Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

NGUYỄN THẾ NGHỊ

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA CƠNG TY
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

NGUYỄN THẾ NGHỊ

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA CƠNG TY
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. NGUYỄN VĂN TÂN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa cơng
ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các cơng ty xây dựng trên địa bàn
Tp.Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo,
số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của
bất cứ cơng trình nghiên cứu nào trước đây.

TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2014
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thế Nghị


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài.................................................................................................. 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.5 Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 5
2.1 Khái niệm văn hóa cơng ty ................................................................................... 5
2.2 Các thành phần văn hóa cơng ty ........................................................................... 6
2.3 Sự gắn kết với tổ chức .......................................................................................... 8
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ....... 10
2.5 Mơ hình – giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 11
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 14
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 14
3.2 Phương pháp chọn mẫu. ..................................................................................................... 17
3.3 Xây dựng bảng câu hỏi....................................................................................... 17
3.4 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................................... 21
CHƯƠNG 4:PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 26
4.1 Mơ tả mẫu .......................................................................................................... 26
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach Alpha .................... 33
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................... 39


4.4 Phân tích hồi quy................................................................................................ 43
4.4.1 Phân tích tương quan.................................................................................................. 43
4.4.2 Phân tích hồi quy ........................................................................................ 43
4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................. 57
5.1 Thảo luận kết quả............................................................................................... 57
5.2 Các đóng góp và kiến nghị ................................................................................. 58
5.3 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai ........................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
Bảng 4.1: Kết quả thống kê về các thành phần văn hóa cơng ty ............................ 30
Bảng 4.2: Kết quả thống kê Thang đo gắn kết với tổ chức .................................... 33
Bảng 4.3: Độ tin cậy của các biến quan sát độc lập ............................................... 34
Bảng 4.4: Độ tin cậy của các biến phụ thuộc ......................................................... 38
Bảng 4.5: Kết quả EFA thang đo văn hóa cơng ty ................................................. 41
Bảng 4.6: Kiểm định tính phù hợp của mơ hình .................................................... 44
Bảng 4.7: Bảng kết quả các thơng số hồi quy ........................................................ 45
Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ......................................................... 46
Bảng 4.9: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết mơ hình .................................... 49
Bảng 4.10: Bảng kết quả T.Test đối với giới tính .................................................. 50
Bảng 4.11: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với học vấn ............ 51
Bảng 4.12: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi.............. 51
Bảng 4.13: Bảng kiểm định Anova đối với độ tuổi................................................ 52
Bảng 4.14: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức vụ ............ 52
Bảng 4.15: Bảng kiểm định Anova đối với chức vụ .............................................. 53
Bảng 4.16: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với phòng công tác 53
Bảng 4.17: Bảng kiểm định Anova đối với phịng ban cơng tác ............................ 54
Bảng 4.18: Bảng Post Hoc đối với phịng ban cơng tác ......................................... 54


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu .............................................................................. 11
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ............................................................. 16
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam nữ có trong mẫu khảo sát ........................................ 27
Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi có trong mẫu khảo sát ....................................................... 27
Hình 4.3: Tỷ lệ học vấn có trong mẫu khảo sát ..................................................... 28

Hình 4.4: Tỷ lệ vị trí cơng tác có trong mẫu khảo sát ............................................ 28
Hình 4.5: Tỷ lệ phịng ban có trong mẫu khảo sát ................................................. 29
Hình 4.6: Kết quả hồi quy ..................................................................................... 48


