Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 137 trang )
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HỌ
NGUYỄN NHẬT PHƯƠNG
CK
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
H
IN
XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
TẾ
HU
HUẾ, 2018
i
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN NHẬT PHƯƠNG
HỌ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
CK
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ
H
IN
Chuyên ngành
: Quản lý kinh tế
Mã số
: 8340410
TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN
HU
HUẾ, 2018
ii
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự
hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm
ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Huế, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả
HỌ
Nguyễn Nhật Phương
CK
H
IN
TẾ
HU
i
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
CK
HỌ
Luận văn này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường,
kết hợp kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, với nỗ lực cố gắng của
bản thân.
Để hoàn thành luận văn này, tôi kính gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban
giám hiệu, các Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Huế đã trang bị cho tôi những
kiến thức quý báu trong thời gian qua. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn cô
giáo TS. Nguyễn Thị Thanh Huyền, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã
tận tình hướng dẫn, đưa ra những đánh giá xác đáng giúp tôi hoàn thành luận
văn này.
Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Phòng tổ chức
hành chính và các cán bộ nhân viên Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế đã tạo
điều kiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong việc khảo sát công nhân viên, tìm kiếm
các nguồn thông tin quý báu cho việc hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã động viên, khích
lệ tôi cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận
văn.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những
khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự đóng góp chân thành của Quý Thầy, Cô
giáo; đồng chí và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
H
IN
Tác giả
Nguyễn Nhật Phương
TẾ
HU
ii
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : NGUYỄN NHẬT PHƯƠNG
Chuyên ngành
: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số:8340410
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN
Tên đề tài:“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ”
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
1.1 Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đá-++nh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời
rút ra những mặt tích cực, hạn chế tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
HỌ
1.2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng,
bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế.
CK
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Việc thu thập số liệu được tiến hành chọn lọc qua các tài liệu
của phòng Tổ chức hành chính tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
H
IN
- Số liệu sơ cấp: Được thu thập sử dụng bằng cách điều tra khảo sát trong Công
ty, các phòng ban chức năng của Công ty.
2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Phương pháp thống kê so sánh, mô tả.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Nghiên cứu đã xác định quản lý nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng và sống
TẾ
còn đối với Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế hiện nay.
Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận liên quan đến quản lý nguồn
nhân lực trong một doanh nghiệp.
HU
Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản
lý nguồn nhân lực của Công ty.
iii
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
QLNNL:
Quản lý nguồn nhân lực
NL:
Nhân lực
NNL:
Nguồn nhân lực
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
WTO:
Tổ chức Thương mại Thế Giới
APEC:
Diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương
AEAM:
Diễn đàn kinh tế Á – Âu
WB:
Ngân hàng Thế giới
IMF:
Quỹ tiền tệ Quốc tế
DMN:
Dầu mỡ nhờn
CBCNV:
SXKD:
TCHC:
Doanh nghiệp
Cán bộ công nhân viên
Sản xuất kinh doanh
Cửa hàng xăng dầu
CK
CHXD:
HỌ
DN:
Tổ chức hành chính
H
IN
TẾ
HU
iv
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
i
LỜI CẢM ƠN
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
iv
MỤC LỤC
v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI....................................................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI........................................................................ 2
2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2
HỌ
2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................3
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................................... 3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................................... 3
CK
4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu..........................................................................3
4.2. Phương pháp thu nhập thông tin, số liệu..............................................................3
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu...................................................................6
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN............................................................................................. 6
H
IN
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ............ 7
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................. 7
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................................7
TẾ
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................7
1.1.2. Mục tiêu, vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực ..........................11
1.1.3. Nội dung quản lý nhân lực ..............................................................................14
HU
1.1.4. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực...................24
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực .................................................26
v
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
1.2. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP VÀ BÀI HỌC CHO CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ.......30
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Tập đoàn Vingroup ......................30
1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn FPT .........................................31
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.......................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂNLỰC CỦA
CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ................................................................ 35
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ .....35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................................35
2.1.2. Hệ thống tổ chức Công ty ...............................................................................36
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ...................................................................38
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh trong 03 năm (2015-2017)..........................39
HỌ
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ.....................................................................42
