(Thảo luân Quản trị nhân lực căn bản) Liên hệ thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Agribank

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÀI THẢO LUẬN
Bộ Môn: Quản trị nhân lực căn bản
Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng Agribank

GVHD : Lại Quang Huy
Mã LHP : 2115CEMG0111
Nhóm

:9


Hà Nội - 2021
MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1: Tổng quan chung về tuyển dụng nhân lực
2. Quy trình về cơng tác tuyển dụng nhân lực:
2.1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
2.2: Tuyển mộ nhân lực
2.3: Tuyển chọn nhân lực
2.4: Hội nhập nhân lực mới
2.5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK

I. Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp:
1, Lịch sử hình thành ngân hàng Nơng nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam
2, Quy mô của ngân hàng Agribank
3, Tầm nhìn, sứ mệnh và vai trị của ngân hàng Agribank
4, Những dịch vụ, tiện ích của ngân hàng Agribank
5, Giờ làm việc của ngân hàng Agribank
II, Đặc điểm nguồn nhân lực
III, Quy trình cơng tác tuyển dụng nhân lực
1. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực
2. Tuyển mộ
3. Tuyển chọn
4. Hội nhập nhân lực mới
5. Đánh giá trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại DN
IV, Đánh giá ưu nhược điểm của Ngân hàng Agribank trong công tác tuyển
dụng
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
DOANH NGHIỆP


KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU
Nếu như trước đây sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là các yếu tố công
nghệ và quy mơ vốn thì với xu hướng tồn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh gay
gắt nhất, mang tính quyết định của doanh nghiệp là cạnh tranh về con người.
Con người là yếu tố quyết định, là nền tảng phát triển của doanh nghiệp, đồng
nghĩa với việc doanh nghiệp phải nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực cho
bản thân mình. Tuyển dụng nguồn nhân lực có thể nói là quá trình “đãi cát tìm
vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết

để đáp ứng theo đúng u cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực
tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngược lại, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Để hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực, nhóm đã lựa chọn đề tài
nghiên cứu “Liên hệ thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại một doanh
nghiệp”

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1: Tổng quan chung về tuyển dụng nhân lực
a, Khái niệm:


- Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực
phù hợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các
đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu công việc và mục tiêu tương lai phát
triển của doanh nghiệp.
b, Vai trò:
Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp: công tác tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa thực sự to lớn, có tính chất quyết dịnh
đến sự thành bại của doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp:
•

Bổ sung kịp thời, cung cấp được nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, xây dựng
đội ngũ lao động lành nghề, năng động sáng tạo. Tuyển dụng là khâu đầu tiên
của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới làm tốt các

•

khâu cịn lại.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng sẽ giúp mang lại hiệu quả kinh doanh và lợi
nhuận tốt nhất.

•

- Đối với người lao động:
Tạo cơ hội việc làm cho người lao động.
Tiếp thu nhiều kinh nghiệm và hiểu rõ hơn về quan điểm cũng như suy nghĩ các

•

nhà tuyển dụng.
Thúc đẩy đội nguc nhân sự cũ làm việc chất lương hơn, các nhân sự mới học hỏi

•

kiến thức.
- Đối với xã hội:
•

Giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội,: người lao dộng có việc làm, thu

•

nhập ổn định giảm thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Góp phần sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữ ích triệt để.

2. Quy trình về công tác tuyển dụng nhân lực:
2.1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời
gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.
- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được xác định theo:


•

Quy trình dưới lên: Để các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất theo mẫu của
bộ phận nhân sự, sau đó bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu

•

tuyển dụng của tồn cơng ty.
Quy trình trên xuống: Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đối nhu cầu
nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân lực
hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời

•

gian xác định.
Quy trình kết hợp: Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tích
đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty trên cơ sở kết
hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên xuống.
- Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân
lực:

•

Phương pháp Delphi: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển của doanh nghiệp dựa
trên ý kiến của chuyên gia nhân lực trong doanh nghiệp, của các nhà quản trị cấp

•

trung gian ở những bộ phận chức năng, các trưởng đơn vị
Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoach kinh doanh và mục tiêu
cần đạt đượccủa doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch so với thời kỳ hiện tại,
ước tính cầu nhân lực cần thiết đề hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế

•

hoạch.
Phương pháp tỷ suất nhân quả: Dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất – kinh
doanh và năng lực của mọt nhân viên với lưu ý rằng ta giả định năng suất lao
động của một nhân viên là không thay đổi trong tương lai
2.2: Tuyển mộ nhân lực
- Là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng
viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa
chọn.

•

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: Là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên
phù hợp với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có 2 nguồn

o

tuyển mộ cơ bản là:
Nguồn bên trong doanh nghiệp: những người lao động đang làm việc tại doanh

nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí cần tuyển.


o

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Những người lao động hiện đang khơng làm
việc trong doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp

•

cần tuyển.
Tiếp cận nguồn nhân lực và thu hút ứng viên: Sử dụng các phương pháp khác
nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp

o

đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp.
Một số cách tiếp cận nguồn: tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới

o

thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng,…
Thông báo tuyển dụng đang là một trong những hình thức chuyển tải thơng tin
tuyển dụng phổ biển nhất của các doanh nghiệp. Thông báo tuyển dụng vừa thu
hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho ta việc lựa chọn thuận
lợi, đạt kết quả mong muốn vừa truyển thông về hình ảnh, thương hiệu của
doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Tiến hành theo 3 bước: Xác
định đích cần thơng tin, thiết kế thơng báo, triển khai thông báo thông tin tuyển
dụng.
2.3: Tuyển chọn nhân lực

- Là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên
phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
- Các cơng việc cần thực hiện:

•

Thu nhận và xử lý hồ sơ: Là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh
nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ
sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lực

•

chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
Thi tuyển: Nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như phẩm
chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Thi tuyển còn là cơ sở
để nhà tuyển dụng loại hồ sơ.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng mà, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia
thi tuyển, ngân sách tuyển dụng, năng lực nhà quản trị,…nhà tuyển dụng có thể

