Luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đông nam á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



HOÀNG ANH MINH


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN



Đà Nẵng - Năm 2013



LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn


Hoàng Anh Minh




MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Bố cục của đề tài 3
6. Tổng quan nghiên cứu 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN CHỌN
NHÂN VIÊN 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 6
1.1.1. Một số khái niệm 6
1.1.2. Ý nghĩa của công tác tuyển chọn nhân viên 6
1.2. NỘI DUNG CỦA TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 7
1.2.1. Xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc 7
1.2.2. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn 10

1.2.3. Thông báo tuyển chọn 11
1.2.4. Hồ sơ tuyển chọn 13
1.2.5. Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 14
1.2.6. Hội đồng tuyển chọn 14
1.2.7. Phương pháp tuyển chọn 15
1.2.8. Ra quyết định tuyển chọn 19
1.2.9. Thông báo cho những người đã được chọn 21
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN
VIÊN 21
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 21



1.3.2. Nhân tố liên quan đến doanh nghiệp 23
1.3.3. Nhân tố thuộc về người lao động 24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á THỜI
GIAN QUA 27
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NGÂN HÀNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 27
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức 27
2.1.2. Đặc điểm ngành kinh doanh 29
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Ngân hàng 30
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thời gian qua 37
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG THỜI GIAN QUA 38
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc 38
2.2.2. Thực trạng xác định tiêu chí tuyển chọn 44
2.2.3. Thông báo tuyển chọn 54

2.2.4. Hồ sơ tuyển chọn 56
2.2.5. Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 57
2.2.6. Hội đồng tuyển chọn 58
2.2.7. Phương pháp tuyển chọn 60
2.2.8. Ra quyết định tuyển chọn 67
2.2.9. Thông báo cho những người đã được chọn 72
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN.72
2.3.1. Thành công và hạn chế 73
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế 75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 77



CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐÔNG NAM Á 79
3.1. CĂN CỨ CHO ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP 79
3.1.1. Căn cứ vào môi trường kinh doanh 79
3.1.2. Căn cứ vào chiến lược của ngân hàng trong thời gian đến 84
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 87
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 88
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc
88
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định tiêu chí tuyển chọn 94
3.2.3. Hoàn thiện thông báo tuyển chọn 98
3.2.4. Hoàn thiện hồ sơ tuyển chọn 98
3.2.5. Hoàn thiện tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 99
3.2.6. Hoàn thiện hội đồng tuyển chọn 99
3.2.7. Hoàn thiện Phương pháp tuyển chọn 99
3.2.8. Hoàn thiện việc ra quyết định tuyển chọn 102

3.2.9. Biện pháp có tính bổ trợ 103
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 105
3.3.1. Lập trang Web chung tình hình biến động nhân sự ngân hàng 105
3.3.2. Tăng cường sự phối hợp giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo, ngành
ngân hàng với các cơ sở đào tạo 106
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 107
KẾT LUẬN 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO 109
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL Nguồn nhân lực
SeABank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á




DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.1 Số lượng lao động tại SeABank 30
2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại SeABank năm 2011 31
2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm 32
2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2011 33

2.5 Nguồn lực tài chính của SeABank năm 2011 35
2.6 Kết quả kinh doanh năm 2010, 2011 37
2.7 Tình hình khảo sát tại SeABank năm 2012 38
2.8 Kết quả khảo sát về tuyển chọn nhân viên tại SeABank 40
2.9 Kết quả tuyển chọn để tuyển dụng qua các năm 40
2.10 Kết quả tuyển chọn để đào tạo qua các năm 41
2.11 Kết quả tuyển chọn để đề bạt qua các năm 42
2.12 Kết quả tuyển chọn để tổ chức lại công việc các năm 43
2.13 Cách chọn tiêu chí để tuyển dụng tại SeABank 45
2.14 Cách chọn tiêu chí cử đi đào tạo tại SeABank 46
2.15 Cách chọn tiêu chí để đề bạt tại SeABank 47
2.16 Cách chọn tiêu chí để tổ chức lại công việc tại SeABank 50
2.17 Kết quả khảo sát về mức độ quan trọng của các tiêu chí 51
2.18 Kết quả khảo sát về thực trạng tiêu chí tuyển chọn 53
2.19 Mức đạt IQ quý III-2011 khu vực Hà Nội 60
2.20 Mức đạt IQ quý III-2011 các khu vực khác 61
2.21 Các phương pháp tuyển chọn theo các mục tiêu 62
2.22 Phiếu đánh giá ứng viên 63



