NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC CẤP SỔ BẢO HIỂM XÃ HỘI, THẺ BẢO HIỂM Y TẾ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

ĐỖ PHƢƠNG THẢO

NÂNG CAO NĂNG LỰC
ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC CẤP SỔ
BẢO HIỂM XÃ HỘI, THẺ BẢO HIỂM
Y TẾ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao năng lực đội ngũ viên
chức cấp sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành
phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới
sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Tuyết. Luận văn chưa được cơng bố trong bất
cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận
văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy
định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

T c

ả u

Đỗ Phƣơ

v

Thảo


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 6
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 6
6. Đóng góp mới của đề tài ................................................................................. 7
7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 8
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI ................................................................ 9

1.1. Một số khái niệm liên quan ....................................................................... 9
1.1.1. Bảo hiểm xã hội ........................................................................................ 9
1.1.2. Viên chức ................................................................................................ 10
1.1.3. Năng lực .................................................................................................. 11
1.1.4. Nâng cao năng lực đội ngũ...................................................................... 13

1.1.5. Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức ..................................................... 14
1.2. Nộ du

â

cao

ực độ

ũ v ê chức nghiệp vụ ngành bảo

hiểm xã hội ....................................................................................................... 16
1.2.1. Các yếu tố cấu thành năng lực viên chức................................................ 16
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ viên chức nghiệp vụ ngành bảo
hiểm xã hội ........................................................................................................ 16
1.2.3. Các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ viên chức ............................. 22
1.3. Các nhân tố ả h hƣở

đế

â

cao

ực độ

ũ v ê chức

ngành Bảo hiểm xã hội .................................................................................... 32

1.3.1. Nhân tố bên trong tổ chức ....................................................................... 32
1.3.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức ...................................................................... 33
1.4. Kinh nghiệm â
độ

cao

ực độ

ũ v ê chức và bài học đối với

ũ v ê chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm

xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................... 39
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ viên chức................................ 39
1.4.2. Bài học rút ra đối với nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ bảo
hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh . 41
Tiểu kết Chƣơ
Chƣơ

1 ........................................................................................... 44

2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ VIÊN

CHỨC CẤP SỔ BẢO HIỂM XÃ HỘI, THẺ BẢO HIỂM Y TẾ TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................................ 45

2.1. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh ..................... 45
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 45

2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ viên
chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại bảo hiểm xã hội Thành phố
Hồ Chí Minh...................................................................................................... 47
2.2. Phân tích thực trạ

â

cao

ực độ

ũ v ê chức cấp sổ bảo

hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí
Minh.................................................................................................................. 52
2.2.1. Thực trạng năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo
hiểm y tế ............................................................................................................ 52
2.2.2. Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ viên chức
cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế ........................................................ 60
2.3. Phân tích thực trạng các các nhân tố ả h hƣở

â

cao

ực đội

ũ v ê chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế ............................... 71
2.3.1. Thực trạng nhân tố bên trong .................................................................. 71
2.3.6. Thực trạng nhân tố bên ngoài.................................................................. 73

2.4. Đ

h

thực trạ

â

cao

ực độ

ũ v ê chức cấp sổ bảo

hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí
Minh.................................................................................................................. 74
2.4.1. Những mặt đạt được ................................................................................ 74
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 76
Tiểu kết Chƣơ
Chƣơ

2 ........................................................................................... 78

3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO NĂNG

LỰC ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC CẤP SỔ BẢO HIỂM XÃ HỘI, THẺ BẢO
HIỂM Y TẾ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .......... 79

3.1. Đị h hƣớ

â

cao

ực độ

ũ v ê chức cấp sổ bảo hiểm xã

hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ............ 79
3.1.1. Định hướng.............................................................................................. 79
3.1.2. Quan điểm ............................................................................................... 80
3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục â

cao

ực độ

ũ v ê chức

cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố
Hồ Chí Minh .................................................................................................... 83
3.2.1. Hồn thiện vị trí việc làm ........................................................................ 83
3.2.2. Hồn thiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ
viên chức ........................................................................................................... 85
3.2.3. Hoàn thiện đánh giá viên chức ................................................................ 89
3.2.4. Hoàn thiện đãi ngộ về chế độ tiền lương, thưởng, phụ nhằm thu hút đội
ngũ viên chức có chất lượng cao ....................................................................... 91
3.2.5. Hồn thiện văn hóa của tổ chức .............................................................. 95

Tiểu kết Chƣơ

3 ........................................................................................... 98