•

lực chọn các djang bài thi như trắc nghiệm, tự luận và thi tay nghề.
Phỏng vấn tuyển dụng: Là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng
viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành công,


phỏng vấn viên phải trang bị những kỹ năng: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ
năng nhập vai phỏng vấn và kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Quá trình phỏng vấn gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban

đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mơ tả vị trí cần tuyển, giới thiệu cơng ty và
kết thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên dựa trên kết
•

quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn cho ứng viên theo lịch đã hẹn.
Quyết định tuyển dụng: Là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập
và ứng viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được kí hợp
đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hộp nhập nhân lực mới.
2.4: Hội nhập nhân lực mới
- Là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng
nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động
nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu
của doanh nghiệp.
- Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây
dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dug về: đối tượng hội nhập, nội
dung, hình thức, phuwong pháp và ngân sách hội nhập.
2.5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Là quá trình thu thập và xử lí thơng tin để lượng định tình hình và kết quả
tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ
đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
- Gồm 3 giai đoạn chính:

•

Xác định các chỉ tiêu đánh gia tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt

•

và mức độ cần đạt.

Đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ

•

tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.
Thực hiện các hoạt động điều chỉnhđể đảm bảo có kết quả đạt được như mục
tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng kế tiếp.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
a, Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:


- Các điều kiện về thị trường lao động (cung - cầu lao động)
•

Nếu nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp,
nhà tuyển dụng sẽ có một nguồn ứng viên dồi dào, càng nhiều ứng viên tham
gia, càng tăng khả năng tuyển dụng thành cơng đó là cơ hội. Tuy nhiên, chất
lượng lao động trên thị trường không như nhau, nếu phần đông lao động trên thị
trường đạt chất lượng thấp, đó lại trở thành thách thức lớn cho nhà tuyển dụng
để có thể sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp.

•

Nếu nguồn cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của doanh
nghiệp, nguồn ứng viên khan hiếm, đó là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng.Tuy
nhiên, trong trường hợp chất lượng lao động trên thị trường tương đối đồng đều
và đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp thì đó lại là cơ hội tuyển dụng thành
cơng.
- Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh
Các doanh nghiệp hiện nay phần lớn đều ý thức được tầm quan trọng của

cơng việc tuyển dụng và đầu tư cho nó. Càng có nhiều nhân tài, cơng ty càng có
tiềm lực phát triển mạnh mẽ. Ý thức được điều này khiến cho cạnh tranh trong
việc thu hút nhân sự tăng cao, cơng việc chiêu tuyển trở nên khó khăn khi doanh
nghiệp khơng chỉ cần đưa ra tiêu chí của mình, mà cịn phải đối sánh mức độ
hấp dẫn của nó đối với các doanh nghiệp khác.
- Tình trạng của nền kinh tế

•

Trong trường hợp nền kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất - kinh doanh có
nhiều thuận lợi, doanh nghiệp thường có xu hướng mở rộng kinh doanh, nhu cầu
về nhân sự cũng theo đó mà tăng lên, hoạt động tuyển dụng sẽ được chú trọng
đầu tư, tạo ra nhiều cơ hội để tuyển dụng thành cơng.

•

Ngược lại, nếu nền kinh tế trong trạng thái suy thoái, hoạt động sản xuất - kinh
doanh gặp nhiều khó khăn, lựa chọn tái cơ cấu tổ chức, cắt giảm nhân sự là động
thái của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng lúc này sẽ bị ngưng trệ, ít được đầu
tư, dẫn tới hiệu quả không cao
- Thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp


•

Nếu thái độ của mọi người đối với một nghề nào đó là tích cực, như một số
ngành nghề: tài chính - ngân hàng, kế tốn, y - dược, ... Ln ln có một nguồn
cung dồi dào đối với hoạt động tuyển dụng, nhà tuyển dụng không cần bỏ nhiều
công sức và chi phí mà vẫn có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia, đồng
thời làm tăng khả năng tuyển dụng người tài phù hợp với doanh nghiệp.

•

Trong trường hợp thái độ của xã hội đối với một ngành nghề là tiêu cực, nguồn
cung bị khan hiếm, ít ứng viên tiếp cận chương trình tuyển dụng của doanh
nghiệp, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn.
b, Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
- Hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động

•

Trong tuyển dụng, ứng viên thường bị thu hút bởi uy tin và thương hiệu của
doanh nghiệp trên thị trường lao động.

•

Nếu doanh nghiệp đã có vị trí nhất định trong xã hội, hình ảnh của họ được
nhiều người biết đến, cơ hội ứng viên tiếp cận càng lớn, càng nhiều ứng viên
tham gia dự tuyển, đặc biệt là những ứng viên tài năng, từ đó tiết kiệm thời gian
và chi phí cho hoạt động tuyển dụng.
- Mối quan hệ xã hội của doanh nghiệp

•

Doanh nghiệp không tồn tại độc lập trên thị trường, xung quanh doanh nghiệp
có nhiều mối quan hệ phát sinh và đó có thể trở thành nguồn ứng viên tiềm năng
cho doanh nghiệp, như: các cơ sở giáo dục - đào tạo (trường đại học, cao đẳng,
trung cấp, dạy nghệ), các đối tác, các nhà cung cấp, các head hunter,... hay thậm

•

chí là cả đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nếu nhà tuyển dụng biết cách nắm bắt và xây dựng tốt các mối quan hệ này,
doanh nghiệp sẽ có một nguồn cung nhân lực nhất định luôn sẵn sàng khi doanh
nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, từ đó giúp giảm thời gian và chi phí cho doanh
nghiệp.
- Nguồn lực cho tuyển dụng:

•

Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính vững mạnh, chi phí dành cho hoạt động
tuyển dụng lớn, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều biện pháp tuyển dụng tiên
tiến, áp dụng được nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại, cơ sở vật chất được


đầu tư kỹ lưỡng, và đây là thuận lợi lớn để nâng cao khả năng cạnh tranh về hoạt
động tuyển dụng của doanh nghiệp.
•

Trong trường hợp doanh nghiệp bị yếu thế về khả năng tài chính, khơng có
nhiều lựa chọn cho nhà tuyển dụng ngoài việc tận dụng các phương pháp tuyển
dụng truyền thống, giá rẻ, thiếu sức hút và khơng có tính cạnh tranh cao, rất dễ
mất đi ứng viên, đặc biệt là những người tài.
- Chính sách nhân sự:

•

Với mỗi một ứng viên, quyền lợi là thứ mà họ quan tâm nhiều nhất khi đọc 1
thông báo tuyển dụng. Điều đó khẳng định sức hút của chính sách nhân sự trong
doanh nghiệp đối với ứng viên, chính sách ở đây có thể là lương, thưởng, mơi

trường làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến,...