2.2.1. Quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty..............................42
CK
2.2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế..................................................................................................................45
2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ...........................59
H
IN
2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................59
2.3.2. Thống kê mô tả đánh giá của người lao động về công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ...............................................................61
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ........................................................73
TẾ
2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................73
2.4.2. Tồn tại và nguyên nhân ...................................................................................74
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
HU
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ...78
vi
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
3.1. BỐI CẢNH KINH TẾ MỚI VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................78
3.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của Công ty .................78
3.1.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên
Huế ............................................................................................................................80
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................81
3.2.1. Nâng cao năng lực bộ máy quản lý nhân lực ..................................................83
3.2.2. Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực ..............................84
3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động ...........................................................86
3.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................................87
3.2.5. Cải tiến bố trí lao động....................................................................................88
HỌ
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động.................................................89
3.2.7. Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng và kỷ luật lao động...............................89
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIỆN NGHỊ
91
CK
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................90
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................93
2.1. Kiến nghị đối với Tập đoàn xăng dầu Việt nam ................................................93
2.2. Đối với Ban giám đốc Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế...............................93
PHỤ LỤC
Quyết định thành lập hội đồng
H
IN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
95
Nhận xét luận văn thạc sĩ phản biện 1
Nhận xét luận văn thạc sĩ phản biện 2
TẾ
Biên bản của hội đồng chấm luận văn thạc sĩ kinh tế
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn
HU
vii
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra
5
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2017
40
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
43
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính
43
Bảng 2.4: Tình hình biến động lao động của công ty
44
Bảng 2.5: Phân loại nhân lực theo trình độ đào tạo
45
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2015-2017)
50
Bảng 2.7: Quy định về đào tạo nhân lực
51
Bảng 2.8: Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2015-2017
53
Bảng 2.9: Chế độ phúc lợi của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế năm 2017
57
HỌ
60
Bảng 2.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng
61
Bảng 2.12: Đánh giá về công tác đào tạo, bố trí công việc và thăng tiến
63
Bảng 2.13: Đánh giá về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
66
Bảng 2.14: Đánh giá về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi
67
Bảng 2.15: Đánh giá về điều kiện làm việc và kỷ luật lao động
69
Bảng 2.16: Đánh giá về giao tiếp, thông tin chia sẻ trong công ty
70
CK
Bảng 2.10: Đặc điểm mẫu khảo sát
H
IN
Bảng 2.17: Đánh giá về môi trường và không khí làm việc
72
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
TẾ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty xăng dầu TT.Huế
36
HU
viii
Ế
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, từ
7-8% năm. Đời sống người dân được nâng lên. Nhu cầu tiêu thụ nhiên liệu phục vụ
cho sinh hoạt, sản xuất ngày càng tăng. Sự biến động giá của thị trường nhiên liệu
thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế thế giới của Việt Nam … là những nhân tố tác
động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là
các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, gas và các sản
phẩm của ngành xăng dầu, một trong những ngành quan trọng của cả nước.
Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ
có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến
bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn
HỌ
lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao
năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất
lượng lao động.
CK
Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của
các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ
là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở
khoảng cách về trình độ phát triển.
H
IN
(doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được
Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế là đơn vị thành viên của Tập đoàn Xăng
dầu Việt Nam (PETROLIMEX), kinh doanh các mặt hàng xăng dầu là mặt hàng
chiến lược thiết yếu phục vụ cho mọi nhu cầu kinh tế - xã hội, PETROLIMEX luôn
TẾ
giữ vai trò chủ đạo cung cấp nguồn xăng dầu cho toàn bộ nền kinh tế, thị phần
chiếm giữ trên 60% thị trường nội địa. Tuy nhiên, trước xu thế phát triển mạnh mẽ
của nền kinh tế nước ta; đặc biệt là khi nước ta đã gia nhập Tổ chức Thương mại
HU
Thế giới (WTO), tham gia diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương (APEC) và Diễn đàn
kinh tế Á - Âu (ASEM),… nhiều cơ hội và thách thức mới đang và sẽ xuất hiện tác
động mạnh và trực tiếp đối với sự tồn tại của các doanh nghiệp trong toàn bộ nền
Ế
1
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
kinh tế, trong đó có Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX) và đương nhiên
tác động đến Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Trong điều kiện mới, bên cạnh sự cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt của
PETROLIMEX với các đầu mối xăng dầu trong nước như Petec, Công ty Xăng dầu
Quân đội, Petrovietnam, Petromekong,…sẽ xuất hiện các hãng xăng dầu quốc tế có
quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh ở thị trường nội địa nước
ta, vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt. PETROLIMEX
và chính bản thân Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế phải có chiến lược hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp xu thế quản lý hiện đại nhằm khai thác và
huy động nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền
vững trong điều kiện mới. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản lý nguồn nhân
lực của Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau:
HỌ
- Công tác quản lý nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác
hoạch định nhân lực đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng
lao động còn nhiều bất cập.