2.23 Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp tuyển chọn 64
2.24 Tình hình nhân viên thôi việc các năm 70
2.25 Vị trí nhân viên thôi việc các năm 70
2.26 Xếp loại nhân viên sau thuyên chuyển qua các năm 71
3.1 Dự báo nguồn nhân lực của SeABank năm 2015 và 2020 85
3.2 Mẫu phiếu đánh giá ứng viên cho vị trí giao dịch viên 97
3.3 Các phương pháp tuyển chọn theo các mục tiêu 100

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu
hình vẽ
Tên hình vẽ Trang
2.1 Số lượng lao động tại SeABank 30
2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại SeABank năm 2011 31
2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm 32
2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2011 34
2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011 34
3.1 Tiến trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển 85
3.2 Phiếu đề bạt 90
3.3 Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên 91
3.4 Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí tuyển chọn 95






1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát
triển của mỗi tổ chức, các nhà quản trị hiện nay đều đặt mối quan tâm về
nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển.
Để có nguồn nhân lực đạt yêu cầu của tổ chức thì một việc cần phải làm
cho tốt đó là tuyển chọn nhân viên.

Nhờ tuyển chọn nhân viên tốt thì tổ chức sẽ có được một đội ngũ lao
động vững vàng về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, nhiệt tình, năng động, sáng
tạo trong cách nghĩ, cách làm, đủ sức cạnh tranh đưa tổ chức phát triển đi lên.
Nhận thức được điều đó, thời gian qua các tổ chức nói chung và Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á nói riêng đã quan tâm đến hoạt động
tuyển chọn và đã đạt được nhiều kết quả. Đó là, tuyển chọn được một đội ngũ
lao động đáp ứng được yêu cầu công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật, năng
động, sáng tạo trong cách nghĩ, cách làm.
Tuy nhiên, công tác tuyển chọn nhân viên hiện nay tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đông Nam Á vẫn còn một số hạn chế, thể hiện ở kết
quả thực hiện công việc, số lượng nhân viên nghỉ việc. Nguyên nhân cơ bản
của tồn tại trên là do công tác tuyển chọn nhân viên chưa thật sự được coi
trọng, nhiều lúc mang tính hình thức, chưa đảm bảo công bằng, điều này làm
cho kết quả tuyển chọn nhân viên chưa chính xác, hiệu quả chưa cao, không
đạt được mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo. Việc tuyển chọn nhân
viên chưa chính xác, đã ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan đến quản
trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc.
Chính từ việc tuyển chọn chưa chính xác dẫn đến tuyển dụng, đào tạo không
đúng người, việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo
động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, việc tổ chức lại công việc thiếu





2
tính khách quan, công bằng, chưa thực sự bố trí đúng người đúng việc.
Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân
viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á “ làm luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện

công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về công tác tuyển chọn nhân viên trong
các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á trong thời gian tới.
3. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển chọn
nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung theo tiến
trình tuyển chọn nhân viên trong các doanh nghiệp.
- Về không gian: Các nội dung trên nghiên cứu tại Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Đông Nam Á.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích thực chứng