•

Doanh nghiệp nào càng đưa ra chính sách phù hợp với mong đợi của ứng viên,
càng tăng khả năng thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển, đặc biệt tăng khả năng
thu hút người tài.
- Văn hóa doanh nghiệp:

•

Với 2 doanh nghiệp có chế độ đại ngộ tương đương nhau, hình ảnh của họ trên
thị trường cạnh tranh với nhau thì yếu tố quyết định ứng viên làm việc ở đâu
nằm ở văn hóa doanh nghiệp

•

Ngồi ra, văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố để nhà tuyển dụng sàng lọc
ứng viên, tài thơi chưa đủ, chúng ta cần tới sự hịa hợp của họ với văn hóa của tổ
chức để có thể cống hiến trong dài hạn
- Bản thân nhà tuyển dụng:

•

Nhà tuyển dụng là người đại diện cơng ty trong hoạt động tuyển dụng, hiển
nhiên họ là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của hoạt động này.

•

Nhà tuyển dụng có trình độ chun mơn cao, kỹ năng tốt, kiến thức rộng, phong

cách làm việc chuyên nghiệp, hành xử đúng chừng mực đạo đức sẽ để lại ứng
tượng tốt cho ứng viên. Và chính ấn tượng đó làm tăng sự tín nhiệm của ứng
viên đối với bản thân nhà tuyển dụng và doanh nghiệp, xây dựng nên thương
hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh.


CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK
I. Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp:
1, Lịch sử hình thành ngân hàng Nơng nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam
-

AGRIBANK được thành lập ngày 26 tháng 3 năm 1988. Lúc mới thành lập,
ngân hàng này mang tên Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam.

-

Cuối năm 1990, ngân hàng được đổi tên thành Ngân hàng Nông nghiệp Việt
Nam.

-

Cuối năm 1996, ngân hàng lại được đổi tên thành tên gọi như hiện nay: Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.

-

Năm 2003, Chủ tịch nước Việt Nam đã trao tặng Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới.

2, Quy mô của ngân hàng Agribank

-

Agribank luôn được xem là một trong những ngân hàng lớn nhất Việt Nam khi
xét trên cả tổng tài sản, vốn, hệ thống nhân viên, cơ sở vật chất và mạng lưới
hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là quy mô khách hàng trải qua 31 năm xây
dựng và trưởng thành của mình.

-

Agribank vẫn ln giữ vững được vị thế dẫn đầu của mình trong nhiều phương
diện. Đây là ngân hàng thương mại duy nhất của nhà nước giữ 100% vốn điều
lệ. Agribank là một ngân hàng có quy mơ lớn khi có khoảng 2300 chi nhánh trải
dọc khắp tồn quốc. Ln tự hào khi ngân hàng đã có mặt ở 9 trong tổng số
huyện đảo của Việt Nam.
3, Tầm nhìn, sứ mệnh và vai trị của ngân hàng Agribank



Tầm nhìn của ngân hàng Agribank
- Agribank được phát triển theo hướng ngân hàng hiện đại với tầm nhìn
“tăng trường – an toàn – hiệu quả – hiện đại”.
- Với tầm nhìn này của mình, ngân hàng muốn khẳng định vai trị của
doanh nghiệp trong đầu tư tín dụng phát triển nông nghiệp, nông dân và nông


thơn. Cũng như có đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước, cùng với
hoạt động hội nhập quốc tế.


Sứ mệnh: “Agribank Mang phồn thịnh đến khách hàng”
- Ngân hàng Agribank mong muốn đem lại sự phồn thịnh đến với khách
hàng. Vì vậy, chính bản thân của doanh nghiệp cũng xác định rõ khách hàng
chính là trọng tâm, là nền tảng của mọi hoạt động. Doanh nghiệp đã và đang cải
thiện chất lượng của doanh nghiệp. Đội ngũ công ty cũng như quản lý mối quan
hệ khách hàng một cách tốt nhất.
- Agribank thể hiện sự chuyên nghiệp của mình trong việc cân bằng mối
quan hệ về lợi ích giữa các bên – khách hàng, doanh nghiệp và cổ đơng. Ngồi
ra, chính ngân hàng cũng đã và đang quan tâm đến những vấn đề xã hội. Cố
gắng trong việc hỗ trợ an sinh xã hội, thể hiện trách nhiệm của bản thân một
doanh nghiệp lớn đối với đất nước.



Vai trò của ngân hàng Agribank:
- Ngân hàng Agribank là một trong những ngân hàng thương mại đóng góp
to lớn cho nền kinh tế Việt Nam. Đặc biệt là những ảnh hưởng trong đầu tư nông
nghiệp, nông thôn và nông dân như lời hứa vì “Tam nơng” của mình.
- Để có được những thành công như hiện tại, ngân hàng Agribank đã xác
định cho mình những chiến lược kinh doanh đúng đắn. Mà trước hết có thể nhìn
thấy ở tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp.
4, Những dịch vụ, tiện ích của ngân hàng Agribank



Gửi tiền Agribank
Khi gửi tiền ở Agribank, quý khách hàng sẽ có đa dạng sự lựa chọn với
nhiều kỳ hạn và hình thức lĩnh lãi khác nhau. Với thủ tục đơn giản sẽ đem đến
sự hài lòng cho khách hàng. Đặc biệt, Agribank là một trong những ngân hàng

có lãi suất gửi tiền tiết kiệm cao, hấp dẫn.