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................... 103


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CNTT

: Công nghệ thơng tin

CNH

: Cơng nghiệp hóa

HĐH

: Hiện đại hóa

NXB

: Nhà xuất bản

VC

: Viên chức


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng và giới tính của viên chức làm công tác cấp sổ bảo hiểm
xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí
Minh giai đoạn 2015-2019 ................................................................ 48
Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ
bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh giai
đoạn 2015-2019 ................................................................................. 49
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế giai
đoạn 2015 - 2019 ............................................................................... 51
Bảng 2.4: Trình độ học vấn của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo
hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ
Chí Minh giai đoạn 2015-2019 ......................................................... 52
Bảng 2.5: Trình độ tin học của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo hiểm xã
hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ... 54
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo
hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ
Chí Minh ............................................................................................ 55
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ viên

chức là công tác cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo
hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ............................................... 55
Bảng 2.8. Đánh giá kết quả thực hiện quy trình và tiêu chí đánh giá kết quả
cơng việc phù hợp đối với viên chức ................................................ 57
Bảng 2.9: Trình độ chính trị của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ bảo
hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ
Chí Minh ............................................................................................ 58
Bảng 2.10: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ
cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế giai đoạn 2015-2019 ...... 66


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ
bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố
Hồ Chí Minh ...................................................................................... 53
Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của viên chức .. 56
Biểu đồ 2.3: Trình độ chính trị của đội ngũ viên chức làm công tác cấp sổ
bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế của Bảo hiểm xã hội Thành phố
Hồ Chí Minh ...................................................................................... 59
Biểu đồ 2.4: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng
của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ................................. 66
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng .................................................... 27
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng ........................................................... 27
Sơ đồ 1.3: Các thành tố của quy trình đào tạo, bồi dưỡng................................ 28
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy giúp việc Giám đốc Bảo hiểm xã hội Thành
phố Hồ Chí Minh ............................................................................... 46

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) được thực
hiện ở Việt Nam so với lịch sử hàng trăm năm trên thế giới thì chưa nhiều,
nhưng nó lại có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với công cuộc xây dựng chủ
nghĩa xã hội ở nước ta. Là trụ cột vững chắc của hệ thống An sinh xã hội;
BHXH, BHYT đã thực sự trở thành một công cụ đắc lực và hiệu quả giúp cho
Nhà nước ta điều tiết xã hội trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, gắn kết giữa phát triển kinh tế với thực hiện công bằng xã hội, đảm
bảo cho người lao động và các thành viên trong gia đình của họ vượt qua
những khó khăn do ốm đau, tai nạn, mất việc làm hay già cả… và góp phần ổn
định xã hội.
Trong thời gian qua, Bộ Chính trị, Ban Bí thư Trung ương Đảng và
Chính phủ đã ban hành các văn bản ch đạo tới các Bộ, Ngành để đưa ra những
biện pháp tích cực; cùng chung tay phát triển ngành BHXH phù hợp với điều
kiện kinh tế - xã hội của đất nước và đồng bộ với phát triển các dịch vụ xã hội.
Mục tiêu hướng tới của ngành BHXH là đảm bảo đủ năng lực, điều kiện để
nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách BHXH,
BHYT, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) và hội
nhập quốc tế.
BHXH Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội
Việt Nam đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng giúp Tổng Giám đốc
Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã
hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;
quản lý các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh theo quy định của Bảo hiểm xã hội Việt
Nam và quy định của pháp luật.
Đối tượng tham gia BHXH, BHYT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí

Minh ngày càng tăng nhanh, địi hỏi phải đảm bảo phù hợp đáp ứng với yêu


2

cầu quản lý. Nâng cao chất lượng dịch vụ đối tượng tham gia BHXH,
BHYT, tạo điều kiện thuận lợi hiện đại hóa ngành BHXH. Một trong những
chức năng quan trọng trong tổ chức thực hiện đó là việc cấp sổ BHXH, thẻ
BHYT cho người tham gia BHXH, BHYT, BHTN. Sổ BHXH thể hiện q
trình đóng, hưởng của người tham gia và cũng là căn cứ, cơ sở để cơ quan
BHXH thực hiện giải quyết các chế độ BHXH, BHTN, đảm bảo quyền lợi
cho người tham gia. Thẻ BHYT được cấp cho người tham gia BHYT để làm
căn cứ hưởng các quyền lợi về BHYT theo quy định của Luật BHYT.
Viên chức làm cơng tác cấp sổ BHXH, thẻ BHYT có vai trị rất quan
trọng, là cửa kiểm sốt cuối cùng để việc xác nhận thời gian tham gia
BHXH, BHYT đảm bảo đúng quy định của pháp luật. Để thực hiện tốt chức
năng nêu trên, Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cần phải có đội ngũ
viên chức chất lượng với năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao. Từ đó
sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc được giao.
Với lý do trên, em chọn đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp
sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ
Chí Minh” để làm luận văn thạc sỹ, nhằm góp phần nâng cao năng lực làm việc
của đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn đề
nâng cao năng lực viên chức luôn được các ngành, viện nghiên cứu quan tâm,
nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau. Trong số đó, đáng chú ý nhất một số
cơng trình nghiên cứu như:
(1) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ của Nguyễn Minh Thảo, Phó
Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam (2013) “Xây dựng khung chương trình và