3
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, tổng hợp, phân tích, so sánh
- Các phương pháp khác
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục. Đề
tài chia làm 03 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lí luận về tuyển chọn nhân viên.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đông Nam Á trong thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á trong thời gian tới.
6. Tổng quan nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang chuyển mình và hội nhập ngày
càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, tầm quan trọng của yếu tố
con người đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đối với doanh
nghiệp nói riêng ngày càng bộc lộ rõ, nó được xem là năng lực cốt lõi của
doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung, quyết định sự phát triển
của đất nước về mọi mặt. Đối với ngành Ngân hàng, ngay từ đầu những năm
90 của thế kỷ trước, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn
đề nguồn nhân lực. Đặc biệt là năm 1997, Luật Ngân hàng Nhà nước được
ban hành, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu về những vấn đề cấp thiết
của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển
của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng như: đề tài khoa học số
95.10.01 có tiêu đề “ Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời
điểm đầu thế kỷ XXI”, do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học
số 95.10.02 về “Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam” và đề tài khoa
học số 95.10.03: “Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngân

4
hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI” do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ
nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu, phân tích
đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng
Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng Thương mại.
Nguyên nhân là do thời gian đó, những vấn đề bất cập của hệ thống ngân
hàng Việt Nam được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng.
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân các năm 2007, 2008, 2010 có các luận
văn tốt nghiệp Đại học:
- Luận văn “Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng
Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam“ của tác giả Phạm Thị Tuyết.
- Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay “ của tác giả Nguyễn Thị
Hiền.
- Luận văn “Hoàn thiện Công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở Ngân hàng
TMCP TECHCOMBANK“ của tác giả Thái Thị Thanh Nga.
- Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ
Thương Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan.
Các luận văn tốt nghiệp Đại học trên có đề cập đến thực trạng nguồn
nhân lực, cơ hội và thách thức đối với công tác tuyển dụng, quy trình tuyển
chọn nhân viên và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng.
Bên cạnh đó, trong những năm qua có nhiều bài viết liên quan đến vấn
đề nguồn nhân lực được đăng trên tạp chí khoa học. Cụ thể:
Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 5(40).2010 có
bài viết:
- Bài viết “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực “ của
PGS. TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng

5
Bài viết đã phân tích nhiều yếu tố nhằm làm sáng tỏ tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, là một trong
các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm duy trì và phát triển nguồn lực quí giá nhất
đối với tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai,
đó là nguồn nhân lực.
Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 15+16.2006:
- Bài viết “ Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân
lực “ của tác giả Đoàn Gia Dũng, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài viết mô tả các thay đổi cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi
quốc gia do thách thức của xu thế toàn cầu hóa mang lại, thông qua bài viết
giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định
hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và
thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 6(29).2008:
- Bài viết “ Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển Việt Nam “ của tác giả Nguyễn Văn Hân, Đại học Đà Nẵng
Bài viết đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối
với nhân viên, để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng.
Trong luận văn này, tôi có tham khảo một số luận văn, bài viết trên.
Cho đến nay, vấn đề hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á, theo tôi chưa có tác giả nào nghiên
cứu và viết bài. Trong luận văn này, tôi tập trung theo hướng nghiên cứu đi
sâu vào vấn đề tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Đông Nam Á trong thời gian qua. ( khối Ngân hàng Thương mại).

6
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN

1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Khái niệm về nhân viên: Theo Từ điển Tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và
Lê Dân 2007 cho rằng: “Nhân viên là người làm việc cho Công sở hay Tư
sở”.[6]
Có ý kiến cho rằng: Nhân viên trong doanh nghiệp là một người cụ thể
đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh
nghiệp.
Từ các ý kiến trên, Nhân viên được hiểu là một người cụ thể đang làm
việc cho một tổ chức.
- Khái niệm về tuyển chọn: Theo Từ điển Tiếng Việt của Thái Xuân Đệ
và Lê Dân 2007 cho rằng: “Tuyển chọn là tuyển song phải theo tiêu chuẩn
định sẵn”.[6]
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.
TS. Nguyễn Ngọc Quân 2007: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người
đã thu hút qua tuyển mộ”.[8, tr. 105]
Từ các quan niệm đã trình bày ở trên, Tuyển chọn nhân viên được hiểu

là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó đang
cần.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của tổ chức vì
nguồn nhân lực của tổ chức có tốt hay không, có phù hợp với hoạt động và xu





