(luận án tiến sĩ) đặc điểm quá tự tin, thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.47 MB, 223 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----oOo----
TRẦN MINH LAM
ĐẶC ĐIỂM QUÁ TỰ TIN, THÙ LAO
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH VÀ HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG
KHOÁN VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----oOo----
TRẦN MINH LAM
ĐẶC ĐIỂM QUÁ TỰ TIN, THÙ LAO
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH VÀ HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG
KHỐN VIỆT NAM
Chun ngành: Tài Chính-Ngân hàng
Mã số: 9340201
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. TRƯƠNG QUANG THÔNG
2. TS. NGUYỄN THỊ THÙY LINH
Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi được thực hiện
dưới sự hướng dẫn của PGS, TS. Trương Quang Thông và cô TS. Nguyễn Thị Thùy Linh.
Các số liệu nghiên cứu trong luận án có nguồn gốc rõ ràng và trung thực. Các kết quả
nghiên cứu chưa từng được công bố trong các luận án khác, do tơi tự tìm hiểu và phân tích
một cách khách quan và hồn tồn trung thực.
Nghiên cứu sinh
Trần Minh Lam
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận án này, tác giả đã nhận được nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ cũng như là sự
quan tâm, động viên từ các phòng ban, từ quý thầy cô của trường Đại học Kinh tế.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, toàn thể Quý thầy cô trong Khoa Ngân hàng,
Quý thầy cô trong Viện Đào tạo Sau đại học, trường đại học Kinh Tế, TP. HCM đã tận tình
truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tác giả vô cùng tri ân sự giúp đỡ nhiệt tình và tận tâm của quý thầy cô hướng dẫn
là thầy PGS, TS. Trương Quang Thông và cô TS. Nguyễn Thị Thùy Linh, Quý Thầy cô đã
luôn dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn em trong suốt q trình học tập, nghiên
cứu. Chính nhờ sự giúp đỡ, trao dồi các kỹ năng, kinh nghiệm và truyền các nguồn động
lực mạnh mẽ đã giúp tác giả hoàn thành luận án một cách tốt nhất.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận án này khơng tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả
kính mong Q thầy cô, các chuyên gia, những người quan tâm đến luận án tiếp tục có
những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để tác giả học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm hơn sau này.
Nghiên cứu sinh
Trần Minh Lam
iii
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
i
Lời cảm ơn
ii
Danh mục các từ viết tắt
vi
Danh mục các bảng biểu
vii
Tóm tắt luận án
ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
6
1.4 Phương pháp nghiên cứu
7
1.5 Khoảng trống nghiên cứu và những điểm mới của luận án
7
1.6 Ý nghĩa của luận án
12
1.7 Kết cấu của luận án
13
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
14
2.1 Thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp
14
2.1.1 Lý thuyết đại diện (The principal agent theory)
14
2.1.2 Hiệu quả hoạt động kinh doanh
15
2.1.3 Thù lao giám đốc điều hành
19
2.1.4 Thù lao giám đốc điều hành và Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp
22
2.1.4.1 Thù lao giám đốc điều hành bằng tiền và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp
22
2.1.4.2 Thù lao bằng giám đốc điều hành bằng cổ phần và hiệu quả hoạt động
doanh nghiệp
29
2.2 Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý
32
2.2.1 Lý thuyết quyền lực quản lý (The managerial theory)
32
2.2.2 Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý
34
2.2.2.1 Đặc điểm của giám đốc điều hành và thù lao giám đốc điều hành
41
2.3 Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành
66
iv
2.3.1 Đặc điểm Quá tự tin của giám đốc điều hành
69
2.3.2 Quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành
73
2.3.3 Quá tự tin và cơ cấu sở hữu doanh nghiệp
78
2.3.4 Quá tự tin và hiệu quả kinh doanh doanh nghiệp
79
2.4. Tình hình thực tế về thù lao giám đốc điều hành
81
2.4.1 Tình hình thực tế thù lao giám đốc điều hành trên thế giới
81
2.4.2 Tình hình thực tế thù lao giám đốc điều hành tại Việt Nam
88
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
93
3.1 Dữ liệu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
93
3.2 Mơ hình nghiên cứu
93
3.2.1. Thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
các doanh nghiệp Việt Nam
93
3.2.1.1 Các mơ hình
93
3.2.1.2 Mơ hình hồi quy (1)
95
3.2.1.3 Mơ hình hồi quy (2) và (3)
96
3.2.2 Thù lao giám đốc điều hành nhìn từ góc độ lý thuyết quyền lực quản lý
96
3.2.3 Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành
101
3.3 Phương pháp nghiên cứu
102
3.3.1 Một số phương pháp nghiên cứu
102
3.3.2 Phương pháp nghiên cứu của luận án
105
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
113
4.1 Kết quả nghiên cứu thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt
113
động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam
4.1.1 Phân tích thống kê mơ tả
113
4.1.2 Các kiểm định của mơ hình
113
4.1.3 Mơ hình hồi quy (1)- Hiệu quả hoạt động tác động lên
115
thù lao giám đốc điều hành bằng tiền
4.1.4 Mơ hình hồi quy (2)- Thù lao giám đốc điều hành tác động lên hiệu quả kinh doanh 118
4.1.5 Mơ hình hồi quy (3)- Thù lao bằng cổ phần tác động lên hiệu quả kinh doanh
121
4.2 Kết quả nghiên cứu cơ chế thù lao giám đốc điều hành theo lý thuyết quyền
122
lực quản lý
v
4.2.1 Giới tính
122
4.2.2 Trình độ
123
4.2.3 Tỷ lệ sở hữu cổ phiếu của Giám đốc điều hành
125
4.2.4 Sự kiêm nhiệm
127
4.2.5 Thành viên Hội đồng quản trị
127
4.2.6 Sở hữu tập trung
128
4.2.7 Sở hữu Nhà nước tập trung
133
4.2.8 Sở hữu gia đình tập trung
136
4.3 Kết quả nghiên cứu Giám đốc điều hành quá tự tin và thù lao giám đốc điều hành
136
4.3.1 Phân tích thống kê mơ tả
136
4.3.2 Q tự tin và thù lao giám đốc điều hành
137
4.3.3. Quá tự tin và cấu trúc sở hữu của công ty
137
4.3.4 Quá tự tin và hiệu quả kinh doanh
139
4.3.5. Các kiểm định tính vững
140
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
141
5.1 Tóm lược kết quả nghiên cứu
141
5.2 Đóng góp của luận án
152
5.3 Đề xuất cơ chế quản trị chính sách
153
5.4 Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
158
Tài liệu tham khảo
160
Phụ lục
173
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MPT: Lý thuyết quyền lực quản lý
DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước
HĐQT: Hội đồng quản trị
CEO: Giám đốc điều hành
MPT: Lý thuyết quyền lực quản lý (The managerial power theory)
CEO: Giám đốc điều hành
AP: Liên đoàn báo chí của Mỹ (Associated Press)
OLS: Phương pháp bình phương bé nhất (Ordinary Least Squares)
IV: Phương pháp ước lượng biến cơng cụ (Instrumental Variables)
2SLS: Phương pháp bình phương nhỏ nhất hai giai đoạn hay còn gọi là hồi quy 2 giai đoạn (Two
stage least squares).
