫn
rõ ràng, tường minh và đúng quy định. Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm
nếu có sự khơng trung thực về thơng tin sử dụng trong bài báo cáo này.
Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Nhung


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Nghĩa đầy đủ

Chữ viết tắt

Tiếng Việt

1

CP

Cổ phần

2

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

3

KHHNNL

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

4

HL

Hồng Long

5

HR

Nguồn nhân lực

6

MTCV

Mơ tả cơng việc

7

PTCV

Phân tích cơng việc

8

PV

Phỏng vấn

9

TD

Tuyển dụng

10

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

11

VNĐ

Việt Nam Đồng

12

YCCV

Yêu cầu công việc

Tiếng Anh

Human resources


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 4

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 5
6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 5
7. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 5
8. Kết cấu đề tài......................................................................................... 6
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC .................................................................................................................. 7
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................ 7
1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................ 7
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ..................................................... 7
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ....................................................... 8
1.2.1. Đối với tổ chức ............................................................................... 8
1.2.2. Đối với người lao động .................................................................. 9
1.2.3. Đối với xã hội ................................................................................. 9
1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực ................................................ 9
1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn .............................. 9
1.3.2. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan............................ 10
1.3.3. Nguyên tắc phù hợp ..................................................................... 10
1.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh ............................................ 10


1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực............. 11
1.4.1. Nhân tố thuộc về tổ chức.............................................................. 11
1.4.2. Nhân tố thuộc về môi trường ....................................................... 12
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực ........................................................ 12
1.5.1. Tuyển mộ nhân lực ....................................................................... 12
1.5.2. Tuyển chọn nhân lực .................................................................... 14
1.6. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng ...................................... 19
1.6.1. Các tiêu chí định lượng ................................................................ 19

1.6.2. Các tiêu chí định tính ................................................................... 21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIAO NHẬN HÀNG HĨA
HL HÀ NỘI.................................................................................................... 23
2.1. Tổng quan về cơng ty Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà
Nội ......................................................................................................... 23
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển Cơng ty.................................. 23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiện vụ của các phòng ban .. 24
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Giao nhận
hàng hóa HL Hà Nội ............................................................................... 26
2.1.4. Đặc điểm lao động của Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL
Hà Nội ..................................................................................................... 27
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Giao
nhận hàng hóa HL Hà Nội ...................................................................... 29
2.2.1. Tuyển mộ nhân lực ....................................................................... 29
2.2.2. Tuyển chọn nhân lực .................................................................... 32
2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty THHH Giao
nhận hàng hóa HL Hà Nội ...................................................................... 37
2.3.1. Các chỉ tiêu định lượng ................................................................ 37
2.3.2. Các chỉ tiêu định tính ................................................................... 39


2.4. Nhận xét chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH
Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ............................................................. 41
2.4.1. Các mặt đạt được .......................................................................... 41
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ............................................ 42
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH GIAO NHẬN HÀNG HÓA HL HÀ NỘI ....................................... 45
3.1. Định hướng phát triển của Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL

Hà Nội trong thời gian tới ....................................................................... 45
3.1.1. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2018 ........ 45
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Giao
nhận hàng hóa HL Hà Nội đến năm 2020 .............................................. 46
3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong năm 2018 ..................... 46
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ................................... 48
3.2.1. Giải pháp tuyển mộ nhân lực ....................................................... 49
3.2.2. Giải pháp về tuyển chọn nhân lực ................................................ 52
3.2.3. Thực hiện đánh giá hiệu quả tuyển dụng ..................................... 54
3.3. Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ................................... 55
3.3.1. Đối với Công ty ............................................................................ 55
3.3.2. Đối với ứng viên........................................................................... 60
KẾT LUẬN .................................................................................................... 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 63
PHỤ LỤC


DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG
Hình 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa
HL Hà Nội ....................................................................................................... 29
Hình 2.2. Biểu đồ đánh giá thái độ làm việc của nhân sự trong Công ty năm
2017

......................................................................................................... 40