7
hướng phát triển của tổ chức hay không đều phụ thuộc trước hết vào kết quả
của quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn tốt sẽ:
- Giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định một cách đúng
đắn nhất về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc…, đảm bảo
tuyển đúng người đúng việc, xây dựng được một đội ngũ nhân viên giỏi về
giao tiếp, tinh thông về nghiệp vụ… đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.
- Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh và đối với các tổ chức. Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn,
xung đột giữa người lao động với nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý
nguồn nhân lực có hiệu quả, đảm bảo sự thông suốt và ổn định về tổ chức.
- Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo được sự gắn bó giữa
người lao động với doanh nghiệp.
- Giúp cho nhân viên cống hiến tối đa trí tuệ của mình cho tổ chức, nâng
cao hiệu quả công việc, toàn tâm toàn ý vì sự phát triển của tổ chức.
- Giúp tạo ra sự cạnh tranh, nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt công việc
trong đội ngũ nhân viên.

1.2. NỘI DUNG CỦA TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc
a. Xác định mục tiêu tuyển chọn
Xác định mục tiêu tuyển chọn là việc xác định cụ thể tuyển chọn ai, để
làm công việc gì. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu đạt được khi quá
trình tuyển chọn kết thúc, hay là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: tuyển chọn
nhân viên để làm công việc nào. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực tuyển
chọn, xây dựng các nội dung của chương trình tuyển chọn, là căn cứ để đánh





8
giá công tác tuyển chọn.
Xác định mục tiêu tuyển chọn có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác
nhau có thể là tuyển dụng, đào tạo, đề bạt,… mà mỗi mục tiêu khác nhau thì
các căn cứ: tiêu chí, phương pháp, đối tượng tuyển chọn… cũng sẽ khác nhau.
Việc xác định mục tiêu tuyển chọn là rất cần thiết, nếu không xác định
được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: Các tiêu chí tuyển chọn
xác định không phù hợp; Phương pháp tuyển chọn không hợp lý; Kết quả
tuyển chọn không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị;
Gây lãng phí cho doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển chọn chính là quá trình nghiên cứu tìm kiếm sự
phù hợp giữa yêu cầu của vị trí công việc và những khả năng của người lao
động, nhằm đạt đến đích cuối cùng là “đúng người, đúng việc”.
Để xác định mục tiêu tuyển chọn cần phải căn cứ vào:
- Hoạch đinh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ

năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao. [4, tr. 43]
Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực giúp xác định những vị trí công
việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức.
- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc. [4, tr. 71]
Phân tích công việc làm cơ sở để nhà quản trị tiến hành tuyển chọn
nguồn nhân lực tương ứng đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc.






9
b. Mô tả công việc
Mô tả công việc là một phần của nội dung phân tích công việc và được
thể hiện bằng bảng mô tả công việc.
Bảng mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công
việc cụ thể.
Bảng mô tả công việc thường gồm các nội dung sau:
- Phần xác định công việc gồm tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm
thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, mức lương… Phần này còn
gồm một hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng công việc.
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc là phần
tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách
nhiệm thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ

người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế
nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
- Các điều kiện làm việc bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất
(các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều
kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc
và các điều kiện khác có liên quan.[8, tr. 49]
Bảng mô tả công việc có thể phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo,
đề bạt, tổ chức lại công việc.
Bảng mô tả công việc giúp hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và
hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Nếu không mô tả
công việc thì nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ
phận trong doanh nghiệp, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công
việc của nhân viên và không tuyển được đúng người đúng việc.