1

CHƯƠNG 1
TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong q trình tồn cầu hố hiện nay, khi nền kinh tế thế giới cịn gặp nhiều
khó khăn thì sự cạnh tranh của các công ty xây dựng rất gay gắt. Các doanh nghiệp
không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý, tiết kiệm chi phí để nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có
vai trị rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Khi nhân
viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hồn thành mục
tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ
nhân viên của mình.
Hiện nay, trong các cơng ty xây dựng có hiện tượng chảy máu chất xám khiến
nhân viên từ công ty này chuyển sang làm việc cho công ty khác, đặc biệt là các cơng
ty ngồi nước để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Với thực trạng trên yêu cầu
cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các công ty xây dựng là phải phát tiển đội ngũ
nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng trưởng
của nền kinh tế thế giới. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các công ty dẫn đến sự
canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các công ty này.
Điều này phù hợp với xu thế hiện nay, khi mà chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh
tranh bằng vốn tri thức, bằng tài ngun con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh
bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ
chức.
Do đặc điểm đặc thù này của các công ty xây dựng, cũng như tình hình kinh tế

giai đoạn hiện nay, các công ty rất cần đội ngủ nhân viên trẻ, nhiệt huyết để đạt hiệu
quả kinh doanh cao. Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại thường


2

xun thay đổi nơi làm việc. Do đó, bài tốn quản lý nguồn nhân lực tại các công ty
xây dựng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các công ty đang ra sức đẩy mạnh việc
xây dựng các chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân
tài, duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên. Trong đó việc xây
dựng văn hóa cơng ty đang ngày được chú trọng. Thực tiễn cho thấy một số công ty,
đặc biệt là các cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi đã gặt hái một số thành công trong
việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên thông qua xây dựng văn hóa cơng ty. Các
nghiên cứu trên thế giới cũng như một số nghiên cứu tại Việt Nam cũng đã chỉ ra mối
quan hệ nhân quả giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Do đó, việc nghiên cứu về văn hóa cơng ty vào mơi trường văn hóa cụ thể tại
các cơng ty xây dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, để từ đó xác định các thành
phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị từng bước xây dựng, điều chỉnh
cho định hướng phát triển văn hóa cơng ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho
các cơng ty. Đó là các lý do hình thành đề tài: “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa
cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa
bàn TP. Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên.
- Đánh giá mức độ tác động của văn hóa cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng phát triển văn hóa cơng ty tập
trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của

nhân viên để xây dựng thành cơng các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực
cạnh tranh cho các công ty xây dựng.


3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết với tổ chức và các thành phần của văn hóa
cơng ty ảnh hưởng đến sự gắn kết.
- Phạm vi nghiên cứu: được giới hạn ở nhân viên làm việc tại các công ty xây
dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: là các nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng tại
TP.Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức:
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Các nghiên
cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh nhằm mục đích xây dựng và hồn
thiện bảng phỏng vấn. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ
để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp
xây dựng tại TP Hồ Chí Minh.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu
chính thức này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này
nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá để phân tích, khẳng định lại các thành phần
cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo. Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo.
Phương pháp phân tích mơ hình hồi quy bội thơng qua phần mềm SPSS, các kỹ thuật
kiểm định T. Test, Anova… được sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu.
1.5. Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài. Giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu,
phạm vi và phương pháp nghiên cứu đề tài


4

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đề xuất. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra các đề
xuất ứng dụng thực tiễn, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp. Đồng thời nêu lên
những hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài, xác định vấn đề nghiên cứu. Vấn đề
nghiên cứu được xác định rõ ràng sẽ làm cơ sở cho lý do hình thành đề tài. Chương
này cũng làm rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Qua đó đưa
ra phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố
khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến
giả thuyết nghiên cứu.


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu.
Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây để từ đó rút
ra những kết luận và đưa mơ hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế
nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân

viên các công ty xây dựng.
2.1. Khái niệm văn hóa cơng ty
Văn hóa cơng ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và
bầu khơng khí tại mơi trường làm việc của công ty (Luthans 1992).
Theo quan điểm của Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả
thuyết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách
đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngồi và hội nhập với
bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt
cho các thành viên mới noi theo.
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) văn hóa cơng ty là hệ thống các giá
trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một
nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và
các chính sách trong tổ chức.
Văn hóa cơng ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các
tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000).
Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009) văn hóa cơng ty được định nghĩa như sau:
“Văn hóa cơng ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận
thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong cơng ty cùng đồng thuận
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên


6

trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của cơng ty đó”.
Nhìn chung, có thể hiểu rằng văn hóa cơng ty chính là nền tảng cho các hành
vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của công ty.
2.2. Các thành phần văn hóa cơng ty
O’Reilly et al ( 1 9 9 1 ) đã công bố trên tạp chí “The Academy of
Management Journal” mơ hình văn hóa cơng ty OCP (Organizational Culture

Profile) gồm 7 thành phần văn hóa với 54 biến:
- Tôn trọng nhân viên (Respect for people): là thành phần đo lường sự công
bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp
trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên.
- Định hướng nhóm (Team orientation): là thành phần đo lường về quan hệ
con người trong nhóm, trong cơng ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi
làm việc.
- Cẩn thận (Attention to detail): là thành phần đo lường sự cẩn thận, chi tiết,
chính xác trong cơng việc, u cầu về sự tn thủ các quy định, luật lệ trong công
việc, công ty.
- Ổn định (Stability): là thành phần đo lường sự an tồn, ổn định, n tâm
trong cơng việc.
- Đổi mới (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến, thay
đổi, sự tìm tịi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến.
- Định hướng kết quả (Outcome orientation): là thành phần đo lường sự ưu
tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để
đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất.
- Tích cực (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng nổ, tháo vát, tận
tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngồi cơng ty.
Mơ hình này sau khi được cơng bố đã được phổ biến rộng rãi và được các nhà
nghiên cứu áp dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau. Đề tài văn hóa công ty dành được


7

sự quan tâm của các nhà quản trị nhân sự và đã có rất nhiều nghiên cứu được thực
hiện về lĩnh vực này.
Recardo và Jolly (1997) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa
doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, được mơ
hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và

phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả của việc ra quyết định, (5)
chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) định hướng và kế hoạch tương lai, (7)
làm việc nhóm, (8) sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị.
Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia chỉ sử
dụng bốn nhân tố: (1) giao tiếp, (2) làm việc nhóm, (3) đào tạo và phát triển, (4) phần
thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh của văn hóa
doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên. Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu khảo sát nhỏ (190) và thực hiện tại công
ty bán dẫn ở Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được.
Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mơ hình văn hóa cơng ty đã được
nghiên cứu và đề xuất mơ hình văn hóa cơng ty mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa:
(1) sự cơng nhận- hỗ trợ, (2) đồn kết- tinh thần đội nhóm, (3) cải tiến- hiệu quả
làm việc, (4) nguyên tắc, luật lệ, (5) học hỏi liên tục. Kết quả nghiên cứu cho thấy
tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management
Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự giữ chân nhân viên,
nghiên cứu này đã ứng dụng mơ hình OCP của O’Reilly et al (1991) trong đó
Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm là giá trị cơng việc (gồm các
thành phần cẩn thận, ổn định, đổi mới), giá trị quan hệ con người- (gồm các
thành phần Tôn trọng nhân viên, định hướng nhóm) và giá trị hành vi c á n h â n
(gồm các thành phần định hướng kết quả, tích cực).


8

McKinnon et al (2003) đã cơng bố trên tạp chí “The International Journal of
Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn kết dựa
trên mơ hình OCP của O’Reilly et al (1991) làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này.
Mơ hình này đã được sử dụng làm sơ sở khoa học trong nhiều nghiên cứu được cơng