Bảng 2.1. Đặc điểm lao động của Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà
Nội giai đoạn 2015-2017 ................................................................................. 27
Bảng 2.2. Kế hoạch nhân sự Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội

năm 2017 ......................................................................................................... 30
Bảng 2.3. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu của Công ty giai đoạn 2015-2017 ............ 33
Bảng 2.4. Chi phí tuyển dụng của Công ty trong giai đoạn 2015-2017 ......... 37
Bảng 2.5. Tỷ lệ trúng tuyển của Công ty giai đoạn 2015-2017 ...................... 38
Bảng 2.6. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong giai đoạn
2015-2017........................................................................................................ 39
Bảng 2.7. Mức độ gắn kết của nhân viên mới trong Công ty ......................... 41
Bảng 3.1. Đề xuất kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong năm 2018 .......... 48


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự hội nhập sâu rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới,
thực hiện các cam kết quốc tế, cơng nghệ kĩ thuật đang thay đổi một cách
chóng mặt, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường cùng với sự bất ổn
kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Đặc biệt gần đây nhất là
sự gia nhập của nước ta vào Cộng đồng kinh tế ASEAN đã làm cho các doanh
nghiệp Việt Nam có thêm nhiều cơ hội, nhưng cũng phải đối mặt với rất nhiều
thách thức lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải tạo cho mình một sự khác
biệt, một lợi thế cạnh tranh, phải có những định hướng chiến lược rõ ràng.
Nguồn nhân lực đóng một vai trị vơ cùng quan trọng, là yếu tố khơng thể
thiếu trong bất kì tổ chức nào quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ
chức đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Nguồn nhân lực chất lượng cao là
một tài sản quý báu của doanh nghiệp, lợi thế cạnh tranh giúp họ phát triển và
đứng vững trên thị trường.
Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên và có vai trị đặc biệt quan trọng
trong quá hình thành của một tổ chức, ảnh hưởng lớn tới sự phát triển và tồn
tại của mỗi cơ quan, tổ chức. Trong môi trường cạnh tranh vơ cùng khắc
nghiệt như hiện nay, vai trị của tuyển dụng lại càng rõ nét hơn. Thực hiện tốt
công tác tuyển dụng đảm bảo các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Để làm tốt

nhiệm vụ này mỗi một tổ chức phải có một kế hoạch, quy trình tuyển dụng
hợp lý mới có thể thu hút được lao động có trình độ cao, phù hợp với tổ chức
đó, tạo bước phát triển mới, đóng góp vào nền kinh tế đất nước.
Là một công ty đi đầu trong lĩnh vực giao nhận và tiếp vận hàng hóa,
Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội đã và đang trên đà phát triển.
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng nhân lực của Cơng ty TNHH Giao
nhận hàng hóa HL Hà Nội đã có những hiệu quả nhất định, góp phần nâng

1


cao hiệu quả làm việc, năng suất lao động và sự phát triển của cơng ty. Hình
thức, nội dung tuyển dụng ngày càng có căn cứ chính xác đáng hơn. Công tác
tuyển dụng về cơ bản cũng đã đảm bảo các nguyên tắc công khai, minh bạch,
khách quan và đúng pháp luật, chất lượng tuyển dụng được nâng cao rõ rệt.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được cơng tác này vẫn cịn tồn tại
những hạn chế nhất định như: q trình lập kế hoạch cịn chưa sát với thực tế,
triển khai thực hiện còn một số thiếu sót. Tổ chức phỏng vấn cịn chưa đáp
ứng được những tiêu chuẩn yêu cầu đặt ra, chủ yếu là thiếu cơ sở vật chất, địa
điểm tổ chức. Trong quá trình tuyển chọn của công ty bị lược bỏ một số khâu
quan trọng làm ảnh hưởng lớn tới quá trình làm việc của người lao động về
sau, cùng với đó ban lãnh đạo chưa có sự quan tâm sát sao đối với công tác
tuyển dụng làm ảnh hưởng trực tiếp tới mục tiêu và kế hoạch của cơng ty…
Chính vì vậy, việc đưa ra các giải pháp, chiến lược nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội là vơ cùng
cần thiết, có tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ nhân lực nói riêng và
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty nói chung.
Chính vì vậy tơi lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội: Thực trạng và giải pháp” làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng

nhân lực tại Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Ngồi ra, cịn là
những phân tích về cơng tác tuyển dụng nhân lực về những mặt đạt được và
những mặt hạn chế còn tồn tại. Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, nâng cao hơn nữa về trình độ
chun mơn và ý thức, thái độ là việc của người lao động, góp phần vào sự
phát triển của Công ty trong thời gian.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu thơng tin, tham khảo các tài liệu có liên quan
tới bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã tham khảo một số tài liệu nghiên cứu
2


về công tác tuyển dụng nhân lực.
- Các sách chuyên khảo
Trần Xuân Cầu (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân. Giáo trình cung cấp các kiến thức tổng quan môn kinh tế nguồn
nhân lực, dân số và nguồn nhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động.
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống
kê. Giáo trình cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về tuyển dụng nhân
lực theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp.
Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại Học Kinh tế Quốc Dân. Giáo trình cung cấp những kiến
thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức.
- Các bài báo, tạp chí
Bài viết “Ứng dụng kịch bản gọi điện trong tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Thị Huyền, được đăng trong tạp chí Kỷ
yếu ngày nhân sự Việt Nam năm 2016, NXB Đại học quốc gia Hà Nội. Bài
viết có nội dung về các bước xây dựng và ứng dụng kịch bản gọi điện trong
thực tiễn.
Bài viết “Một số sai lầm và các gợi ý trong tuyển dụng nhân lực giai

đoạn khởi nghiệp” của tác giả Ngô Thị Mai được đăng trong tạp chí Kỷ yếu
ngày nhân sự Việt Nam năm 2016. Bài viết này của tác giả tập trung phân tích
các sai lầm trong tuyển dụng, đồng thời rút ra các bài học trong tuyển dụng
nhân lực giai đoạn khởi nghiệp.
- Một số luận án, luận văn và khóa luận
Luận án tiến sỹ “Hoạt động tuyển dụng và giữ chân người lao động tại
các trường đại học trực thuộc tỉnh ở khu vực Trung du miền núi phía Bắc Việt
Nam”, của Lưu Thế Vinh, Khoa Quốc tế, Đại học Thái Nguyên, năm 2014.
Đề tài nghiên cứu đưa ra được những giải pháp cụ thể cho từng đối tượng
tuyển dụng, có tính khả thi cao nhưng lại tập trung sâu vào hoạt động gữi
3


chân người lao động, phần cơ sở lý luận về tuyển dụng còn chưa tổng quát.
Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty Đại Nguyễn” của Phan Thanh Tâm, trường Đại học Duy Tân, năm
2009. Đề tài có hệ thống cơ sở lý luận rõ ràng, tuy nhiên đối tượng nghiên
cứu của đề tài chỉ tập trung vào Công ty Đại Nguyễn.
Các tài liệu trên đã làm rõ những nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp như: lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn… Tuy đã đưa
ra được hệ thống cơ sở lý luận chặt chẽ nhưng các tài liệu trên có phạm vi
nghiên cứu rộng, đối tượng nghiên cứu khác biệt. Chính vì vậy đề tài: “Tuyển
dụng nhân lực tạo Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội: Thực
trạng và giải pháp” đã kế thừa những cơ sở lý luận đã làm rõ, vận dụng vào
thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty. Đồng thời nghiên cứu sâu vào quy
trình tuyển chọn nhân lực và đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH Giao nhân hàng hóa HL Hà Nội; những mặt đạt được và những mặt

hạn chế để đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân lực của Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đưa ra, đề tài tập trung giải
quyết các nhiệm vụ sau:
- Đề tài nhằm hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về khái niệm,
ngun tắc, vai trị và quy trình của cơng tác tuyển dụng, các lý thuyết khoa
học liên quan đến vấn đề tuyển dụng.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Tìm ra những mặt tích cực và hạn chế cịn
tồn tại trong cơng tác tuyển dụng của công ty.
4