10
1.2.2. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn
Tiêu chí tuyển chọn là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được
các yêu cầu mà mục tiêu tuyển chọn đã xác định. Nói cách khác, tiêu chí là
các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc
của người lao động.
Nếu không xác định hay xác định không chính xác sẽ dẫn đến việc tuyển
chọn không chính xác, tức là mục tiêu tuyển chọn sẽ không thực hiện được.
Tùy vào từng mục tiêu tuyển chọn cụ thể, ta sẽ xây dựng được hệ thống
tiêu chí phục vụ cho mục tiêu tuyển chọn đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí

này thường được chọn lựa từ các loại sau:
- Trình độ chuyên môn
- Kinh nghiệm
- Kết quả thực hiện công việc
- Năng lực thực hiện công việc (kỹ năng…)
- Trình độ ngoại ngữ
- Ngoại hình, phong cách
- Tuổi đời…
Do đó, chúng ta không cần chú ý đến các dữ liệu khác như quốc tịch,
chủng tộc, giới tính hay tôn giáo của ứng viên. Các tiêu chí tuỳ thuộc vào tính
chất của từng công việc cụ thể.
Xét một các tổng quát, nếu doanh nghiệp muốn tuyển nhân viên vào các
chức vụ càng quan trọng càng đòi hỏi người đó phải có kỹ năng quản trị rộng.
Ngược lại, doanh nghiệp muốn tuyển nhân viên vào chức vụ càng thấp càng
đòi hỏi người đó phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn
chuyên sâu. Kỹ năng quản trị bao gồm kỹ năng tư duy và kỹ năng giao tế.
Riêng đối với vị trí quản lý cấp cao, mức độ yêu cầu về các tiêu chí





11
tuyển chọn cao hơn. Chẳng hạn như Giám đốc đối ngoại (kinh doanh) cần
phải hội đủ các tiêu chí:
- Khả năng lãnh đạo: đưa ra mục tiêu, giải quyết vấn đề
- Khả năng chuyên môn: tri thức chuyên môn, kinh doanh giỏi,…
- Khả năng giao tế: xã giao, vai trò chính người hướng dẫn
- Khả năng cá nhân: hiếu học, liêm chính, khả năng chịu đựng
Tiêu chí của tuyển chọn dựa trên các yêu cầu của công việc đã được nêu

ra trong bản mô tả công việc. Bất cứ loại tiêu chí nào cũng có ưu điểm và tồn
tại riêng khi sử dụng để tuyển chọn nhân viên. Do đó trên thực tế, doanh
nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhau
nhằm đạt được kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất.
Khi xây dựng tiêu chí tuyển chọn cần đáp ứng một số yêu cầu:
- Cụ thể: Tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức, phải cho thấy
những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào.
- Có thể đo lường được: tiêu chí tuyển chọn được xác định một cách cụ
thể và có thể đo lường theo các mức độ.
- Có thể đạt được: Tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức
độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với
đặc điểm của từng công việc.
- Hợp lý: Tiêu chí tuyển chọn phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt
ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài
sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến kết quả đạt được của họ.
- Có hạn định về thời gian: tiêu chí cũng phải phản ánh được thời gian
hoàn thành công việc.
1.2.3. Thông báo tuyển chọn
- Khi có nhu cầu tuyển, tổ chức có thể tiến hành lựa chọn một hoặc kết
hợp một số hình thức thông báo sau:





12
+ Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, internet: báo, đài,
Ưu điểm của hình thức này là có tác động mạnh và trên diện rộng, là
hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, ít tốn kém nhất là internet.
Nhược điểm là tổ chức e ngại phản ứng của ứng viên khi họ biết tổ chức