GMM: phương pháp GMM (Generalized Method of Moments)
FEM: Phương pháp tác động cố định (Fixed Effects Model)
REM: Phương pháp tác động ngẫu nhiên (Random Effects Model)
GLS: Phương pháp bình phương bé nhất tổng quát (Generalize Least Squares)
MBA: Bằng cấp thạc sĩ quản trị kinh doanh (Master of Business Administration)
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1. Mô tả các biến
173
Bảng 4.1.1. Mô tả thống kê các biến nghiên cứu
183
Bảng 4.1.2. Bảng mô tả các doanh nghiệp theo ngành
183
Bảng 4.1.3. Hệ số tương quan giữa các biến
183
Bảng 4.1.4. Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến phương trình (1)
184
Bảng 4.1.5. Mơ hình hồi quy (1)
185
Bảng 4.1.6. Mơ hình hồi quy (2)
186
Bảng 4.1.7. Mơ hình hồi quy (3)
187
Bảng 4.2.1. Kết quả mơ hình (4a, 4b, 4c)
187
Bảng 4.2.2. Kết quả mơ hình (4d, 4e)
188
Bảng 4.2.3. Kết quả mơ hình (5a, 5b, 5c)
188
Bảng 4.2.4. Kết quả mơ hình (5d, 5e)
189
Bảng 4.2.5. Kết quả mơ hình (9a, 9b)
Bảng 4.2.6. Kết quả mơ hình (10). Mẫu dữ liệu gồm giám đốc điều hành có
tỷ lệ sở hữu cổ phiếu dưới 5%
189
Bảng 4.2.7. Kết quả mơ hình (11). Mẫu dữ liệu gồm giám đốc điều hành có
tỷ lệ sở hữu cổ phiếu từ 5% trở lên
190
Bảng 4.2.8. Kết quả mơ hình 14
190
Bảng 4.2.9. Kết quả mơ hình (15). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung dưới 10%
191
Bảng 4.2.10. Kết quả mơ hình (16). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung từ
10% trở lên
191
Bảng 4.2.11. Kết quả mơ hình (17). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung dưới 15%
191
Bảng 4.2.12. Kết quả mơ hình (18). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung từ 15% trở lên
192
Bảng 4.2.13. Kết quả mơ hình (19). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung dưới 20%
192
Bảng 4.2.14. Kết quả mơ hình (20). Mẫu dữ liệu gồm sở hữu tập trung từ 20% trở lên
192
Bảng 4.2.15. Kết quả mơ hình (21a, 21b)
193
Bảng 4.2.16. Kết quả mơ hình (21c, 21d)
193
Bảng 4.2.17. Kết quả mơ hình (22). Mẫu dữ liệu gồm các công ty sở hữu
viii
Nhà nước tập trung
193
Bảng 4.2.18. Kết quả mơ hình (23). Mẫu dữ liệu gồm các cơng ty khơng
có sở hữu Nhà nước tập trung
194
Bảng 4.3.1. Phân tích thống kê mơ tả
194
Bảng 4.3.2. Kết quả mơ hình (25). Q tự tin và thù lao giám đốc
điều hành bằng tiền mặt
194
Bảng 4.3.3. Kết quả mơ hình (27a). Mẫu dữ liệu gồm các cơng
ty khơng có Nhà nước sở hữu vốn cổ phần
196
Bảng 4.3.4. Kết quả mơ hình (27b). Mẫu dữ liệu gồm các cơng
ty có Nhà nước sở hữu vốn cổ phần
196
Bảng 4.3.5. Kết quả mơ hình (28a). Q tự tin và hiệu quả kinh
doanh (LogtobinQ)
196
Bảng 4.3.6. Kết quả mơ hình (28b). Quá tự tin và hiệu quả kinh
doanh (ROA)
197
Bảng 4.3.7 Kết quả mơ hình (29). Độ nhạy thanh tốn theo hiệu suất
197
Bảng 4.3.8. Quá tự tin và hiệu quả hoạt động kinh doanh (mẫu sau
khi trừ đi năm đầu)
198
Bảng 4.3.9. Quá tự tin và thù lao bằng tiền ở các doanh nghiệp Nhà
nước (mẫu sau khi trừ đi 1 năm đầu)
198
ix
TÓM TẮT LUẬN ÁN
Vấn đề chi trả thù lao cho giám đốc điều hành đang rất được các nhà nghiên cứu
trên thế giới quan tâm hiện nay. Vì cơ chế quản trị thù lao của các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay vẫn còn khá mới mẻ, các dữ liệu nghiên cứu vẫn cịn hạn chế, do đó rất ít các
nghiên cứu được thực hiện dựa trên đề tài này. Vì vậy, việc tìm hiểu và nghiên cứu về vấn
đề này thực sự rất cần thiết, không những cho các nhà lãnh đạo, các ban quản lý, các chủ
doanh nghiệp… mà cho cả những nhà nghiên cứu, các nhà ban hành chính sách hiện nay.
Mục tiêu chính của luận án này là nhằm tìm hiểu các yếu tác động lên thù lao giám đốc
điều hành, mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả kinh doanh dựa trên
lý thuyết đại diện; các yếu tố tạo nên quyền lực giám đốc điều hành dựa trên lý thuyết
quyền lực quản lý và các yếu tố này tác động ra sao đến độ nhạy thù lao giám đốc điều
hành-hiệu quả kinh doanh; đặc biệt sự tác động của đặc điểm quá tự tin của giám đốc điều
hành lên cơ chế thù lao và lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Luận án cịn tìm hiểu
các yếu tố riêng biệt cho tình hình thực tế tại Việt Nam, đó chính là các doanh nghiệp sở
hữu tập trung của Nhà nước, sở hữu gia đình, đây là các loại hình doanh nghiệp khá phổ
biến tại Việt Nam. Với phương pháp nghiên cứu hồi quy, xử lý nội sinh qua mơ hình GMM
(Generalized Method of Moments). Nghiên cứu kết hợp cả lý thuyết đại diện, lý thuyết
quyền lực quản lý, với mẫu nghiên cứu gồm 225 công ty niêm yết trên thị trường chứng
khoán Việt Nam bao gồm Sở Giao Dịch Chứng khoán TP.HCM (HOSE) và Sở Giao Dịch
Chứng Khoán Hà Nội (HNX), với 1350 quan sát trong 6 năm từ năm 2012-2017. Kết quả
nghiên cứu gồm có:
Hiệu quả hoạt động tác động mạnh mẽ và cùng chiều đến thù lao giám đốc điều
hành bằng tiền. Độ nhạy thù lao tác động lên hiệu quả kinh doanh mạnh mẽ hơn ở một
trong các trường hợp sau: các giám đốc có trình độ từ MBA trở lên, tỷ lệ sở hữu cổ phiếu
dưới 5%, các cơng ty có cổ đơng lớn sở hữu tỷ lệ cổ phiếu trên 15%, các công ty không có
tỷ lệ sở hữu Nhà nước chi phối (trên 50%).
Sự quá tự tin của CEO ảnh hưởng cùng chiều đến thù lao bằng tiền mặt. Đối với các
doanh nghiệp không có sở hữu Nhà nước, và các doanh nghiệp có sở hữu Nhà nước đều có
x
cơ chế thù lao ưu đãi khuyến khích cho các CEO quá tự tin đạt hiệu quả kinh doanh hơn
các CEO hợp lý khác. Và cuối cùng các CEO quá tự tin được tìm thấy có tác động cùng
chiều đáng kể với hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Kết quả nghiên cứu của luận án có thể đóng góp thêm một cái nhìn khá bao qt,
tồn diện về cơ chế thù lao và hiệu quả quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam. Qua đó, luận
án cũng bổ sung vào kho tàng nghiên cứu về tài chính hành vi ở châu Á, vốn vẫn được coi
là cịn thưa thớt hiện nay.
Từ khóa: thù lao giám đốc điều hành, hiệu quả kinh doanh, quá tự tin
xi
ABSTRACT OF THE THESIS
The issue of managerial compensation is a great interest to researchers in the world
today. Because the compensation management mechanism of Vietnamese enterprises is
still quite new and the research data is still limited, so very few studies have been conducted
based on this topic. Therefore, the study and research on this issue is really necessary, not
only for leaders, management boards, business owners ... but also for researchers,
administrative committees. The main objective of this thesis is to explore the factors that
affect executive compensation, the relationship between executive compensation and
business performance based on agency theory; factors that create executive power based
on managerial power theory and how these affect the CEO's compensation sensitivity business performance; especially the impact of the CEO's overconfidence feature on the
compensation mechanism and the business performance. The dissertation also explores
specific factors for the actual situation in Vietnam, that is, state-owned enterprises, familyowned enterprises, these are quite popular types of businesses in Vietnam. With the
regression research method, the Generalized Method of Moments (GMM) model to handle
endogenous. The study combines the agency theory, the management power theory, with
a sample of 225 companies listed on Vietnam's stock market including Ho Chi Minh Stock
Exchange (HOSE) and Hanoi Stock Exchange (HNX), with 1350 observations in 6 years
from 2012-2017. Research results include:
Firm performance has a strong and positive impact on cash-based executive
compensation. The sensitivity of compensation and business performance is stronger in
one of the following cases: CEOs with an MBA degree or higher, stock ownership ratio
less than 5% or companies with large shareholders owning more than 15% of total shares,
companies without state ownership (over 50%).
CEO overconfidence positively affects cash-based executive compensation in the
same way. For non-state-owned enterprises, and state-owned enterprises, there is a
preferential compensation mechanism that encourages overconfident CEOs to achieve
xii
more business efficiency than other reasonable CEOs. And finally, overconfident CEOs
are found to have a significant positive impact on company performance.
The dissertation's findings can contribute to comprehensive view of the managerial
compensation mechanism and corporate governance efficiency in Vietnam. Thereby, the
thesis also adds to the treasure of research on behavioral finance in Asia, which is still
considered sparse today.
Keywords: managerial compensation, overconfidence, firm performance, CEO
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Năm 1976, lý thuyết đại diện (The principal agent theory) của Jensen và Meckling ra
đời và phát triển mạnh mẽ, là cơ sở cho nhiều lý thuyết, nghiên cứu khác ra đời. Lý thuyết
đại diện nêu rõ mối quan hệ giữa chủ sở hữu doanh nghiệp và giám đốc điều hành, do sự
khác biệt giữa quyền sở hữu và quyền quản lý dẫn đến xung đột lợi ích giữa hai bên. Nếu
khơng có cơ chế quản trị nội bộ hiệu quả, hành vi ra quyết định của nhà quản lý có khả năng
vì lợi ích của riêng mình và làm ảnh hưởng đến lợi ích của các cổ đơng. Trong khi đó, thơng
tin bất cân xứng lại càng làm tăng thêm lợi ích xung đột giữa chủ sở hữu và giám đốc điều
hành, làm thế nào để giới hạn phạm vi quyền lực của nhà quản lý và làm thế nào để thiết kế
cơ chế khuyến khích tối ưu đã trở thành hai nhiệm vụ trọng tâm của lý thuyết đại diện. Dựa
trên lý thuyết đại diện, một trong những luận điểm chủ chốt về việc xây dựng một hợp đồng
tối ưu của Jensen và Murphy ra đời năm 1990 chính là việc chủ sở hữu có thể cung cấp một
hợp đồng thù lao tối ưu cho giám đốc điều hành với nguyên tắc thù lao giám đốc điều hành
thực hiện dựa trên hiệu quả hoạt động kinh doanh (hiệu quả hoạt động càng tăng, thù lao
giám đốc điều hành càng lớn) được xem như một động lực tài chính để thúc đẩy các nhà
quản trị tối đa hoá giá trị của cổ đơng vì nó gắn kết lợi ích của các nhà quản trị với các cổ
đông. Một bằng chứng thuyết phục về hiệu quả của cơ chế thù lao đối với hiệu quả hoạt
động kinh doanh chính là cơng ty BHP (một công ty khai thác đa quốc gia, kim loại và dầu
khí tại Melbourne, Victoria, Úc), theo đó, một trong những nguyên nhân công ty đạt được
thành công lớn là nhờ vào chính sách thù lao giám đốc điều hành hiệu quả. Thù lao của
CEO, tiền thưởng và các lợi ích khác được xây dựng dựa trên hiệu quả hoạt động kinh
doanh, trong năm 2007 là 8 triệu đô Úc, so với lợi nhuận hàng năm của BHP Billiton cùng
kỳ là trên 15 tỷ đô la Úc. Tuy nhiên, các cuộc khủng hoảng tài chính tồn cầu gần đây đã
thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu về bản chất của thù lao giám đốc điều hành q
mức. Có vơ số chỉ trích về trường hợp các giám đốc điều hành nhận lương rất cao mặc dù
doanh nghiệp thua lỗ nghiêm trọng (Bebchuk và cộng sự, 2010). Thực tiễn trả lương giám
đốc điều hành có thể tạo thêm tổn thất gián tiếp cho các cổ đông, do việc khuyến khích việc
chấp nhận rủi ro quá mức. Joseph (2008) cho rằng hình thức trả lương điều hành là một yếu
tố thúc đẩy đằng sau các chiến lược đầu tư rủi ro cao dẫn đến cuộc khủng hoảng tài chính
tồn cầu năm 2008-2009. Ngồi ra, Bebchuk và cộng sự (2010) phát hiện rằng thù lao của
ban giám đốc Lehman Brothers có vấn đề và là một trong những nguyên nhân quan trọng
2
gây ra vụ phá sản năm 2008. Năm 2007, Richard Fuld, Giám đốc điều hành của ngân hàng
đầu tư Lehman Brothers, đã nhận được thù lao và tiền thưởng của Mỹ là trên 51 triệu đô la
Mỹ (DeCarlo và Scott, 2008). Chưa đầy một năm sau đó vào tháng 9 năm 2008, Lehman
Brothers đã nộp đơn xin phá sản, với hơn 90% tài sản trị giá 600 tỷ đô la Mỹ. Đây là một sự
sụp đổ cơng ty tài chính lớn nhất trong lịch sử Hoa Kỳ và kết thúc cuộc khủng hoảng tài
chính tồn cầu năm 2008-2009. Ngồi ra, Viện chính sách kinh tế Mỹ (EPI) có một nghiên
cứu vào năm 2012, họ công bố rằng kể từ năm 1978 thu nhập của các CEO ở Mỹ tăng đến
725%, cao gấp 127 lần thu nhập của nhân viên. Ở Mỹ, trước những năm 1980, thù lao giám
đốc điều hành đã chiếm chi phí của các cổ đơng có thể từ 1% đến 2% lợi nhuận của công
ty. Trong hơn ba mươi năm sau, thù lao đã chiếm hơn hơn 10% lợi nhuận của công ty hàng
năm (Bebchuck và Fried, 2004). Một vấn đề đặt ra là thu nhập CEO tăng vượt mức như vậy,
nhưng liệu hiệu quả hoạt động kinh doanh có tương xứng? Năm 2005, Forbes cơng bố rằng
thù lao của CEO dường như không tương ứng với hiệu suất của công ty (DeCarlo và
Scott, 2008). Theo Daily Finance và Bloomerg của Mỹ thì nhiều nhà giám đốc điều hành
(CEO) đã nhận được khoản thu nhập quá cao so với sự đóng góp của họ đối với doanh
nghiệp. Ví dụ một trường hợp của Ngân hàng Goldman Sachs (GS) tăng thu nhập của CEO
lên đến 26 triệu USD năm 2010 mặc dù cơng ty đang gặp nhiều khó khăn phải cắt giảm chi
phí và phải sa thải nhiều công nhân. Hay trường hợp của Công ty AMR Corp (AAMRQ)
chi trả thù lao cho CEO vào năm 2012 lên tới 6,4 triệu USD mặc dù công ty phải phá sản
và sáp nhập vào Hãng hàng không US Airway Group (LCC), vấn đề này buộc cơng ty phải
trình trước dư luận của xã hội vào năm 2012. Do vậy, lý thuyết đại diện trong chi trả thù lao
cho giám đốc điều hành vẫn chưa đủ sức thuyết phục, việc chi trả thù lao vẫn diễn ra quá
mức, mà hiệu quả hoạt động kinh doanh vẫn không hiệu quả, thù lao vẫn cứ tăng mà hiệu
quả hoạt động kinh doanh thì không tăng tương xứng theo, phải chăng cơ chế thù lao khơng
hoạt động như cơ chế khuyến khích giám đốc điều hành? Như vậy phải có những lý thuyết
khác lý giải mạnh mẽ hơn về vấn đề này. Và một trong những lý thuyết quan trọng gần đây
đã tạo nên một làn sóng tranh luận mạnh mẽ giữa các nhà nghiên cứu, đó là lý thuyết quyền
lực quản lý của Bebchuck và Fried (2002). Theo lý thuyết quyền lực quản lý của Bebchuck
và Fried (2002), mức lương điều hành là kết quả của việc khai thác quyền lực của các giám
đốc điều hành và khơng có ý nghĩa trong việc khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh như theo lý thuyết đại diện. Cách tiếp cận quyền lực quản lý
dựa trên hợp đồng thù lao của các giám đốc điều hành cấp cao cho rằng ban giám đốc không
3
phải lúc nào cũng hành động vì lợi ích của cổ đông. Như vậy, hiện tượng 'trả quá nhiều' cho
các giám đốc điều hành cấp cao trong các công ty xuất hiện thường xuyên, và sự mất kết
nối giữa thù lao của giám đốc điều hành cấp cao và hiệu suất cũng đã thu hút sự chú ý rộng
rãi trên thế giới. Cuộc tranh luận xung quanh các giám đốc điều hành được trả quá nhiều
phát triển trên khắp thế giới và ở Việt Nam không phải là một ngoại lệ. Trong thập kỷ qua,
khoản thù lao cho các giám đốc điều hành tại Việt Nam đã được tăng lên đáng kể. Trong
quá trình cải cách theo định hướng thị trường, quyền tự chủ và quyền lực đã được cấp cho
các giám đốc điều hành cấp cao của các doanh nghiệp cổ phần với quyền sở hữu chi phối
của Nhà nước. Tuy nhiên, sự phát triển các quy định giám sát và quản trị doanh nghiệp đã
không theo kịp với tốc độ của cải cách. Tuy thoạt nhìn là cơng ty cổ phần nhưng thực sự bộ
máy hoạt động vẫn theo cơ chế cũ của doanh nghiệp Nhà nước. Thiếu giám sát của Nhà
nước và việc kiểm soát nội bộ thực sự không hiệu quả đã tạo cơ hội cho sự tham nhũng phát
sinh của các quản lý cấp cao trong các doanh nghiệp này. Theo mẫu dữ liệu nghiên cứu của
luận án mức thù lao trung bình CEO của các doanh nghiệp Nhà nước có tỷ lệ sở hữu cổ phần
trên 50% là 580 triệu đồng/năm. Trong khi đó mẫu dữ liệu gồm các doanh nghiệp tư nhân
khác, mức thù lao trung bình CEO là khoảng 800 triệu đồng/năm. Như vậy, nhìn chung các
cơng ty có sở hữu Nhà nước chi phối mức thù lao không cạnh tranh bằng các doanh nghiệp
tư nhân khác. Trong mẫu dữ liệu, còn có một số cơng ty được cổ phần hóa từ các doanh
nghiệp Nhà nước, hiện có mức thù lao CEO khá thấp với mức trung bình khoảng 360 triệu
đồng/năm như các cơng ty Cơng ty cổ phần Khống sản Bình Định (BMC), Công ty Cổ
phần Xây dựng 47 (C47), Công ty cổ phần Xây dựng điện VNECO 3 (VE3), Công ty cổ
phần VICEM Thương mại Xi măng (TMX)… Với mức thù lao khá khiêm tốn nhưng các
CEO này điều hành các doanh nghiệp với quy mô khối lượng tài sản rất lớn lên đến gần
2000 tỷ đồng. Như vậy, so với mức lương trung bình của một nhân viên khoảng 8 triệu
đồng/tháng hay khoảng 96 triệu đồng/năm thì thu nhập của giám đốc điều hành chỉ gấp
khoảng 4 lần lương nhân viên. So với mức chênh lệch của các nước khác trên thế giới thì