CK
- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực
hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm.
- Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động,
bố trí, phân công lao động chưa thật sự hợp lý.
H
IN
- Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực
sự hiệu quả.
- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng,
hiệu quả đào tạo thấp.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ” làm luận
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
2.1. Mục tiêu chung
TẾ
văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực từ
HU
đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Ế
2
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời rút ra
những mặt tích cực, hạn chế tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn từ
năm 2015-2017
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyển
dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực
tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế.
HỌ
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế và các bộ phận của Công
ty trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
từ năm 2015-2017.
CK
+ Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
H
IN
Thu thập và nghiên cứu tài liệu là một công việc quan trọng cần thiết cho bất
kỳ hoạt động nghiên cứu khoa học nào, nó làm nền tảng cho bài luận văn thạc sỹ.
Thông qua việc nghiên cứu tài liệu giúp cho tác giả nắm được phương pháp của các
nghiên cứu đã thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình, giúp cho
tác giả có những luận cứ chặt chẻ hơn, có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực
4.2. Phương pháp thu nhập thông tin, số liệu
TẾ
“quản lý nguồn nhân lực”.
- Số liệu thứ cấp: Việc thu thập số liệu được tiến hành chọn lọc qua các tài liệu
HU
của phòng Tổ chức hành chính tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế.
- Số liệu sơ cấp: Thông tin sơ cấp được tiến hành thu thập qua hai bước:
Ế
3
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ
thuật phỏng vấn theo nội dung được chuẩn bị. Trong quá trình phỏng vấn, tùy từng
tình huống, tác giả có thể hỏi thêm các thông tin bên ngoài để xác minh, bổ sung
thêm thông tin cho vấn đề nghiên cứu.
Dựa vào kết quả nghiên cứu sơ bộ, tiến hành thiết kế bảng hỏi để tiến hành
điều tra phỏng vấn nhằm tìm hiểu thực trạng và những đánh giá của người lao động
về các yếu tố quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định lượng, thực hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng
dẫn, gợi ý để họ điền vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích.
Lựa chọn thang đo
HỌ
Sau khi đã xác định mục tiêu nghiên cứu, tác giả lựa chọn thang đo Likert 5
điểm để nghiên cứu cho đề tài này.
Thang đo Likert 5 điểm là một dạng thang đo lường về mức độ đồng ý hay
CK
không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng. Trong
bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá theo
từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo
những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng.
H
IN
Kích thước chọn mẫu
Một nguyên tắc chung là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên
cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ
thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà
nghiên cứu đó có thể có được.
TẾ
Đối với đề tài này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác
định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên
cứu. Kích thước mẫu theo dự kiến ban đầu và thực hiện là 220.
HU
Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết
mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Tác giả Hoàng
Ế
4
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ mẫu cần khảo sát là 4 so
với tổng biến cần khảo sát. Trong đề tài này có tất cả 48 biến quan sát vì vậy số
mẫu tối thiểu cần thiết là 48 x 4 = 192. Như vậy, số lượng mẫu 220 là chấp nhận
được đối với đề tài nghiên cứu này.
Phương pháp chọn mẫu
Mẫu của nghiên cứu bao gồm hai nhóm đối tượng lao động gián tiếp ở vị trí
quản lý văn phòng và lao động trực tiếp ở vị trí Cửa hàng xăng dầu, Cửa hàng Gas –
Dầu mỡ nhờn, Kho xăng dầu. Trong đó mỗi nhóm đối tượng kết hợp chọn mẫu
phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.
+ Chọn mẫu phân tầng: Hai nhóm đối tượng được chia thành các mảng phân
loại khác nhau dựa vào vị trí làm việc trong công ty. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn
có tỉ lệ các loại người lao động theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể.
HỌ
+ Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm người lao động, chọn ngẫu
nhiên đơn giản một quan sát, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu.
(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu.