Vay vốn Agribank
Người dân dễ dàng thực hiện dịch vụ vay vốn ở tất cả các chi nhanh của
ngân hàng Agribank. Thủ tục đơn giản và những ưu đãi cho người nông dân.


Ngân hàng Agribank đem đến cho khách hàng những gói vay thích hợp, có giá
trị lớn.


Ngân hàng điện tử
Là một ngân hàng được định hướng phát triển của một ngân hàng hiện đại.
Ngân hàng Agribank có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp để phát triển hệ thống
ngân hàng điện tử của mình. Với một giao diện tối ưu những ưu điểm của mình,
ngân hàng cung cấp cho người dùng những tiện ích như SMS Banking, Internet
banking, E-Mobile Banking, Bank Plus,…
Những dịch vụ này giúp cho người sử dụng ngân hàng điện tử Agribank có
được sự thuận lợi và trải nghiệm thú vị. Khách hàng có khả năng quản lý được
tài khoản của mình mọi lúc mọi nơi. Dễ dàng chuyển và nhận tìn mà khơng cần
phải ra các chi nhánh của ngân hàng. Đặc biệt, chỉ bằng những thao tác đơn giản
mà không cần phải ra ngân hàng chờ đợi. Ngân hàng điện tử Agribank tiết kiệm
công sức và thời gian tối đa cho khách hàng. Đảm bảo được sự hài lòng tuyệt
đối của khách hàng.
5, Giờ làm việc của ngân hàng Agribank
- Làm việc từ thứ 2 tới thứ 6. Thứ 7, chủ nhật và các ngày lễ nghỉ. Một số
chi nhánh làm việc cả sáng thứ 7
- Giờ làm việc buổi sáng: 8:00 đến 12:00 hoặc 7h30 đến 11h30

- Giờ làm việc buổi chiều từ: 13:00 đến 17:00 hoặc 13h:00 - 16h:00
- Tuy nhiên một số phòng giao dịch chính của các chi nhánh thường làm
việc thêm buổi sáng thứ 7 từ 08:30 đến 11:30
- Ngoài ra để biết thêm chi tiết và các dịch vụ của Agribank để chuẩn bị
trước khi đến giao dịch các bạn có thể liên hệ số điện thoại tổng đài:
1900558818.
II, Đặc điểm nguồn nhân lực
- Số lượng nhân lực: Agribank là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn,
tài sản, đội ngũ cán bộ nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng.
Agribank hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố trí rộng khắp
trên tồn quốc với gần 37.738 cán bộ nhân viên.


- Chất lượng đội ngũ lao động:
Trong thời đại mà khoa học và công nghệ phát triển như hiện nay thì u
cầu đặt ra đối với sự sống cịn của một doanh nghiệp là phải có một đội ngũ cán
bộ công nhân viên lành nghề, giỏi nghiệp vụ và am hiểu các kiến thức về văn
hóa và xã hội… Nhìn chung đội ngũ người lao động tại Agribank đều là những
người có trình độ nhất định đáp ứng được nhu cầu của cơng việc.
Do tính chất của cơng việc nên bắt buộc người lao động tại đơn vị phải nắm
được quy trình của cơng việc, có những xử lý nhanh chóng, chính xác mang lại
hiệu quả cao. Đội ngũ cán bộ làm việc tại các phòng ban phần lớn đã tốt nghiệp
đại học, sau đại học với các ngành tương ứng.
Còn tại các đơn vị như Chi nhánh cấp dưới còn một số lao động đặc thù
như lái xe, nhân viên kho quỹ, bảo vệ phần lớn cũng đã được đào tạo cơ bản
theo công việc tương ứng.
- Về cơ cấu độ tuổi:
+ Độ tuổi của CBNV dưới 30 chiếm 26,06%
+ Độ tuổi của CBNV từ 30- 39 chiếm 32,02%
+ Độ tuổi của CBNV từ 40- 49 chiếm 38,84%

+ Độ tuổi của CBNV từ 50- 59 chiếm 12,08%
=> Qua phân tích ta thấy cơ cấu tuổi của lực lượng lao động ở Agribank là
trẻ, do đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả lao động sản xuất, cũng như tiếp thu
trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh của đơn vị.
- Về cơ cấu trình độ;
+ Số người có trình độ trên đại học tương đối nhiều chiếm khoảng 8% trên
tồn quốc.
+ Số người có trình độ đại học là 23.500 người chiếm 76% tập trung chủ
yếu ở bộ phận viên chức quản lý nhân viên chun mơn nghiệp vụ.
+ Số người có trình độ cao đẳng và trung học chiếm 13%.
+ Số người có trình độ cơng nhân là 3%.


+ Số người có trình độ tin học, ngoại ngữ, tỷ lệ thanh niên giữ các chức vị
lãnh đạo từ cấp tổ nghiệp vụ trở lên chiếm 18,5% tổng số lao động trong độ tuổi
thanh niên toàn hệ thống.
=> Như vậy, phần lớn các cán bộ quản lý là những người có trình độ học
vấn tương xứng với chức danh cơng tác mà mình đảm nhiệm.
- Phẩm chất , tác phong nghề nghiệp: Lao động tại Agribank có trình độ
học vấn, sức khỏe, tư duy năng động và sáng tạo, tinh thần nhiệt huyết cao, tác
phong chuyên nghiệp trong công việc; có khát vọng, hồi bão, ý thức tự lực, tự
cường, dám nghĩ, dám làm, tự nguyện sẵn sàng cống hiến, xung kích vì cộng
đồng, hăng hái tham gia các nhiệm vụ phục vụ hoạt động kinh doanh tại đơn vị
và phát triển kinh tế văn hóa - xã hội
III, Quy trình cơng tác tuyển dụng nhân lực
1. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Hoạt động tuyển dụng của Agribank được thực hiện liên tục qua các năm:
+ Năm 2016 Agribank tuyển dụng tập trung trong toàn hệ thống nhân sự
làm các vị trí thủ quỹ, kiểm ngân với số lượng hơn 1.100 lao động đáp ứng đầy
đủ tiêu chuẩn, điều kiện quy định của Agribank, bổ sung lao động kịp thời cho

các đơn vị trong hệ thống.
+ Năm 2017 Agribank đã tuyển dụng hơn 500 ứng viên tốt nghiệp loại giỏi,
xuất sắc, bố trí làm việc tại hội sở, chi nhánh loại I và theo nguyện vọng của ứng
viên.
+ Năm 2018, Agribank tiếp tục ưu tiên thi tuyển lao động tập trung, tuyển
dụng được hơn 200 lao động tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc.
+ Năm 2021, Agribank tuyển dụng 870 chỉ tiêu trong đó:
•

