Liên hệ thực tế về quy trình tuyển dụng của Tổng công ty hàng không Việt Nam Vietnam Airlines

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI


BÀI THẢO LUẬN
MÔN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TẾ VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG
CỦA MỘT DOANH NGHIỆP

Mã lớp học phần: 2113HRMG0611
Giảng viên hướng dẫn: Mai Thanh Lan
Sinh viên thực hiện: Nhóm 10

1


HÀ NỘI - 2021

2


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU
Trong thời đại ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp
hiện nay, vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là
cơng thức lớn đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp nói chung và bộ phận quản lý
nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những cơng thức lớn nhất mà các tổ chức đối
mặt trước thế kỷ là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng tồn cầu hóa

hiện nay. Điều này đặt ra cho việc quản lí nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc
sử dụng đội ngũ cạnh tranh trong và ngoài nước. Doanh nghiệp cần nhân tài để tạo
ra sức mạnh và cảm hứng để phát triển, vì vậy tuyển dụng người tài chưa bao giờ là
một đề tài xưa cũ cho các doanh nghiệp. Thực hiện đúng quy trình tuyển dụng và
phù hợp rất có ý nghĩa đối với doanh nghiệp, tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ có những
quy trình tuyển dụng riêng. Quy trình tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến
chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công việc này được làm tốt, doanh
nghiệp sẽ có một tổ chức hợp lý cơ cấu, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Điều
ngược lại sẽ ln có thể dẫn tới sự phá sản của các doanh nghiệp. Xuất phát từ
những mục đích trên, nhóm 10 đã tiến hành thực hiện đề tài “Liên hệ thực tế về quy
trình tuyển dụng của Tổng cơng ty hàng không Việt Nam Vietnam Airlines”. Với
mục tiêu giúp người đọc hiểu hơn về quy trình tuyển dụng của một doanh nghiệp
Việt Nam. Từ đó, nhóm đưa ra những đề xuất để Vietnam Airlines có thể xây dựng
một quy trình hồn thiện, phù hợp hơn.

3


I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
Vai trò:
-

-

-

Đối với doanh nghiệp: Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu; giúp doanh nghiệp
thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất; tăng khả năng cạnh tranh bền
vững; cho phép hoàn thành kế hoạch đã định; giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu
quả nguồn ngân sách.
Đối với người lao động: giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ; tạo khơng khí thi
đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động.
Đối với xã hội: tuyển dụng giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: Tăng công
ăn, việc làm, tăng thu nhập, giảm tệ nạn xã hội,...Giúp sử dụng nguồn lực xã hội hữu
ích nhất
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
* Các nhân tố khách quan:

-

Thị trường lao động
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Các nhân tố khách quan khác
*Các nhân tố chủ quan:

-

Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Quan điểm của nhà quản trị
Các chính sách quản trị nhân lực
Văn hóa doanh nghiệp
4

-

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại
3. Quy trình tuyển dụng.
3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
* Vai trò:

-

Định hướng quan điểm và mục tiêu tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào
việc “tạo ra” nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc.
Làm cơ sở để các bộ phận, cá nhân có liên quan triển khai các hoạt động được phân
công một cách thống nhất
Giúp tổ chức, doanh nghiệp có cơ sở để phân bổ nguồn lực cho công tác tuyển dụng
mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, mỗi đợt tuyển dụng một cách hợp lý.
Góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân lực nói riêng và chi phí sử dụng nguồn
nhân lực nói chung.
Phịng tránh các rủi ro trong tuyển dụng nhân lực do tổ chức, doanh nghiệp
Gợi ý tiêu chuẩn đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất các hoạt động
điều chỉnh hay thay thế phù hợp.
* Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: chiến lược kinh doanh và
chiến lược nguồn nhân lực; khả năng tài chính của doanh nghiệp; tình hình nhân lực
của doanh nghiệp; tính chất cơng việc; thị trường lao động; hoạt động hướng nghiệp;
pháp luật liên quan đến tuyển dụng; ý kiến của tổ chức cơng đồn.
*Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
- Quy trình từ dưới lên:

Bước 1: Các đơn vị thành viên/ phòng ban/ Bộ phận chức năng xác định nhu
cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của bộ phận.
Bước 2: Bộ phận phụ trách công tác nhân sự tập hợp nhu cầu và kế hoạch
tuyển dụng của các đơn vị thành viên phòng ban/ Bộ phận chức năng thành một báo
cáo chung nhu cầu tuyển dụng nhân lực và kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình Ban
Giám đốc xem xét kèm theo phiếu đề nghị.
Bước 3: Ban Giám đốc xem xét và duyệt nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp.

-

Quy trình trên xuống :

5


Bước 1: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động hoặc các yếu tố
phát sinh trong quá trình quản trị nhân lực, ban giám đốc xác định nhu cầu tuyển
dụng và chuyển cho bộ phận phụ trách công tác nhân sự.
Bước 2: Bộ phận phụ trách nhân sự phân công công việc và các yêu cầu tham
gia thực hiện kế hoạch.
Bước 3: Các phòng ban / bộ phận tiếp nhận nhu cầu, triển khai thực hiện kế
hoạch tuyển dụng nhân lực theo phân công.
* Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
- Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng
Phương pháp Delphi: dựa vào đánh giá của chuyên gia nhân sự trong doanh nghiệp
để đưa ra phương án nhân lực cần tuyển.
• Phương pháp phân tích xu hướng : Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục tiêu cần
đạt được của doanh nghiệp để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng
• Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định như cầu dựa vào khối lượng, quy mô sản

xuất - kinh doanh và năng lực của nhân viên
•

- Phương pháp phân tích sức cung nhân lực:
Phương pháp phân tích kiểm kê hiện trạng nhân lực
Phương pháp phân tích sức cung nhân lực từ bên ngồi
- Phương pháp phân tích tương quan cung - cầu tuyển dụng nhân lực:
Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:
Xây dựng chính sách tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
3.2. Tuyển mộ nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
*Vai trò: Tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ giúp có một lực lượng ứng viên phù
hợp với nhu cầu tuyển dụng. Tuyển mộ nhân lực cung cấp các thông tin ban đầu cho
ứng viên, giúp họ biết nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Thu hút ứng
viên. Khuyếch trương hình ảnh.
6


* Nội dung tuyển mộ nhân lực:
-

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:
Tiếp cận và thu hút ứng viên:
Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong
Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ cơ sở đào tạo
Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ các công ty tuyển dụng

Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ sự giới thiệu của người quen
Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ mạng tuyển dụng
Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn nước ngoài và xây dựng mạng lưới
Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ các cách thức khác
* Thông báo tuyển dụng nhân lực

-

Xác định đối tượng nhận thông tin
Thiết kế thông báo tuyển dụng
Triển khai thông báo tuyển dụng
3.3. Tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Vai trò: Chọn được nhân lực phù hợp với mục tiêu. Chọn được ứng viên có
chất lượng từ đó tạo điều kiện cho việc sắp đặt nhân lực mới qua đó khai thác tối đa
sở trường của người lao động. Tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực. Người lao động
mới được tuyển sẽ có được các định hướng đúng về công việc. Tạo thuận lợi khi
triển khai thực hiện các chính sách của cơng ty. Góp phần củng cố và hồn thiện văn
hóa doanh nghiệp.
* Nội dung của tuyển chọn nhân lực

-

-

-

-

Thu nhận và xử lý hồ sơ:
• Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên.
• Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên.
• Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Nghiên cứu và xử lý hồ sơ:
• Chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên.
• Nghiên cứu hồ sơ và đánh giá.
• Lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi
tuyển.
Thi tuyển:
• Các hình thức thi tuyển: thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề
• Căn cứ lựa chọn hình thức thi tuyển.
• Tổ chức thi tuyển.
Phỏng vấn tuyển dụng:
7


Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng:
+ Nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng tuyển.
+ Xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng.
+ Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn.
+ Chuẩn bị mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng.
+ Xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
• Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng
•

Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thơng tin
Bước 3: Mơ tả vị trí cần tuyển
Bước 4: Giới thiệu về doanh nghiệp

Bước 5: Kết thúc phỏng vấn
•

Giai đoạn sau phỏng vấn: cảm ơn ứng viên đã tham gia và hẹn lịch thông báo
về kết quả phỏng vấn.
• Quyết định tuyển dụng nhân lực.
+ Đánh giá ứng viên
+ Ra quyết định tuyển dụng
•

Hội nhập nhân lực mới

3.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thơng
tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng
nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
Vai trị: Đảm bảo các quyết định hành động và kết quả tuyển dụng nhân lực
nhất quán với các kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Cung cấp các thơng tin chính xác
và kịp thời giúp bộ phận tuyển dụng lập kế hoạch một cách hiệu quả. Phát hiện
những sai lệch so với kế hoạch từ đó có thể kịp thời điều chỉnh. Giúp nhà quản trị
rút ra những bài học kinh nghiệm. Là cơ sở và minh chứng thu hút các ứng viên tiềm
năng.
* Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực:
-

Chỉ tiêu định lượng.
Chỉ tiêu định tính.
* Đo lường kết quả
8

- Yêu cầu: Khách quan, đúng và đủ, linh hoạt và kịp thời
•
•
•
•
•
•

Phương pháp đo lường kết quả :
So sánh với mức chuẩn của ngành
Sử dụng tài liệu văn bản
Quan sát các dữ kiện
Sử dụng bảng hỏi
Phỏng vấn
Thảo luận nhóm
* Điều chỉnh trong tuyển dụng
- Yêu cầu: kịp thời, điều chỉnh với “liều lượng” thích hợp.
- Các loại điều chỉnh: mục tiêu tuyển dụng nhân lực, kế hoạch tuyển dụng nhân
lực, hủy bỏ thỏa thuận thử việc

9


II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY VIETNAM AIRLINES
1. Giới thiệu về hãng hàng không Vietnam Airlines.
Hãng hàng không quốc gia Vietnam Airlines, Hãng hàng không bốn sao, là
một trong những hãng hàng không uy tín và chất lượng hàng đầu Việt Nam ln
được hành khách lựa chọn làm bạn đồng hành.

•

Lịch sử phát triển
Năm 1956, khi Cục Hàng khơng Dân dụng được Chính phủ thành lập, đánh
dấu sự ra đời của Ngành Hàng khơng Dân dụng ở Việt Nam. Vào thời điểm đó, đội
bay còn rất nhỏ, với vẻn vẹn 5 chiếc máy bay cánh quạt IL 14, AN 2, Aero
45… Chuyến bay nội địa đầu tiên được khai trương vào tháng 9/1956.
Giai đoạn 1976 - 1980 đánh dấu việc mở rộng và khai thác hiệu quả nhiều
tuyến bay quốc tế đến các các nước châu Á như Lào, Campuchia, Trung Quốc, Thái
Lan, Philippines, Malaysia và Singapore. Vào cuối giai đoạn này, hàng không dân
dụng Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức Hàng không Dân dụng Quốc tế
(ICAO).
Tháng 4 năm 1993, Hãng Hàng khơng Quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines)
chính thức hình thành với tư cách là một đơn vị kinh doanh vận tải hàng khơng có
quy mơ lớn của Nhà nước.
Vào ngày 27/05/1995, Tổng Công ty Hàng không Việt Nam được thành lập
trên cơ sở liên kết 20 doanh nghiệp hoạt động kinh doanh dịch vụ hàng không, lấy
Vietnam Airlines làm nịng cốt
Từ đó tới nay, trong suốt hơn 20 năm phát triển với tốc độ tăng trưởng ở mức
hai con số, Vietnam Airlines đã và đang dẫn đầu thị trường hàng không Việt Nam một trong những thị trường nội địa có sức tăng trưởng nhanh nhất thế giới. Là hãng
hàng không hiện đại với thương hiệu được biết đến rộng rãi nhờ bản sắc văn hóa
riêng biệt, Vietnam Airlines đang hướng tới trở thành hãng hàng không quốc tế chất
lượng 5 sao dẫn đầu khu vực châu Á.
Hàng loạt những thành tựu và giải thưởng nội bật:
2016: “Hãng hàng không hàng đầu Châu Á về bản sắc văn hố” và “Hãng hàng
khơng có hạng Phổ thơng hàng đầu Châu Á” bởi World Travel Awards.
2016: Top 3 Hãng hàng không tiến bộ nhất thế giới (SKYTRAX)
10

2016: Hãng hàng khơng có thiết kế ghế khoang Thương gia đẹp nhất trên
Boeing 787-9 và Airbus A350-900” (Tạp chí Global Traveler Trung Quốc)
Top 4 hãng hàng không khu vực Đơng Nam Á có lưu lượng vận chuyển hành
khách đạt trên 20 triệu lượt (CAPA)
2017: “Hãng hàng không của năm tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương”
bởi CAPA- Center for Aviation.
2017: “Hãng hàng không hàng đầu thế giới về bản sắc văn hố” và “Hãng hàng
khơng hàng đầu thế giới về hạng Phổ thông đặc biệt” bởi World Travel Awards
2017.
2018: Nằm trong top những Hãng hàng không lớn được yêu thích nhất châu Á
năm 2018 (Traveler’ Choice Major Airlines – Asia 2018) do Tripadvisor bình chọn.
2018: Skytrax cơng nhận Vietnam Airlines là Hãng hàng không 4 sao năm thứ
3 liên tiếp
2018: Hãng hàng khơng 4 sao tồn cầu do tổ chức APEX (The Airline
Passenger Experience Association) trao tặng.
Vietnam Airlines cam kết sẽ luôn đồng hành cùng các cổ đơng, minh bạch
cơng khai thơng tin, duy trì và nâng cao các kênh đối thoại mở với cổ đông, tổ chức
hoạt động kinh doanh an tồn, chất lượng và có hiệu quả trên cơ sở cân đối hài hịa
lợi ích của cổ đông với việc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vietnam Airlines
11


2. Phân tích tình hình tuyển dụng nhân lực của Vietnam Airline.
2.1 . Quy trình tuyển dụng
2.1.1 Xây dựng kế hoạch TDNL
Ngành tiếp viên là một ngành mang tính đặc thù cao và dễ có nhiều biến động
trong vấn đề nhân sự. Đặc biệt trong tình hình dịch bệnh covid -19 hiện nay, mỗi
chuyến bay quốc tế khi về Việt Nam, các đội bay đều phải cách ly 14-21 ngày. Do

đó, lực lượng tiếp viên bình thường đã thiếu lại càng không đủ. Là một hãng hàng
không quốc gia, để tiếp tục duy trì hoạt động và ngày càng phát triển hơn nữa, cùng
người con Việt Nam trong nước lẫn ngoại quốc vượt qua khó khăn trong dịch bệnh
này, từ đầu năm 2020, Vietnam Airlines chấp nhận quyết định tuyển dụng tiếp viên
hàng khơng dài hạn có đào tạo hoặc có thể đi ln liên tục hàng tháng tại Hà Nội,
thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Nha Trang. Mỗi đợt tuyển chỉ tiêu khoảng 2-7
tiếp viên hàng không.
Tiếp viên là ngành rất hot, thu hút rất nhiều giới trẻ với phong cách làm việc
sang chảnh, sa hoa với mức lương luôn thuộc top cao nhất trong các ngành tại Việt
Nam. Do đó, mỗi đợt tuyển đều có thể đáp ứng số lượng tối thiểu ứng viên tham gia
tuyển dụng. Ngành tiếp viên có tỉ lệ chọi khá cao, đặc biệt là hãng hàng không quốc
gia Vietnam Airlines, hầu hết, tiếp viên đều mơ ước có thể mặc trên mình tà áo dài
tung bay trên bầu trời, làm rạng danh bộ mặt của tổ quốc. Vậy nên mỗi đợt tuyển
hầu hết chỉ lấy được một vài người do tính chất cơng việc cần có tiêu chuẩn khá cao
và mang tính đặc thù:
Kiến thức: Tối thiểu phổ thông trung học, ưu tiên lần lượt đại học, cao đẳng,
trung cấp, có các chứng chỉ đào tạo quốc tế tiếng Anh/Trung, không yêu cầu kinh
nghiệm,...
Kĩ năng: Ứng viên cần có phản xạ nhanh nhạy, khả năng giao tiếp tốt, kỹ năng
xử lý tình huống, làm việc nhóm,...
Thái độ: Chịu được áp lực cao, ln bình tĩnh, có trách nhiệm trong mọi tình
huống, biết chăm sóc bản thân, ln tự tin, thanh lịch, dun dáng...
Tiêu chuẩn khác: Ngoại hình ưa nhìn, vóc dáng cân đối, thể trạng sức khỏe tốt,
lý lịch rõ ràng,.
2.1.2 Tuyển mộ nhân lực
a) Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

12

-

-

Đối tượng mà Vietnam Airlines hướng tới cho vi trí “Nhân viên tiếp viên hàng
không” là đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ
tuổi lao động và không thuộc tổ chức
Đối với nguồn tuyển bên ngồi tổ chức, có thể áp dụng một số phươn pháp tuyển
dụng như sau:
Một, thu hút thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong tổ chức với các
mối quan hệ bên ngồi của họ.
Hai, thu hút thơng qua các quảng cáo, bài viết trên các phương tiện thơng tin
đại chúng bởi đặc tính nổi bật là tiết kiệm thời gian và hiệu quả mang lại cao.
b) Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của Hãng hàng không
Vietnam Airlines đến thị trường lao động được thực hiện qua thông báo tuyển dụng.
Trong nội dung thông báo tuyển dụng thể hiện các thông tin sau:
-

Quảng cáo về công ty, công việc để người xin hiểu rõ hơn về tính hấp dẫn trong
cơng việc.
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc có
thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
- Những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức,
phẩm chất, đặc điểm cá nhân, …
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng
tiến, môi trường làm việc,…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty..
Tiếp nhận hồ sơ bằng 2 cách: trực tiếp( hoặc qua bưu điện) và online.

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực
* Yêu cầu ứng viên
Yêu cầu riêng:
– Nữ: tuổi từ 20 – 26, chiều cao từ 1.6 – 1.7m; chỉ số BMI trong khoảng 18.5 –
22.9.
– Nam: tuổi từ 20 – 28, chiều cao từ 1.65 – 1.82m; chỉ số BMI trong khoảng
18.5 – 22.9.
Yêu cầu chung:
– Tốt nghiệp hoặc đang là sinh viên các trường PTTH/ Cao đẳng/ Đại học.
13


– Đạt yêu cầu sức khỏe được Cục Hàng không Việt Nam chấp thuận.
– Ngoại hình cân đối,; khả năng làm việc nhóm; kỹ năng giao tiếp; ứng xử tốt,
tự tin, chuyên nghiệp.
– TOEIC tối thiểu 550. Ưu tiên ứng viên có thành thạo từ 2 ngoại ngữ trở lên
(Pháp, Đức, Nga, Hoa, Nhật, Hàn).
– Ưu tiên ứng viên biết bơi.
*

Quy trình ứng tuyển

Vịng 1: Vịng Hồ Sơ
– Hồ sơ dự tuyển đầy đủ theo yêu cầu gồm:
Phiếu đăng ký dự tuyển (mẫu đính kèm);
Sơ yếu lý lịch có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền;
Giấy khai sinh;
Giấy chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu;
Bằng tốt nghiệp PTTH và TC/CĐ/ĐH nếu có;
Phiếu điểm kiểm tra tiếng Anh TOEIC hoặc chứng chỉ IELTS, TOEFL quốc tế cịn

hiệu lực
• 04 ảnh màu 4 x 6 cm và 01 ảnh màu toàn thân 12 x 15 cm.
•
•
•
•
•
•

(Ứng viên lưu ý : khơng nộp hồ sơ trực tiếp vào thứ 7, Chủ Nhật)
– Ứng viên nộp hồ sơ bằng 2 cách sau:
Online theo đúng tiêu chuẩn tuyển dụng qua: Trong trường
hợp gặp khó khăn khi nộp hồ sơ online, ứng viên có thể gửi hồ sơ
đến: hoặc ;
• Gửi trực tiếp/bưu điện theo: Địa điểm nhận hồ sơ: Phòng Nhân lực – Đoàn tiếp viên
Hà Nội (số 200 Nguyễn Sơn – Phường Bồ Đề – Q. Long Biên – TP. Hà Nội). Ở
TP.HCM (số 108 Hồng Hà – Phường 2 – Q. Tân Bình – TP.HCM). Thời gian nhận
hồ sơ trực tiếp: Sáng từ 8h30 – 11h30, chiều từ 14h00 – 16h30 các ngày làm việc
trong tuần từ thứ hai đến thứ sáu.
•

– Nếu hồ sơ của ứng cử viên đạt tại vịng nhận hồ sơ, thí sinh sẽ được phản
hồi mail để thông báo về lịch thi, thời gian, địa điểm thi, SBD…
Vòng 1: Sơ tuyển – Kiểm tra chiều cao, cân nặng, ngọai hình và phỏng vấn sơ
bộ:
•
•

Ứng viên mặc trang phục lịch sự.
Riêng đối với nữ tóc buộc gọn gàng và trang điểm đẹp.

14


Vịng 2: Kiểm tra ngoại hình chi tiết, giao tiếp, ứng xử, kiến thức tổng quát,
tiếng Anh.
•

•

Nam: áo sơ mi ngắn tay, đeo caravat, quần âu.

Nữ: áo sơ mi ngắn tay, guýp ngắn cách trên đầu gối 5 cm, không đi tất, tóc buộc cao,
trang điểm đẹp.
Vịng 3: Kiểm tra tổng thể:

•
•

Nam: quần âu, áo sơ mi, đeo caravat.
Nữ: áo dài, tóc buộc cao, trang điểm dẹp.
Vịng 2: Catwalk – Ngoại hình – Phản xạ
Các ứng viên tham gia vịng này sẽ được chia thành nhóm 8 người; được đánh
số báo danh và đi catwalk cùng một lúc tới bàn của giám khảo. Hãy tập đi catwalk
tự tin; luôn luôn nở nụ cười dù bạn có mỏi hay khơng. Ứng viên sẽ bị kiểm tra về
ngoại hình; từ vết sẹo đến hình xăm, da mặt,…. Sau đó, ứng viên sẽ được kiểm tra
khả năng phản xạ bằng các câu hỏi mà giám khảo đưa ra cùng 1 lúc cho cả 8 ứng
viên; ứng viên cần nhanh nhạy nắm bắt câu hỏi và đưa ra câu trả lời nhanh nhất.
Các câu hỏi sẽ có dạng:
“Em thích gì ở nụ cười của bạn bên cạnh?
Cuốn sách/bộ phim gần đây em đã xem?

Mẫu hình của một tiếp viên hàng khơng là như thế nào?
Trong các mơn học thời trung học em thích học mơn gì nhất?
Theo em thế nào là giản dị?
Hãy đọc 2 câu thơ của Xn Diệu về đơi mắt?
Bạn có nghĩ bạn kế bên bạn có thể trở thành một tiếp viên hàng khơng hay
khơng? – vì sao?
Tại sao ngoại hình lại quan trọng với tiếp viên hàng khơng?”
Sự thật là vịng thi này khơng có gì khác biệt lắm với việc thi Hoa Hậu; tinh
thần dân tộc; sự thân thiện; lịch sự trong giao tiếp; các hiểu biết về ngành và xã hội,
… là điều mà ứng viên phải nắm vững.
Vòng 3: Phỏng vấn Tiếng Anh
15


Sau vịng thi Ngoại hình và phản xạ các ứng viên sẽ tiếp tục với vòng Phỏng
vấn tiếng Anh. Ứng viên được chia thành từng đôi và trả lời các câu khác nhau; khá
giống với phần thi phản xạ nhưng bằng tiếng Anh; và sẽ có câu hỏi tình huống để
ứng viên đối thoại với người còn lại. Câu trả lời khơng cần q dài dịng hoặc sử
dụng những mẫu câu phức tạp, hãy chắc chắn bằng việc đưa ra những câu trả lời
ngắn gọn; súc tích và chuẩn ngữ pháp; đầy đủ chủ vị.
Khác với phần thi Phản xạ bên trên; trong vịng này đừng q tranh giành phần
nói với người còn lại. Hãy trả lời thật tự tin; trong vòng thi này nếu thể hiện được sự
tự tin và chuyên nghiệp của bản thân thì cả khi khả năng tiếng Anh của ứng viên
chưa đủ tốt thì vẫn có thể được lựa chọn để vừa làm việc vừa trau dồi thêm khả năng
tiếng Anh.
Vòng 4: Vòng Teamwork.
Trong vòng này các ứng viên sẽ được chia vào các đội để chơi game; có khá
nhiều dạng game; nhưng hầu hết đều là những game nêu cao tinh thần đồng đội; và
phản ứng nhanh nhạy; ví dụ như kiểu yêu cầu các nhóm đứng sát nhau theo một
hàng để tìm ra hàng xếp ngắn nhất.

Sau game để “warm up”; vẫn giữ nguyên các thành viên, các nhóm sẽ được
phát giấy A0 và yêu cầu vẽ tranh về ước mơ của cả nhóm; và lên thuyết trình về bức
tranh vừa vẽ. Mỗi cá nhân nên cố gắng đưa ra ít nhất một ý tưởng khác nhau để
tránh việc đến người cuối cùng thuyết trình thì bị hết ý. Ứng viên khi thi tuyển vào
Việt Nam Airlines ở vịng này có thể được thuyết trình bằng tiếng Việt hoặc tiếng
Anh; tùy theo ý của người phỏng vấn. Tuy nhiên không cần quá lo lắng vì vịng này
sẽ khơng ai bị loại; nhưng những gì ứng viên thể hiện sẽ ảnh hưởng và là tiền đề cho
kết quả cuối cùng; vậy nên hãy chuẩn bị sẵn sàng tâm lý và kiến thức cần thiết.
Vòng 5: Vòng phỏng vấn hội đồng
Trong vòng phỏng vấn hội đồng – vịng cuối của kì thi tuyển vào Việt Nam
Airlines, ứng viên được phỏng vấn bởi 5 giám khảo. Tại vòng này, những khuyết
điểm của ứng viên về ngoại hình sẽ được đưa lại và yêu cầu ứng viên tìm cách giải
quyết; và phẫu thuật thẩm mỹ sẽ là phương án sẽ là phương án cuối cùng mà bạn
được đưa ra. Câu hỏi sẽ được đặt ra hầu hết là bằng tiếng Anh; yêu cầu ứng viên trả
lời bằng tiếng Anh. Tuy nhiên hãy tự tin vào bản thân mình; những khiếm khuyết
đơi khi sẽ là một nét đẹp lạ mà bạn chưa biết cách khai thác thơi.
Vịng thi này cũng là vòng mà ứng viên cần thể hiện các tài lẻ từ ca hát; múa
hoặc nêu ra các giải thưởng nổi bật thì chắc chắn là bạn đã có thể điểm cộng cho
16


mình. Lưu ý, từ vịng đầu tới vịng cuối cùng; nụ cười là điều bắt buộc phải có; bởi
nụ cười có thể nâng khả năng thi tuyển thành cơng của ứng viên lên từ 30 – 50%.
2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực:

Đánh giá năng lực tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thơng tin để điều
chỉnh tình hình và kết quả tuyển dụng theo tiêu đề tuyển dụng của Vietnam Airline
mà từ đó có các hoạt động điều chỉnh cho phù hợp. Đánh giá tuyển chọn tiếp viên
hàng không của Vietnam Airline bao gồm 3 bước:
* Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng:

- Chỉ tiêu định lượng:
•

•

•

•

•
•
•
•

Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ vịng nộp đơn sang vòng phỏng vấn: Chỉ tiêu về tỉ lệ
chuyển đổi ứng dụng giữa 2 giai đoạn này đóng vai trò rất lớn để đánh giá hiệu quả
của quy trình tuyển dụng. Khi nhìn vào con số này, bạn sẽ biết “phễu tuyển dụng”
của mình có bao gồm các ứng viên thực sự chất lượng hay không. Ở tiêu chí này
Vietnam Airlines muốn đạt được con số tối thiểu là 5%.
Tốc độ tuyển dụng: Chỉ số về tốc độ tuyển dụng cho biết cần trung bình trong
khoảng thời gian bao lâu để có thể tuyển dụng được một ứng viên. Vì việc tuyển
nhân viên ở vị trí Tiếp viên hàng không cần gấp nên công ty muốn tốc độ tuyển
dụng cho vị trí này là: 5 ngày để tổ chức thi tuyển trực tiếp, ứng viên sẽ đợi khoảng
3 tuần để chờ kết quả. Trước đó có đăng thơng tin tuyển dụng trước 10 ngày. Và sau
khi đã tuyển chọn được ứng viên tốt nhất thì thường sẽ mất khoảng 3 tháng để đào
tạo bài bản cho ứng viên.
Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển: Tỉ lệ ứng viên vượt qua kỳ training 3
tháng sau khi được tuyển chọn cho biết bao nhiêu ứng viên trúng tuyển sẽ gia nhập
đội ngũ nhân sự của công ty Vietnam Airlines. Mục tiêu của tối thiểu là 70%.
Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng: Con số này cho biết Vietnam Airlines đạt được bao

nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra ban đầu. Và công ty cần phải đạt tỉ lệ chỉ
tiêu tuyển dụng là tối thiểu 80% 
Chỉ tiêu định tính: Thái độ làm việc của nhân viên mới. Cần phải đánh giá mức độ
làm việc của nhân viên mới bao gồm:
Hồn thành cơng việc : Tn thủ các nội quy, quy định, quy trình làm việc với hành
khách của tiếp viên; hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; …
Chủ động trong công việc: Tinh thần ham học hỏi, làm việc hết sức mình, cống hiến
cho cơng việc
Trung thực: Trung thực trong các thông tin cung cấp, làm việc mà khơng có sự
thơng qua của cấp trên, không đem tư lợi cá nhân vào công việc,…
Tinh thần hợp tác trong cơng việc: Có khả năng làm việc nhóm và tơn trọng những
đồng nghiệp của mình.
17


•
•

-

-

-

-

Khả năng học hỏi và phát triển động lực làm việc
Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp: Nhân viên mới có thể hiện sự u
mến cơng ty qua cách làm việc và xử lý với mọi người.
*Đo lường kết quả tuyển dụng:

Tỷ lệ chuyển đổi ứng tuyển từ nộp đơn sang phỏng vấn: Sau khi Vietnam Airlines
đăng tuyển nhân viên ở vị trí Tiếp viên hàng khơng có tổng số 120 ứng viên nộp
đơn. Sau vịng phỏng vấn thì số ứng viên cịn lại là 9. Tỉ lệ chuyển đổi ứng viên từ
giai đoạn nộp đơn sang giai đoạn phỏng vấn là 7,5% trên toàn bộ đơn xin việc.
Tốc độ tuyển dụng: Từ khi đăng đơn tuyển dụng cho đến khi thông báo trúng tuyển
đến ngày ứng viên trở thành nhân viên chính thức mất 4 tháng 8 ngày, trong đó 5
ngày để tổ chức thi tuyển trực tiếp, ứng viên sẽ chờ khoảng 3 tuần để có kết quả.
Trước đó có đăng thơng tin tuyển dụng trước 10 ngày. Và mất 3 tháng để đào tạo và
trở thành Tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines.
Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển: Sau vòng phỏng vấn, Vietnam Airlines
thơng báo có tổng số 10 ứng viên trúng tuyển và được chọn đi đào tạo 3 tháng. Sau
đó có 7 ứng viên vượt qua kỳ đào tạo 3 tháng và xác nhận gia nhập vào đội ngũ
nhân sự của công ty. Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển là 70%.
Tỉ lệ đạt tiêu chỉ tuyển dụng: Ban đầu công ty thiết lập chỉ tiêu tuyển 8 nhân viên ở
vị trí Tiếp viên hàng khơng, sau đó tuyển được 7 nhân viên ở vị trí này.Tỉ lệ đạt chỉ
tiêu tuyển dụng là 87,5%.
Tương đối quy trình tuyển dụng nhân lực của Vietnam Airlines ở vị trí Tiếp
viên hàng khơng đã đạt được mục tiêu đề ra.
*Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Để nâng cao hiệu quả quá trình tuyển dụng nhân lực của Vietnam Airlines ở vị
trí Tiếp viên hàng khơng thì cơng ty cần tiến hành:

-

-

Kiểm tra nguồn ứng viên để nhận biết đâu là nguồn cung cấp cho bạn nhiều ứng
viên phù hợp nhất, từ đó cắt giảm chi phí cho những nguồn kém hiệu quả hơn.
Đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác, đánh giá ứng viên qua các vịng
tuyển dụng một cách kĩ càng, cẩn thận, cung cấp cho ứng viên những trải nghiệm tốt

và tạo ảnh hưởng, gây ấn tượng nhất định đối với các ứng viên.
Chỉ tiêu đặt ra càng khoa học, chiến lược được vạch ra để hoàn thành chỉ tiêu chuẩn
sẽ càng cụ thể và hiệu quả hơn. Chính bởi vậy nên ngay từ bước đặt chỉ tiêu, nhà
tuyển dụng cần phải cân nhắc rất kỹ về khoảng thời gian bỏ qua để thu thập được
xác định ứng dụng chất lượng về “phễu tuyển dụng”, bao lâu để đưa họ qua
từngvòng tuyển dụng và cuối cùng chốt số lượng ứng viên trúng tuyển. Liên tục
thực hiện chỉ tiêu, theo dõi tiến trình và làm báo cáo sẽ giúp các kế hoạch tuyển
dụng được kiểm tra kỹ càng, đảm bảo chế độ cho đội và mang về cho Vietnam
Airlines những kết quả tuyển dụng tốt nhất.
18


2.2. Đánh giá thực trạng tuyển dụng của Vietnam Airline
2.2.1. Ưu điểm.
Về cơ bản quy trình tuyển dụng của Vietnam airline đều được công khai minh
bạch và thống nhất.
- Công ty đã đưa ra quy trình tuyển dụng nhận sự dựa trên nhu cầu lao động
của các phòng ban giúp xác định chính xác nhu cầu nhân sự của cơng ty cũng như
việc giảm thiểu nhân sự gia tăng không cần thiết.
- Phân định rõ quyền hạn và trách nhiệm của các đối tượng tham gia vào quá
trình tuyển dụng nhân lực tránh được sự chồng chéo công việc, giúp công tác tuyển
dụng linh hoạt và khoa học.
- Đi kèm với quy chế tuyển dụng là những mẫu biểu pgucj vụ cho q trình
tuyển dụng. Điều này góp phần cho q trình diễn ra thuận lợi, tránh lãng phí thời
gian.
- Thông báo tuyển dụng được tiến hành rộng rãi trên nhiều phương tiện thông
tin đại chúng mạn xã hội là công cụ được sử dụng nhiều nhất như trang web tuyển
dụng của Vietnam airline, web tuyển dụng…điều này giúp thu hút được lượng đông
đảo các ứng viên giỏi, phù hợp với tiêu chí tuyển dụng của cơng ty.
- Đưa ra các điều kiện, yêu cầu công việc cụ thể cho từng chức danh công việc