biên soạn giáo trình Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho các nhóm cán bộ,
cơng chức ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam”. Đây là cơng trình nghiên cứu
khoa học đầu tiên viết về nội dung đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho các
nhóm cán bộ, cơng chức trong ngành BHXH. Đề tài có nội dung chính là lập


3

khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho 03 nhóm đối tượng: nhóm cán bộ,
viên chức mới vào Ngành; nhóm cán bộ, viên chức thừa hành nghiệp vụ
BHXH, giám định BHYT; nhóm cán bộ quản lý. Đề tài là một nghiên cứu rất
cần thiết, có tính thực tiễn; phù hợp với từng cán bộ, công chức, viên chức;
các nội dung đào tạo đáp ứng được nghiệp vụ của các đối tượng theo vị trí
việc làm; bộ giáo trình biên soạn được đánh giá là tương đối công phu và chất
lượng. Tuy nhiên, Đề tài ch nghiên cứu chuyên sâu về một trong các nội
dung của nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của ngành BHXH Việt Nam
mà chưa nghiên cứu các nội dụng như: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng
và các chính sách đãi ngộ cho VC tại ngành BHXH Việt Nam.
(2) Bài viết của Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn với tựa đề “Xây
dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển
đất nước” đăng tại Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011. Các tác giả đã khẳng định
vai trò của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trị to lớn
trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước. Từ đó đưa ra những quan điểm
mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc
thực hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc
lần thứ XI.
(3) Bài viết lý luận thực tiễn của Nguyễn Minh Phương với tựa đề “Một
số vấn đề về trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay”
đăng tại (website của Viện Khoa học Tổ chức Nhà
nước) (2015). Bài viết đã trình bày những nội dung cơ bản về trách nhiệm

cơng vụ, qua đó góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho
việc xây dựng, hồn thiện chính sách về quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ,
cơng chức, trong đó có đề cao và đảm bảo thực hiện trách nhiệm của cán bộ,
công chức trong hoạt động thực thi công vụ.
(4) Bài trả lời phỏng vấn của ông Lê Hùng Sơn - Trưởng ban Tổ chức
cán bộ (BHXH Việt Nam) với tựa đề “Chuẩn hóa nguồn nhân lực ngành
BHXH: Đáp ứng yêu cầu đổi mới” do tác giả Văn Mẫn biên soạn, được đăng


4

tại . Bài viết đã đăng tải đặc điểm quy mô
nhân sự của ngành BHXH, nhu cầu nhân lực của ngành BHXH để đáp ứng
việc phục vụ số người tham gia BHXH, BHYT ngày càng mở rộng, đối tượng
hưởng chính sách ngày càng tăng nhanh và đã đưa ra được một số chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của toàn ngành BHXH. Bài trả lời đã khẳng định
việc phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH là nhiệm vụ của các cấp, các
ngành và tồn xã hội, nhất là phải có tính chiến lược lâu dài như: Đẩy mạnh
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức; có cơ chế đánh giá, quy
hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp một cách khoa học, hợp lý; tiền
lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập chính đáng làm địn bẩy, kích thích
tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động... Như vậy, bài viết mới ch đưa
ra một số chiến lược mang tầm vĩ mô của ngành BHXH mà chưa có giải pháp
cụ thể nhằm nâng cao chất lượng cơng chức, viên chức.
(5) Bài viết của tác giả Ngô Võ Lược với tựa đề “Nâng cao chất lượng
phục vụ BHXH, BHYT vì sự phát triển bền vững” đăng tại Tạp chí BHXH
tháng 8/2014. Bài viết đã phân tích những hạn chế và ưu điểm về chất lượng
phục vụ BHXH, BHYT của cán bộ ngành BHXH. Bài viết đã giúp tác giả
luận văn hiểu hơn về thực trạng chất lượng cán bộ của ngành BHXH từ cái
nhìn của một cơng dân, từ đó tác giả luận văn đã đưa ra giải pháp là xây dựng