498 chỉ tiêu cho các vị trí Tín dụng, Kiểm tra kiểm sốt nội bộ;

•

339 chỉ tiêu cho vị trí Dịch vụ marketing, kế hoạch nguồn vốn, kế tốn,
thanh tốn quốc tế;

•

11 cho vị trí Pháp chế;

•

22 người làm cơng nghệ thơng tin.


- Với lĩnh vực hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng,
Agribank có nhu cầu tuyển dụng đa dạng, không chỉ ở tầng lớp những lao động
trí thức mà ngay cả đối với những lao động phổ thơng thì cơ hội việc làm tại đây
cũng vơ cùng đa dạng và phong phú.
- Agribank tuyển dụng và bố trí vị trí cơng tác cho cán bộ hợp lý dựa trên

năng lực, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp. Agribank đồng thời tạo môi trường
làm việc phù hợp với mong muốn của người lao động, đó cũng là lời giải thích
vì sao trong nhiều năm qua Agribank là điểm đến và là nơi gắn bó của nhiều lao
động. Và cũng dễ hiểu vì sao Agribank ln có đội ngũ lao động đông đảo, hiện
nay, đội ngũ người lao động Agribank chiếm gần 1/3 số lao động ngành ngân
hàng. Độ tuổi trung bình của người làm Agribank khoảng trên 30 tuổi. Đây là
một trong những ưu thế lớn về mặt nhân sự của Agribank khi sở hữu trong tay
đội ngũ lao động hùng hậu, giàu kinh nghiệm, giàu nhiệt huyết với Agribank.
2. Tuyển mộ


Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:
- Yếu tố bên trong:
Các nhân viên hiện đang làm việc tại các chi nhánh của ngân hàng nếu có
nhu cầu và có khả năng đáp ứng được các vị trí cần tuyển khác đều có thể nộp
đơn (hồ sơ) vào vị trí thích hợp
+ Ví dụ tại bộ phận Pháp Chế, có thể nhận hồ sơ xét tuyển đối với cán bộ
có kinh nghiệm làm cơng tác tín dụng, xử lý nợ, đang công tác trong hệ thống
Agribank….
- Yếu tố bên ngoài: những người lao động là nhân viên từng làm hoặc
muốn làm tại Agribank trong thời gian tới ( có kinh nghiệm hoặc chưa có kinh
nghiệm) có nhu cầu và khả năng đáp ứng các vị trí tuyển dụng đều có thể nộp hồ
sơ



Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
- Các hình thức chuyển tải thơng tin về nhu cầu tuyển dụng của Agribank
đến thị trường lao động được thực hiện qua: trang tuyển dụng denootenhof.nl;
website

www.agribankamc.vn;timviec365.com;ww.kienbank.com;
…..
- Agribank sẽ xem xét từng hồ sơ ứng viên và thông báo danh sách ứng
viên xét tuyển, thi tuyển, thời gian, địa điểm thi, thông tin kết quả trúng tuyển
trên hệ thống website của Agribank tại địa chỉ: www.agribank.com.vn.
- Theo khảo sát từ cổng thông tin cung cấp mức lương và dựa trên kết quả
tổng hợp từ các vị trí đăng tuyển dụng thì mức lương của nhân viên sẽ được chia
từ thấp đến cao nhất như sau, bao gồm mức lương thử việc và chính thức:
+ Giao dịch viên
Mức lương thấp nhất: 3.000.000 đồng/tháng.
Mức lương thấp: 5.700.000 đồng/tháng.
Mức lương trung bình: 6.800.000 đồng/tháng.
Mức lương cao: 8.000.000 đồng/tháng.
Mức lương cao nhất: 16.000.000 đồng/tháng.
+ Nhân viên pháp chế: dao động từ 9.000.000 đồng đến 14.000.000
đồng/tháng (Có thể cao hơn hoặc thấp hơn tùy vào từng chi nhánh làm việc).
+ Công nghệ thơng tin (IT): Mức thu nhập trung bình khoảng 10.000.000
đồng đến 15.000.000 đồng/tháng.
+ Nhân viên thanh toán quốc tế: trung bình dao động khoảng 8.000.000
đồng đến 15.000.000 đồng/tháng.
o

Nhân viên ngân hàng tại Agribank được phân chia rõ ràng thành 2 loại cơ bản
bao gồm:
V1: Lương cơ bản theo vùng. (LCP, CTP, trợ cấp,…)
V2: Lương kinh doanh, tùy vào tình hình từng chi nhánh nếu đạt chỉ tiêu
sau 1 quý sẽ được nhận V2 là khoảng 4 triệu/tháng.
Bên cạnh đó, ngân hàng Agribank sẽ được nhận lương thưởng vào các ngày

lễ lớn như: 1/1 (tết âm lịch), 26/3, 30/4, 2/9,…thực nhận bao gồm lương V1 và
V2. Kèm theo lương thưởng sẽ được trợ cấp đồng phục, du lịch, thưởng thi đua,
quyết tốn tài chính,…


o

Các chế độ đãi ngộ cho người lao động
- Khi làm việc tại Agribank thì bên cạnh được hưởng các chế độ phúc lợi
theo đúng quy định của Nhà nước như:
+ Người lao động được tham gia đầy đủ các loại hình đóng bảo hiểm:
BHXH, BHYT, BHTN…;
+ Được tham gia các hoạt động theo văn hóa nội bộ của Agribank;
+ Được khám sức khỏe theo định kỳ;
+ Được tham gia các chương trình đào tạo nghiệp vụ chun mơn để nâng
cao tay nghề theo định kỳ thì Agribank cũng thường xuyên tổ chức cho người
lao động đi nghỉ mát theo định kỳ
+ Được hưởng chế độ lương, thưởng cùng với nhiều chính sách phụ cấp và
đãi ngộ hấp dẫn theo đúng các chế độ đã được thỏa thuận.....
=> Từ những con số trên, có thể thấy rằng chính sách đãi ngộ của Agribank
đối với nhân viên khá tốt, tăng khả năng thu hút và giữ chân người lao động,
đồng thời tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất
lao động
3. Tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn tại Agribank bao gồm:

•

Vịng 1: Sơ loại hồ sơ (Nộp hồ sơ trực tiếp hoặc qua email).