- Từ thực trạng công tác tuyển dụng đề xuất các giải pháp phù hợp với
mục tiêu điều kiện tài chính của cơng ty, nhằm xây dựng quy trình tuyển dụng
và nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty TNHH Giao nhận hàng hóa
HL Hà Nội.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa
HL Hà Nội.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội.
- Phạm vi khơng gian: Cơng ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015- 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà
Nội đang được chú trọng và ngày càng hoàn thiện hơn về mọi mặt, việc lập kế

hoạch, tổ chức thực hiện đã đạt được những hiệu quả nhất định.
7. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thơng qua các phương pháp cụ thể
sau:
- Phương pháp thu thập thông tin: Trong qúa trình nghiên cứu, tơi ln
tìm tịi, thu thập các thông tin cần thiết từ các văn bản luật, sách báo, tài liệu
trong và ngồi cơng ty liên quan đến việc tuyển dụng nhân lực để phục vụ cho
bài báo cáo.
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích tài liệu: Nghiên cứu các văn bản ;
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Căn
cứ vào các tài liệu đã tổng hợp về tuyển dụng trong năm 2015-2017 để từ đó
tìm hiểu và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao
5


nhận hàng hóa HL Hà Nội.
- Phương pháp so sánh: So sánh giữa lí thuyết và thực tế về tình hình
tuyển dụng nhân lực của cơng ty, so sánh các số liệu tuyển dụng giữa các năm
về chất lượng và số lượng tuyển dụng.
- Phương pháp phỏng vấn: phương pháp thu thập thơng tin bằng cách
phỏng vấn trực tiếp Ơng: Nguyễn Hữu Thạo - Chức danh: Giám đốc Công ty
TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Cuộc phỏng vấn diễn ra nhằm thu
thập những ý kiến, đánh giá chủ quan về công tuyển dụng trong Công ty cũng
như những mục tiêu, định hướng của Công ty trong thời gian sắp tới.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài danh mục chứ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu, phần mở đầu,
phần kết luận, tài liêu tham khảo và phụ lục khóa luận bao gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội

6


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo tác giả Lê Thanh Hà trong giáo trình Quản trị nhân lực, nhân lực
được hiểu là “nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm sức khỏe, trình độ,
tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lịng đam mê”[6 ;tr8]. Có thể nói
nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng, vì tiến trình phát triển của lịch sử
nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất. Trong đó,
con người là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức, xã hội, hay được gọi là sức lực của con người, bên trong mỗi con người.
Nguồn nhân lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe của
con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ bắp…Thể lực
của con người phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố như: tuổi tác, giới tính, mức
sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, luyện tập thể
dục thể thao, điều kiện mơi trường sống. Trí lực là khả năng làm việc bằng trí
tuệ thể hiện thơng qua trình độ văn hóa, chun mơn, kinh nghiệm, khả năng
học hỏi...
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những hoạt
động không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Họat động này nhằm

mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự cần thiết của cơ quan, tổ chức phục vụ cho
quá trình phát triển của tổ chức.
Trên thực tế có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
7


Theo Hà Văn Hội, “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng
người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện
có. Tuyển dụng nhân lực là q trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển”[7 ;tr 83].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và
tuyển chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng
đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [5; tr 92].
Các khái niệm trên nhìn chung có những điểm khác biệt, tuy nhiên các
tác giả đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là q trình tìm kiếm và thu hút
những người có năng lực vào làm việc trong tổ chức.
Để có cái nhìn tổng quát nhất và dễ dàng trong triển khai vấn đề, khóa
luận tiếp cận khái niệm tuyển dụng của tác giả Mai Thanh Lan trong Giáo trình
tuyển dụng nhân lực:“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [8; tr 12].
Qua khái niệm trên có thể thấy tuyển dụng nhân lực bao gồm hai hoạt
động chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân lực làm một khâu vô cùng quan trọng đối với sự tồn
tại và phát triển của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách
có hiệu quả sẽ tạo ra nền tảng cho các khâu tiếp theo của công tác quản trị

nhân lực. Đầu tiên là cung cấp đội ngũ lao động đầu vào có năng lực, năng
động, sáng tạo… phù hợp với yêu cầu và sự phát triển của tổ chức. Khi có
được đội ngũ nhân lực đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của tổ chức, sẽ giảm được
gánh nặng chi phí cho việc đào tạo lại lao động, giúp tổ chức tiết kiệm được
8


