Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại Thịnh An (Luận văn thạc sĩ file word)

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn
tận tình của TS. Trương Đức Tồn cùng sự giúp đỡ của các thầy cô giáo Khoa Kinh tế
và Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, Ban giám đốc và lãnh đạo các phịng chun
mơn thuộc Cơng ty TNHH Xây dựng và Thương mại Thịnh An.
Tác giả xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và các ý kiến đóng góp của các thầy giáo,
cơ giáo của Khoa Kinh tế và Quản lý trong quá trình học tập, nghiên cứu và hồn
thành luận văn này.
Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên Luận văn khó tránh
khỏi những thiếu sót, tác giả mong nhận được những ý kiến đóng góp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Hà Huy Thanh

i


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình do tơi tự tìm tịi, nghiên cứu. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực và chưa từng được công bố.
Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu
tham khảo theo đúng quy định.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Hà Huy Thanh


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ................................................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU......................................................................................... vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................... 5
1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực........................................... 5
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực................................................. 5
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực........................................................ 7
1.1.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực.......................................... 8
1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.......................................................... 10
1.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực............................................................. 11
1.1.5 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt
Nam......................................................................................................... 12
1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực...................................................................... 14
1.2.1 Tuyển dụng.............................................................................................. 14
1.2.2 Tuyển chọn nhân lực................................................................................ 15
1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................... 17

1.2.4 Đề bạt thăng tiến...................................................................................... 18
1.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự...................................................................... 19
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực..................................... 20
1.3.1 Nhân tố khách quan.................................................................................. 20
1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước....................................... 20
1.2.6 Nhân tố chủ quan..................................................................................... 22
1.3 Những chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực..................24
1.3.1 Chỉ tiêu định lượng.................................................................................. 24
1.3.2 Chỉ tiêu định tính..................................................................................... 26


1.4 Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................27
1.4.1 Kinh nghiệm trên thế giới................................................................ 27
1.4.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam................................................................. 30
1.4.3 Những bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn XD&TM
Thịnh An......................................................................................... 33
Kết luận Chương 1....................................................................................................... 34
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN.................................................................... 35
2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH XD&TM Thịnh An............................................. 35
2.1.1 Thông tin tổng quát về Công ty................................................................ 35
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty............................................................ 35
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty một số năm gần đây...............36
2.2 Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
................................................................................................................................... 37
2.2.1 Thực trạng sử dụng lao động..................................................................... 37
2.2.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực...................................... 43
2.2.3 Đãi ngộ người lao động............................................................................ 55
2.3 Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH XD&TM Thịnh An................................................................................. 56

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài.............................................................................. 56
2.3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp............................................................. 57
2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM
Thịnh An............................................................................................................ 58
2.4.1 Kết quả đạt được...................................................................................... 58
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại.................................................... 59
Kết luận Chương 2....................................................................................................... 61
CHƯƠNG 3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN.................................................................... 62
3.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty
TNHH XD&TM Thịnh An...................................................................................... 62
3.1.1 Phương hướng hoạt động của công tác quản lý nguồn nhân lực..............62


3.1.2 Mục tiêu công tác quản lý nguồn nhân lực....................................................... 62
3.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực................................... 63
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
XD&TM Thịnh An.................................................................................................. 66
3.2.1 Nhóm giải pháp về cơng tác sử dụng, đào tạo nhân lực.................................... 67
3.2.2 Nhóm giải pháp về cơng tác tuyển dụng........................................................... 69
3.2.3 Nhóm giải pháp về cơng tác trả lương, thưởng và đãi ngộ...............................72
3.2.3 Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị................74
Kết luận Chương 3....................................................................................................... 75
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 79


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Cơng ty TNHH XD&TM Thịnh An.........................36

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An...................51


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh năm 2015-2017..............................36
Bảng 2.2: Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động của Công ty TNHH XD&TM
Thịnh An..................................................................................................... 41
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động chuyên môn kỹ thuật năm 2017....................................... 43
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An.....44


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Nghĩa đầy đủ

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

CNH – HĐH

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

KTXH

Kinh tế xã hội

LLLĐ

Lực lượng lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NN&PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