bố trên tạp chí khoa học thế giới cho mơi trường văn hóa tại phương Tây (O’Reilly
et al (1991); Sheridan (1992); Windor và Ashkanasy (1996)). Các nghiên cứu
cũng đã chỉ ra yêu cầu cấp thiết cho các nhân viên trong môi trường cạnh tranh
này là sự năng động, sáng tạo để cải tiến và phát triển, đây cũng là những đặc điểm
nổi bật rất phù hợp với nhân viên các công ty xây dựng tại Tp.HCM. Do đó, việc
vận dụng mơ hình nghiên cứu đã được nghiên cứu và áp dụng tại phương Tây và ứng
dụng lại tại Đài Loan cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mơ hình
phù hợp với điều kiện nghiên cứu là các công ty xây dựng tại địa bàn TP.HCM.
2.3. Sự gắn kết với tổ chức
Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến kết quả của tổ
chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Mowday, Steer & Porter (1979) nêu lên sự gắn kết với tổ chức được định
nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lịng
hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc và gắn kết với tổ chức hơn.
Meyer và Allen và (1990) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là một trạng
thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến
quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
O’Reilly (1991) định nghĩa một sự gắn kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý
thức cam kết với cơng việc, lịng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức,
đối với kết quả hoạt động của tổ chức, đề tài này đã thu hút sự quan tâm rộng rãi
trong các nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác


9

nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức.
Thang đo gắn kết với tổ chức của Mowday, Steer và Porter (1979) bao gồm ba
thành phần:

- Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị
của tổ chức.
- Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự
nguyện cố gắng vì tổ chức.
- Trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của tổ
chức.
Thang đo gắn kết với tổ chức của O’Reilly và Chatman (1991) gồm ba thành
phần:
- Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
- Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
- Sự nội hóa: sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng giữa giá trị cá nhân
với giá trị của tổ chức.
Mơ hình 3 yếu tố của Meyer và Allen (1990) đo lường 3 yếu tố đánh giá
mức độ gắn kết với tổ chức như sau:
- Tình cảm: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của
nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức.
- Chuẩn mực: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào nghĩa vụ mà
nhân viên phải trả cho tổ chức.
- Duy trì: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào chi phí mà nhân
viên phải trả khi rời bỏ tổ chức.
Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang
đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thang đo của Meyer at al (1990) đã
được McKinnon et al (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối
quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, và


10

cơng bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies”. Do đó, nghiên
cứu này đề xuất sử dụng thang đo của Meyer et al (1990) gồm 6 biến, thang đo

Likert 5 điểm để đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
2.4. Mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức đã được thể hiện
trong nghiên cứu của Deal, Kennedy (1982) cho rằng văn hóa cơng ty tác động đến
nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết
với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên. Lee, Mathur (1998) đã
chỉ ra mối quan hệ giữa văn hố cơng ty và sự gắn kết, nổ lực, hiệu quả công việc
của nhân viên. Brief (1998) cũng đã đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự
thỏa mãn cơng việc, các hành vi, thái độ, thành tích của nhân viên. Nghiên cứu của
Veeri Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên công ty chất bán dẫn tại Malaysia đã kết luận có mối quan hệ
chặt chẽ giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. O’Reilly
et al (1991) đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” đề tài
đánh giá sự tương thích giữa nhân viên và tổ chức thơng qua văn hóa cơng ty trong
đó bao gồm gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc, dự định rời bỏ tổ chức,
kết quả hoạt động của tổ chức. McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The
International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối
quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan.
Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management
Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự giữ chân nhân viên.
Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của cơng ty và mơi
trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời văn hóa
tích cực cũng giúp thu hút lực lượng lao động, bên cạnh việc xem xét các yếu tố
như lương bổng, tính chất cơng việc. Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự
gắn kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên. Đã có rất nhiều nghiên cứu cả trong và


11

ngoài nước về đề tài mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức,

sự thỏa mãn công việc, kết quả hoạt động của công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu này
muốn cụ thể hóa mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa cơng ty và sự gắn kết với
tổ chức của nhân viên các cơng ty xây dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
2.5. Mơ hình - giả thuyết nghiên cứu
Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, thang đo văn hóa cơng ty của O’Reilly et al
(1991) được điều chỉnh bởi McKinnon et al (2003) gồm 7 thành phần văn hóa và
thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức được hiệu chỉnh bởi Meyer et al (1990)
được lựa chọn. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Tôn trọng nhân viên