thời gian và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách.
Bên cạnh đó khi tuyển dụng tạo ra một đội ngũ nhân lực có chất lượng
sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Từ đó giúp các
tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh, tránh được trường hợp lãng phí
nguồn lực về cả tài chính lẫn con người.
1.2.2. Đối với người lao động
Cơng tác tuyển dụng được tổ chức một cách công khai minh bạch sẽ
mang đến cơ hội việc làm cho người lao động, tạo công ăn việc làm, tạo
nguồn thu nhập và giúp ngừời lao động có thể tìm hiểu sâu hơn về ngành
nghề, đặc thù cơng việc. Từ đó định hướng nghề nghiệp và phát triển bản thân
phù hợp. Lựa chọn đúng ngành nghề, công việc là cơ sở để người lao động có
điều kiện phát huy được thế mạnh, sở trường của mình, cống hiến hết mình vì
mục tiêu chung của tổ chức. Đồng thời tạo ra khơng khí thi đua cạnh tranh
công bằng trong nội bộ công ty, nâng cao hiệu quả và chất lượng làm việc.
1.2.3. Đối với xã hội
Thơng qua vai trị của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức và người lao
động có thể thấy tuyển dụng còn giúp nhà nước thực hiện các mục tiêu kinh tế
xã hội như: tạo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động, giúp giảm
bớt tỷ lệ thất nghiệp, cải thiện đời sống nhân dân, giảm thiểu đói nghèo và các
tệ nạn xã hội, khơng lãng phí nguồn nhân lực.
1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Đây là nguyên tắc đầu tiên và cũng là một trong những nguyên tắc quan

trọng trong vấn đề tuyển dụng, sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả. Nhu
cầu nhân lực phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên
của tổ chức, trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận thuộc tổ chức.
- Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí cịn
trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực;
9


- Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo
nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận;
- Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ “việc cần người”, bộ phận chuyên
trách về công tác quản trị nhân lực tiến hành phân tích cơng việc để đưa ra
quyết định tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.3.2. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc cơng khai các thơng tin tuyển
dụng. Đó là các thơng tin về số lượng, vị trí và u cầu tuyển dụng; tạo điều
kiện cho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thơng tin như nhau; góp
phần tạo nên tính cơng bằng cho các ứng viên trong q trình tuyển dụng.
Ngồi ra có thể đưa ra các thông tin khác như môi trường làm việc, chế độ
lương thưởng, phúc lợi xã hội…
Một yếu tố quan trọng trong q trình tuyển dụng chính là tính khách
quan, người tuyển dụng khơng nên để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh
giá ứng viên; cần phải đánh giá một cách công bằng, ứng viên nào đủ tiêu
chuẩn và phù hợp với nhu cầu thì cần được ưu tiên tuyển dụng.
1.3.3. Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc này không chỉ phù hợp về mặt số lượng, chất lượng ứng
viên với tính chất và u cầu cơng việc, mà cịn phải phù hợp với các yếu tố
khác của tổ chức như: Mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi…
Ngồi ra, quá trình tuyển dụng cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính
trong thực hiện q trình tuyển mộ, tuyển chọn và hòa nhập ứng viên với tổ

chức.
1.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng
tiếp cận thơng tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp
ứng đủ yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh
công bằng. Như vậy sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên
10


tiềm năng, những người lao động có trình độ cao.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Nhân tố thuộc về tổ chức
Các nhân tố thuộc về tổ chức cũng có ảnh hưởng đến lựa chọn tham gia
thi tuyển của người lao động. Nhóm nhân tố này bao gồm:
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng
trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển
dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản q giá đóng vai trị
quan trọng trong việc thu hút ứng viên và góp phần tiết kiệm chi phí tuyển
dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả
năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn.
- Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức tác động mạnh
mẽ đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh riêng.Từ đó
doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân viên mới trong thời gian tới bằng cách doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực cả về số lượng và chất lượng đảm
bảo thực hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đặt ra.
- Mơi trường làm việc, văn hóa của tổ chức đóng vai trị quan trọng vì
đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với
ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại.

- Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự: bao gồm cả đầu tư về tài
chính, nhân lực và sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự của ban lãnh
đạo doanh nghiệp.
- Một số nhân tố khác như quy mơ, cơ cấu cơng ty, tình hình hoạt
động sản xuất kinh doanh… cũng có ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng của
doanh nghiệp

11


1.4.2. Nhân tố thuộc về môi trường
Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi ảnh hưởng tới q trình
tuyển dụng như:
- Đặc điểm thị trường lao động chung và thị trường lao động của
ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động.
- Tình hình kinh tế, xã hội đất nước cũng như sự phát triển của từng
ngành nghề cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự một cách
gián tiếp thông qua việc thu hẹp hay mở rộng thị trường lao động của ngành,
nghề.
- Cùng với sự phát triển, tiến bộ của khoa học kĩ thuật, Sự cạnh tranh
của các doanh nghiệp, khi có nhu cầu tuyển dụng thì ở công ty cần phải xem
xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo
hơn để thu hút lao động.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Thơng thường q trình tuyển dụng nhân lực được chia làm hai nội
dung chính đó là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuy nhiên, để thích ứng và thuận
lợi hơn trong quá trình thực hiện tại doanh nghiệp, trong q trình tuyển mộ
và tuyển chọn có thể bao gồm một số nội dung như sau.
1.5.1. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là khâu đầu tiên của quá trình thu hút nguồn nhân lực, là cơ

sở, yếu tố quyết định ảnh hưởng tới công tác tuyển chọn. “Tuyển mộ nhân lực
là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức" [9; tr 93]. Ngồi ra có thể hiểu
tuyển mộ nhân lực theo tác giả Mai Thanh Lan: “Tuyển mộ nhân lực là quá
trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp
với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [8;tr
103].

12


Tuyển mộ nhân lực bao gồm:
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
- Xác định nhu cầu tuyển mộ: phải được căn cứ vào những phân tích
cụ thể của báo cáo kế hoạch lao động hàng năm của doanh nghiệp. Bản báo
cáo này sẽ cho biết số lượng và vị trí lao động dự tính thiếu hụt trong năm tới.
Phịng nhân sự sẽ căn cứ vào đó kết hợp với các bản phân tích cơng việc để
đưa ra bản kế hoạch chi tiết hơn về kế hoạch tuyển mộ bao gồm: vị trí cần
tuyển người, nội dung công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện,
số lượng ứng viên cần thiết, tỷ lệ sàng lọc…
- Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ:
 Tiêu chuẩn theo quy định pháp luật
 Tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, theo bản mơ tả cơng việc
 Tiêu chuẩn của phịng ban hoặc bộ phận cơ sở
 Phù hợp với sự lựa chọn của doanh nghiệp và người lao động
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tổ chức cần xem xét nguồn tuyển mộ và phương pháp sử dụng để thu
hút các ứng viên xin việc. Cần phân tích cụ thể ưu, nhược điểm của từng
nguồn và phương pháp để đề ra được phương án tuyển mộ hợp lý, phù hợp
với từng vị trí cơng việc.

Nguồn tuyển mộ gồm 2 nguồn cơ bản là nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài tổ chức. Nguồn bên trong là những người đang làm việc, người quen,
người thân của nhân viêng trong Công ty. Nguồn bên ngồi là những ứng viên
bên ngồi có nhu cầu việc làm.
Phương pháp thu hút ứng viên gồm một số phương pháp như: quảng
cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ
về lao động việc làm, nhận sinh viên thực tập, cử nhân viên tuyển dụng đến
các trường đại học, hội chợ việc làm …