và thực hiện văn hóa cơng sở nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức
tại ngành BHXH Việt Nam.
(6) Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo
ngạch của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ở trung ương”, tác giả
Đỗ Thị Xuân Phương năm 2011. Đề án được nghiên cứu với sự phối hợp giữa
Bộ Nội vụ và BHXH Việt Nam nhằm thí điểm thực hiện xây dựng vị trí việc
làm giúp cho Bộ Nội vụ có cơ sở thực tiễn để hồn thiện các văn bản trình
Chính phủ ban hành hướng dẫn xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan
Nhà nước. Đề án đã xây dựng được 240 vị trí việc làm của hệ thống BHXH
Việt Nam trong đó có 174 vị trí việc làm của BHXH ở Trung ương, 53 vị trí


5

việc làm của BHXH cấp t nh và 13 vị trí việc làm đối với BHXH cấp huyện.
Đề án cũng đã xác định được biên chế của ngành năm 2011.
Kết quả nghiên cứu của đề án đã được Bộ Nội vụ chấp thuận và cấp
cho BHXH Việt Nam bổ sung thêm 2.500 ch tiêu biên chế vào năm 2011.
(7) Đề tài “Xây dựng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức và tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng viên chức theo vị trí việc làm ngành
BHXH”, tác giả Phạm Đình Thành, được thực hiện theo 2 giai đoạn:
+ Giai đoạn 1: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho 53 vị trí
việc làm của BHXH cấp t nh và 13 vị trí việc làm của BHXH cấp huyện (đã
nghiệm thu năm 2013);
+ Giai đoạn 2: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho 174 vị trí
việc làm của BHXH Việt Nam ở trung ương (đã nghiệm thu năm 2014).
Trong lĩnh vực ngành BHXH, hiện ch có một số bài viết có liên quan
đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực và các bài viết ch gói gọn nội dung bài
báo, phỏng vấn, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng công
chức, viên chức tại ngành BHXH Việt Nam và chưa đề xuất quan điểm, định

hướng và giải pháp để nâng cao năng lực đội ngũ công chức, viên chức của
ngành BHXH Việt Nam nói chung và đội ngũ công chức, viên chức cấp sổ
BHXH, thẻ BHYT tại ngành BHXH nói riêng. Vì vậy, tác giả chọn đề tài
“Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ bảo
hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh” là đề tài nghiên cứu
Luận văn Thạc sĩ.
3. Mục đích và h ệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở luận giải những cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ viên chức
nói chung, viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT nói riêng, luận văn tập trung
đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT,
đồng thời đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ viên chức
cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại BHXH Thành phố Hồ Chí Minh.


6

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về nâng cao năng lực đội ngũ
viên chức trong tổ chức.
- Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ
BHYT tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất giải pháp pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ viên chức
cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh nhằm
đáp ứng nhiệm vụ chính trị trong thời gian tới.
4. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nâng cao năng lực đội ngũ viên chức trong tổ chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại
Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn ở
giai đoạn 2015 - 2019.
5. Phƣơ

ph p

h ê cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn đã dùng các phương pháp
sau đây:
- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thơng qua

các nguồn bên trong và bên ngồi của tổ chức: Chiến lược phát triển của
ngành BHXH theo giai đoạn, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành
BHXH…; những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả phát 80 phiếu điều tra, khảo
sát tới đối tượng viên chức tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh; bao
gồm 12 Quận, 01 Thị xã và 17 Huyện. Phiếu điều tra được thiết kế dưới dạng
câu hỏi và trả lời đóng có/khơng, tích vào câu trả lời phù hợp (trắc nghiệm)
hoặc nêu ý kiến về các vấn đề liên quan. Câu hỏi được chia thành các nội


7

dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu của luận văn. Tổng số phiếu
phát ra 80 phiếu. Tổng số phiếu thu về là 80 phiếu. Trên cơ sở tổng hợp kết
quả từ các phiếu trả lời, tác giả sẽ có căn cứ phản ánh thực trạng nâng cao
năng lực đội ngũ viên chức để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp để

tiếp tục nâng cao năng lực đội ngũ viên chức trong thời gian tới. Xử lý số liệu
qua Phiếu khảo sát bằng phần mềm Excel.
- Phương pháp thống kê phân tích: Số liệu được thơng qua điều tra xã

hội học được thống kê, phân tích để tính các ch số, thống kê theo thời gian để
thấy đặc điểm biến động của vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Qua số liệu thu thập được và các ch số phân

tích, so sánh kết quả đạt được giữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữa
đối tượng nghiên cứu và đối tượng khác.
6. Đó

óp mới của đề tài

- Về lý luận:

Luận văn hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về viên
chức, khung năng lực viên chức của ngành BHXH.
- Về thực tiễn:

+ Phân tích thực trạng về nâng cao về năng lực và các hoạt động nâng
cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại Bảo hiểm xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Trên cơ sở đối chiếu giữa lý luận ở Chương 1 và phân tích đánh giá
thực trạng năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại Bảo hiểm
xã hội Thành phố Hồ Chí Minh ở Chương 2, tác giả luận văn sẽ đưa ra những
quan điểm, định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm tiếp tục nâng cao năng
lực đội ngũ viên chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT tại Bảo hiểm xã hội Thành
phố Hồ Chí Minh; kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp BHXH
Thành phố Hồ Chí Minh và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội

ngũ viên chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng
cao của ngành BHXH. Đồng thời là nguồn tài liệu tham khảo cho các chương


8

trình đào tạo Đại học, sau Đại học chuyên ngành Quản trị Nhân lực nói riêng
và ngành quản lý nói chung.
7. Kết cấu của lu

v

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực đội ngũ viên chức trong
tổ chức.
Chương 2: Thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ viên chức cấp sổ bảo
hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Định hướng và giải pháp tiếp tục nâng cao năng lực đối ngũ
viên chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh.


9

Chƣơ

1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC

ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Bảo hiểm xã hội
BHXH Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng tổ chức
thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHYT bắt
buộc, BHYT tự nguyện; tổ chức thu, chi chế độ BHTN; quản lý và sử dụng
các quỹ: BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHTN (sau đây gọi chung là
BHXH), BHYT bắt buộc, BHYT tự nguyện (sau đây gọi chung là BHYT)
theo quy định của pháp luật. BHXH Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về BHXH, của Bộ Y tế về BHYT, của
Bộ Tài chính về chế độ chính sách đối với các quỹ BHXH, BHYT.
Về thực chất, bảo hiểm xã hội là một phương thức phân phối lại thu
nhập bằng các kĩ thuật nghiệp vụ nhằm góp phần cân bằng thu nhập bị mất
hoặc giảm từ hoạt động nghề nghiệp bằng khoản trợ cấp từ bảo hiểm xã hội.
Dưới góc độ kinh tế: bảo hiểm xã hội không trực tiếp chữa bệnh khi
người lao động ốm đau, tai nạn hay sắp xếp công việc mới cho họ khi họ mất
việc làm mà ch giúp đỡ họ có một phần thu nhập khi người lao động bị giảm
hoặc mất khả năng lao động.
Dưới góc độ pháp lý: Chế độ bảo hiểm xã hội là tổng hợp những quy
định của pháp luật, do Nhà nước ban hành, quy định về các hình thức đảm
bảo về vật chất và tinh thần cho người lao động hoặc người thân trong gia
đình người lao động khi họ bị mất hoặc giảm một phần khả năng lao động.
Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự đảm bảo thay thế được bù đắp một
phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi
già, tử tuất, dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham
gia BHXH, có sự bảo hộ của Nhà nước theo pháp luật, nhằm bảo đảm an toàn


10

đời sống cho người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần bảo đảm an
tồn xã hội [21].
1.1.2. Viên chức
“Cán bộ”, “công chức”, “viên chức” là các danh từ rất quen thuộc, được
sử dụng nhiều trong lĩnh vực quản lý Nhà Nước, hành chính sự nghiệp của
các quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên, phạm vi xác định cơng chức hoặc viên
chức ở mỗi quốc gia lại có sự khác biệt do phụ thuộc vào thể chế chính trị,
cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và sự khác nhau về lịch sử, văn hoá dân
tộc của mỗi quốc gia.
Trước đây nước ta không phân biệt công chức, viên chức mà xếp chung
vào một nhóm là “cán bộ công chức viên chức”. Thuật ngữ “viên chức” được
nêu trong Hiến pháp năm 1992. Điều 8 Hiến pháp quy định: “Các cơ quan
nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục
vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân
dân…”. Như vậy, Hiến pháp quan niệm những người phục vụ trong các cơ
quan, tổ chức nhà nước bao gồm cán bộ, viên chức. Thuật ngữ “viên chức”
được hiểu theo nghĩa rất rộng gồm tất cả những người trong biên chế của các
cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước thực hiện các công việc của cơ quan,
tổ chức đó.
Để thực hiện và cụ thể hóa Hiến pháp. Ủy ban thường vụ Quốc hội đã
ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và được sửa đổi, bổ sung
năm 2003 để phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán
bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước. Theo đó, Nghị định
số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng,
quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp gọi tắt cán bộ, công
chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước là viên chức. Năm
2008, Quốc Hội thông qua Luật Cán bộ, Công chức và đến năm 2010, Quốc
hội thông qua Luật Viên chức.