Định hướng nhóm

Cẩn thận

Sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên

Ổn định

Đổi mới

Tích cực

Định hướng kết quả
(Nguồn: McKinnon et al, 2003)
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu


12

Theo nghiên cứu của McKinnon et al (2003) đã chứng minh rằng có mối quan hệ
giữa các yếu tố văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Dựa vào kết
quả nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào việc xác định ảnh
hưởng của các yếu tố văn hóa cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các
cơng ty xây dựng tại Tp. Hồ Chí Minh. Cụ thể là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết với tổ chức của nhân viên, bao gồm: (1) Tôn trọng nhân viên, (2) Định hướng
nhóm, (3) Cẩn thận, (4) Ổn định, (5) Đổi mới, (6) Tích cực, (7) Định hướng kết quả.
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa cơng
ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Với mơ hình nghiên cứu được xây dựng
như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:
- H1: Thành phần tơn trọng nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên.
- H2: Thành phần định hướng nhóm có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên.
- H3: Thành phần cẩn thận có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên.
- H4: Thành phần ổn định có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên.
- H5: Thành phần đổi mới có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên.
- H6: Thành phần tích cực có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên.
- H7: Thành phần định hướng kết quả có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên.


13

Tóm tắt chương 2
Chương 2 trình bày các khái niệm, lý thuyết liên quan đến văn hóa cơng

ty, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, các kết quả một số nghiên cứu của các tác
giả đặc biệt là của O’Reilly et al (1991), Meyer et al (1990) và McKinnon et al
(2003). Qua phân tích đã xác định được có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên, bao gồm: (1) Tôn trọng nhân viên, (2) Định hướng nhóm, (3)
Cẩn thận, (4) Ổn định, (5) Đổi mới, (6) Tích cực, (7) Định hướng kết quả. Nghiên
cứu với 7 giả thuyết được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các thành phần
văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.


14

CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này gồm các phần: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn
mẫu, (3) xây dựng thang đo và (4) phương pháp xử lý số liệu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Trong nghiên cứu sơ bộ sẽ tiến hành thu thập thông tin qua các nguồn:
- Thông tin thứ cấp: tạp chí khoa học, giáo trình, internet...
- Thông tin sơ cấp: thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm,
các đối tượng chọn lọc là những người có kinh nghiệm làm việc tại các cơng ty thuộc
các công ty xây dựng.
Việc phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm những người có kinh nghiệm
trong cơng tác quản lý tại các công ty xây dựng giúp tác giả xác định mơ hình
nghiên cứu chính thức là kết quả của sự vận dụng mơ hình lý thuyết vào điều kiện
nghiên cứu thực tế.
Tác giả thực hiện phỏng vấn, thảo luận nhóm gồm 38 người, chia làm 2
nhóm: nhóm 1 gồm 28 nhân viên có kinh nghiệm đang làm việc tại các công ty xây

dựng trên địa bàn TP.HCM; nhóm 2 gồm 10 cán bộ quản lý là chỉ huy, giám sát
trưởng của các công ty xây dựng tại TP.HCM. Công đoạn này giúp chỉnh sửa lại
các thuật ngữ, diễn giải cho phù hợp, đồng nhất, đồng thời giúp xác định được
các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và yếu tố
trong thang đo văn hóa cơng ty và thang đo gắn kết với tổ chức của nhân viên. Dàn
bài thảo luận nhóm xem bảng phụ lục 1.


15

3.1.2. Nghiên cứu chính thức
Dựa trên những thơng tin trong nghiên cứu sơ bộ, mơ hình nghiên cứu chính
thức được xác lập với bảng câu hỏi khảo sát chính thức để thu thập mẫu. Sau đó dữ
liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi khảo
sát được gửi đến những đối tượng trả lời bằng các hình thức: phỏng vấn và khảo sát
bảng câu hỏi trực tiếp, nhờ bạn bè, đồng nghiệp gởi khảo sát, gởi qua thư điện tử,
khảo sát online. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như
hình 3.1:


16

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Mơ hình nghiên cứu lý
thuyết

Nghiên cứu định tính

Mơ hình nghiên cứu chính
thức

Nghiên cứu định lượng

Phân tích – Xử lý số liệu bằng SPSS

Kết luận và đề xuất

(Nguồn: tác giả)
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu


17

3.2. Phương pháp chọn mẫu
3.2.1. Tổng thể
Tổng thể nghiên cứu là các nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng trên
địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
3.2.2. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng trong
nghiên cứu, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Trong luận văn này có sử
dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Trong EFA kích thước mẫu thường được xác
định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân
tích. Hair et al (2006) cho rằng để sử dụng EFA kích thước mẫu tối thiểu phải là 50,
tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát / biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối
thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong bảng điều
tra ban đầu có 38 biến quan sát nên tối thiểu cần có mẫu n= 190. Kích thước mẫu dự
kiến cho nghiên cứu này là 250.

3.2.3. Cách thức chọn mẫu
Phi xác xuất, thuận tiện đối với những người làm việc tại các cơng ty xây
dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
3.3. Xây dựng bảng câu hỏi
Các bước xây dựng bảng câu hỏi:
- Đưa ra mơ hình văn hóa cơng ty của O’Reilly et al (1991) được hiệu chỉnh
bởi McKinnon et al (2003) gồm 7 thành phần- 26 biến và thang đo sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức hiệu chỉnh của Meyer et al (1990) gồm 6 biến.
- Xây dựng bảng câu hỏi với việc điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với đối
tượng khảo sát.
- Tiến hành nghiên cứu định tính thơng qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp, thảo
luận nhóm với các đối tượng chọn lọc là những người có kinh nghiệm trong cơng tác
quản lý tại các cơng ty xây dựng tại TP. Hồ Chí Minh để hiệu chỉnh, bổ sung bảng


18

câu hỏi cho phù hợp với đối tượng, ngành hàng nghiên cứu Kết quả phỏng vấn trực
tiếp, thảo luận nhóm cho thấy những người tham gia đều hiểu rõ nội dung các câu
hỏi, và thống nhất đồng ý với 7 thành phần văn hóa cơng ty của mơ hình lý thuyết.
Thảo luận đóng góp, điều chỉnh, bổ sung thêm một số biến quan sát để làm rõ hơn
các thành phần văn hóa, sát với mơi trường văn hóa tại các cơng ty xây dựng tại TP.
Hồ Chí Minh.
- Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát chính thức được xây
dựng bao gồm 32 biến quan sát cho 7 thành phần văn hóa của thang đo văn hóa cơng
ty và 6 biến quan sát cho thang đo gắn kết với tổ chức.
Thang đo văn hóa cơng ty
Thành phần Tôn trọng nhân viên (ký hiệu RES) gồm 8 biến quan sát:
RES1. Anh/chị được đối xử công bằng với các nhân viên khác
RES2. Anh/chị được tôn trọng trong cơng việc

RES3. Cấp trên khơng chỉ trích nặng nề, thể hiện sự cảm thông, tạo điều kiện
sửa đổi khi anh/chị mắc phải sai sót khơng mong muốn trong cơng việc
RES4. Anh/ chị được khuyến khích, tạo điều điện học hỏi, phát triển và thăng
tiến
RES5. Anh/chị được tin tưởng, được giao quyền thực hiện, quyết định công
việc theo năng lực tốt nhất
RES6. Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến cho các quy trình, thay đổi của
phịng ban
RES7. Anh/chị nhận được sự hướng dẫn và chia sẻ trách nhiệm công việc từ
cấp trên khi gặp khó khăn trong cơng việc
RES8. Thành tích của anh/chị được khen thưởng xứng đáng, cơng khai và phổ
biến.