đang rất cần người, nhất là ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao. Hậu quả là năng
suất lao động sẽ giảm, tổ chức cần phải tạo dư luận trước khi thông báo.
+ Thông qua các trung tâm xúc tiến việc làm
Ưu điểm: giảm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên và
thường áp dụng trong các trường hợp: tổ chức không có phòng nhân sự, hoặc
gặp khó khăn và thực hiện không có hiệu quả việc tuyển chọn nhân viên…
Nhược điểm: tốn kém
+ Yết thị trước cổng các cơ quan, doanh nghiệp
Ưu điểm: chi phí rẻ
Nhược điểm: phạm vi tác động hẹp, ít ứng viên biết thông tin.
- Nội dung thông báo cần nêu ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ
những thông tin cơ bản cho ứng viên và đảm bảo các thông tin cần thể hiện:
+ Yêu cầu cơ bản của công việc: các trách nhiệm, nhiệm vụ chính của
công việc để ứng viên có thể hình dung công việc mà họ dự định ứng tuyển.
+ Các tiêu chuẩn ứng viên cần đáp ứng: chuyên môn, kỹ năng…
+ Quyền lợi của ứng viên khi được nhận vào làm việc (lương bổng, cơ
hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…)
+ Các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức…
- Tần suất thông báo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện thông báo và
thông báo theo hình thức nào… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển,
mục tiêu tuyển, vị trí tuyển.
- Kinh phí dành cho thông báo: phải đảm bảo nguồn kinh phí thích hợp
cho tổ chức sử dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thông báo trên.





13
1.2.4. Hồ sơ tuyển chọn

Hồ sơ tuyển chọn là cơ sở để đánh giá một cách tổng quát những tiêu chí
mà ứng viên đạt được so với yêu cầu về các tiêu chí như tuổi tác, giới tính,
trình độ học vấn, quá trình học tập, công tác, tình trạng sức khỏe, những năng
lực chuyên môn khác… Để đạt được các yêu cầu này, mỗi ứng viên phải nộp
cho tổ chức một bộ hồ sơ tuyển chọn gồm những giấy tờ theo mẫu thống nhất
hoặc theo mẫu của riêng doanh nghiệp, hồ sơ này thường bao gồm:
- Đơn xin dự tuyển (Đơn này có thể là mẫu in sẵn và ứng viên chỉ phải
điền các thông tin cần thiết vào rồi ký hoặc có thể là do ứng viên phải tự tay
viết ra theo hướng dẫn)
- Lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân cấp xã trong đó có các nội
dung: tên tuổi, ngày tháng năm sinh, giới tính, dân tộc, quê quán, thường trú,
trình độ học vấn, chuyên môn, quá trình học tập công tác,…
- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Đối với các công ty liên doanh hoặc các doanh nghiệp của nước ngoài
thường trong đơn xin dự tuyển còn yêu cầu trình bày chi tiết về các công việc,
kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây; Các
khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia, nội dung và kết quả đào tạo.
Thường mỗi tổ chức có bộ hồ sơ theo mẫu riêng cho từng loại nhu cầu
tuyển chọn nhân viên vào các chức vụ, công việc khác nhau… nhưng nhìn
chung thì một bộ hồ sơ phải thể hiện cho được các yêu cầu chủ yếu sau:
- Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác.
- Sự tiến bộ trong nghề nghiệp.
- Tính ổn định trong công việc.
- Khả năng thành công của ứng viên ( khả năng tri thức, sức khỏe, mức
độ khéo léo, tính tình, nguyện vọng ).

