Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong (TPBank) - chi nhánh Hà Nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.21 MB, 113 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TIÊN PHONG
(TPBANK) – CHI NHÁNH HÀ NỘI
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
VŨ MINH HỊA
Hà Nội – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TIÊN PHONG
(TPBANK) – CHI NHÁNH HÀ NỘI
Ngành: Kinh doanh
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
Họ và tên học viên: VŨ MINH HỊA
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung
Hà Nội – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn này là sản phẩm nghiên cứu khoa học của
tơi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung.
Các nội dung và số liệu được nêu trong luận văn này là trung thực, tài
liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.
Nếu sai tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 03 tháng 05 năm 2017
Tác giả luận văn
Vũ Minh Hịa
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn nghiên cứu này,
tơi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý tận tình của các thầy cơ
trường Đại học Ngoại Thương. Trước hết, tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban
Giám hiệu, các thầy cơ giáo trong trường Đại học Ngoại Thương, những
thầy cơ đã tận tình dạy bảo tơi trong suốt thời gian học tập tại trường. Tơi
xin chân thành cảm ơn các thầy cơ trong Khoa Sau Đại học Trường Đại
học Ngoại Thương đã tạo điều kiện thuận lợi để tơi học tập và hồn thành
tốt khóa học.
Tơi bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung,
người hướng dẫn trực tiếp đã dành thời gian tận tình chỉ bảo tơi trong suốt
q trình nghiên cứu, hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh chị Phịng
Nhân sự Hội sở chính và các cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP Tiên Phong
chi nhánh Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực
hiện nghiên cứu luận văn.
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
....................................................................................................
1
LỜI CẢM ƠN
.........................................................................................................
2
MỤC LỤC
...............................................................................................................
3
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH
.......................................................................
7
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
........................................................................
8
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
............................................
9
MỞ ĐẦU
..................................................................................................................
1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
................................................................................
5
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
................................................................................................................
5
1.1.1. Khái niệm
...........................................................................................
5
1.1.2. Ý nghĩa
...............................................................................................
7
1.2. Nội dung cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
.....................
8
1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo
...............................................................
8
Hình 1.1. Mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo
................................................
9
1.2.2. Tổ chức q trình đào tạo
.................................................................
11
1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo
..................................................................
15
1.3. Các nhân tố tác động đến cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
..............................................................................................................
21
1.3.1. Các nhân tố thuộc về con người
......................................................
21
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
...........................................................
22
1.3.3. Các nhân tố cơ chế chính sách
..........................................................
24
1.4. Kinh nghiệm về đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp trong và
ngồi nước
......................................................................................................
25
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp Nhật
25
......
1.4.2. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp Mỹ
.........
26
1.4.3. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp Việt Nam
26
.....................................................................................................................
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG CHI NHÁNH HÀ NỘI
....................
28
2.1. Khái qt về Ngân hàng TMCP Tiên Phong Chi nhánh Hà Nội
28
....
2.1.1. Khái qt về Ngân hàng TMCP Tiên Phong
....................................
28
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Tiên Phong
..................
30
2.1.2. Khái qt về Ngân hàng TMCP Tiên Phong – chi nhánh Hà Nội
33
.....
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Tiên Phong –
chi nhánh Hà Nội
........................................................................................
38
2.1.4. Tình hình lao động của Ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà
Nội
..............................................................................................................
41
2.2. Các đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Tiên Phong – chi nhánh Hà Nội
.............................................
43
2.2.1. Đặc điểm ngành kinh doanh
.............................................................
44
2.2.2. Đặc điểm cạnh tranh của ngành ngân hàng
.....................................
44
2.2.3. Mục tiêu phát triển của ngân hàng
...................................................
44
2.2.4. Triết lý quản lý của người lãnh đạo
................................................
45
2.2.5. Khả năng huy động các nguồn lực
...................................................
46
2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội
.......................................................
46
2.3.1. Lập kế hoạch đào tạo
.......................................................................