•

Vịng 2: Phỏng vấn sơ loại tại chi nhánh thi tuyển.

•

Vịng 3: Thi viết (Thi viết trên giấy, gồm bài thi Tự luận Nghiệp vụ và
Trắc nghiệm Tin học)



Vịng 1 thì sau khi tiếp nhận hồ sơ từ phía ứng viên, Agribank sẽ tiến hành lọc
hồ sơ theo các tiêu chí sau:
- Yêu cầu về Bằng cấp:
+ Ứng viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy dài hạn tập trung (khơng nhận
ứng viên hệ tại chức, từ xa, vừa học vừa làm). Agribank không quy định về xếp
loại Bằng cấp. Như vậy ngay cả bằng Trung bình cũng hồn tồn đủ điều kiện
ứng tuyển.


+ Đúng chun ngành (Tài chính Ngân hàng, Kế tốn, Kiểm toán, Kinh tế,
CNTT, Luật, Quản trị kinh doanh...). Mặc dù có quy định về đúng chuyên
ngành, tuy nhiên Agribank rất linh hoạt về vấn đề này, miễn là ứng viên cần học
các chuyên ngành về Kinh tế, như Quản trị Kinh doanh, Đầu tư, Bất động sản,
Bảo hiểm, Thương mại, Quản lý công, Hệ thống thông tin Kinh tế...đều được
chấp nhận.
- Yêu cầu về Ngoại ngữ:
+ Ứng viên tuyển dụng làm việc tại khu vực Chi nhánh Thành phố phải có
chứng chỉ tiếng Anh tối thiểu IELTS 4.5, TOEFL ITP 450, TOEFL iBT 45,
TOEIC 450. Các chứng chỉ tiếng Anh trên phải do các đơn vị sau cấp: Viện khảo

thí giáo dục Hoa kỳ (Educational Testing Service - IIG Việt Nam); Hội đồng
Anh (British Council); International Development Program (IDP); Hội Đồng
Khảo Thí Tiếng Anh Trường Đại Học Cambridge (Cambridge ESOL) và tính
đến thời điểm nộp hồ sơ tuyển dụng đảm bảo còn thời hạn hiệu lực.
+ Nếu Ứng viên Ứng tuyển tại khu vực Chi nhánh Huyện, có thể sử dụng
chứng chỉ Tiếng Anh trình độ C (cấp trước ngày 15/01/2020).
+ Bên cạnh đó, ngồi các chứng chỉ trên, Agribank chấp nhận sử dụng
chứng chỉ B1 Chuẩn Châu Âu.
+ Các chứng chỉ TOEIC/B1 do trường Đại học cấp (chưa chắc chắn) được
sử dụng.
- Yêu cầu Tin học:
+ Có chứng chỉ ứng dụng CNTT cơ bản (gồm đủ 6 module cơ bản) theo
quy định của Bộ Thông tin và Truyền thông tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT
ngày 11/3/2014 quy định về tổ chức thi và cấp chứng chỉ ứng dụng công nghệ
thông tin quy định tại Thông tư liên tịch số 17 /2016/TTLT-BGDĐT-BTTTT
ngày 21/6/2016.
+ Các chứng chỉ tin học ứng dụng A, B, C đã cấp trước ngày 10/8/2016 có
giá trị sử dụng tương đương với chứng chỉ ứng dụng CNTT cơ bản.


Sau khi hồ sơ được tiếp nhận thì thí sinh sẽ chuẩn bị để tham gia Vòng 2: Phỏng
vấn sơ loại.


- Hội đồng Phỏng vấn của Agribank sẽ gồm 3 - 5 người, với các chức danh:
Giám đốc hoặc Phó Giám đốc chi nhánh, lãnh đạo phịng Hành chính chính
nhân sự và lãnh đạo Phòng nghiệp vụ của chi nhánh.
- Hội đồng Phỏng vấn của Agribank sẽ đánh giá ứng viên dựa trên 3 tiêu
chí lớn: đánh giá chung, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng khác. Trong mỗi tiêu chí
lớn lại có các tiêu chí nhỏ hơn như:

+ Đánh giá chung:
•

Ngoại hình, trang phục, tác phong

•

Kinh nghiệm

•

Thành tích đạt được

•

Hiểu biết về Agribank, về hệ thống NH

•

Kiến thức chuyên mơn

•

Sự tự tin
+ Kỹ năng giao tiếp:

•

Khả năng giao tiếp

•

Khả năng trình bày
+ Kỹ năng khác: Khả năng phân tích, xử lý tình huống
- Vào đợt tuyển dụng 2020, Agribank áp dụng hình thức phỏng vấn Xét
tuyển tại vịng 2 với các ứng viên đủ điều kiện. Nếu ứng viên phỏng vấn 1 vòng,
trả lời tốt nội dung phỏng vấn là sẽ trúng tuyển. Tuy nhiên, ngay cả khi đủ điều
kiện Xét tuyển, nhưng ứng viên sau phỏng vấn nếu chưa đủ tiêu chuẩn được
tuyển thẳng, nhóm ứng viên này vẫn phải trải qua vịng thi Viết (vịng 3). Nhóm
Ứng viên đủ điều kiện Phỏng vấn xét tuyển bao gồm:
+ Ứng viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc hệ chính quy dài hạn tập
trung chuyên ngành kinh tế, tài chính ngân hàng, kế tốn, kiểm tốn, thanh tốn
quốc tế/kinh tế quốc tế/kinh tế đối ngoại của các trường ĐH hàng đầu Việt nam
như:



Đại học Kinh tế Quốc dân



Đại học Ngoại Thương



Học viện Ngân hàng




Học viện Tài chính



Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia



Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh



Đại học Đà Nẵng



Đại học Cần Thơ.