QLDA

Quản lý dự án

SXKD

Sản xuất kinh doanh

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

XDCB

Xây dựng cơ bản

XDNN & PTNT

Xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Q trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên các nguồn lực
như nhân lực, vật lực, tài lực,... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực
cho sự phát triển và nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng và quyết định trong
việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác. Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết
định nhất đối với sự phát triển của xã hội, mà sự phát triển của xã hội cịn được đo
bằng chính bản thân mức độ phát triển của nguồn nhân lực. Bởi vậy xác định nguồn
nhân lực là “tài sản” và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm rất quan trọng, là
quốc sách của mỗi quốc gia.
Đối với các doanh nghiệp cung cấp các sản phẩm, dịch vụ xây dựng, nhân lực chính là
yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của đơn vị. Tất cả
các hoạt động của doanh nghiệp đều khơng thể thực hiện mà khơng có sự có mặt của
nguồn nhân lực, từ việc phân tích, lập dự tốn, lập kế hoạch, quyết định chiến lược
hoạt động sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, thi cơng các
cơng trình xây dựng, đảm bảo hoạt động của đơn vị. Cùng với sự gia tăng của hàm
lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, cũng như tăng hiệu quả hoạt động sản xuất

kinh doanh, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực
quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng
doanh nghiệp nói riêng. Do đó hồn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, quản lý
nguồn nhân lực đóng vai trị quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động
sản xuất, kinh doanh của đơn vị, đặc biệt trong điều kiện thị trường cạnh tranh ngày
một khốc liệt như hiện nay. Việc sử dụng nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất đối
với các hoạt động tư vấn và thi cơng các hệ thống cơng trình xây dựng cũng như thực
hiện các hoạt động kinh doanh thương mại mang lại lợi nhuận cao nhất có thể địi hỏi
công tác quản lý nguồn lực hợp lý và chất lượng nguồn nhân lực phải được đảm bảo.

9


Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng và Thương mại Thịnh An (Công ty
TNHH XD&TM Thịnh An), trong những năm trở lại đây công tác quản lý nguồn nhân
lực đã được cải thiện nhưng trước đòi hỏi của tình hình mới, sự cạnh tranh ngày càng
cao của các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực, do đó cần thiết phải hồn thiện
cơng tác quản lý nguồn nhân lực để nâng cao sức cạnh tranh và đảm bảo thực hiện có
hiệu quả các hoạt động sản xuất, kinh doanh thương mại.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An” làm đề tài luận văn
tốt nghiệp với mong muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
XD&TM Thịnh An.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng và thương mại nói riêng,
từ đó phân tích đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM

Thịnh An để phát hiện những những hạn chế để đưa ra các giải pháp khả thi nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty, tiến tới nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Xây dựng và Thương mại Thịnh An. Nghiên cứu về cơ cấu tổ chức bộ máy và
nguồn nhân lực tại công ty này.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu sử dụng các số liệu trong thời gian 3 năm gần

đây (từ 2015 đến 2017).


- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH XD&TM Thịnh An.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp phân tích tổng
hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy...
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý,
sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân của đề tài sẽ làm căn cứ, tài liệu tham khảo
tốt trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích

có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả, đào tạo nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An nói
riêng, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại nói chung
trong giai đoạn hiện nay.
6. Dự kiến kết quả đạt được
Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vấn đề sau:
+ Hệ thống hóa được những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nội dung công tác quản
lý nguồn nhân lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực; những
nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty;
+ Phân tích, đánh giá được thực trạng cơng tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo
bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công nhân và chất lượng các sản phẩm, dịch vụ của
Công ty TNHH XD&TM Thịnh An trong thời gian qua. Qua đó đánh giá những kết


quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp
khắc phục;
+ Nghiên cứu đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm hồn thiện cơng tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu; Kết
luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo, phần chính của luận văn gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM
Thịnh An
Chương 3: Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM
Thịnh An