47
2.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
...............................................
56
2.3.3. Đánh giá kết quả cơng tác đào tạo
...................................................
61
2.4. Phân tích các nhân tố tác động đến cơng tác đào tạo của Ngân hàng
TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội
.......................................................
61
2.4.1. Các nhân tố thuộc về người lao động
.............................................
61
2.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
...........................................................
62
2.4.3. Các nhân tố cơ chế chính sách
..........................................................
63
2.5. Đánh giá chung về cơng tác đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Tiên Phong chi nhánh Hà Nội
....................................................................
64
2.5.1. Ưu điểm
............................................................................................
64
2.5.2. Nhược điểm và ngun nhân:
...........................................................
65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG – CHI
NHÁNH HÀ NỘI ĐẾN 2020
.............................................................................
69
3.1. Phương hướng phát triển Ngân hàng TMCP Tiên Phong đến 2020 69
Là đơn vị trực thuộc Ngân hàng TMCP Tiên Phong nên phương hướng
phát triển của chi nhánh Hà Nội được định hướng theo phương hướng
chung của tồn Ngân hàng.
...........................................................................
69
3.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP
Tiên Phong đến 2020
..................................................................................
69
3.1.2. Định hướng về đào tạo nhân lực của Ngân hàng TMCP Tiên Phong
70
.....................................................................................................................
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội đến 2020
.......................................
73
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trị nhân lực trong ban quản lý và từng
cán bộ nhân viên của Ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội
73
..
3.2.2. Hồn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo
.......................................
74
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tổ chức thực hiện đào tạo
.............................
76
3.2.4. Hồn thiện khâu đánh giá kết quả đào tạo
.......................................
79
3.2.5. Đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu, gắn đào tạo với phân cơng
lao động và đề bạt
......................................................................................
82
3.2.6. Mở rộng trách nhiệm các bên trong cơng tác đào tạo
......................
84
3.2.7.Một số giải pháp khác
.......................................................................
85
Ngồi ra, tác giả xin đề xuất một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng
tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội như sau:
86
.....................................................................................................................
KẾT LUẬN
............................................................................................................
89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
...............................................................
I
PHỤ LỤC
..............................................................................................................
III
PHỤ LỤC 1
...........................................................................................................
III
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH
BẢNG 1.1: PHÂN BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC . . . 6
BẢNG 1.2: PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH THƠNG TIN,
THỜI
GIAN
ĐÁNH
GIÁ
KẾT QUẢ ĐÀO TẠO
...........................................................................................
20
BẢNG 2.1: BÁO CÁO KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG
TPBANK
–
CHI
NHÁNH
HÀ NỘI (2014 – 2016)
...........................................................................................
40
BẢNG 2.2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TPBANK HÀ NỘI
42
..
(THÁNG 12/2016)
.................................................................................................
42
BẢNG 2.3: KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI
NGÂN HÀNG TPBANK – CHI NHÁNH HÀ NỘI (2014 – 2016)
....................
46
BẢNG 2.4: BẢNG MẪU ĐỀ XUẤT NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA
PHỊNG NHÂN SỰ NGÂN HÀNG TPBANK
..................................................
49
BẢNG 3.1: MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CỦA HỌC VIÊN
VỀ KHĨA HỌC
....................................................................................................
79
BẢNG 3.2: TRÁCH NHIỆM CÁC BÊN THAM GIA ĐÀO TẠO
...................
85
BẢNG 3.3: MẪU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
TPBANK – CHI NHÁNH HÀ NỘI
......................................................................
86
BIỂU ĐỒ 2.1: TỶ LỆ CBNV ĐÃ ĐƯỢC ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG
53
.....
(TÍNH ĐẾN THÁNG 4/2017)
...............................................................................
53
BIỂU ĐỒ 2.2: MONG MUỐN ĐƯỢC HỌC TẬP NÂNG CAO TRÌNH
TRÌNH ĐỘ CỦA
...................................................................................................