khác nhau, giúp công ty tuyển được đúng người, đúng việc, tránh việc tuyển nhầm
và hạn chế rủi ro về nhân sự.
- Trong quá trình xây dựng tuyển dụng đều có sự tham gia và quan tâm đúng
mức của ban điều hành và sự phối hợp chặt chẽ các đơn vị có liên quan giúp q
trình tuyển dụng lao động diễn ra trôi chảy.
- Sử dụng phần mềm quản lí nhân sự chuyên nghiệp, giúp bộ phận phụ tránh
nhân sự của công ty dễ dàng tra cứu , lưu trữ và tìm kiếm thơng tin của ứng viên,
giúp cơng tác tuyển dụng diễn ra nhanh chóng tiết kiệm thời gian và chi phí.
2.2.3. Nhược điểm.
Bên cạnh những mặt tiêu biểu của quá trình tuyển dụng, Vietnam airline cịn có
một số hạn chế sau:
-Vietnam Airline chưa có bước đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
Việc này gây ảnh hưởng bất lợi đến quy trình tuyển dụng sau bởi khơng nhận ra
được quy trình tuyển dụng của công ty đã hiệu quả chưa và tiến hành chỉnh sửa.
- Việc xác định nhu cầu nhân lực của diễn ra định kỳ hàng năm nên có sự thay
đổi nhân sự cơng ty có thể khơng kịp thích ứng.
19


- Chưa chú trọng đến nguồn nhân lực nội bộ, thường chỉ tìm đến nguồn nhân
lực nội bộ khi khơng tuyển được nhân lực bên ngoài.
- Mức thu nhập của từng chức danh công việc chưa thực sự cạnh tranh với các
công ty khác.

III. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ.
3.1 . Giải pháp.
- Bổ sung bước đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng nhân lực vào mỗi quá
trình tuyển dụng của cơng ty để có thể đưa ra những ưu điểm cần phát huy và tiến
hành khắc phục nhược điểm ở những lần tuyển dụng sau.
20

- Cần xây dựng thêm bước kiểm tra sức khỏe và thể lực cho các ứng viên đảm
bảo khả năng làm việc lâu dài cho công ty.
- Xây dưng kế hoạch ứng phó với trường hợp cần bổ sung nhân sự đột ngột.
- Cần chú trọng hơn nguồn nhân lực nội bộ bởi những nhân viên đã và đang
làm việc tại cơng ty có kinh nghiệm và hiểu rõ văn hóa cơng ty nên dễ dàng hơn
trong việc thích ứng với một cơng việc mới ở vị trí khác.
- Cơng ty cần xây dựng quy chế lương thưởng có tính cạnh tranh cao hơn để
thu hút nguồn nhân lực có chất lượng.
3.2 . Kiến nghị.
- Vietnam airline nên phát huy thế mạnh về việc xây dưng văn hóa doanh
nghiệp đặc trưng của cơng ty. Đó là cơ sở để hình thành một môi trường làm việc
tốt, thỏa mái , năng động và hiệu quả. Văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ làm cho ứng viên
có cái nhìn tốt về cơng ty, tăng sự mong muốn vào công ty.
- Đa dạng nguồn tuyển dụng nhân lực để có thể có được nguồn nhân lực tốt n

KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động không thể thiếu trong các doanh nghiệp.
Nhất là trong thời đại cạnh tranh nhân lực hiện nay, tuyển dụng càng đóng vai trị
quan trọng trong việc quyết định thành công của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp
21


biết đầu tư đúng mực trong tuyển dụng, sẽ có vị trí thuận lợi trên thị trường lao
động, qua đó tiếp cận nhanh chóng với những thành cơng của mình. Qua bài phân
tích trên, nhóm hy vọng sẽ giúp bạn đọc hình dung quy trình tuyển dụng của cơng ty
trên thực tế để thơng qua đó có kiến thức để ứng tuyển vào các công ty nào trên thị
trường hiện nay. Doanh nghiệp cũng nên không ngừng sáng tạo trong việc tuyển
dụng, thường xuyên xém xét các mặt hạn chế sau mỗi đợt tuyển dụng để cải thiện

quy trình tuyển dụng. Hơn thế nữa doanh nghiệp có thể chủ động tạo ra cho mình
những nguồn nhân lực chất lượng cao thơng các chương trình đào tạo, tạo cơ hội
cho những sinh viên, người trẻ có tiềm năng qua các chương trình hỗ trợ và học
bổng.

BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHĨM 10

STT

Tên thành viên

Mã sinh viên

Nhiệm vụ

1

Hồng Mai Trinh

19D120329

Thuyết trình

2

Nguyễn Thị Minh Tú

19D120260

Làm powerpoint

3

Nguyễn Thị Thanh Tú

19D120330

Nội dung

4

Hà Thị Tuyết

19D120122

Nội dung

22

Điểm


5

Bùi Thị Thanh Vân

19D120262

Nội dung

6

Nguyễn Thảo Vân

120D120054

Nội dung

7

Nguyễn Thị Thanh
Vân

19D120124

Thuyết trình
Nhóm trưởng

8

Nguyễn Đức Việt

19D120333

Nội dung

9

Trần Lệ Xn

19D129055

Nội dung

10

Trần Thị Xn

19D120125

11

Khuất Hải Yến

19D120334

23

Thư ký
Tổng hợp word
Nội dung