Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình thành cộng đồng kinh tế Asean (AEC)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THANH HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
TRONG ĐIỀU KIỆN HÌNH THÀNH
CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC)

Ngành: Kinh tế quốc tế
Mã số : 9.31.01.06

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Hà Nội - 2021


Cơng trình đã được hồn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS. TS. Trần Thị Lan Hương
2. PGS. TS. Trần Thị Lan Hương
Phản biện 1: PGS. TS. Chu Đức Dũng
Phản biện 2: PGS. TS. Dỗn Kế Bơn
Phản biện 3: PGS.TS. Bùi Tất Thắng

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến sĩ, họp tại Học viện
Khoa học xã hội, 477 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội
Vào lúc phút, ngày tháng năm 2020

Có thể tìm hiểu luận án tại:
Thư viện Quốc gia
Thư viện Học viện Khoa học xã hội.


DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ
1. Phạm Thanh Hiền (2017), “Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt
Nam trong bối cảnh hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN”, Tạp chí Lao
động và Cơng đồn, tr14, số 618
2. Trần Thị Lan Hương, Phạm Thanh Hiền (2018), “Xuất khẩu lao động Việt
Nam vào các nước Đông Á và Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)”, Hội
thảo quốc tế trường đại học Văn Hiến với chủ đề “Hợp tác đầu tư các
nước Đông Á – Việt Nam và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, tạo việc làm
cho người lao động, NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh
3. Phạm Thanh Hiền (2019), “Đánh giá tình hình hội nhập của nguồn nhân lực
Việt Nam sau ba năm gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN”, Tạp chí Kinh
tế Châu Á – Thái Bình Dương, tr79, số 537
4. Phạm Thanh Hiền (2020), “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt nam
trong bối cảnh hội nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)”, Tạp chí
Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, tr4, số 565
5. Phạm Thanh Hiền (2020), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Thái
Lan trong điều kiện hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN và bài học
kinh nghiệm đối với Việt Nam”, Tạp chí Giáo dục và xã hội, tr344, số đặc
biệt tháng 4/2020


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast Asian
Nations, viết tắt là ASEAN) là tổ chức hợp tác khu vực về chính trị, kinh

tế, văn hóa và xã hội của các quốc gia Đông Nam Á với mười thành viên
gồm Việt Nam, Lào, Campuchia, Philipines, Myanmar, Indonesia, Malaysia,
Brunei, Thái Lan và Singapore. Năm 1997, ý tưởng thành lập Cộng đồng
ASEAN được các nhà lãnh đạo đưa ra trong Tầm nhìn ASEAN 2020 với
mục tiêu tạo ra một khu vực kinh tế ổn định, thịnh vượng, có khả năng cạnh
tranh cao, hướng tới việc hình thành một Cộng đồng ASEAN liên kết, tự
cường vào năm 2020 với ba trụ cột chính là hợp tác chính trị - an ninh (Cộng
đồng an ninh ASEAN – ASC), hợp tác kinh tế (Cộng đồng kinh tế ASEAN –
AEC) và hợp tác văn hóa - xã hội (Cộng đồng văn hóa – xã hội ASEAN
(ASCC). Sau đó, Tuyên bố Cebu (tháng 12/2006) đã rút ngắn thời gian hình
thành AEC năm năm so với kế hoạch ban đầu (từ năm 2020 xuống năm
2015). Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã chính thức được thành lập và đi
vào hoạt động từ ngày 31/12/2015.
AEC là một bước tiến mới trong quá trình hội nhập và hỗ trợ lẫn
nhau giữa các nước Đông Nam Á. AEC đặt mục tiêu tạo ra một thị trường
chung và cơ sở sản xuất thống nhất, trong đó có thị trường lao động tự do.
Hàng loạt các văn bản đã được ký kết để hiện thực hóa mục tiêu này như
hiệp định ASEAN về di chuyển thể nhân cho phép lao động có kỹ năng của
các nước thành viên được tự do di chuyển trong khối, thỏa thuận công nhận
tay nghề tương đương của ASEAN trong tám lĩnh vực, khung tham chiếu
trình độ ASEAN…
Sự hình thành của AEC đã mở ra cho người lao động Việt Nam cơ
hội tự do di chuyển trong khu vực để tìm kiếm việc làm, qua đó nâng cao thu
1


nhập, mức sống của bản thân và gia đình, học hỏi kinh nghiệm, góp phần giải
quyết vấn đề việc làm trong nước, thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. Để
nắm bắt thời cơ trên, từ năm 2007 đến nay, Việt Nam đã đề xuất và thực hiện
nhiều chủ trương, hoạt động phát triển nguồn nhân lực để giúp cho người lao

động tham gia vào thị trường lao động chung AEC như: ban hành khung
trình độ quốc gia dựa trên Khung trình độ ASEAN, thay đổi chính sách đào
tạo nghề và đại học, chính sách đào tạo ngoại ngữ… Mặc dù vậy, sau hơn
một thập kỷ phát triển, trong đó có hơn 5 năm AEC chính thức đi vào hoạt
động (từ 31/12/2015), số lượng người lao động Việt Nam đạt trình độ
ASEAN và di chuyển lao động tự do trong AEC còn khá khiêm tốn so với
các nước trong khu vực. Theo thống kê của ILO, tính đến năm 2019, Việt
Nam chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong số lao động nhập cư tại Malaysia
(0,1%) và Thái Lan (0,3%) Singapore (0,01%) [110]. Trong các lĩnh vực
được tự do di chuyển lao động, nghề kỹ sư và kiến trúc sư có số lượng lao
động đạt trình độ ASEAN khả quan nhất nhưng cũng chỉ có hơn 200 người,
thấp hơn nhiều các nước Singapore, Malaysia, Thái Lan, Indonesia… Điều
này cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam đang bị tụt hậu và bỏ lỡ thời cơ hội
nhập và phát triển vô cùng q giá. Khơng những thế, nếu tình hình này
khơng nhanh chóng được cải thiện, người lao động Việt Nam thậm chí sẽ
phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm tại ngay thị trường nội địa khi lượng
lao động trong khu vực di chuyển vào Việt Nam gia tăng trong tương lai, làm
trầm trọng hơn tình trạng thất nghiệp cùng hàng loạt vấn đề an sinh xã hội
khác. Do đó, nhu cầu cấp thiết đặt ra hiện nay là cần có những nghiên cứu
chun sâu phân tích, đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam trên cơ sở đối chiếu với cam kết AEC về tự do di chuyển lao động
và so sánh với các nước trong khu vực, từ đó đề xuất những giải pháp giúp
lao động Việt Nam đáp ứng tốt hơn nhu cầu của AEC, nâng cao khả năng
2