Các ứng viên tiếp theo sẽ tiến đến vòng 3: Thi viết
- Ứng viên phải vượt qua 2 bài thi về Nghiệp vụ & Tiếng Anh
+ Môn thi Nghiệp vụ (120p): Thi viết, bao gồm các phần Trắc nghiệm &
Tự luận

•

Vị trí Tín dụng thi mơn Tín dụng Ngân hàng

•

Vị trí Kế tốn thi mơn Kế tốn Ngân hàng
+ Mơn thi Tin học (60 câu/60p): Thi Trắc nghiệm, là mơn điều kiện xét
điểm, khơng tính vào Tổng điểm chung
- Tuy nhiên, một số đợt tuyển dụng (có thể) áp dụng hình thức Thi riêng,
tức từng vị trí sẽ có đề thi khác nhau. Tuy nhiên, ứng viên vẫn bắt buộc phải
hồn thành đầy đủ 2 mơn thi Nghiệp vụ & Tin học.
4. Hội nhập nhân lực mới
- Agribank luôn chú trọng trong việc giúp cho các nhân viên mới nhanh
chóng thích ứng với mơi trường làm việc tại ngân hàng này bằng các chương
trình đào tạo như: đào tạo cho người lao động mới tuyển dụng, đào tạo nghiệp
vụ (kỹ năng giao tiếp và chăm sóc khách hàng; nghiệp vụ đấu thầu qua mạng;
nghiệp vụ truyền thông, quảng bá thương hiệu và sản phẩm dịch vụ),...
- Trong đó, chương trình đào tạo người lao động mới tuyển dụng năm 2020
có nhiều thay đổi về thời lượng và phương pháp giảng dạy. Nội dung và thời
lượng đào tạo tăng từ 10,5 ngày năm 2019 lên 16 ngày trong năm 2020; người
lao động mới tuyển dụng đã được truyền đạt đầy đủ hơn về kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ khi tham gia ngôi nhà chung Agribank. Đây là một trong những
tiền đề để nuôi dưỡng và phát triển nhiệt huyết, lòng yêu nghề trong mỗi cán bộ
trẻ Agribank, khi họ đã lựa chọn gắn bó với Agribank trong hành trình phát triển
sự nghiệp.


- Các giảng viên của các chương trình đào tạo (bao gồm các giảng viên
thuê ngoài cũng như giảng viên Agribank) đều là những người giầu nhiệt huyết,
có kỹ năng sư phạm tốt và được học viên đánh giá cao. Công tác đào tạo tiếp tục
được cải thiện trên cả ba tiêu chí: số lượng – chất lượng – trách nhiệm của các
đơn vị thành viên và người lao động trong tồn hệ thống.
5. Đánh giá trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại DN
a, Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng

Để đưa ra đánh giá hoạt động tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp Agribank
thu thập các thông tin sau:
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí

•

này gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí quảng cáo, thuê
dịch vụ tuyển,…
Ví dụ:
ST

Dịch vụ

T

Đơn giá Đơn vị

Số lần dự Kế hoạch

(USD)

kiến

sử

1

Dịch vụ đăng tuyển trên

100

dụng
USD/tháng
6

2

VNWs
Dịch vụ đăng tuyển trên

35

USD/tháng

4

140

3

các website dịch vụ khác
Dịch vụ đăng tuyển và lọc

220

USD/lần

2

440

4

hồ sơ của VNWs
Dịch vụ search hồ sơ ứng

82,5

USD/tháng

5

412,5

600

viên dựa trên CSDL của
VNWs
Tổng cộng chi phí (USD)

1.593

Tổng cộng chi phí (VNĐ)
36.756.882
Số lượng, chất lượng các hồ sơ xin tuyển: Với vai trò là ngân hàng lớn nhất
Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ nhân viên, mạng lưới hoạt động, số
lượng khách hàng,... cùng mức lương khá hấp dẫn, số lượng hồ sơ ứng viên ứng
tuyển vào các vị trí trong Agribank là vơ cùng lớn. Chất lượng hồ sơ được chọn

lọc tỉ mỉ, nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, luôn thu về
những thông tin khả quan, đạt hiệu quả tốt nhất.
•

Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận
công việc ở một mức lương nhất định: Căn cứ vào hồ sơ ứng viên và tình hình
tuyển dụng thực tế thời điểm bấy giờ, doanh nghiệp sẽ đưa ra các con số dự kiến
về số lượng ứng viên chấp nhận và số lương ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở mức lương mà doanh nghiệp đưa ra. Đây là bài tốn khó cho nhà tuyển
dụng, cần đạt tới số lượng ứng viên chấp nhận mức lương mà doanh nghiệp đưa
ra, thương lượng và thỏa thuận với ứng viên để có số lượng ứng viên chấp nhận
làm việc là cao nhất.

•

Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển: Theo dõi
tình hình làm việc của các ứng viên sau khi gia nhập doanh nghiệp, ghi chép lại
khả năng làm việc cũng như kết quả làm việc của từng ứng viên, từ đó xem xét
hiệu quả của lần tuyển dụng nhân lực vừa diễn ra đồng thời đặt ra các biện pháp
giải quyết nếu xảy ra sự việc khơng mong muốn.

•

Số lượng nhân viên mới bỏ việc: Sau khi ứng viên gia nhập doanh nghiệp,
luôn xảy ra trường hợp nhân viên khơng thích ứng với mơi trường làm việc hiện
tại, nhân viên khơng hài lịng với doanh nghiệp,… mà dẫn tới tình trạng nhân
viên mới bỏ việc. Bộ phận tuyển dụng luôn cần đặt ra con số dự kiến cho vấn đề
này để thích ứng kịp thời, nhanh chóng tìm kiếm nguồn nhân lực bổ sung, tránh
trì trệ trong doanh nghiệp.

b.