khoảng cách này khá thấp. Tình hình quản trị của các doanh khác cũng khơng ngoại lệ, việc
hội đồng quản trị hoạt động yếu kém, cơ chế giám sát trong việc thành lập các thành viên
hội đồng quản trị không thực sự hiệu quả, trông cậy quá nhiều vào Ban điều hành và dễ dàng
cho Ban điều hành thao túng quyền lực, trong việc báo cáo tài chính, cung cấp các thơng tin
sai lệch… Các cơng ty với khả năng quản trị yếu kém có thể tạo sơ hở cho các giám đốc
điều hành tham gia đáng kể trong việc quyết định về việc trả lương theo hướng có lợi cho
4
họ. Ngồi ra, một hình thức doanh nghiệp hoạt động khá sơi nổi trên thị trường Việt Nam,
đó là các doanh nghiệp thuộc sở hữu gia đình, với lợi thế mạnh trong việc sở hữu đa phần
số lượng cổ phần thuộc về các ơng chủ gia đình, lại là một loại hình có kinh nghiệm hoạt
động lâu đời, như vậy liệu với loại hình doanh nghiệp này tình hình hoạt động giám sát
quyền lực giám đốc có tốt hơn, có hạn chế được việc trả lương quá mức mà kết quả kinh
doanh không tương xứng cho giám đốc như các doanh nghiệp khác? Một vấn đề cũng không
kém phần hấp dẫn tạo nên cơ chế thù lao giám đốc điều hành là đặc điểm hành vi, cụ thể là
sự quá tự tin của họ có khả năng ảnh hưởng đến cơ chế thù lao của họ và ảnh hưởng đến cả
giá trị của công ty. Tuy nhiên vấn đề này chưa được khai thác tại thị trường Việt Nam. Như
vậy, cơ chế thù lao cho giám đốc điều hành tại Việt Nam vận hành theo hướng như thế nào?
Thù lao của giám đốc điều hành có tăng theo hiệu quả hoạt động kinh doanh như theo lý
thuyết đại diện khuyến khích? Hay theo như quan sát bước đầu phải chăng cơ chế vận hành
của nền kinh tế Việt Nam có thể tạo nhiều cơ hội cho quyền lực quản lý phát triển, quyền
lực quản lý có thể phát triển mạnh mẽ hơn so với lý thuyết về mức lương tối ưu ? Hay với
các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong các doanh nghiệp Việt Nam
thì một cơ chế thù lao nên ưu tiên khuyến khích theo kịp thị trường vẫn ưu tiên vận hành sẽ
mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh cho các doanh nghiệp hơn cơ chế lương có vẻ cào
bằng, khơng cạnh tranh vì vẫn theo mức lương cơ bản của Nhà nước như hiện nay? Hay
quyền lực của các giám đốc được giám sát chặt chẽ hơn bởi các ông chủ trong các doanh
nghiệp gia đình? Đặc biệt một đặc điểm hành vi của Giám đốc điều hành là sự quá tự tin
đang rất thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu trên thế giới thực sự có vai trị gì đối với
thù lao của họ và của giá trị doanh nghiệp tại Việt Nam? Và luận án này có thể trả lời cho
các câu hỏi trên đây.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận án này là tìm hiểu các yếu tác động lên thù lao giám đốc điều
hành, mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh dựa
trên lý thuyết đại diện; các yếu tố tạo nên quyền lực giám đốc điều hành dựa trên lý thuyết
quyền lực quản lý và các yếu tố này tác động ra sao đến độ nhạy thù lao giám đốc điều hànhhiệu quả hoạt động kinh doanh; sự tác động của đặc điểm quá tự tin của giám đốc điều hành
lên cơ chế thù lao và lên hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nghiên cứu kết
hợp cả lý thuyết đại diện, lý thuyết quyền lực quản lý, với mẫu nghiên cứu gồm 225 công
ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam bao gồm Sở Giao Dịch Chứng khoán
5
TP.HCM (HOSE) và Sở Giao Dịch Chứng Khoán Hà Nội (HNX), với 1350 quan sát trong
6 năm từ năm 2012-2017 (loại trừ các công ty không đủ dữ liệu, các cơng ty tài chính do
các cơng ty này có sự khác biệt về cấu trúc vốn).
Nội chung chính của luận án lần lượt bao gồm các mục tiêu cụ thể sau đây:
Mục tiêu chính thứ nhất nhằm xác định mối quan hệ giữa thù lao giám đốc điều hành
và hiệu quả hoạt động kinh doanh dựa trên lý thuyết đại diện cổ điển. Cụ thể, các câu hỏi
nghiên cứu này bao gồm:
✓ Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều
hành bằng tiền ?
✓ Thù lao giám đốc điều hành bằng tiền tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt động
của cơng ty?
✓ Thù lao bằng cổ phần có tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt động của công ty ?
Mục tiêu nghiên cứu chính thứ hai nhằm xác định các đặc điểm của giám đốc điều hành tác
động lên thù lao giám đốc điều hành và xác định đặc điểm nào thể hiện quyền lực quản lý
khiến hiệu quả công ty không phải tăng theo thù lao của mình. Cụ thể, nghiên cứu này bao
gồm vào các câu hỏi liên quan sau đây:
✓ Giới tính tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Giới tính tác động
như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh?
✓ Trình độ tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Trình độ tác động
như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh?
✓ Tỷ lệ sở hữu cổ phần của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến thù lao giám
đốc điều hành? Tỷ lệ sở hữu cổ phần tác động như thế nào đến sự tương quan thù laohiệu quả hoạt động kinh doanh?
✓ Sự kiêm nhiệm của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến thù lao giám đốc
điều hành? Sự kiêm nhiệm tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt
động kinh doanh?
✓ Tỷ lệ sở hữu tập trung tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Tỷ lệ
sở hữu tập trung tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt động
kinh doanh?
✓ Mức độ độc lập của hội đồng quản trị tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều
hành? Mức độ độc lập của hội đồng quản trị tác động như thế nào đến sự tương quan thù
lao-hiệu quả hoạt động kinh doanh?
6
✓ Sở hữu Nhà nước tập trung tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Sở
hữu Nhà nước tập trung tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt
động kinh doanh?
✓ Sở hữu gia đình tập trung tác động như thế nào đến thù lao giám đốc điều hành? Sở
hữu gia đình tập trung tác động như thế nào đến sự tương quan thù lao-hiệu quả hoạt
động kinh doanh?
Mục tiêu nghiên cứu chính thứ ba nhằm xác định sự tác động của sự quá tự tin của giám đốc
điều hành lên thù lao giám đốc điều hành và lên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Cụ
thể, nghiên cứu này bao gồm các câu hỏi sau đây:
✓ Sự quá tự tin của giám đốc điều hành có tác động như thế nào đến thù lao giám đốc
điều hành bằng tiền ?
✓ Sự quá tự tin của giám đốc điều hành có tác động như thế nào đến thù lao giám đốc
điều hành bằng cổ phần ?
✓ Các giám đốc điều hành quá tự tin của các doanh nghiệp Nhà nước nhận được các
ưu đãi thù lao như thế nào so với các doanh nghiệp tư nhân?
✓ Sự quá tự tin của giám đốc điều hành tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Bài nghiên cứu được tiến hành trên các cơng ty niêm yết trên sàn giao dịch chứng
khốn Việt Nam trong 6 năm từ năm 2012-2017 (loại trừ các cơng ty tài chính do có sự khác
biệt về cấu trúc vốn, các công ty không đủ dữ liệu). Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ các
báo cáo tài chính, các bản cáo bạch, báo cáo thường niên, báo cáo quản trị... của các công
ty niêm yết trên Sở Giao Dịch Chứng Khoán TP.HCM và Sở giao dịch chứng khốn Hà
Nội. Các cơng ty được lựa chọn trong mẫu được tuân thủ theo nguyên tắc: thứ nhất loại trừ
các cơng ty tài chính do có sự khác biệt về cấu trúc vốn; thứ hai căn cứ vào dữ liệu chính là
thù lao của giám đốc điều hành của từng cơng ty, nếu cơng ty khơng có dữ liệu về thù lao
của giám đốc điều hành trong giai đoạn 2012-2017 sẽ bị loại ra khỏi mẫu; thứ ba do một số
công ty chỉ công bố mức thù lao chung cho cả Ban giám đốc chứ không công bố riêng cho
giám đốc điều hành, để đảm bảo mẫu dữ liệu không quá nhỏ nên đối với công ty không công
bố thù lao riêng cho giám đốc điều hành thì tác giả sẽ tính mức thù lao trung bình của giám
đốc điều hành bằng mức thù lao chung của Ban giám đốc chia cho tổng số lượng các thành
viên trong Ban giám đốc.
7
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Luận án được thực hiện bằng phương pháp định lượng, với các mơ hình hồi quy được
xử lý nội sinh bằng mơ hình GMM.
1.5 Khoảng trống nghiên cứu và những điểm mới của luận án
Luận án có những khoảng trống nghiên cứu và những điểm mới của luận án như sau:
Thứ nhất, lý thuyết đại diện của Jensen và Meckling ra đời vào năm 1976 đã tạo một
bước ngoặc phát triển mạnh mẽ của các nghiên cứu về thù lao giám đốc điều hành. Các kết
quả nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt
động kinh doanh trên thế giới là tương đối hỗn hợp. Một số nghiên cứu chứng minh giữa
thù lao và hiệu quả hoạt động kinh doanh có mối quan hệ tích cực mạnh mẽ như Murphy
(1999) với kết quả nghiên cứu của ông cho thấy mức độ nhạy cảm giữa thù lao của CEO và
giá trị tài sản của cổ đông đã tăng lên, cụ thể là thù lao của CEO tăng từ 4,36 đơ la lên 7,69
đơ la (trung bình 6,03 đơ la) cho mỗi lần tăng 1000 đô la trị giá tài sản của cổ đông. Các
nghiên cứu tương tự như: Raithatha và cộng sự (2016), Nelson và cộng sự (2018). Tuy
nhiên, một số các nghiên cứu khác chứng minh kết quả trái ngược, như Gregg và cộng sự
(1993) sử dụng mẫu nghiên cứu gồm 300 công ty ở Anh từ 1980 đến đầu những năm 90,
với hiệu quả hoạt động kinh doanh được đo lường bằng lợi nhuận kế toán và cả theo thị
trường, họ cho rằng mối tương quan giữa thù lao và hiệu quả hoạt động kinh doanh là yếu.
Một số nghiên cứu khác với kết quả tương tự như: Conyon (1997), Tarkovska (2017). Như
vậy, có thể nói sẽ có nhiều yếu tố tác động lên độ nhạy của thù lao giám đốc điều hành-hiệu
quả hoạt động kinh doanh, tùy từng điều kiện khác nhau ở cơ chế thù lao ở từng quốc gia,
hay tùy tình hình phát triển của từng công ty, với một cơ chế quản trị doanh nghiệp riêng
biệt với sự khác nhau ở từng giai đoạn, sẽ có mối tương quan tương ứng khác nhau giữa thù
lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Việc nhận biết, đánh giá mức độ
tương quan, và liệu mức tương quan có tuân theo lý thuyết đại diện hay chịu sự tác động
của lý thuyết quyền lực quản lý. Việc đánh giá đúng để điều chỉnh và cải thiện các cơ chế
hoạt động của bộ máy quản trị, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việt
Nam là vấn đề thực sự cần được quan tâm đúng mức hiện nay. Theo sự hiểu biết của tác giả
đây là một nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam nghiên cứu các vấn đề về thù lao giám đốc điều
hành khá bao quát và đầy đủ. Các nghiên cứu về thù lao giám đốc điều hành tại Việt Nam
hiện nay rất hạn chế, nguyên nhân có thể do thiếu dữ liệu nghiên cứu, mặc dù đã có 1 số
nghiên cứu tại Việt Nam về thù lao giám đốc điều hành như: Võ Hồng Đức (2013), Ngô Mỹ
8
Trân (2018) ….Trong đó Ngơ Mỹ Trân (2018) xem xét các yếu tố tác động lên thù lao tổng
giám đốc trên 187 công ty niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Việt Nam từ năm 20122015; Võ Hồng Đức (2013) xem xét các yếu tố tác động lên thù lao của ban hội đồng quản
trị từ 80 công ty niêm yết trên sở giao dịch chứng khoán TP.HCM từ năm 2006-2012. Tuy
nhiên, các nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc xác định các yếu tố nào tác động lên thù lao
giám đốc điều hành. Đặc biệt cả 2 nghiên cứu trên không xem xét thù lao giám đốc điều
hành dựa theo lý thuyết đại diện. Luận án này đã lấp được khoảng trống đó.
Để tìm hiểu kỹ càng hơn, đặc biệt luận án khai thác sự tác động qua lại hai chiều của thù lao
giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh để từ đó có cái nhìn bao qt, sâu
rộng về tình hình thù lao giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động kinh doanh cho riêng
tại thị trường Việt Nam. Nghĩa là, luận án xem xét sự tác động ngược lại thù lao giám đốc
điều hành lên hiệu quả kinh doanh như thế nào. Luận án sẽ làm rõ, cơ chế thù lao tại Việt
Nam có thực sự tạo nên động lực khuyến khích làm tăng hiệu quả kinh doanh như lý thuyết
đại diện hay không.
Thứ hai, với thù lao bằng cổ phần rõ ràng sẽ tạo động lực khuyến khích CEO làm việc
cho lợi ích tốt nhất của cổ đơng. Điều này sẽ giúp cơng ty đứng vững trong q trình chiến
đấu để sinh tồn trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt. Một số nghiên cứu cho rằng có mối
tương quan tích cực giữa thù lao bằng cổ phần và kết quả hoạt động kinh doanh như Fondas
và cộng sự (2017) cho rằng CEO có thể bị thu hút bởi các gói ưu đãi như quyền chọn cổ
phần, tiền thưởng bằng tiền mặt, tiền thưởng theo hiệu suất và quyền sở hữu cổ phần. Một
số nghiên cứu khác cho thấy sự quan tâm của các cổ đông đối với các nhà quản lý bằng cách
cung cấp thù lao bằng cổ phần cho ban quản lý với mức giá ưu đãi hấp dẫn để biến họ thành
chủ sở hữu của công ty như Kaur và cộng sự (2018) đã chứng minh mối quan hệ tích cực
giữa hiệu suất của cơng ty và thù lao bằng cổ phần của CEO. Ngược lại, một số nghiên cứu
khác lại cho rằng thù lao bằng cổ phần ít tác động đến việc cải thiện hiệu suất của công ty
như Ittner và cộng sự (2003). Theo sự hiểu biết của tác giả hiện nay vẫn chưa có nghiên cứu
nào tại Việt Nam được thực hiện về mối quan hệ giữa thù lao bằng cổ phần và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của công ty. Các nghiên cứu tại Việt Nam như Võ Hồng Đức (2014), Ngô
Mỹ Trân (2018) chưa đề cập sự tác động thù lao giám đốc điều hành bằng cổ phần. Luận án
này đã lấp được khoảng trống đó. Sau các nước phát triển như Mỹ và Anh, các công ty niêm
yết của Việt Nam đã sử dụng thù lao bằng cổ phần để khuyến khích các giám đốc điều hành
của mình từ nhiều năm nay, nhưng với số lượng cũng như khối lượng còn khá hạn chế. Sự
9
thiếu hụt thù lao bằng cổ phần trong quá khứ và sự xuất hiện từ nhiều năm nay có tạo ra cơ
hội tốt để khuyến khích các giám đốc điều hành, từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động kinh
doanh được cải thiện tại Việt Nam hay không? Và đây là một câu hỏi mà luận án sẽ tìm
hiểu. Luận án sẽ bổ sung thêm một vấn đề đáng quan tâm hiện nay của Việt Nam, qua đó
góp phần vào kho tài liệu nghiên cứu của Châu Á về thù lao bằng cổ phần vốn vẫn còn thưa
thớt hiện nay.
Thứ ba, theo lý thuyết đại diện về hợp đồng tối ưu, nghĩa là các hội đồng quản trị
tham gia vào các giao dịch với các giám đốc điều hành về thỏa thuận thù lao và các giao
dịch này giúp giảm thiểu các vấn đề đại diện bằng cách tạo ra các hợp đồng thù lao gắn kết
chặt chẽ lợi ích của giám đốc điều hành và cổ đông. Tuy nhiên, Bebchuk và Fried (2004)
với lý thuyết sức mạnh quyền lực quản lý (MPT) đã thách thức lý thuyết này. Họ lập luận
rằng các hội đồng quản trị hiếm khi tham gia vào các giao dịch kết nối này vì các CEO
thường có quyền lực đối với các thành viên hội đồng quản trị, chính quyền lực này sẽ tạo sự
ảnh hưởng quan trọng đến các quy trình ra quyết định của hội đồng quản trị về thù lao giám
đốc điều hành. Các cơ chế này tạo ra một số ưu đãi có lợi cho các giám đốc hơn là có lợi
cho các cổ đông, nghĩa là mức thù lao sẽ cao hơn và thù lao sẽ ít nhạy cảm hơn với hiệu quả
hoạt động kinh doanh. Theo như Bebchuk và Fried (2003, 2004, 2005) đã tranh luận, khơng
có lý do chính đáng nào để tin rằng giám đốc và hội đồng quản trị sẽ luôn tự động làm mọi
thứ trong khả năng của mình để phục vụ lợi ích của cổ đơng để sau đó họ sẽ đạt được thỏa
thuận hợp đồng tối ưu. Như vậy, một hợp đồng tối ưu là như thế nào, đã rất khó xác định,
và việc đạt được điều đó lại càng khó khăn hơn gấp bội phần. Do đó, việc thiếu vắng các
nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố tạo nên quyền lực quản lý, qua đó làm giảm độ nhạy của thù
lao điều hành lên hiệu quả hoạt động kinh doanh là thực sự thiếu sót, đặc biệt tại tình hình
các doanh nghiệp Việt Nam. Luận án này sẽ lấp được khoảng trống đó.
Thứ tư, bên cạnh các yếu tố thường thấy trong các nghiên cứu trước đây về quyền lực
quản lý như sở hữu quản lý, sự kiêm nhiệm, sự độc lập của hội đồng quản trị…đề tài khai
thác thêm các yếu tố khá mới tạo nên quyền lực của người đứng đầu. Đây là một trong
những điểm mới của luận án dựa trên lập luận sức mạnh quản lý của Finkelstein (1992) và
lý thuyết quản lý cấp trên của Hambrick Mason (1984). Cụ thể các ông cho rằng các đặc
điểm cá nhân của giám đốc điều hành có ảnh hưởng mang tính quyết định tới hành động của
họ như giới tính, trình độ, kinh nghiệm... Các yếu tố về tâm lý, xã hội, một vấn đề ít được
khai thác hiện nay, đó là các yếu tố về đặc điểm cá nhân như giới tính, kinh nghiệm, trình
10
độ cũng có khả năng tạo nên sự khác biệt trong quyền lực của nhà quản lý, các yếu tố có thể
ảnh hưởng đến đạo đức, nhận thức và từ đó ảnh hưởng đến các quyết định quan trọng của
giám đốc điều hành, trong đó có việc sử dụng quyền lực để tư lợi riêng cho cá nhân trong
vấn đề thù lao. Theo sự hiểu biết của tác giả, đây cũng là vấn đề đầu tiên được đề cập tại
Việt Nam và hiện nay cũng được đề cập khá hạn chế trên thế giới. Như vậy, đây cũng thực
sự là một vấn đề đáng quan tâm trong bối cảnh hiện tại.