13


Bước 3: Thơng báo tuyển mộ
Thơng báo tuyển mộ chính là q trình đưa thơng tin tuyển mộ tới các
ứng viên. Đây là những người nộp đơn xin việc vào tổ chức và sẽ được tham
gia vào quá trình tuyển chọn. Nguồn ứng viên tốt chính là sự đảm bảo cho
việc tổ chức có lựa chọn được người phù hợp cho công việc hay không.
Căn cứ vào kế hoạch đã được định ra, phịng nhân sự sẽ tiến hành tìm
kiếm các ứng viên cho vị trí cần tuyển dụng. Bản thông báo tuyển dụng sẽ
được thiết kế với các nội dung và được thông báo bằng các phương pháp đã
được định sẵn.
Để đạt được hiệu quả cao trong việc thu hút ứng viên, cần chú ý một số
vấn đề sau:
- Bản thông báo tuyển dụng: đây là phương tiện để người lao động
đang tìm việc nắm bắt nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, bên cạnh đó cịn là
hình ảnh của tổ chức. Chính vì vậy bản thơng báo cần được thiết kế sao cho
nội dung đầy đủ, ngắn gọn, dễ hiểu, tuy nhiên hình thức phải hợp lý, dễ thu
hút, truyền tải được nội dung tuyển dụng và hình ảnh của tổ chức.
- Địa điểm đăng thông báo cũng cần được quan tâm, đối với thơng báo
trên truyền hình, phát thanh cần chú ý tới thời lượng và thời điểm, tổ chức

cũng cần chú ý tới một số phương pháp thơng báo mới như Internet, các tạp
chí chun ngành, các website tuyển dụng…
- Nếu sử dụng phương pháp tuyển mộ mà phải sử dụng trực tiếp các
cán bộ tuyển dụng đi tìm ứng viên thì cần chú ý đến năng lực và phẩm chất
của cán bộ tuyển dụng vì họ chính là người đại diện cho tổ chức trước những
người có nhu cầu tìm việc.
1.5.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn ứng viên là khâu quan trọng và chiếm thời gian cũng như
chi phí lớn nhất trong cơng tác tuyển dụng nhân sự. Đây là quá trình đánh giá
các ứng viên theo các tiêu chí căn cứ vào yêu cầu của vị trí cơng việc, giúp
14


cho các nhà tuyển dụng đưa ra được quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp
nhất với tổ chức, có ảnh hưởng lớn tới các công tác nhân sự về sau.
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ” [8; tr 105].
Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xử lý hồ sơ
Hồ sơ xin việc là văn bản cung cấp cái nhìn tương đối tổng thể về các
ứng viên, Việc nghiên cứu kỹ hồ sơ xin việc sẽ có tác dụng loại bỏ chính xác
các ứng viên khơng có khả năng đáp ứng u cầu cơng việc.
Mỗi hồ sơ xin việc thường bao gồm một số văn bản như sơ yếu lý lịch,
đơn xin việc, các văn bằng chứng chỉ và giấy tờ có liên quan đến quá trình
làm việc trước đây của các ứng viên. Hồ sơ sẽ cung cấp các thông tin cơ bản
về ứng viên, bao gồm: thông tin cá nhân, thông tin về quá trình học tập và các
văn bằng đã đạt được, lịch sử quá trình làm việc, đặc điểm riêng về cá nhân.
Dựa trên các thông tin này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên theo

các tiêu chí đã định để tìm ra các ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc. Các yếu tố thường được quan tâm nhất trong giai đoạn này là: sự đào tạo
của ứng viên có phù hợp với cơng việc khơng, kinh nghiệm làm việc, các vấn
đề thuộc về công dân và xã hội của ứng viên.
Bước 2: Thi tuyển chọn
Bước này nhằm mục đích đánh giá chính xác năng lực của các ứng viên
thông qua các bài thi cụ thể. Các bài thi có thể đánh giá về các mặt: hiểu biết
về nghề nghiệp, cơng việc; hiểu biết xã hội nói chung; kỹ năng thực hiện công
việc; năng khiếu và khả năng; tâm lý tâm thần; cá tính, thể chất… Các bài thi
dù đánh giá về mặt nào cũng cần được xây dựng trên cơ sở yêu cầu của công
việc, tức là căn cứ vào bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc
15