Đo lường kết quả tuyển dụng
Căn cứ vào các chỉ số đo lường kết quả tuyển dụng, doanh nghiệp Agribank
đã đánh giá được hiệu quả tuyển dụng nhân lực theo các chỉ số sau:

•

Time to fill (TTF) là thời gian từ lúc xác định nhu cầu tuyển cho tới lúc
tuyển thành công một ứng viên. TTF thường được tính bằng số ngày từ lúc đăng
tuyển một cơng việc lên, cho tới ngày tuyển được nhân sự tương ứng. TTF cho
doanh nghiệp một cái nhìn thực tế về thời gian để tuyển được một nhân viên
mới, từ đó:
+ Đánh giá năng lực của nhân sự tuyển dụng của mình


+ Xây dựng kế hoạch, phương án tuyển dụng phù hợp với thực tế và
thương lượng với các phòng ban “khách hàng” của mình.
Time to hire là khoảng thời gian từ lúc mọi ứng viên ứng tuyển vào một vị

•

trí mở cho tới lúc ứng viên chấp nhận công việc. Nói một cách khác, khơng chỉ
dừng ở mức đo chỉ số từ lúc job được đăng tuyển, chỉ số này cho ta biết một ứng
viên trải qua các bước tuyển dụng thì mất bao lâu.
Source of Hire, chỉ số nhằm đánh giá nguồn tuyển dụng. Chỉ số này giúp

•

bạn thu thập, so sánh, và đánh giá mức độ hiệu quả của các kênh tuyển dụng

khác nhau, như các website đăng tuyển, các nền tảng mạng xã hội, hay trang
tuyển dụng của chính doanh nghiệp mình.
First-year attrition đo lường số lượng tuyển mới, hay tỷ lệ những cá nhân

•

tuyển mới, mà sau đó nghỉ việc trong vịng 1 năm sau khi được tuyển dụng, là
chỉ báo về mức độ hiệu quả trong chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp, cũng
như thể hiện doanh nghiệp chưa tối ưu cho việc tuyển dụng, tiếp nhận nhân sự,
và hỗ trợ cho nhân sự trong quá trình làm việc.
Quality of Hire (Chất lượng tuyển dụng): thường nói đến chất lượng cơng

•

việc của nhân sự (ứng viên trước đây). Nó thường đánh giá kết quả cơng việc
năm đầu tiên của người được tuyển. Ứng viên thể hiện tốt trong quá trình làm
việc, thể hiện doanh nghiệp đang có quy trình tuyển dụng thành cơng, và ngược
lại.
•

Cost per Hire (Chi phí tuyển dụng/một người): Chi phí tuyển dụng được
đo lường bằng tổng tiền đầu tư chia cho số lượt tuyển thành cơng.

•

Offer Acceptance Rate (Tỷ lệ đồng ý đề nghị tuyển dụng): là tỷ lệ giữa
ứng viên nhận lời đề nghị tuyển dụng chia cho tổng số nhận được đề nghị tuyển
dụng. Tỷ lệ đồng ý thấp gợi ý là doanh nghiệp của bạn chưa đủ hấp dẫn ở một
(vài) khía cạnh nào đó.

c.

Thực hiện các hoạt động điều chỉnh
Căn cứ vào tình hình thực tế tuyển dụng tại doanh nghiệp, nhà quản trị cần
ghi nhận các thành quả đạt được đồng thời tìm ra các biện pháp khắc phục các
mặt hạn chế của đợt tuyển dụng vừa qua. Thực hiện các hoạt động điều chỉnh để


kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định và rút kinh nghiệm cho
những lần tuyển dụng tiếp theo. Thông tin mỗi đợt tuyển dụng tại doanh nghiệp
Agribank đều được lưu trữ lại, một mặt để theo dõi tình hình phát triển của hoạt
động tuyển dụng trong doanh nghiệp, mặt khác từ tình hình đó để đưa ra chiến
lược phát triển công tác tuyển dụng nhân lực về sau.
IV, Đánh giá ưu nhược điểm của Ngân hàng Agribank trong cơng tác
tuyển dụng
a, Ưu điểm
Quy trình tuyển dụng được coi là tấm lưới sàng lọc quan trọng để tìm được
nhân tài cho tổ chức. Việc thực hiện một quy trình tuyển dụng có hiệu quả là yếu
tố nền tảng là cơ sở để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu
công việc đặt ra. Tất cả các doanh nghiệp đều phải nhận thấy điều này và
Agribank cũng vậy.
•

Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng công khai: Các thông tin tuyển
dụng được thông báo công khai trên mạng nội bộ, trên internet cũng như các
phương tiện thơng tin đại chúng khác.

•

Agribank chú trọng tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, chuẩn hóa

chất lượng nguồn nhân lực ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào:
Trình độ chun mơn của đội ngũ lao động Agrinbank không ngừng được
nâng cao. Nếu như, những năm đầu mới thành lập, năm 1988, Agribank có 32
nghìn cán bộ nhưng chỉ có 10% cán bộ có trình độ đại học và cao đẳng thì đến
năm 2018 Agribank đã có trong tay gần 36 nghìn cán bộ và 95% trong số đó có
trình độ đại học trở lên.
Ngày nay, trong xu thế hội nhập toàn cầu và trước tác động mạnh mẽ của
cuộc cách mạng công nghệ với nhiều cơ hội nhưng cũng khơng ít thách thức,
hoạt động của ngành ngân hàng có nhiều thay đổi: Agribank thực hiện các
chương trình đào tạo chuyên sâu cho cán bộ; quan tâm đào tạo ngoại ngữ, tin
học cho người lao động khu vực thành phố, và những lĩnh vực chuyên môn hội
nhập cao; Agribank trẻ hóa đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý tạo sự thay đổi
mạnh mẽ về tư duy và kỹ năng lao động, từ đó gia tăng năng suất lao động;