14
Căn cứ vào các thông tin trên, người tuyển chọn có thể loại bớt một số
ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chí công việc, không cần làm tiếp
các thủ tục khác trong tuyển chọn, giảm bớt chi phí tuyển chọn cho tổ chức.
1.2.5. Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan
hệ giữa ứng viên và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác
định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc
hay không để từ đó đưa ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng
viên đó. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện cá nhân không có khả
năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được
quyết định này thì các tiêu chí cần xây dựng một cách kỹ lưỡng. Những lý do
chính để loại bỏ ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu
cầu về đào tạo, ngoại hình, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc cũng
như không có những kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ văn
bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức
nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu .v.v. Thực tế hiện nay, các tổ chức thường tiến
hành luôn bước này khi thu hồ sơ nếu lượng ứng viên nộp hồ sơ không nhiều.
1.2.6. Hội đồng tuyển chọn
Lập hội đồng tuyển chọn cần phải xem xét đến việc những người tham
gia có thể giúp đánh giá ứng viên một cách khách quan. Hội đồng tuyển chọn
được thành lập theo từng đợt hoặc theo nhiều đợt khác nhau tùy vào yêu cầu
của tổ chức, thành phần hội đồng tuyển chọn gồm:
- Chủ tịch hội đồng là người đứng đầu tổ chức hoặc người được người
đứng đầu tổ chức ủy quyền, có thẩm quyền ra quyết định cuối cùng.
- Thành viên
+ Đại diện phòng nhân sự chịu trách nhiệm về công việc liên quan việc

15
triển khai kế hoạch tuyển chọn, nghiệp vụ nhân sự
+ Đại diện phòng, ban nghiệp vụ cần tuyển nhân viên chịu trách nhiệm
về các vấn đề chuyên môn, nghiệp vụ của ứng viên
+ Thư ký chịu trách nhiệm tổng hợp điểm và giải thích các thủ tục
+ Những thành phần khác do Chủ tịch hội đồng quyết định như tổ trưởng
tổ ra đề, tổ trưởng tổ chấm thi,
1.2.7. Phương pháp tuyển chọn
Phương pháp tuyển chọn đó chính là phương thức, cách thức để tiến
hành tuyển chọn.
Việc lựa chọn phương pháp tuyển chọn phù hợp có ý nghĩa rất quan
trọng, nó giúp nhà tuyển chọn nhanh chóng tuyển chọn đúng người cần tuyển.
Hiện nay có nhiều phương pháp tuyển chọn, sử dụng phương pháp nào là
tùy đối tượng, mục tiêu của tuyển chọn. Sau đây là một số phương pháp:
a. Phương pháp trắc nghiệm
Phương pháp này giúp nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,
những kỹ năng, khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin về
nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Hiện có
nhiều loại trắc nghiệm, người ta thường chia trắc nghiệm nhân sự thành:
Trắc nghiệm thành tích được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề
nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời
gian hoàn thành công việc, điểm bài thi …
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chủ yếu chỉ ra xem cá nhân nào
đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt
các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại:

- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh, nó thể hiện qua
sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, và một số đặc trưng khác …





16
- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết
của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
- Khả năng vận động, tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá
nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như
kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng,
tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích nhằm phát hiện ra các đặc điểm
tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng,
Trong thực tế, mỗi cá nhân có một khí chất khác nhau: Khí chất sôi nổi, linh
hoạt, điềm tĩnh tương ứng với nó là các thuộc tính tâm lí khác nhau như tốc
độ của phản ứng, tính kích thích, thăng bằng, xúc cảm, kiên trì, cứng rắn, quá
trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công
việc, do đó phương pháp này sẽ giúp chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái
tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
Trắc nghiệm về tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao
động và trong tất cả các công việc. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm
lí để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu
hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi
không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân về vấn đề ăn
cắp, sự tham ô, sự không thật thà trong công việc…Tất cả trắc nghiệm này
giúp ta dự đoán được hành vi không trung thực trong tương lai của người dự
tuyển.[8, tr. 107-109]

Nhưng dù là loại trắc nghiệm nào thì cũng phải đáp ứng 2 nguyên tắc
của hệ thồng tuyển chọn tốt đó là: tính tin cậy và tính xác thực về giá trị.
- Tính tin cậy thể hiện ở khía cạnh người thực hiện có xu hướng đạt số
điểm như nhau khi thực hiện cùng những bài trắc nghiệm tương đương.
- Tính xác thực về giá trị là có sự liên kết chặt chẽ giữa kết quả của bài