11

Luật Viên chức được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thơng qua ngày
15 tháng 11 năm 2010, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012.
Điều 2 Luật Viên chức quy định: “Viên chức là cơng dân Việt Nam, được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật” [19].
Đội ngũ viên chức được hiểu là tổng số viên chức làm việc trong đơn vị
sự nghiệp công lập. Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng) mà
đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo
chương trình, kế hoạch đề ra theo từng thời gian và được thực thi theo văn
bản quy phạm pháp luật riêng của nhà nước về Luật viên chức.
1.1.3. Năng lực
Theo Bernard Wynne thì “năng lực là tập hợp các kỹ năng, kiến thức,
hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo
yêu cầu công việc” [26].
Năng lực = Kỹ năng + Kiến thức + Hành vi + Thái độ.
Theo Raymond A.Noe :“năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp
con người thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả
công việc mong muốn. Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá
trị tinh thần của tính cách cá nhân” [25].
Năng lực = Khả năng cá nhân =
= Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ + Giá trị của tính cách cá nhân.
Từ hai khái niệm trên có thể rút ra mội số nhận xét sau đây:
Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và
trình độ”?
Vấn đề: “năng lực” có đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá
nhân” khơng?

“Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm
được việc gì”.


12

“Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động
cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thể hiện những công việc hay
hoạt động cụ thể nào đó”. Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này.
Quan điểm thứ nhất cho rằng: khả năng là một nội dung của “năng lực”.
Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của cá nhân, bao gồm các yếu tố thể
hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong. “Khả năng cá nhân” chính là
yếu tố tiểm ẩn bên trong.
Quan điểm thứ hai: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một
cá nhân, “năng lực” chính là thể hiện ra bên ngoài của “khả năng”. “Năng lực” là
yếu tố có thể nhận biết, hoặc từng yếu tố của nó có thể định lượng được.
Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay „khả năng
cá nhân”.
Với mục đích đánh giá yếu tố “năng lực” nên hai khái niệm sẽ được thể
hiện như nhau trong luận văn.
Thứ hai, “năng lực” bao gồm các yếu tố „hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”.
Hai khái niệm trên đều đồng nhất về nội dung này. Năng lực được thể hiện
ở tầm tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong cơng việc.
Thứ ba, “Năng lực” gắn với thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết
quả công việc. “Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân.
Tiếp theo, vấn đề “năng lực” có đồng nhất với “trình độ cá nhân khơng”?
Trình độ là: “Mức độ về sự hiểu hiểu biết, về kỹ năng được xác định
hoặc được đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó”.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của một cá nhân: “Là toàn bộ những
năng lực về một lĩnh vực cụ thể mà một cá nhân nắm vững được. Sự phối

kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt
động cụ thể trong phạm vi nghề nghiệp nhất định”.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một cơng
việc: “là một tổng thể những năng lực cần thiết để làm chủ một cấp độ làm việc
nào đó, đảm nhiệm một vị trí, một cơng việc hay một nghề nghiệp cụ thể”.
Theo khái niệm trên,


13

Trình độ = năng lực = (kiến thức + kỹ năng + thái độ) đạt ở mức nhất định.
Như vậy trình độ chính là năng lực đạt ở mức độ nhất định nào đó.
Tóm lại, khái niệm được sử dụng trong luận văn này: Năng lực được
hiểu là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ ứng xử, cần thiết để thực thi,
hồn thành một cơng việc.
1.1.4. Nâng cao năng lực đội ngũ
Trên cơ sở khái niệm năng lực và khái niệm viên chức, luận văn đưa ra
khái niệm: Năng lực của viên chức là khả năng hay là sự khéo léo, sự thông
minh của người viên chức đảm bảo để hồn thành tốt cơng việc được giao.
Hoặc có thể định nghĩa năng lực của người viên chức là cái vốn có trong bản
thân người viên chức, được bồi dưỡng, tích lũy để người viên chức có thể
thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình. Từ khái niệm trên cho thấy năng
lực của người viên chức là kết quả của sự khổ luyện trong quá trình học tập,
nghiên cứu, rèn luyện để tiếp thu, kế thừa và phát triển những tri thức về một
vấn đề nào đó thuộc lĩnh vực mà mình cơng tác.

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

Như vậy khi đề cập đến năng lực viên chức tức là đề cập đến kiến thức,

kỹ năng nghề nghiệp và đề cập đến phẩm chất đạo đức, lương tâm và lòng say
mê với nghề nghiệp của người cán bộ viên chức.

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

Về phương diện năng lực của đội ngũ viên chức, được cấu thành trên
cơ sở năng lực của từng cá thể. Trước hết phải kể đến là kiến thức, kỹ năng

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, nhân cách, lương tâm và lòng say mê với
nghề nghiệp v.v... mang tính chất đặc thù của người làm việc trong môi

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

trường hành chính cơng.
Mặt khác, năng lực của đội ngũ viên chức không ch được xác định bởi
năng lực của các thành viên cấu thành đội ngũ viên chức, mà còn được xác
định bởi cấu trúc, phương thức liên kết giữa các thành viên trong đội ngũ
thông qua các mối liên hệ cụ thể. Nên trong thực tế sự phong phú về năng lực
của đội ngũ viên chức không ch do sự phong phú về năng lực của các thành

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

viên cấu thành đội ngũ viên chức, mà trong nhiều trường hợp lại còn do sự

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by


14

phong phú của phương thức kết hợp của chính các thành viên cấu thành đội
ngũ viên chức.

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

Bởi thực tế việc xắp xếp bố trí, sử dụng viên chức ở từng bộ phận

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

chuyên môn nghiệp vụ theo cơ cấu hợp lý không những phản ánh sự đa dạng,

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

phong phú của đội ngũ viên chức, trình độ năng lực quản lý điều hành cơng
tác chun mơn của Cơ quan mà cịn tạo điều kiện nâng cao năng lực đội ngũ
viên chức và qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả cơng việc, hồn thành mục
tiêu kế hoạch đề ra.

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not

Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

Như vậy năng lực đội ngũ viên chức của một cơ quan Nhà nước không

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

ch phụ thuộc vào năng lực của từng viên chức mà còn phụ thuộc vào chất

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

lượng công tác tổ chức quản lý của đơn vị. Nên khi nghiên cứu đánh giá thực

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by

trạng năng lực đội ngũ viên chức, cũng như khi đề ra các giải pháp nâng cao
năng lực đội ngũ viên chức, thì ngồi viện nghiên cứu đánh giá thực trạng và
đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của từng cá thể đơn lẻ, còn cần phải
đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp về công tác tổ chức quản lý nhân
sự của đơn vị. Nhằm tạo môi trường để thể hiện, phát huy năng lực của đội
ngũ cán bộ viên chức.
1.1.5. Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức
Năng lực một người viên chức được thể hiện trên tất cả các mặt như:
phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn và khả năng hồn thành nhiệm vụ,
trình độ năng lực, sự tín nhiệm, khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát
sinh của người cán bội đối với công vụ, nhiệm vụ được giao…

Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực từng viên
chức đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển trong từng giai đoạn.
Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức là một yếu tố vô cùng quan trọng
trong việc hoàn thiện bản thân mỗi người viên chức. Việc nâng cao năng lực
đội ngũ viên chức sẽ góp phần làm tăng ý thức, trách nhiệm lao động, tăng
năng suất lao động xã hội. Để phát triển nhanh, bền vững kinh tế - xã hội đất

Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by
Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Not
Expanded by / Condensed by


15

nước nói chung và phát triển hoạt động đơn vị nói riêng thì cần sự quan tâm
đến chính sách phát huy tối đa năng lực đội ngũ viên chức thông qua nâng cao
năng lực đội ngũ viên chức như: đào tạo, đào tạo lại, có chính sách đãi ngộ
nhân tài hợp lý, rèn luyện tác phong công nghiệp…
Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 thì:
Khung năng lực là bảng mơ tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc
điểm cá nhân cần để hồn thành tốt cơng việc [22].
Kết cấu của khung năng lực viên chức
Khung năng lực (KNL) có thể được xây dựng cho các cơng việc cụ thể,
các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực. KNL
cơng chức gồm 3 nhóm:
Năng lực chung: là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một viên
chức. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa
trên giá trị cốt lõi của nền hành chính cơng, gồm: đạo đức và trách nhiệm
công vụ; tổ chức thực hiện công việc; soạn thảo và ban hành văn bản; giao
tiếp ứng xử; quan hệ phối hợp; sử dụng công nghệ thông tin.
Năng lực quản lý: là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí
cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt
động cụ thể của vị trí, như: xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; quản lý sự
thay đổi; ra quyết định; quản lý nguồn lực; phát triển nhân viên.
Năng lực chuyên môn: bao gồm những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh
vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hồn thành cơng việc theo đặc thù của
từng ngành nghề, lĩnh vực.
Mỗi năng lực được phân chia thành các cấp bậc từ thấp đến cao. Việc
phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và quy
mô, phạm vi triển khai của năng lực. Người có cấp độ năng lực cao được mặc
định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn.