đối với người thực hiện. Về hình thức, thi tuyển chọn có thể sử dụng các dạng
bài thi như : thi viết, thi trắc nghiệm, thi giả định tình huống, thi vấn đáp…
hoặc kết hợp các hình thức trên.
Việc tổ chức thi tuyển đối với các ứng viên nên được tiến hành tập
trung một cách có tổ chức để đạt được hiệu quả cao nhất. Các bài thi cần được
thiết kế trước và tiến hành thử nghiệm để điều chỉnh nếu cần thiết. Nhà tuyển
dụng cũng nên đưa ra phương án đánh giá bài thi dựa trên các tiêu chí của
công việc. Trong các bài thi cần hạn chế tối đa sự vi phạm các yếu tố riêng tư
của ứng viên, tránh áp đặt cao làm hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo của các
ứng viên. Các cán bộ tuyển dụng cũng cần chú ý đến tính đáng tin cậy của các
bài thi, nhất là các bài thi có độ tin cậy thấp thì khơng nhất thiết phải lựa chọn
theo kết quả bài thi mà có thể linh hoạt để tiếp tục lựa chọn ở các bước sau.
Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa cán bộ tuyển
chọn và ứng viên nhằm thu thập thêm thông tin phục vụ cho quá trình tuyển

chọn. Khác với thi tuyển chọn, phỏng vấn là sự tiếp xúc trực tiếp do đó có thể
khắc phục được các nhược điểm trong thi tuyển chọn như: ứng viên cố tình
che giấu nhược điểm, nói sai sự thật hay tìm ra những khả năng tiềm tàng của
ứng viên mà họ khơng có cơ hội bộc lộ trong hồ sơ và quá trình thi.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn ngoài việc khẳng định về sự phù
hợp của ứng viên với cơng việc, cịn có mục đích cung cấp cho ứng viên các
thơng tin về công ty, đề cao công ty cũng như thiết lập mối quan hệ với ứng
viên. Phỏng vấn tuyển chọn có thể được phân loại theo nhiều tiêu thức, như
theo số lượng người phỏng vấn: Phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, phỏng
vấn hội đồng; Theo hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn được thiết kế trước,
phỏng vấn không được thiết kế sẵn, phỏng vấn hỗn hợp; Theo tính chất của
cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn tự do, vấn căng thẳng.
16


Để việc phỏng vấn cho kết quả chính xác, khi tổ chức phỏng vấn nhà
tuyển dụng cần lưu ý một số vấn đề sau:
- Buổi phỏng vấn cần được tổ chức chu đáo, tiến hành đúng trình tự,
chuẩn bị tốt cả về nhân lực và trang thiết bị phục vụ cho buổi phỏng vấn.
- Kết quả và tính tin cậy của phỏng vấn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố
cá nhân của người phỏng vấn cũng như người được phỏng vấn như thái độ,
tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực…Do đó khi xem xét kết quả phỏng vấn
cần chú ý các yếu tố khác bên cạnh câu trả lời của các ứng viên.
- Quá trình phỏng vấn cần tìm hiểu đầy đủ các thông tin về mọi mặt,
tạo cho ứng viên cảm giác thoải mái, thư giãn để đánh giá chính xác về năng
lực, tính cách, ấn tượng về ứng viên. Cần khuyến khích ứng viên đặt ra câu
hỏi để có thể đánh giá chính xác hơn.
- Cần làm rõ các vấn đề chưa rõ ràng trong hồ sơ của các ứng viên,
nhất là các giai đoạn bị bỏ trống trong quá trình phát triển nghề nghiệp. Cần
ghi lại quá trình phỏng vấn để thuận lợi cho việc so sánh giữa các ứng viên và

ra quyết định.
Phỏng vấn chuyên sâu bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Khi đã tìm được ứng viên đáp ứng tương đối đầy đủ các yêu cầu của
công việc cần tổ chức cuộc phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên với người lãnh
đạo trực tiếp của bộ phận đang có nhu cầu nhân sự. Mục đích của buổi phỏng
vấn này là:
- Đánh giá kỹ hơn về khả năng chuyên môn của người được tuyển.
- Thu hút người quản lý tham gia trực tiếp vào quyết định tuyển dụng
nhân viên nhằm nâng cao trách nhiệm đối với nhân viên sau này.
- Tránh sự không thống nhất giữa phòng nhân lực và các bộ phận chức
năng.
Cuộc phỏng vấn nên được tiến hành giữa từng ứng viên với người lãnh
đạo bộ phận xoay quanh các chủ đề về công việc, khả năng của ứng viên.
17