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của con người, bao gồm hai yếu tố: Thể lực và Trí lực. Thiếu
một trong hai yếu tố đó khơng thể coi là một nhân lực. Thể lực nói ở đây là khả năng
lao động phù hợp với công việc được giao.
Khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) hiện nay khơng cịn xa lạ đối với nền kinh tế.
Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và
quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu và nhận thức NNL. Để hiểu được khái
niệm về nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt giữa nguồn lực với
NNL. Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vật chất lẫn tinh thần đã, đang và
sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của một quốc gia hoặc một
doanh nghiệp. NNL là một trong những yếu tố của nguồn lực. Hiện nay có nhiều quan
niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái
niệm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước. Theo Ngân hàng Thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,...
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực
của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH
trong một cộng đồng [1].
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động
cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao
gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư


trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào q trình lao động [2].
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mơ NNL, song đều có chung
một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội. Như vậy, NNL và nguồn lao
động có ý nghĩa tương đồng. Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm
NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 16 tuổi trở lên thực tế đang làm việc
(gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động), những người trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc
đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang
được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề,…).
NNL thường được xem xét trên hai góc độ đó là số lượng và chất lượng [3]:
Về số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, các
chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên,
mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm, vì sau
khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao động. Quy mô dân số được
biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực vào thời điểm nhất định. Quy
mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển. Mỗi
một nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần có một quy mơ dân số thích hợp,
tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình.
Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc,...
Như vậy, có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL. Từ
những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng
tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người
có khả năng lao động, tay nghề thào thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi


dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện

đại. Với quan niệm như trên, NNL gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ
cấu.
Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe
khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động
và phát triển của tổ chức đó.
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, người ta đưa ra
hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ cơng nhân viên hiện có theo những quy
định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức. Theo nghĩa
này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn
các tổ chức và các doanh nghiệp các nước khác gọi đó là quản lý nhân sự (Personnel
Management).
Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngồi nội dung quản lý nhân sự như trên, còn bao
gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức,
hồn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và
xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý. Người ta nói rằng trong
quản lý NNL hiện đại, đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức.
Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế
hoạch hóa), tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo
động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi
thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu
của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu
của cá nhân.


Quản lý NNL được xem là một khoa học, một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động
có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao

động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ
chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay
nói cách khác, quản lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hịa lợi ích của
cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó.
Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên
tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một
mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an tồn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm
vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động
mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính
sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu
kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung cơng việc như: phân tích cơng
việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân cơng lao động; tạo điều kiện lao động và
thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình
hình thực hiện cơng việc…
Phát triển NNL bao gồm: đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thun chuyển, thơi
việc…
Từ đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổ chức
như sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như
cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó.
1.1.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý NNL có ba chức năng cơ bản:


1)

Thu hút NNL, trong đó:

- Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó

vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị.
Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực.
Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của
đơn vị. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của
chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của
đơn vị.
- Phân tích cơng việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo

yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện
công việc một cách tốt nhất, phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những yêu
cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện,
thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện
cơng việc. Khơng biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá chính xác
u cầu của các cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc,
không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, khơng
thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
- Tuyển dụng nhân lực: Là q trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn

khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực khơng chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, mà đó thực sự là
q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ
phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn
vị. Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn
vị sau này. Khi đơn vị thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những

người phù hợp với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều.
2)

Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL:


Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động. Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc

chuyển sang nghề mới.
- Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở

ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
3)

Duy trì NNL, trong đó:

hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Đánh giá cơng việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính mình, là cơ sở để đơn vị

ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL
của đơn vị.
- Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)
- Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc.

1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực khơng chỉ đóng vai trị chủ đạo trong sự phát triển bền vững

của doanh nghiệp mà cịn đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý
nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản
lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người.


Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lí do sau:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và
phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù
hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại
hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các
nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp
với người khách, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngơn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lơi cuốn nhân viên say mê với công
việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.

1.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử
dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực
làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như
kỹ năng chuyên mơn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát
triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng
được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của Cơng ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Mục tiêu về xã hội:
Ngoài những mục tiêu của Cơng ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm
hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có
như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.