16

1.2. Nội dung nâng cao

ực độ

ũ viên chức nghiệp vụ ngành

bảo hiểm xã hội
1.2.1. Các yếu tố cấu thành năng lực viên chức
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất
lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực cơng
tác, thể hiện ở kết quả hồn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm:
Chất lượng hay năng lực cán bộ, công chức viên chức hiện nay là tổng hợp
thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của
đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh
mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều
kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
Trên cơ sở định nghĩa về năng lực cán bộ viên chức cho thấy phạm trù
năng lực đội ngũ cán bộ viên chức là phạm trù lịch sử, ở mỗi giai đoạn khác
nhau, trong những điều kiện kinh tế, xã hội khác nhau địi hỏi mỗi người viên
chức chức phải có năng lực tương ứng, đồng thời địi hỏi cơng tác tổ chức quản
lý đội ngũ viên chức phải phù hợp, nhằm nâng cao năng lực đội ngũ viên chức
đáp ứng được yêu cầu của thực tế của ngành BHXH. Tuy nhiện năng lực đội
ngũ viên chức thời kỳ nào cũng bao gồm những yếu tố cơ bản sau:
(i) Kiến thức (trình độ chính trị, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn);
(ii) Kỹ năng (giải quyết công việc);
(iii) Thái độ (phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong làm việc).
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ viên chức nghiệp vụ
ngành bảo hiểm xã hội
- Tiêu chuẩn viên chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ

thể. Tiêu chuẩn chung là điều kiện cần, mang tính chất “cứng” đã được quy
định tại Luật công chức và Luật viên chức, những hiểu biết về chính sách
pháp luật và quan điểm lập trường của công chức, viên chức Nhà nước...
Tiêu chuẩn cụ thể là điều kiện đủ, gắn với từng vị trí việc làm cụ thể. Nó thể
hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vực và mang tính chuyên

Formatted: Font: Font color: Auto,
Vietnamese
Formatted: Font: Font color: Auto,
Formatted: Font: Font color: Auto,
Formatted: Font: Font color: Auto,
Formatted:
Vietnamese
Formatted:
Vietnamese
Formatted:
Vietnamese
Formatted:

Font: Font color: Auto,
Font: Font color: Auto,
Font: Font color: Auto,
Font: Font color: Auto,


17

môn, nghiệp vụ cụ thể. Người được tuyển dụng vào mỗi vị trí cơng tác cụ
thể hoặc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý, bên cạnh tiêu chuẩn chung
đối với viên chức còn phải đạt các tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến ngạch

viên chức hoặc chức vụ tương ứng.
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những
người là CC, trong đó quy định CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự
nghiệp công lập. Với quy định như vậy, CC trong hệ thống BHXH Việt Nam,
bao gồm: Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc; Thủ trưởng, Phó Thủ Trưởng
các đơn vị trực thuộc và Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH t nh, thành phố. Các
Trưởng phịng, Phó trưởng phịng BHXH các t nh; Giám đốc, Phó Giám đốc
cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc t nh khơng phải là CC. Tồn bộ lực
lượng cán bộ, viên chức và hợp đồng lao động chuyên mơn, nghiệp vụ cịn lại
là viên chức.
Do đó, tiêu chuẩn hàng đầu đối với ngành BHXH là toàn bộ lực lượng
viên chức trước hết phải tuân thủ đầy đủ hệ thống tiêu chuẩn chung của Nhà
nước quy định đối với viên chức, trong đó:
* Đối với CC:
+ Loại A: Chuyên viên cao cấp và tương đương – Mã số ngạch 01.001
(Chức trách, Nhiệm vụ cụ thể, Hiểu biết, Yêu cầu trình độ);
+ Loại B: Chun viên chính và tương đương – Mã số ngạch 01.002
(Chức trách, Nhiệm vụ cụ thể, Hiểu biết, Yêu cầu trình độ);
+ Loại C: Chuyên viên và tương đương – Mã số ngạch 01.003 (Chức
trách, Nhiệm vụ cụ thể, Hiểu biết, Yêu cầu trình độ);
+ Loại D: Cán sự – Mã số ngạch 01.004 (Chức trách, Nhiệm vụ cụ thể,
Hiểu biết, Yêu cầu trình độ).
* Tiêu chuẩn của viên chức được phân loại theo hạng chức danh nghề
nghiệp được chia ra:
+ Chức danh nghề nghiệp hạng I;
+ Chức danh nghề nghiệp hạng II;