CK
Cơ cấu mẫu phiếu điều tra được phân bổ như sau:
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra
STT
Bộ phận
Phòng Kế toán
2
H
IN
1
Số lao
Số phiếu Số phiếu
động Tỷ lệ (%)
phát ra
hợp lệ
(người)
3,3
10
8
Phòng Tổ chức - Hành chính
11
3,6
11
10
3
Phòng Kinh doanh
8
2,6
8
4
4
Phòng Kinh doanh vật tư
6
2,0
6
3
5
Phòng Quản lý kỹ thuật
7
2,3
7
3
6
Cửa hàng xăng dầu
231
76,5
149
120
7
Cửa hàng Gas - Dầu mỡ nhờn
19
6,3
19
15
8
Kho cảng Xăng dầu
10
3,3
10
5
302
100,0
HU
Tổng
TẾ
10
220
168
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính và phân tích của tác giả)
Ế
5
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
a. Xử lý số liệu
- Đối với dữ liệu thứ cấp: thực hiện việc sắp xếp, phân loại theo thời gian,
theo từng nội dung cụ thể và tiến hành mã hóa các số liệu này theo chủ đề.
- Đối với dữ liệu sơ cấp: làm sạch số liệu bằng cách loại bỏ những phiếu
không hợp lệ và sử dụng phầm mềm SPSS để mã hóa các loại số liệu trên.
Toàn bộ số liệu điều tra được xử lý thông qua phần mềm SPSS 22 để mã hóa,
làm sạch số liệu, xác định và phân tích các đánh giá đối với công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
b. Phân tích số liệu
Đề tại chọn những phương pháp sau để phân tích số liệu sau khi đã xử lý bằng
phần mềm SPSS 22:
HỌ
+ Phương pháp thống kê so sánh: sử dụng các chỉ tiêu tổng hợp (số tuyệt đối,
số tương đối, số bình quân) để mô tả và phân tích thực trạng tình hình nhân lực
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
CK
+ Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng nhằm làm rõ số liệu, phân tích
cơ cấu mẫu nghiên cứu, thống kê các chỉ tiêu cơ bản, so sánh, nghiên cứu đánh giá
tình hình đặc điểm nhân lực trong giai đoạn 2015 - 2017.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
H
IN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung cơ bản
của luận văn được chia làm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu
TẾ
Thừa Thiên Huế
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
HU
Ế
6
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao
gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo…Trong quá
trình phát triển các học thuyết về kinh tế, từ lý thuyết đến thực tế nhiều nhà kinh tế
HỌ
học và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lực lượng lao động" thay cho thuật
ngữ "nguồn nhân lực". Ngày nay, thuật ngữ "nguồn nhân lực" được sử dụng ngày
càng phổ biến đã thể hiện tính khoa học về con người với sự phát triển về số lượng,
chất lượng và tầm quan trọng của con người trong phát triển kinh tế xã hội.
CK
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia: là
tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan
hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã
nguồn nhân lực.
H
IN
chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là các tiêu chí đánh giá
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân". Lúc này nguồn
nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền
TẾ
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức
năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất.
Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng (1995) trong chương trình Khoa
HU
học Công nghệ cấp Nhà nước KX-07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”.
Ế
7
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường, là một
yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa
hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là tổng thể
yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Nghiên cứu phạm vi hẹp (doanh nghiệp), nguồn nhân lực bao gồm tất cả các
cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp. Đây là nguồn tài
nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp.
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001): nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực,
phẩm chất và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội
nhất định. Có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định
HỌ
trong hiện tại và tương lai.
Trong giáo trình Nguồn nhân lực của Đại học Lao động xã hội do PGS.TS
Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực "bao gồm toàn bộ
CK
dân cư có khả năng lao động". Nguồn nhân lực được nghiên cứu với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013): "Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
H
IN
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gốm có cả thể lực và trí lực". Đó là
toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt
động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Nguyễn Quang Thành, 2015. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tổng hợp Thành Uy, luận văn thạc sĩ trường Đại học Thăng Long. Luận văn
TẾ
đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đề xuất giải
pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang
HU
tính khái quát, chưa đề ra được lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Ế
8
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
Vũ Hồng Liên, 2013. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công
ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường. luận văn thạc sĩ trường Đại học Lao động –
Xã hội. Luận văn phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty từ
năm 2005 đến 2012. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm tăng
cường quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
Hồ Quốc Phương, 2011. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện
lực Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích thực
trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển NNL tại Công ty. Tuy
nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển chưa có tính tới tương lai của Công ty. Đây chỉ là trong các phương pháp
và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác QLNNL.
Lâm Thị Hồng, 2012. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình,
HỌ
luận văn thạc sĩ trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đánh giá thực trạng
phát triển NNL tại Công ty, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và
nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến
CK
nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013 –
2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá kết quả, nội
dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chưa chuyên sâu.
Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ
H
IN
con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể sử dụng thế lực hay
trí lực cống hiến cho xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó bằng thế lực và trí lực
của họ. Một doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả vốn con
TẾ
người. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn em chỉ tập trung vào nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm
việc bằng trí lực và thể lực của họ. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của doanh
HU
nghiệp.
Ế
9
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ
một tổ chức, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người
lao động. Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của
quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với
công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Như vậy có thể hiểu: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí
sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc, luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
HỌ
Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá
công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty giai đoan ̣từ (2009 – 2013).
Nguyễn Việt Hà, 2011. Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài, luận
CK
văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưa chính Viễn thông. Tác giả đã phân tích thực
trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện chính
sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL…
Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất
H
IN
cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là
một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối
cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào
yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con người cụ thể với
TẾ
thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. Quản lý nguồn
nhân lực đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo phù
hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lượng lao
HU
động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực đề
ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua
Ế
10
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lược nhân lực. Có thể thấy
quản lý nguồn nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình
thức hay những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận được. Từ
đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ
chức. Do vậy, có thể khẳng định quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với
sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu, vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
- Mục tiêu xã hội
Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức hoạt động song
song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của riêng tổ chức.
HỌ
- Mục tiêu của tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn
bộ tổ chức có được những người làm việc hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực tự nó
CK
không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục
tiêu.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ
H
IN
phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân
Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của
họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên,
năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức.
TẾ
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.
HU
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Ế
11
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức
đó.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
HỌ
Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không đạt đến
các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
CK
các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
H
IN
Ba là, quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác, v.v…nhưng nhà quản lý đó
vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách
TẾ
làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Như vậy quản lý nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn
HU
tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
của con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành
Ế
12
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
tổ chức và con người quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan
trọng của nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng
trong mọi tổ chức.
Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản lý nguồn nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực chính là
những phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những
thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao
động, những thay đổi pháp luật lao động…
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản lý nguồn nhân lực theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chủ trọng đến vấn đề
HỌ
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định
CK
công việc nào cần tuyển thêm người. Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
H
IN
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng,
TẾ
nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
HU
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
Ế
13
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
chức năng này gồm 2 chức năng: kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể
hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen
thưởng kịp thời).
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công
việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
HỌ
hiểm,...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh
nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng
thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.
CK
1.1.3. Nội dung quản lý nhân lực
1.1.3.1. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của
H
IN
tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
- Các yêu cầu của công việc cần tuyển dụng
Quá trình này thu thập thông tin nhằm xác định rõ trách nhiệm cụ thể của
từng vị trí làm việc. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khá
TẾ
phức tạp bao gồm các bước sau:
Bước 1: Phỏng vấn nhân sự hiện tại đang thực hiện công việc để thu được
những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển dụng thêm nhân sự. Những
HU
mô tả này sẽ được sử dụng trong các bước chọn lọc nhân lực.
Ế
14
I
ĐẠ
NG
ƯỜ
TR
Bước 2: Điều tra nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về mức độ và
tầm quan trọng các nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Bước 3: Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các
nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển dụng.
- Các hình thức tuyển dụng
Hình thức tuyển dụng nhân lực của tổ chức rất đa dạng. Cụ thể: Thông qua
bản thông báo tuyển dụng; thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức;
tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân lực trong nội bộ; tuyển dụng từ các
trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo bồi
dưỡng nghề; tuyển dụng từ nhân viên cũ; tuyển dụng từ khách hàng; tuyển dụng từ
các nguồn khác.
Việc tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn.
HỌ
+ Tuyển mộ : là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức (Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
CK
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lao động bên
trong tổ chức và lao động bên ngoài tổ chức.
Đối với nhân lực bên trong tổ chức: Việc tuyển dụng được thực hiện với
những đối tượng đang làm việc ngay trong tổ chức. Khi tổ chức cần bổ sung, thay
H
IN
thế nhân lực cho một vị trí nào đó, họ sẽ hướng đến những thành viên trong tổ chức
có đủ khả năng, trình độ và có nguyện vọng sẵn sàng làm việc ở vị trí công việc
mới. Ưu điểm của nguồn này là những người đã quen với công việc trong tổ chức,
do đó tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, môi trường tổ chức, quá
trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được ra
TẾ
các quyết định sai trong đề bạt, thuyên chuyển lao động. Mặt khác, khi ta tuyển mộ
nguồn bên trong tổ chức, lên vị trí mới cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã
tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức. Tuy
HU
nhiên, khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức, dễ phát sinh nhóm “ứng
Ế
15