53
CBNV NGÂN HÀNG (TÍNH ĐẾN THÁNG 4/2017)
.........................................
53
BIỂU ĐỒ 2.3: MỨC ĐỘ TẠO ĐIỀU KIỆN ĐỂ CBNV NGÂN HÀNG
..........
54
THAM GIA CÁC KHĨA ĐÀO TẠO
..................................................................
54
BIỂU ĐỒ 2.4: CÁC KIẾN THỨC, KỸ NĂNG CBNV NGÂN HÀNG
............
54
MONG MUỐN ĐƯỢC ĐÀO TẠO
.....................................................................
54
BIỂU ĐỒ 2.5: MỤC ĐÍCH THAM GIA ĐÀO TẠO CỦA CBNV NGÂN
HÀNG
.....................................................................................................................
55
HÌNH 1.1. MƠ HÌNH ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO
..................................
9
HÌNH 2.1. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG
30
.................................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TMCP
Thương mại cổ phẩn
ĐHĐCĐ
Đại hội đồng cổ đơng
HĐQT
Hội đồng quản trị
ĐVKD
Đơn vị kinh doanh
KHCN
Khách hàng cá nhân
Nhân viên QH KHCN
Nhân viên quan hệ khách hàng cá nhân
Nhân viên QH KHDN
Nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp
KSV
Kiểm sốt viên
GDV
Giao dịch viên
DVKH
Dịch vụ khách hàng
KHDN
Khách hàng doanh nghiệp
CV
Chun viên
SME
Doanh nghiệp vừa và nhỏ
(Small and medium enterprise)
Khối Khách hàng doanh nghiệp
CB
(Corporate banking)
VNĐ
Việt Nam đồng
CBNV
Cán bộ nhân viên
CNTT
Cơng nghệ thơng tin
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Chương này của luận văn đã làm rõ khái niệm, ý nghĩa, nội dung đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp và các nhân tố tác động đến cơng tác đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp. Các nhân tố tác động đến cơng tác đào tạo gồm có: các
nhân tố thuộc về con người, các nhân tố thuộc về tổ chức, các nhân tố cơ chế
chính sách.
Ngồi ra Chương này cũng nêu kinh nghiệm về đào tạo nhân lực ở một số
doanh nghiệp trong và ngồi nước, cụ thể: kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một
số doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Việt Nam.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP TIÊN PHONG – CHI NHÁNH HÀ NỘI
Trong chương này, luận văn giới thiệu Khái qt về Ngân hàng TMCP
Tiên Phong chi nhánh Hà Nội, các đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến đào tạo
nhân viên tại ngân hàng. Luận văn đã sử dụng số liệu báo cáo tổng hợp của Ngân
hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội từ năm 2014 2016, từ đó phân tích
thực trạng của cơng tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng, cụ thể ở 03 nội dung:
Lập kế hoạch đào tạo, Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và Đánh giá kết quả
cơng tác đào tạo.
Bên cạnh đó, luận văn cũng phân tích các nhân tố tác động đến cơng tác
đào tạo của Ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội, gồm có: các nhân
tố thuộc về người lao động, các nhân tố thuộc về tổ chức, các nhân tố cơ chế
chính sách, và tổng kết những ưu nhược điểm và ngun nhân của những nhược
điểm trong cơng tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng. Cụ thể, với quan điểm con
người là trung tâm, có vai trị quyết định đối với sự phát triển của ngân hàng,
cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại TPBank chi nhánh Hà Nội đã đạt
những kết quả nhất định từ năm 2014 đến nay, khơng chỉ trong đào tạo nghiệp
vụ cho nhân viên mà cịn đào tạo, bồi dưỡng kiến thức đối với cán bộ làm cơng
tác quản lý, điều hành tại ngân hàng. Tuy nhiên, vẫn cịn những tồn tại trong:
cơng tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo; cơng tác tổ chức thực hiện đào tạo;
cơng tác đánh giá kết quả đào tạo. Luận văn cũng nêu rõ ngun nhân của những
nhược điểm trên, bao gồm: Khâu xác định nhu cầu đào tạo chưa tốt; Khâu đánh
giá kết quả đào tạo chưa được áp dụng ở mức độ cao hơn; Đào tạo nhân lực
chưa được coi là một trong những phương pháp tạo động lực cho nhân viên.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG – CHI NHÁNH HÀ NỘI
ĐẾN NĂM 2020
Trong chương này, luận văn đã khái qt định hướng phát triển của Ngân
hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội đến năm 2020.
Trên cơ sở tổng kết những ưu nhược điểm và ngun nhân của những
nhược điểm trong cơng tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng TMCP Tiên Phong
chi nhánh Hà Nội ở Chương 2, luận văn đề xuất một số giải pháp đi theo logic lý
luận của chương 1 và phân tích thực trạng của chương 2. Cụ thể là các giải
pháp:
Một là, Nâng cao nhận thức về vai trị nhân lực trong ban quản lý và từng
cán bộ nhân viên của Ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội
Hai là, Hồn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo
Ba là, Hồn thiện cơng tác tổ chức thực hiện đào tạo
Bốn là, Hồn thiện khâu đánh giá kết quả đào tạo
Năm là, Đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu, gắn đào tạo với phân cơng
lao động và đề bạt
Sáu là, Mở rộng trách nhiệm các bên trong cơng tác đào tạo
Cuối cùng là một số giải pháp khác về thực hiện cơng tác tuyển dụng, sử
dụng nguồn kinh phí đào tạo và thực hiện cơng tác đánh giá chất lượng nhân viên
của ngân hàng trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Qua q trình nghiên cứu, luận văn đã đạt được một số kết quả sau:
Thứ nhất, luận văn tổng kết và khái qt, đồng thời làm rõ thêm cơ sở lý
luận về cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội trong giai đoạn từ năm
2014 đến năm 2016, từ đó chỉ ra những ưu nhược điểm và ngun nhân của các
nhược điểm trong cơng tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng; đồng thời, đề xuất
một số giải pháp phù hợp với mục tiêu hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên tại
ngân hàng trong giai đoạn tới.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn
chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, kính mong nhận
được sự đóng góp của q thầy cơ và hội đồng để luận văn được hồn thiện hơn.
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài
Cạnh tranh là quy luật tất yếu trong nền kinh tế thị trường. Để cạnh tranh
và có chỗ đứng trên thị trường, một doanh nghiệp cần tạo ra cho mình những lợi
thế cạnh tranh nhất định. Lợi thế đó có thể là tài chính, quy mơ sản xuất hay yếu
tố con người. Trong đó, con người chính là lợi thế khác biệt lớn nhất, giúp doanh
nghiệp đạt được mục tiêu phát triển ổn định và bền vững. Khi doanh nghiệp có
được lợi thế về con người, các lợi thế khác có thể được tạo dựng thêm. Trên thế
giới, rất nhiều cơng ty lớn thành cơng nhờ coi trọng nhân lực, chú trọng đào tạo
và phát triển nhân lực như: Apple, Google,…
Nhân viên chính là nguồn lực mang lại vị thế như hiện nay cho các cơng ty
này. Tại Việt Nam, tài chính ngân hàng là một trong những ngành có sự cạnh
tranh gay gắt với hơn 100 ngân hàng và tổ chức tín dụng. Sự cạnh tranh này đã và
đang góp phần sàng lọc các ngân hàng, loại bỏ các tổ chức tín dụng yếu kém.
Trong bối cảnh đó, nhiều ngân hàng đã vươn lên bằng chất lượng dịch vụ và
chất lượng nhân lực. Dần ý thức được việc nâng cao chất lượng nhân lực, các
ngân hàng đã đưa vấn đề này vào trong chiến lược phát triển dài hạn của mình.
Ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội là chi nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP
Tiên Phong, trong q trình hoạt động TPBank – chi nhánh Hà Nội ln xác định
nhân lực là giá trị cốt lõi, coi trọng yếu tố con người. Cơng tác đào tạo và phát
triển nhân lực của TPBank – chi nhánh Hà Nội được tiến hành thường xun tuy
nhiên vẫn gặp những khó khăn trong quy trình, nội dung và phương pháp thực
hiện.
Hồn thiện và nâng cao cơng tác đào tạo nhân lực sẽ giúp ngân hàng TPBank
chi nhánh Hà Nội cải thiện được hình ảnh và lợi thế cạnh tranh của mình. Xuất
phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên
tại Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong (TPBank) chi nhánh Hà Nội”
với mong muốn phản ánh được phần nào thực trạng hoạt động đào tạo nhân viên
1
tại chi nhánh và đưa ra những giải pháp nhằm góp phần vào việc duy trì, nâng cao
hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ngân hàng TPBank chi nhánh
Hà Nội.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong q trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài
đào tạo nhân lực, hiện nay đã có một số các cơng trình nghiên cứu khoa học được
cơng bố trên các sách, báo, tạp chí, trong đó có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu
biểu có thể kể đến như sau:
“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” – PGS. TS Mai Quốc Chánh,
PGS. TS Trần Xn Cầu, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2012).
Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn
nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả
khẳng định phát triển chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất
trong vấn đề phát triển nhân lực.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” – Võ Xn Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng. Tác giả làm sáng tỏ nội dung: Nhân lực là nguồn lực q giá
nhất, là yếu tố quyết định sự thành cơng của các tổ chức, doanh
nghiệp. Bởi vậy, duy trì và phát triển nhân lực của các tổ chức,
doanh nghiệp ln là một mục tiêu quan trọng, và một trong các biện
pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo nhân
lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của đào tạo, phát triển
nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho
đề tài.
Đề tài nghiên cứu luận văn cao học “Hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương
Việt Nam (Techcombank)”, học viên Dương Đức Việt Trường Đại
học Ngoại Thương thực hiện (2014). Tác giả đã nghiên cứu, phân
2
tích thực trạng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam (Techcombank), chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra
các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Techcombank
nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp
ứng các u cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Phần mềm
FPT”, học viên Phạm Thị Bích – Trường Đại học Ngoại Thương
thực hiện (2016). Đề tài nghiên cứu chiến lược đào tạo nguồn nhân
lực với đối tượng và phạm vi là cơng ty TNHH Phần mềm FPT. Tác
giả đã phân tích, đánh giá được thực trạng về chất lượng nguồn nhân
lực của cơng ty FPT, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của cơng ty.
Cho đến nay, chưa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu và đánh giá đầy
đủ về cơng tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà
Nội. Do đó để cơng tác đào tạo được hồn thiện và đạt được những mục tiêu mà
ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội đề ra, tác giả lựa chọn đề tài
"Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần
Tiên Phong (TPBank) – chi nhánh Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ là thực sự cần
thiết.
Trên cơ sở kế thừa những cơng trình nghiên cứu của các tác giả đi trước.
Trong luận văn này, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên
Phong chi nhánh Hà Nội. Chỉ ra những tồn tại trong cơng tác xây dựng kế
hoạch, tổ chức và đánh giá kết quả đào tạo hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp
nhằm tiếp tục hồn thiện về đổi mới cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực, góp
phần phát huy hiệu quả, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội trong thời gian tới.
3. Mục đích nghiên cứu
3
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp như
các khái niệm, ý nghĩa, vai trị và quy trình đào tạo nhân lực...
Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng
TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội, đánh giá các ưu điểm và các hạn chế, chỉ
ra ngun nhân dẫn đến thực trạng đó
Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: cơng tác đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Tiên Phong – chi nhánh Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
Khơng gian: Nghiên cứu cơng tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội.
Thời gian: Nghiên cứu cơng tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội trong thời gian từ 2014 – 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau như:
Phương pháp thu thập thơng tin:
+ Nguồn thơng tin thứ cấp: Thơng tin bên ngồi: sách báo, tài liệu đã xuất
bản, Internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến cơng tác đào tạo nhân lực
trước đây; Thơng tin bên trong: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo
về cơng tác cán bộ, cơng tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng TMCP Tiên Phong –
chi nhánh Hà Nội từ năm 2014 2016
Nguồn thơng tin sơ cấp: thơng qua điều tra nhu cầu học tập, đánh giá
về hiệu quả cơng tác đào tạo, tiến hành điều tra từ 30/3 – 30/4/2017.
Cụ thể: Đối tượng khảo sát là toàn bộ cán bộ nhân viên tại ngân
hàng TPBank chi nhánh Hà Nội
4
Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu
Phương pháp so sánh và đánh giá
6. Bố cục của đề tài:
Ngồi phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Lý luận cơ bản về cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng cơng tác đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Tiên Phong chi nhánh Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong chi nhánh Hà Nội đến 2020.
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
* Khái niệm nhân lực
Nhân lực là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nhân lực cũng chính là sức lao động
của con người – nguồn lực q giá nhất trong những yếu tố sản xuất của một
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
5
làm việc trong doanh nghiệp.
(Trần Kim Dung, 2015)
Nhân lực trong tổ chức chính là những người lao động trong tổ chức, tham
gia vào q trình sản xuất.
Cơ cấu nhân lực trong tổ chức có thể được phân chia theo nhiều cách:
Theo lao động sản xuất trực tiếp – gián tiếp
Theo cán bộ lãnh đạo – nhân viên
Theo bộ phận chức năng
Theo giới tính
Theo trình độ học vấn
Theo độ tuổi
* Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là hoạt động học tập nhằm giúp cho ngườ i lao động
thực hiện nhiệm vụ và chức năng của mình hiệu quả hơn. Đó là q trình học
tập giúp cho người lao động nắm vững hơn cơng việc của mình, nâng cao
trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. (Trần Xn
Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012)
Khái niệm Đào tạo được đặt trong mối quan hệ của của Đào tạo – Phát
triển. Trong đó, phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi cơng
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những cơng việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1: Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nhân lực
Chỉ tiêu
Đào tạo
Phát triển
Tập trung
Cơng việc hiện tại
Cơng việc tương lai
Phạm vi
Cá nhân
Tổ chức và cá nhân
Mục đích
Ngắn hạn
Dài hạn
Thời gian
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và Chuẩn bị cho tương lai
6
kỹ năng hiện tại
(Trần Xn Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012)
1.1.2. Ý nghĩa
Đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong doanh nghiệp vì nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất, vơ giá để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Cơng tác
đào tạo nhân lực sẽ mang đến những giá trị lợi ích vơ hình và hữu hình cho doanh
nghiệp và cá nhân người lao động.
Việc chú trọng vào cơng tác đào tạo nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cơng việc. Từ đó, về lâu
dài, doanh nghiệp cải thiện được vị trí cạnh tranh trên thị trường
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động khi được đào tạo sẽ chủ động
hơn, có khả năng tự giám sát, quản lý cơng việc tốt hơn
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
+ Giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, đồng thời thu hút được nhân lực
mới, có năng lực.
Đối với người lao động:
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, cụ thể người lao
động cảm thấy mình được quan tâm hơn, từ đó mong muốn gắn bó và cống hiến
cho sự phát triển của doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chun nghiệp cho người lao động
+ Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng bản thân người lao động trong q trình
phát triển sự nghiệp
+ Giúp người lao động thích nghi tốt hơn với sự thay đổi trong cơng việc và
mơi trường xung quanh
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong cơng việc, từ đó
phát huy tính sáng tạo.
Khi thực hiện đào tạo, tổ chức thường nhắm tới hai mục đích chính là: Sử
7
dụng một cách tối đa hóa nhân lực sẵn có của mình và Nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức bằng việc hỗ trợ người lao động nắm rõ cơng việc, từ đó thực hiện
nhiệm vụ, chức năng cơng việc một cách chủ động, đồng thời thích ứng tốt hơn
với những u cầu mới của cơng việc trong tương lai.
1.2. Nội dung cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
a. Các khái niệm
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn có được trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người
quản lý và lao động trong doanh nghiệp. (Nguyễn Ngọc Qn, Nguyễn Vân Điềm,
2012)
Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác
định, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức
độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. (Nguyễn Ngọc Qn,
Nguyễn Vân Điềm, 2012)
Đánh giá nhu cầu đào tạo là q trình thu thập, phân tích thơng tin để làm rõ
và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp cải thiện kết quả thực hiện cơng
việc của nhân viên hay khơng.
8
Phân tích tổ chức
(bối cảnh, năng lực
của tổ chức như
thế nào)
Phân tích cá nhân
(khả năng đáp ứng
u cầu cơng việc,
nguyện vọng cá nhân)
Phân tích cơng việc
(u cầu đặt ra với
người lao động)
Hình 1.1. Mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo
(Nguyễn Hữu Thân, 2012)
b. Các bước xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp thường dựa theo các bước:
Xác định mục tiêu chung và mục tiêu riêng cho các bộ phận
Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện cơng việc
Tìm hiểu ngun nhân gây ra khoảng cách đó
Từ đó xác định kiến thức và kỹ năng nhân viên cịn thiếu
Lựa chọn kỹ năng và số lượng nhân viên cần đào tạo
c. Cách thức xác định nhu cầu đạo tạo:
Gửi phiếu đánh giá nhu cầu đào tạo tới từng bộ phận
Người phụ trách các bộ phận đề xuất nhu cầu đào tạo và gửi về bộ phận
nhân sự của doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo chung và phân bổ xuống các bộ phận có liên
quan
9
d. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
Phương pháp phân tích tư liệu: Dựa trên mục tiêu, chiến lược phát triển
của doanh nghiệp đã đề ra cũng như căn cứ vào kế hoạch nhân lực, thơng tin
nhân lực, bản mơ tả cơng việc, phịng nhân sự sẽ phân tích nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra phỏng vấn: Nhu cầu đào tạo được điều tra dựa trên
những câu hỏi đã có sẵn. Người lập bảng điều tra cần căn cứ vào tính chất, đặc
điểm của cơng việc để xây dựng câu hỏi và nội dung bảng điều tra sao cho phù
hợp. Sau đó người được điều tra tiến hành đánh giá tầm quan trọng của mỗi nội
dung đào tạo và nhu cầu đào tạo.
Phương pháp thu thập ý kiến: Ý kiến của những người liên quan đến
nhân viên có nhu cầu đào tạo cụ thể là quản lý trực tiếp, đồng nghiệp hoặc cấp
dưới sẽ được thu thập và tổng hợp. Đây là những đối tượng thường xun làm
việc cùng và có sự hiểu biết nhất định về năng lực, tình hình thực hiện cơng việc
của cán bộ đang được đánh giá. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu
cầu đào tạo của cán bộ quản lý.
Phương pháp quan sát: Để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo, hành vi và
cách thức thực hiện cơng việc thực tế của người lao động sẽ được quan sát trực
tiếp và ghi chép lại. Người quan sát cần có kiến thức chun mơn về cơng việc
như cán bộ lãnh đạo hoặc chun gia ở lĩnh vực có liên quan. Các hành vi sau của
người lao động sẽ được quan sát: tốc độ làm việc, mức độ thành thạo và chính
xác trong cơng việc, số lượng, chất lượng cơng việc,… Phương pháp này phù
hợp với những cơng việc có tính thao tác.
1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là cơng việc tiên quyết khi lên kế hoạch cho bất
kỳ chương trình đào tạo nào. Người lập kế hoạch cần phải trả lời những câu hỏi
sau:
Sau khi được đào tạo, nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng gì?
10