cạnh tranh, từ đó tham gia hiệu quả hơn vào thị trường lao động chung AEC
trong thời gian tới. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, nghiên cứu sinh đã lựa
chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình
thành Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)” cho Luận án tiến sỹ kinh tế,

chuyên ngành Kinh tế quốc tế của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp
ứng yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC, xác định
vị thế của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực, chỉ ra nguyên nhân, từ
đó đề xuất những giải pháp giúp nguồn nhân lực Việt Nam tăng khả năng
cạnh tranh với nguồn nhân lực các nước AEC và tham gia hiệu quả hơn vào
AEC trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu chính sau:
- Trên cơ sở lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và nội
dung những cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động, hệ thống hóa và phát
triển một số lý luận như khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng, nội dung, các tiêu chí
đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hình thành AEC.
- Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số
lượng, chất lượng, cơ cấu trên cơ sở đối chiếu với nhu cầu lao động của AEC
và so sánh với các nước thành viên AEC. Từ đó, đánh giá được những thành
cơng đạt được và hạn chế còn tồn tại của nguồn nhân lực Việt Nam.
- Phân tích ngun nhân của những thành cơng và hạn chế trên, kết
hợp với phân tích xu hướng nhu cầu lao động của các nước AEC trong giai
3


đoạn 2020 – 2030, đề xuất một số giải pháp để giúp nguồn nhân lực Việt
Nam hội nhập hiệu quả hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt

Nam theo ba góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu, trên cơ sở đối chiếu với
yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC và so sánh với
các quốc gia thành viên AEC.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực trong điều
kiện hình thành AEC trên phạm vi cả nước Việt Nam, có nghiên cứu, khảo
sát kinh nghiệm của một số quốc gia ASEAN
- Về thời gian
+ Giai đoạn trước khi AEC hình thành (từ năm 1/2007 đến
31/12/2015): luận án chủ yếu thống kê các cam kết và sự chuẩn bị cho việc
gia nhập thị trường lao động chung AEC của Việt Nam.
+ Giai đoạn sau khi AEC hình thành (từ năm 2016 đến ngày nay), luận án
tiếp tục cập nhật, bổ sung các thỏa thuận của AEC nhằm thúc đẩy tình hình di
chuyển lao động nội khối và các chính sách phát triển nguồn nhân lực để người lao
động Việt Nam di chuyển hiệu quả hơn cũng như có khả năng cạnh tranh cao hơn
trong AEC.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực được phân tích trong khoảng thời
gian từ năm 2010 đến năm 2020, trong đó đặc biệt tập trung vào giai đoạn từ 2015
-2020. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề xuất trong luận án áp dụng đến
năm 2030.
- Về nội dung: Luận án chỉ giới hạn nghiên cứu vấn đề phát triển
nguồn nhân lực của Việt Nam về số lượng, chất lượng và cơ cấu trên cơ sở
4


đối chiếu cam kết tự do di chuyển lao động của AEC và so sánh với nguồn
nhân lực các nước thành viên AEC, trong đó chỉ tập trung phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực với ba tiêu chí kiến thức, kỹ năng, thái
độ, yếu tố thể lực không nằm trong phạm vi nghiên cứu.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Phương pháp luận: phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử
4.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp phân tích và
tổng hợp, phương pháp thống kê, mô tả và so sánh, phương pháp phỏng vấn
chuyên gia, phương pháp logic kết hợp lịch sử, phương pháp xử lý số liệu.
5. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận án
* Về ý nghĩa lý luận: Luận án góp phần bổ sung các vấn đề lý luận
về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hình thành AEC, từ đó xác định
rõ mục đích của phát triển nguồn nhân lực khi hội nhập thị trường lao động
chung AEC là phải tạo ra sự biến đổi nguồn nhân lực về số lượng; chất lượng
gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ; cơ cấu theo hướng đáp ứng nhu cầu lao
động của AEC và có khả năng cạnh tranh với nguồn nhân lực các nước thành
viên AEC.
* Về ý nghĩa thực tiễn: luận án cung cấp phân tích tồn cảnh thực
trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên các mặt số lượng, chất lượng,
cơ cấu, trên cơ sở đối chiếu với yêu cầu thị trường lao động chung theo cam
kết AEC, và so sánh với nguồn nhân lực các quốc gia trong khu vực, đề xuất
các giải pháp cụ thể giúp nguồn nhân lực Việt Nam hội nhập hiệu quả, thành
công hơn trong thị trường lao động chung AEC. Vì vậy, kết quả nghiên cứu
của luận án sẽ có giá trị tham khảo cho các các nhà hoạch định chính sách,
nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và
phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hình thành AEC nói riêng.
5


6. Dự kiến những đóng góp khoa học mới của luận án
Một là, luận án đã tiếp tục làm rõ những vấn đề lý luận như khái
niệm và những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
trong điều kiện hình thành AEC.
Hai là, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực đảm

bảo “tính AEC”, áp dụng riêng cho bối cảnh khu vực hóa thị trường lao
động, khơng rập khn theo các tiêu chí đánh giá phát triển ngn nhân lực
nói chung.
Ba là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số
lượng, chất lượng (gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ) và cơ cấu trên cơ sở đối
chiếu với nhu cầu lao động AEC và so sánh với nguồn nhân lực các nước
thành viên AEC, từ đó đánh giá thành cơng, hạn chế, tìm hiểu ngun nhân
dẫn đến thành công và hạn chế trên.
Bốn là, kiến nghị, đề xuất các giải pháp từ phía cơ quan quản lý Nhà
nước, cơ sở đào tạo nghề và đại học, đơn vị sử dụng lao động nhằm giúp
nguồn nhân lực Việt Nam tham gia hiệu quả hơn và tăng khả năng cạnh tranh
với nguồn nhân lực các nước AEC đến năm 2030.
7. Kết cấu luận án
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục các chữ viết tắt, Danh mục các
Bảng và Hình, Danh mục tài liệu tham khảo, Luận án được kết cấu như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến chủ đề
nghiên cứu của Luận án
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam trong Cộng đồng kinh tế ASEAN
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
Cộng đồng kinh tế ASEAN
6


Chương 4: Triển vọng và kiến nghị giải pháp phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam triong Cộng đồng kinh tế ASEAN

Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
1.1.1. Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
Karl Marx, Robet Solow (1956), Robert. E. Lucas (1988), Theodore
W. Schultz (1971), Gary Becker (1993), Trần Xuân Cầu (2019), D. Beg, S.
Fisher và R. Donbush (2002), Chiristian Batal (2002), Bernard Wyne và
David Stringer (1997).
* Nghiên cứu lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
Ở phạm vi tổ chức: Vũ Hồng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019),
Bùi Văn Danh (2011).
Ở phạm vi quốc gia: Nguyễn Hữu Long (2007), Nguyễn Lộc (2010),
Võ Xuân Tiến (2012) Nguyễn Hữu Dũng (2003).
1.1.2. Nghiên cứu về AEC và tác động của AEC đến nguồn nhân
lực các nước ASEAN
Giới thiệu về AEC: Nguyễn Hồng Sơn (2009), Thái Sơn, Lệ Nhung,
Duy Quang (2015), Nguyễn Hồng Sơn, Nguyễn Anh Thu (2015), Võ Thanh
Tùng, Hoàng Thị Minh Châu (2019).
Nghiên cứu riêng về cam kết di chuyển lao động tự do trong AEC và
ảnh hưởng đến nguồn nhân lực các nước ASEAN: ADB, ILO (2014),
European Chamber of Commerce, Singapore & European Foundation
(2015), WEF (2014), Lê Mỹ Hương (2019), Nguyễn Bá Ngọc và cộng sự
(2016) Nguyễn Ngọc Lan (2015), Nguyễn Thị Diệu Hiền, Trần Phương Thảo
(2017) [Trần Thị Ngọc Quyên, Nguyễn Hồng Hạnh (2019), Martin, P (2014),
Papademetriou et al (2016), ILO (2020), ADB (2020).
7


Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các nước ASEAN trong điều
kiện hình thành AEC: UNDP (2014), M.L. Puntrik Smiti (2015), Nơng Mai
Anh, Hồng Thị Kiều Chi (2020), Ismalina, P. và đồng sự (2014), Salmiaty

Taty (2016), Trung tâm Phát triển và Nghiên cứu Marketing Myanmar
(2014), Yap, J. (2014), Đào Thị Thu Trang (2019).
1.1.3. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
AEC
* Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trước khi AEC
hình thành: Nguyễn Duy Dũng (2012), Nguyễn Hồng Sơn (2015), Võ Thanh
Thu (2014), Phạm Thị Lý (2014), ADB và ILO (2014), Bùi Thị Minh Tiệp
(2015), Nguyễn Thường Lạng, Trần Đức Thắng (2015), Võ Minh Tập
(2013), Nguyễn Quang Trung (2015), Nguyễn Thị Kim Chi (2015)
* Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam sau khi AEC hình
thành:
Đề cập gián tiếp trong các nghiên cứu chuyên sâu về di chuyển lao
động của Việt Nam trong AEC: Đào Thu Trang (2016), Hà Thị Minh Đức
(2019), Wolfgang Form (2016), Mạc Văn Tiến, Nguyễn Thị Bích Thủy
(2018) Nguyễn Quỳnh Hoa, Phạm Tuấn Ngọc (2018).
Nghiên cứu trực tiếp về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC:
Trịnh Thị Thu Hương (2019), Lê Văn Hùng (2017), Nguyễn Thị Diệu Hiền, Trần
Phương Thảo (2017), Nguyễn Hữu Hảo, Nguyễn Thị Mỹ Diệu (2016), Lê Văn
Thơng (2018), Vũ Đình Ánh (2017), Nguyễn Quốc Tuân (2018).
1.2. Những giá trị đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu
1.2.1. Những giá trị đạt được
Những nghiên cứu trong và ngoài nước trên đây đã cung cấp những
tư liệu quý giá về quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC,
giúp nghiên cứu sinh hiểu rõ hơn về các vấn đề nghiên cứu, gợi ý hướng
nghiên cứu và xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết toàn vẹn. Các giá trị của
các nghiên cứu đi trước được thể hiện như sau:
* Giá trị về lý luận
- Thứ nhất, các tài liệu nghiên cứu đã giúp nghiên cứu sinh hệ thống
được một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
8

nhân lực như các khái niệm, nhân tố ảnh hưởng, nội dung và vai trò đối với
nền sản xuất xã hội và tăng trưởng kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực ở phạm
vi quốc gia phải là sự phát triển toàn diện về số lượng, chất lượng và cơ cấu
nguồn nhân lực. Việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết của tất cả
các nước trong thời kì cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nền kinh tế tri
thức hay hội nhập kinh tế quốc tế.
- Thứ hai, thơng qua việc tìm hiểu nghiên cứu của những người đi
trước, nghiên cứu sinh đã tìm hiểu được một hệ tiêu chí mới để đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực thay cho cách hiểu truyền thống là chất lượng thể lực
và trí lực của người lao động. Đó chính là mơ hình KSA – đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực trên ba mặt: kiến thức, kỹ năng, thái độ.
- Thứ ba, do con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, vì vậy
các nhà nghiên cứu đều khẳng định phát triển nguồn nhân lực là quá trình
phức tạp, lâu dài, cần có sự hợp sức của tồn xã hội.
* Giá trị về thực tiễn
Các nghiên cứu được công bố đã mang lại giá trị thực tiễn cho luận
án như sau:
Thứ nhất, các nghiên cứu về AEC đã mang đến những thơng tin rất
đầy đủ về q trình hình thành, các nội dung của AEC nói chung cũng như
những cam kết về tự do di chuyển lao động trong AEC nói riêng.
Thứ hai, qua q trình tổng hợp những nghiên cứu liên quan đến đề
tài luận án, có thể thấy vấn đề di chuyển lao động trong AEC thu hút được rất
nhiều nghiên cứu ở nhiều mức độ khác nhau. Đối với luận án, những nghiên
cứu này đem lại những luận cứ quan trọng để làm rõ thực trạng nguồn nhân
lực Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo
cam kết AEC
Thứ ba, những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo trình
độ, theo ngành nghề, theo địa phương đã cung cấp những số liệu, thông tin,

nhận định quý giá về những chính sách và thực trạng phát triển nguồn nhân
lực của Việt Nam.
Thứ tư, các nghiên cứu về thực trạng và chính sách phát triển nguồn
nhân lực các nước trong khu vực khi AEC hình thành đã cho thấy mọi quốc
9


gia khi tham gia vào thị trường lao động chung đều luôn phải đối mặt với cơ
hội và thách thức. Vì thế, quốc gia nào càng có những chính sách phát triển
nguồn nhân lực hiệu quả và kịp thời thì càng có lợi, ngược lại các quốc gia
khơng có những chính sách ứng biến sẽ phải chịu tổn thất nặng nề khơng chỉ
về kinh tế mà cịn cả các vấn đề xã hội. Ngoài ra, các nghiên cứu này đã gợi
mở cho luận án nhiều giải pháp quý báu, khả thi để áp dụng cho Việt Nam
trong thời gian tới.
1.2.2. Khoảng trống cần nghiên cứu
Với phạm vi và mục đích riêng của mình, các cơng trình trên đã hồn
thành được sứ mệnh. Tuy nhiên, trong bối cảnh Cộng đồng kinh tế ASEAN
hình thành với cam kết về thị trường lao động tự do trong khối, những
nghiên cứu đã công bố chưa giải quyết được một số những vấn đề sau:
* Về lý luận
Mặc dù các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước đã cung cấp
nhiều lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở mức độ tổng quát cũng như gắn
với điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên cần bổ sung và hoàn thiện
những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực gắn liền với
AEC, khi AEC trở thành thị trường lao động chung với cam kết tự do di
chuyển lao động được thực hiện.
* Về thực tiễn
Thứ nhất, mặc dù có nhiều nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam trong AEC nhưng nhìn chung mới dừng lại ở mức độ
tổng quát, sơ lược, chưa thể hiện đậm nét “tính AEC” – chưa gắn liền với

những cam kết AEC về tự do di chuyển lao động cũng như chưa đánh giá
toàn diện được vị thế của nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng, chất lượng,
cơ cấu với nguồn nhân lực các quốc gia AEC.
Thứ hai, quá trình tổng hợp tài liệu cho thấy, chưa có nghiên cứu nào
phân tích cụ thể thực trạng lao động Việt Nam trong tám lĩnh vực đã được
cho phép tự do di chuyển lao động có kỹ năng gồm bác sỹ, nha sỹ, điều
dưỡng, nhân viên du dịch, dịch vụ khảo sát, kỹ sư, kiến trúc sư, kế toán.
Thứ ba, các nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt
Nam nói chung và nguồn nhân lực trong AEC nói riêng nhìn chung vẫn triển
10


khai theo hệ tiêu chí truyền thống gồm thể lực và trí lực, chưa có nghiên cứu
chun sâu nào đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam dựa trên mơ hình
KSA gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc.
Thứ tư, chưa có những nghiên cứu đầy đủ, chuyên sâu về các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC từ góc độ cơ quan quản
lý nhà nước, và các cơ sở giáo dục - đào tạo và đơn vị sử dụng lao động.
Từ những khoảng trống nghiên cứu trên, nghiên cứu sinh đã lựa
chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hình
thành Cộng đồng kinh tế ASEAN” để có được sự nghiên cứu sâu rộng vấn
đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên cơ sở đối chiếu với cam kết AEC
về tự do di chuyển lao động và so sánh với nguồn nhân lực các nước trong
khu vực, nhằm giúp người lao động Việt Nam có thể tham gia hiệu quả hơn
vào thị trường lao động chung AEC và giữ vững được vị thế trong thị trường
lao động nội địa khi lao động các nước thành viên di chuyển sang. Đề tài
không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu nào đã có. Trong đề tài, tác giả sẽ
kế thừa và bổ sung những giá trị nghiên cứu của những người đi trước để kết
quả nghiên cứu đảm bảo tính hệ thống, chuyên sâu và cập nhật.
Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN
2.1. Một số lý thuyết và khái niệm phát triển nguồn nhân lực

2.1.1. Lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
* Mơ hình đánh giá năng lực người lao động KSA
* Lý thuyết thị trường lao động
* Lý thuyết vốn nhân lực (vốn con người)
Những lý thuyết trên đây được Luận án vận dụng trong quá trình
nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hình thành AEC
ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất, qua mơ hình KSA luận án xác định q trình phân tích về
chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện hình thành AEC sẽ được thực
hiện trên ba tiêu chí: Kiến thức (gồm kiến thức xã hội, kiến thức chuyên
11


môn), Kỹ năng (gồm kỹ năng thực hành, kỹ năng mềm, kỹ năng ngoại ngữ),
Thái độ (ý thức tổ chức kỷ luật lao động, sự cầu tiến, văn hóa ứng xử trong
cơng việc…).
Thứ hai, những phân tích về cung trong lý thuyết về thị trường lao
động đã giúp xác định các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực về số lượng như
dân số, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động…
Thứ ba, quá trình tổng hợp các lý thuyết đã cho thấy các nhân tố ảnh
hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn
nhân lực trong Cộng đồng kinh tế nói riêng gồm các cam kết liên kết, cơ
quan quản lý nhà nước, cơ sở giáo dục đào tạo, đơn vị sử dụng lao động.
Thứ tư, tổng hợp lý thuyết vốn con người và lý thuyết thị trường lao
động đều cho thấy vai trò quan trọng của nguồn lực con người đối với tăng
trưởng và phát triển kinh tế. Trong bối cảnh khu vực hóa nền kinh tế như

Cộng đồng ASEAN, việc đảm bảo di chuyển lao động tự do có ý nghĩa to lớn
đến việc thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các quốc gia. Nhận định này
giúp củng cố thêm tính cấp thiết và ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
mà luận án đã lựa chọn.
Với những ý nghĩa trên, những lý thuyết trên đây là cơ sở quan trọng
để luận án thực hiện những nghiên cứu lý luận cụ thể như: khái niệm, nội
dung, , nhân tố ảnh hưởng, tiêu chí đánh giá đến phát triển nguồn nhân lực
AEC trong AEC.
2.1.2. Các khái niệm cơ bản
* Nguồn nhân lực
* Phát triển nguồn nhân lực
* AEC và phát triển nguồn nhân lực trong AEC
Phát triển nguồn nhân lực trong AEC là tạo ra sự biến đổi về số
lượng, cơ cấu, chất lượng gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ của bộ phận dân
số từ 15 tuổi trở lên có khả năng, nhu cầu lao động nhằm tạo ra nguồn nhân
lực đáp ứng các cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động và cạnh tranh
được với nguồn nhân lực của các nước thành viên AEC.
2.2. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong điều
kiện hình thành AEC

12


2.2..1. Nhân tố khách quan
* Nhu cầu lao động của các nước AEC
* Cam kết về tự do di chuyển lao động trong AEC
Tổng kết quá trình tìm hiểu các cam kết của AEC về di chuyển lao
động tự do, có thể rút ra một số kết luận như sau:
(1) Đối tượng AEC cho phép tự do di chuyển những lao động có kỹ
năng, lao động chưa qua đào tạo không nằm trong đối tượng được phép tự do

di chuyển.
(2) AEC đang có nhu cầu cao về lao động trong hai ngành cơng
nghiệp, dịch vụ, trong đó ngành dịch vụ có nhu cầu cao hơn.
(3) Trong các bậc của AQRF, AEC dành 5/8 bậc để đánh giá lao
động nghề cho thấy sự quan tâm rất lớn đến lực lượng lao động gián tiếp
(4) AEC đặc biệt chú trọng đến các kỹ năng làm việc của người lao
động trong việc đánh giá trình độ của họ.
(5) MRAs thực chất chỉ thực hiện được giữa các nướ
c có chất lượng giáo dục đào tạo tương đương nhau.
(6) Mức độ cam kết tự do di chuyển lao động của AEC còn khá lỏng
lẻo, do đó, tiến trình thực hiện sẽ chủ yếu phụ thuộc vào chủ trương, chính
sách và tình hình lao động của mỗi quốc gia thành viên.
* Sự cạnh tranh giữa các nước AEC trong phát triển nguồn nhân lực
2.2..2. Nhân tố chủ quan
* Các cơ quan quản lý nhà nước
* Các cơ sở giáo dục - đào tạo nghề và đại học:
* Đơn vị sử dụng lao động:
2.3.. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tEC
(1) Gia tăng quy mơ nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng cam kết
AEC về tự do di chuyển lao động và cạnh tranh được với lao động các nước
AEC. Nội dung này bao gồm việc đảm bảo dân số trong độ tuổi lao động ổn
định và quy mô người lao động qua đào tạo ngày càng tăng.
(2) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt: kiến thức, kỹ
năng, thái độ theo hướng đáp ứng yêu cầu công việc của AEC và tiệm cận
được với trình độ của khu vực.

13


(3) Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tăng tỷ lệ lao

động nghề qua đào tạo; tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp và dịch
vụ, tỷ trọng lao động trong tám lĩnh vực đã cam kết gồm kỹ sư, kiến trúc sư,
kế toán, du lịch, khảo sát, bác sỹ, nha sỹ, điều dưỡng.
2.5. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong AEC
* Quy mô (số lượng) nguồn nhân lực: Dân số, tốc độ tăng dân số,
quy mô dân số từ 15 tuổi trở lên, quy mô lực lượng lao động qua đào tạo
* Chất lượng nguồn nhân lực: chất lượng nguồn nhân lực thể hiện
qua hai nhóm tiêu chí:
Một là, nhóm tiêu chí đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, và thái
độ làm việc của người lao động trong cơng việc gồm trình độ đào tạo của
người lao động, mức độ thiếu hụt kiến thức so với yêu cầu của nhà tuyển
dụng, xếp hạng bộ kỹ năng sau khi tốt nghiệp, báo cáo chỉ số thông thạo
tiếng Anh, nhận xét của doanh nghiệp về ý thức kỷ luật, trách nhiệm của
người lao động…
Hai là, nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên tổng
thể, gồm: xếp hạng chất lượng đào tạo nghề và đại học của WEF, QS, THE;
chỉ số phát triển con người; năng suất lao động.
* Cơ cấu nguồn nhân lực: tỷ lệ lao động theo các cấp bậc đào tạo
từ sơ cấp nghề đến sau đại học, tỷ lệ lao động theo trình độ chun mơn kỹ
thuật trong các lĩnh vực đã cam kết, tỷ lệ lao động theo ngành kinh tế
* Mức độ tham gia di chuyển lao động của Việt Nam trong khu vực
đặt trong tương quan với các nước ASEAN khác.
2.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan,
Malaysia trong AEC
2.5.1. Tiến trình phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan,
Malaysia theo cam kết AEC
2.5.2. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong
AEC
- Bài học về xác định đúng vai trò các cam kết AEC về tự do di chuyển
lao động có kỹ năng để có những điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Bài học về đào tạo lại, bồi dưỡng cho lực lượng lao động đang làm việc
- Bài học về xây dựng ngân sách cho công tác phát triển nguồn nhân lực
14


- Bài học về nâng cao chất lượng đào tạo nghề, đào tạo đại học
- Bài học về đào tạo kỹ năng ngoại ngữ cho người lao động
Chương 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN
3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC
3.2.1. Thực trạng quy mô của nguồn nhân lực
* Dân số, dân số trong độ tuổi lao động
Đến năm 2020, Việt Nam tiếp tục giữ vững ngôi vị quốc gia có lực
lượng lao động lớn thứ hai trong ASEAN, sau Indonesia, cao hơn Philippines
và có khoảng cách khá xa với Thái Lan. Ngồi ra, Việt Nam cịn có nguồn
nhân lực trong độ tuổi lao động rất lý tưởng cho quá trình phát triển và hội
nhập AEC. Tuy nhiên, theo dự đoán của ILO, qua thời điểm này Việt Nam sẽ
bước vào giai đoạn già hóa dân số trong khi Philippines và Myanmar sẽ vẫn
giữ đà tăng mạnh về số lượng lao động.
* Quy mô lao động qua đào tạo
Tỷ lệ lao động qua đào tạo ở Việt Nam luôn giữ được mức tăng ổn
định qua các năm. Mặc dù vậy, báo cáo số liệu của ILO cho thấy quy mô lao
động chưa qua đào tạo và đào tạo bậc thấp của Việt Nam vẫn lớn hơn rất
nhiều các nước AEC.
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
3.2.2.1. Thực trạng kiến thức
* Kiến thức xã hội
Kiến thức xã hội của người lao động Việt Nam (về pháp luật, lý luận

chính trị, văn hóa…). Hầu hết sinh viên Việt Nam và người lao động đều
khơng có nhiều hiểu biết về đặc điểm của kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội,
pháp luật của các nước trong khu vực. Trong khi đó, với sự chuẩn bị kỹ lưỡng,
ngay từ bậc phổ thơng, Thái Lan đã tích cực truyền đạt, giáo dục cho học sinh
các kiến thức về các nước AEC.
* Kiến thức chuyên môn
15


Kiến thức chuyên môn của người lao động Việt Nam được các
doanh nghiệp đánh giá tích cực nhất so với kỹ năng và thái độ. Tuy nhiên, so
sánh với người lao động của các nước trong khu vực có cùng trình độ đào
tạo, kiến thức chun mơn của người lao động Việt Nam vẫn bị đánh giá
thấp hơn nhiều về mức độ chuyên sâu và cập nhật.
3.2.2.2. Thực trạng kỹ năng
Theo Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu của WEF, kỹ năng của
người lao động Việt Nam ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, so sánh với
các nước ASEAN thì xếp hạng kỹ năng sau tốt nghiệp của lao động Việt
Nam vẫn ở mức thấp nhất và cách biệt rất xa so với các nước còn lại.
Bảng 3.1 : Xếp hạng bộ kỹ năng sau tốt nghiệp của lao động và mức độ
đào tạo nhân viên của các nước ASEAN
Quốc gia
Bộ kỹ năng
Mức độ đào tạo kỹ
sau khi tốt nghiệp
năng cho nhân viên
Singapore
4
4
Malaysia

17
8
Philippines
20
18
Indonesia
37
33
Thái Lan
79
48
Campuchia
104
76
Việt Nam
116
73
Nguồn: Klaus Schwab (2019), “The global competiveness report”, WEF
* Kỹ năng thực hành:
Trong tất cả các kỹ năng, kỹ năng thực hành là kỹ năng người lao
động Việt Nam yếu nhất và khơng có nhiều cải thiện nhất từ năm 2015 đến
nay.
* Kỹ năng ngoại ngữ
Theo Navigos group, trước thềm Việt Nam tham gia vào AEC, người
lao động Việt Nam chưa tự tin với khả năng ngoại ngữ của mình khi hội
nhập AEC. Trong kỳ thi Trung học phổ thơng quốc gia 2020, có tới hơn
63,13% bài thi đạt điểm dưới trung bình mơn tiếng Anh. Tiếng Anh – ngôn
16

ngữ quốc tế phổ thơng nhất cịn trong tình trạng như vậy thì tình hình dạy và
học tiếng của các nước ASEAN khác còn ảm đạm hơn.
* Kỹ năng mềm
Hiện nay, các cơ sở đào tạo và người học đã nhận thức được tầm
quan trọng của kỹ năng mềm trong quá trình làm việc. Kỹ năng thuyết trình
và làm việc nhóm có nhiều cải thiện tích cực nhưng vẫn ở mức trung bình.
Kỹ năng giao tiếp có chuyển biến chậm, vẫn chưa đạt được kỳ vọng của
doanh nghiệp.
3.2.2.3. Thực trạng thái độ của nguồn nhân lực
Trong đánh giá của UNDP về thái độ làm việc của lao động các
nước ASEAN, lao động Việt Nam được đánh giá cao về khả năng thích ứng
hồn cảnh, cầu tiến, chăm chỉ. Tuy nhiên, trong tất cả người lao động của các
nước được đánh giá gồm Malaysia, Philippines, Singapore, Việt Nam, chỉ có
người lao động Việt Nam bị đánh giá là thiếu tính kỷ luật, trách nhiệm với
công việc.
3.2.3. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực
3.2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Tỷ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam tăng ở mọi cấp bậc. Theo
chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, Việt Nam đề ra mục tiêu
phần lớn lực lượng lao động đều qua đào tạo (70%), số lượng lao động nghề
trung cấp, cao đẳng lớn xấp xỉ ba lần lao động qua đào tạo đại học và sau đại
học. Tuy nhiên, phân tích số liệu lao động hiện nay lại cho thấy điều ngược lại.
3.2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực trong các ngành nghề được cho
phép tự do di chuyển theo cam kết của AEC (du lịch; điều dưỡng, bác sỹ, nha
sỹ, kế toán, dịch vụ khảo sát, kỹ sư, kiến trúc sư)
Tổng hợp những nghiên cứu về nguồn nhân lực Việt Nam trong tám
lĩnh vực đem lại một số nhận xét sau: (1) Số lượng lao động trong tám lĩnh vực
đều có những cải thiện tích cực, trong đó, nghề kỹ sư, kiến trúc sư, kế tốn có
nguồn cung lao động đơng đảo nhất, có nhiều tiềm năng di chuyển sang AEC.
(2) Chất lượng nhìn chung vẫn ở mức độ thấp, chưa có nhiều lao động đạt được

trình độ khu vực và thế giới. Trong tám lĩnh vực, kiến trúc sư và kỹ sư Việt Nam
17


có số lượng đơng đảo nhất AEC nhưng so với các nước AEC lại có số lượng đạt
trình độ ASEAN thuộc nhóm thấp nhất AEC.
3.2.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành nông nghiệp, công
nghiệp, dịch vụ
* Về ngành dịch vụ
Dù đã tăng cao nhưng tỷ lệ lao động trong ngành dịch vụ của Việt
Nam còn thấp hơn nhiều so với các nước ASEAN.
Bảng 3.2 : Tỷ trọng lao động ngành dịch vụ của các nước ASEAN
Đơn vị: Tỷ lệ %
Quốc gia
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Campuchia
26,6
27,1
27,5
Indonesia
44,8
45,3
45,8
45,9
52

52,2
Malaysia
59,8
60
60,3
60,6
61,3
62,1
Myanmar
35,3
31,3
31,7
31,8
Philippines
53,5
54,6
54,9
55,0
59,5
63,9
Thái Lan
43,0
44,0
44,5
46,3
46,7
48
Việt Nam
32,3
33,1

33,4
34,1
35,9
36,1
Singapore
72,3
72,7
73,0
73,4
75,2
76,3
Nguồn: ILO (2020), "International Labour Migration Statistics Database in ASEAN"
* Về ngành công nghiệp và xây dựng
Trong tương quan các nước ASEAN, tỷ lệ lao động trong ngành
công nghiệp và xây dựng của Việt Nam khá cao. Tỷ trọng lao động trong
ngành công nghiệp và xây dựng của Việt Nam thuộc nhóm cao trong ASEAN
cùng với Indonesia, Thái Lan, Malaysia. Tuy nhiên, nếu so sánh với mục tiêu
trong quy hoạch nguồn nhân lực đến 2020, tỷ lệ lao động trong ngành công
nghiệp xây dựng phải đạt 31% thì khoảng cách cịn khá xa.
3.3.4. Thực trạng di chuyển lao động nội khối của Việt Nam
Mặc dù số lượng lao động di chuyển nội khối có xu hướng tăng nhẹ
từ năm 2017 nhưng tính đến tháng 9/2019, Việt Nam chỉ chiếm tỷ trọng rất
nhỏ trong số lao động nhập cư tại Malaysia và Thái Lan, còn tại các thị
trường Singapore, tỷ lệ lao động nhập cư từ Việt Nam không đáng kể. Trong
tám lĩnh vực được cam kết tự do di chuyển, đến nay Việt Nam mới chỉ có
khoảng 300 kỹ sư và 20 kiến trúc sư đạt chuẩn ASEAN nhưng cũng chưa
được tự do di chuyển được trong ASEAN.

18

3.4. Đánh giá thực trạng và nguyên nhân phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam trong AEC
3.4.1. Kết quả đạt được
3.4.2. Hạn chế
(1) Việt Nam đã xuất hiện dấu hiệu bước vào giai đoạn già hóa dân
số trong khi đó các nước Indonesia, Philippines vẫn duy trì mức tăng ổn
định. Như vậy, Việt Nam đang phải đối mặt với thực tế lợi thế tình hình “dân
số vàng” mất dần đi theo thời gian, kéo theo những hạn chế cho công tác
phát triển nguồn nhân lực.
(2) Số lượng lao động thực sự có thể tham gia thị trường lao động
chung AEC khơng cao. Trong khi đó, các nước trong khu vực như
Philippines, Thái Lan, Singapore, Malaysia tuy khơng có lực lượng lao động
dồi dào như Việt Nam, nhưng lại có tỷ lệ lao động qua đào tạo cao hơn
nhiều, do vậy nguồn nhân lực lại có nhiều tiềm năng hội nhập thị trường lao
động chung AEC hơn.
(3) Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam về mọi mặt và tụt hậu hơn
rất nhiều ASEAN 6, trong nhóm CMLV, Việt Nam cũng chưa có nguồn
nhân lực được có chất lượng cao nhất. Đặt tương quan giữa ba tiêu chí kiến
thức, lao động Việt Nam yếu nhất về kiến thức xã hội và thái độ làm việc,
sau đó lần lượt đến kỹ năng và kiến thức chuyên môn.
(4) Cơ cấu lao động Việt Nam theo trình độ chun mơn kỹ thuật và
theo ngành nghề vẫn chưa phù hợp với nhu cầu chung của AEC.
(5) Tỷ trọng lao động Việt Nam tham gia di chuyển lao động nội
khối (theo dạng chính thức) thấp hơn nhiều các nước ASEAN, tỷ lệ lao động
Việt Nam ở Malaysia còn nhỏ hơn Lào, Campuchia, cho thấy có khả năng
cạnh tranh hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực.
Từ những kết quả đạt được và hạn chế trên đây, có thể rút ra kết
luận: mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng sự phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng, chất lượng (gồm kiến thức, kỹ năng,

thái độ) từ năm 2007 đến nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu hội nhập thị
trường lao động chung theo cam kết AEC, nguồn nhân lực Việt Nam hiện
đang ở vị trí thấp trong khu vực, ngay cả trong tương quan với lao động với
các nước Lào, Campuchia.
3.4.3. Nguyên nhân
3.4.3.1. Nguyên nhân thành công
3.4.3.2. Nguyên nhân hạn chế
* Nguyên nhân khách quan
(1) AEC chỉ cho phép tự do di chuyển lao động có kỹ năng cao trong
tám nghề thông qua MRAs, trong khi những lao động này chỉ chiếm khoảng
19


1,5% lực lượng lao động trong khu vực, do vậy, rất ít lao động trong ASEAN
tận dụng được những lợi ích từ MRAs để di chuyển lao động.
(2) Trong số MRAs đã ký kết chỉ có mỗi MRA trong ngành du lịch
có Bộ tiêu chuẩn trình độ chung ASEAN. Trong khi đó, yêu cầu về tiêu
chuẩn giáo dục, bằng cấp, trình độ đối với lao động của mỗi quốc gia
ASEAN là không giống nhau do những khoảng cách khá lớn về phát triển.
Điều này khiến cho chính phủ và các cơ sở giáo dục và người lao động gặp
khó khăn trong cơng tác xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu
ASEAN.
(3) Do mức độ cam kết tự do di chuyển lao động của AEC còn khá lỏng
lẻo, một số quốc gia để bảo hộ cho người lao động trong nước đã tạo ra các tiêu
chuẩn riêng về chuyên môn, ngôn ngữ...để hạn chế luồng lao động tự do di chuyển
sang, đặt ra thêm thách thức cho công tác phát triển nguồn nhân lực.
* Nguyên nhân chủ quan
Về phía cơ quan quản lý nhà nước:
(1) Việt Nam chưa tích cực trong việc xúc tiến các nước AEC tích
cực thực hiện MRAs và mở rộng nội dung và mức độ thực hiện các cam kết

về tự do di chuyển lao động ra nhiều ngành nghề, nhiều bậc trình độ trong
khi tiềm năng là rất lớn.
(2) Việt Nam chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
điều kiện hình thành AEC.
(3) Việt Nam chưa có chính sách, chế tài đủ mạnh để khuyến khích,
bắt buộc các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp ASEAN nói riêng
tham gia vào cơng tác đào tạo của nhà trường.
(4) Công tác tuyên truyền về thị trường lao động chung AEC còn
nhiều bất cập.
(5) Công tác thúc đẩy và quản lý việc đào tạo lại về kiến thức, kỹ năng,
thái độ lao động theo hướng phù hợp yêu cầu của AEC chưa được chú trọng.
(6) Thiếu sót trong các chính sách hỗ trợ, ưu đãi dành riêng cho
người lao động đang làm việc tại AEC.
Về phía các cơ sở đào tạo nghề và đại học:
(1) Các trường đào tạo nghề và đại học trong nước chưa xây dựng
được các chương trình hợp tác đào tạo với nhiều hình thức, cấp độ với các
trường nghề và đại học tiên tiến trong khu vực và thế giới.
(2) Quá trình đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm tăng cường khả
năng tự tìm hiểu, tự nghiên cứu kiến thức của người học gặp nhiều khó khăn
trong thực tế triển khai gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
(3) Những bất cập tồn đọng, chưa được giải quyết trong công tác đào
tạo kỹ năng (gồm kỹ năng thực hành, kỹ năng mềm và kỹ năng tiếng Anh) và
thái độ, trách nhiệm đối với công việc tại nhà trường.
20


Về phía đơn vị sử dụng lao động:
(1) Do những bất cập trong việc tham gia đào tạo tại nhà trường và
tổ chức đào tạo lại người lao động nơi làm việc.
(2) Các đơn vị sử dụng lao động chưa xây dựng được cơ chế thu hút

và sử dụng nhân tài thực sự hiệu quả.
Chương 4
TRIỂN VỌNG VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN
4.1. Xu hướng phát triển dân số và việc làm tại ASEAN đến 2030
* Xu hướng thay đổi số người trong độ tuổi lao động
* Xu hướng nhu cầu việc làm trong các ngành công nghiệp, dịch
vụ tăng cao
* Xu hướng nhu cầu lao động có kỹ năng trung bình tăng
4.2. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
trong AEC đến 2030
* Yếu tố tác động tích cực
- Các cam kết về tự do di chuyển lao động trong tám lĩnh vực kết
hợp với những thuận lợi về khoảng cách địa lý, sự tương đồng về văn hóa
với Việt Nam khiến cho thị trường lao động chung AEC có những ưu thế đặc
biệt so với các thị trường khác.
- Khả năng cao các nước AEC sẽ tiếp tục mở rộng cam kết tự do di
chuyển lao động ra nhiều ngành nghề hơn.
- Mạng lưới các trường đại học và trường nghề ASEAN sẽ được mở
rộng để hỗ trợ các cơ sở đào tạo trong ASEAN đạt được chất lượng khu vực
và quốc tế.
- Việt Nam đã thu hút được nhiều doanh nghiệp quy mô vừa ASEAN
đầu tư vào Việt Nam. mở ra tiềm năng hợp tác đào tạo giữa doanh nghiệp
ASEAN và các cơ sở đào tạo.
- Việt Nam là nước có thu nhập bình quân đầu người thấp hơn nhiều
với các nước ASEAN 6, đây là động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động
tìm kiếm việc làm tốt hơn, tạo thuận lợi cho công tác phát triển nguồn nhân
lực trong điều kiện hình thành AEC.
- Cơ hội to lớn để tiếp nhận được đội ngũ lao động lành nghề trong
khu vực, bổ sung cho những thiếu sót của nguồn nhân lực quốc gia.

* Các yếu tố tác động tiêu cực
- Một số nước đang có những sự phịng vệ để bảo hộ cho người lao
động trong nước gây khó khăn cho cơng tác đào tạo.

21


- Cam kết tự do di chuyển lao động được thực thi kéo theo tình trạng
“chảy máu chất xám” gia tăng, đặt quá trình phát triển nguồn nhân lực trước
sức ép lớn phải nhanh chóng bồi đắp, bổ sung đội ngũ nhân sự.
- Các nước thành viên AEC như Thái Lan, Philippines...đã thực hiện
chương trình phát triển nguồn nhân lực dành riêng cho AEC tạo ra áp lực rất
lớn đối với quá trình phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam.
- Dịch bệnh Covid 19 làm sụt giảm về cầu lao động.
- Mức chi tiêu cho phát triển nguồn nhân lực trong AEC sẽ khơng thể
bằng các nước có trình độ phát triển hơn trong ASEAN 6.
4.3. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai
đoạn đến 2030
- Cần hành động mạnh mẽ, chủ động hơn trong AEC để thúc đẩy
việc thực thi và mở rộng các cam kết tự do di chuyển lao động theo hướng có
lợi cho Việt Nam.
- Cần gấp rút chuẩn bị nguồn nhân lực cho AEC thông qua việc tăng số
lượng lao động nghề qua đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên, lao động trong tám
lĩnh vực đã cam kết và các ngành AEC có nhu cầu cao trong tương lai.
- Cần có những bước đi mang tính đột phá mạnh mẽ để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, trước mắt phải có thể vị thế đứng đầu trong
nhóm CMLV, tiệm cận được trình độ của các nước Indonesia, Brunei, Thái
Lan, Philipines và rút ngắn khoảng cách với Malaysia và Singapore, đặc biệt
về kỹ năng thực hành, kỹ năng mềm và kỹ năng ngoại ngữ.
4.4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong

AEC đến 2030
4.4.1. Giải pháp từ phía cơ quan quản lý nhà nước
4.4.1.1. Xúc tiến hiện thực hóa và mở rộng cam kết về tự do di
chuyển lao động trong AEC
- Thúc đẩy các nước AEC gỡ bỏ những biện pháp bảo hộ lao động
trong nước, tích cực hơn trong cơng tác cơng nhận trình độ lẫn nhau.
- Đàm phán để mở rộng ngành nghề được tự do di chuyển lao động
trong AEC.
4.4.1.2. Ban hành chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong AEC
giai đoạn 2020 - 2030
- Đề ra chỉ tiêu số lao động trình độ nghề và đại học cần đào tạo
trong tám lĩnh vực đã được cam kết cho phép tự do di chuyển và các lĩnh vực
tiềm năng khác.
- Xây dựng các chương trình ưu đãi cho học sinh và người lao động đăng
ký đào tạo các chuyên ngành AEC đã cam kết tự do di chuyển lao động.
22