Thứ năm, luận án đặc biệt dựa trên sự cộng hưởng khá thú vị của cả hai lý thuyết nổi
tiếng là lý thuyết đại diện và lý thuyết quyền lực quản lý và khẳng định cả hai lý thuyết bổ
sung mạnh mẽ cho nhau chứ không hề trái ngược, xung đột như nhiều ý kiến đã nhận định.
Đây là hướng khá mới được tập trung nghiên cứu xuyên suốt luận án và có thể tạo hướng
nghiên cứu riêng biệt đóng góp thêm cho các nghiên cứu về thù lao giám đốc điều hành về
sau.
Thứ sáu, luận án khai thác các đặc điểm riêng biệt cho các doanh nghiệp Việt Nam,
một vấn đề mà các nhà nghiên cứu trong nước và cả thế giới vẫn cịn bỏ ngõ, đó là các yếu
tố về sở hữu nhà nước tập trung và đặc điểm nền kinh tế gia đình vẫn cịn rất phổ biến trong
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Luận án cũng dựa vào đặc điểm riêng này của doanh
nghiệp Việt Nam để có hướng nghiên cứu thích hợp. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
phần lớn đi lên từ các doanh nghiệp tư nhân phát triển thành công ty đại chúng, phần cịn
lại là cổ phần hóa từ các doanh nghiệp Nhà nước, và các công ty thu hút đầu tư nước ngoài
do điều kiện kinh tế mở cửa. Đây là một điểm có phần khác biệt của các doanh nghiệp niêm
yết tại Việt Nam so với các doanh nghiệp ở các nước phát triển. Tuy nhiên, với thời gian
chuyển đổi khơng dài nên cũng có ít nghiên cứu thực nghiệm. Hơn nữa khi hệ thống thơng
tin và tính minh bạch trong hoạt động còn chưa cao, hệ thống pháp lý cịn đang trong giai
đoạn củng cố, hồn chỉnh, vấn đề người đại diện cũng còn nhiều bất cập. Như vậy với 2 loại
hình doanh nghiệp này, chắc chắn sẽ có cơ chế thù lao khác biệt so với các doanh nghiệp
khác, liệu hiệu lực của MPT có phù hợp với bối cảnh của các doanh nghiệp Việt Nam? Với
các doanh nghiệp này có giúp Giám đốc doanh nghiệp tăng thêm quyền lực tác động lên cơ
chế thù lao của mình hay khơng ? Và các đặc điểm này có tạo sự khác biệt trong cơ chế thù
lao của các giám đốc điều hành? Điều này đặt ra một câu hỏi quan trọng là liệu các giám
đốc điều hành trong các cơng ty Nhà nước và sở hữu gia đình niêm yết tại Việt Nam có được
những ưu đãi thích hợp theo lý thuyết đại diện như thù lao theo hiệu quả nhằm giảm bớt các
vấn đề đại diện trong các tập đồn hiện đại hay khơng? đây là một đề tài khá thú vị, đáng
11
khai thác hiện nay, tuy nhiên vấn đề này cũng chưa được quan tâm cho thị trường riêng biệt
tại Việt Nam và luận án sẽ đi tìm câu trả lời.
Thứ bảy, ngoài những đặc điểm bên ngoài tác động đến thù lao giám đốc điều hành
thì một đặc điểm hành vi của giám đốc điều hành được nhiều nhà nghiên cứu thế giới rất
quan tâm hiện nay, đó là sự quá tự tin của CEO. Các nghiên cứu trước đây cho rằng có một
mối liên hệ nhân quả từ văn hóa đến kết quả kinh tế (Guiso và cộng sự, 2006). Ngoài ra,
Yates và cộng sự (1996) khi nghiên cứu về tâm lý học đã chỉ ra rằng có sự giao thoa giữa
các nền văn hóa riêng biệt với sự quá tự tin. Trong đó, mức độ sự quá tự tin thường lớn hơn
đối với các đối tượng trong các nền văn hóa châu Á so với những người khác ở phương Tây
ngoại trừ Nhật Bản và Singapore. Levinson (2007) cho rằng cấu trúc thù lao của các giám
đốc điều hành quá tự tin khác nhau ở các nền văn hóa khơng giống nhau. Hofstede
(1980); Kim và Nofsinger (2008) nhận định các nền văn hóa Châu Á có xu hướng tập thể,
do đó họ thường có sự kiềm chế trong biểu hiện cảm xúc hơn là biểu hiện cởi mở chủ nghĩa
cá nhân giữa các nhóm tập thể để đảm bảo sự hịa hợp trong nhóm. Như vậy, có thể nói giữa
các quốc gia với các nền văn hóa khác nhau thì hành vi của các giám đốc điều hành cũng
khác nhau. Do đó, luận án bổ sung khoảng trống nghiên cứu về mối tương tác giữa cơ chế
thù lao của giám đốc điều hành quá tự tin trong bối cảnh một nền văn hóa tập thể như Việt
Nam. Các giám đốc điều hành quá tự tin có xu hướng đánh giá quá cao lợi tức đầu tư và
đánh giá thấp rủi ro (Dittrich và cộng sự, 2005). CEO quá tự tin có những thuận lợi cũng
như bất lợi riêng cho giá trị cơng ty. Về mặt tích cực, CEO quá tự tin thường sáng tạo hơn
và sẵn sàng chấp nhận rủi ro (Galasso và Simcoe, 2011; Hirshleifer và cộng sự, 2012). Một
hợp đồng thù lao dựa trên khuyến khích có thể khiến các nhà quản lý đưa ra quyết định tốt
hơn và dành nhiều nỗ lực để tối đa hóa giá trị cơng ty. Lưu ý là những nhà quản lý hợp lý
(khơng q tự tin) khơng ưa thích rủi ro có thể yêu cầu thù lao cao hơn cho sự không chắc
chắn lớn hơn liên quan đến mức lương khuyến khích. Tuy nhiên, nếu một nhà quản lý quá
tự tin, với niềm tin tự tin quá cao về giá trị cơng ty trong tương lai thì hợp đồng thù lao "tối
ưu" chắc chắn sẽ khác. Vì vậy, các chủ sở hữu phải nắm bắt và vận dụng ưu thế của giám
đốc điều hành quá tự tin để thiết kế một hợp đồng thù lao cho phù hợp. Gervais (2011) nhận
định các giám đốc điều hành quá tự tin nên nhận được thù lao cao hơn dựa trên hiệu suất so
với các giám đốc hợp lý khác trong các công ty trẻ, đang tăng trưởng và mức thù lao ít hơn
trong các cơng ty lâu năm, an tồn, ổn định. Đây là vấn đề khá thú vị, đang rất thu hút sự
chú ý của các học giả trên thế giới tuy nhiên theo sự hiểu biết tốt nhất của người viết thì đây