Mục tiêu cá nhân:
Đây là điều mà các nhà quản lỹ phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản lý con
người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều
kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới
đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người
lao động.
Mục tiêu của tổ chức:
Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu
quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách
quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
Mục tiêu của các bộ phận chức năng:
Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các
phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

1.1.5 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam
Văn kiện của Đại hội Đảng Cộng Sản Việt Nam
Văn kiện của Đại hội Đảng CSVN đã ghi:

“Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu. Cao
nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn
của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi cơng cuộc cơng nghiệp hóa –
hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển tồn diện cả về thể lực, trí lực,
cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo
đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa… Mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đều
nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới
mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam…”.
Bộ Luật lao động, số hiệu 10/2012/QH13 có hiệu lực từ 01/05/2013 là căn cứ để
Doanh nghiệp hoạt động, dựa trên các Điều lệ, các Quy định để áp dụng vào công tác
quản lý NNL.


- Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm,

doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao
động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh.
- Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và

trung thực. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
- Đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề:

+ Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào
tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động
đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác
cho mình.
+ Người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,
kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng

năm về lao động.
- Chế độ trả lương, thưởng:

+ Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
+ Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công
việc. Đảm bảo tính cơng bằng, bình đẳng khi trả lương.
+ Trả lương cho người lao động phải gắn với nội dung quản lý nhân sự như: đào tạo,
tuyển dụng bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL.
+ Khen thưởng được xây dựng nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc của
CBCNV, động viên tinh thần người lao động, để người lao động yên tâm công tác,
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.


1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.1 Tuyển dụng
Tuyển mộ là q trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được nhu
cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để có được
hiệu quả cao trong cơng tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và
kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Xác
định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào
Công ty không làm được việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí
trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu
cầu cơ bản tối thiểu mà Công ty đã đề ra.
Nguồn tuyển việc:
Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên tồn quốc bằng các phương tiện
thơng tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị
hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút
được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các

nguồn sau:
- Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm

việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí cơng
việc cịn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng
phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển.
- Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở

rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy động
từ:
+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các
trường đào tạo nghề.
+ Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự
giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần


việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia
ứng tuyển.
+ Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là
đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm
biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do cơng việc khơng phù hợp với trình độ chun
mơn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí cơng việc mới.
+ Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng
làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng. Khách hàng là
người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng.
+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để
quảng bá cơng việc đối với người cần tìm việc.
1.2.2 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào u cầu của cơng việc để tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu

đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá tình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một
hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thơng tin
thu được.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động với người xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả
năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ
chức thiết kế theo mẫu và người xin việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc,


chúng ta sẽ có những thơng tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc
điểm tâm lý cá nhân, các ước mơ, kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước này giúp nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng kỹ năng
đặc biệt khác của ứng viên. Tuy nhiên để xây dựng được các bài trắc nghiệm đạt được
mục đính yêu cầu cần phải có những người am hiểu về cơng việc, nghiên cứu kỹ về
công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với các ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua việc hỏi và trả lời giữa những người tuyển
dụng và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được
những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các
loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh
những địi hỏi khơng chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe làm việc

lâu dài trong tổ chức và tránh những địi hỏi khơng chính đáng của người được tuyển
về đảm sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và
đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do chuyên viên y tế đảm nhận, phòng
nguồn lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên
gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách
khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển
chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng
vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn


Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải
thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc ln kì vọng về sự thỏa mãn cơng việc do đó nếu tạo ra sự thất
vọng đối với cơng việc do khơng đầy đủ các thơng tin thì sẽ gây ra rất nhiều bất lợi
cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc
đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan
hoặc nghe giải thích đầy đủ về các cơng việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải
làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo
theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển
dụng đối với người xin việc.
1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chun mơn
nghiệp vụ cho người lao động để q trình làm việc có hiệu quả hơn.
Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ chức,

nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho
con người, kể từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức. Trước khi xây dựng hệ thống
đào tạo của tổ chức cần trả lời được các câu hỏi:
a) Mục tiêu đặt ra cho cơng tác đào tạo là gì?
b) Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
c) Đào tạo có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn hay khơng?
d) Đào tạo có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực hay không?
Nội dung đào tạo:
Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên