tam ly

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.44 MB, 53 trang )

<b>THÔNG TIN NHÂN LỰC, CÁC </b>

<b>NHIỆM VỤ CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ </b>

<b>NHÂN LỰC – TIN HỌC HĨA CƠNG </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2></div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

1.Tìm hiểu một số khái niệm



1.1.khái niêm thông tin

<sub>Thông tin </sub>

là những thứ có thể làm thay đổi tình trạng

kiến thức của một người (những gì mà

người đó biết) và đại diện vật chất cho

những gì trừu tượng có thể tạo ra được sự

thay đổi này..



1.2.khái niêm nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun
mơn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại
thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,
1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc

(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>



1.3.khái niêm quản trị

Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ
chức của chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối
hợp các hoạt động giữa các bộ phận, các cá nhân, các nguồn

lực lại với nhau 1 cách nhịp nhàng, ăn khớp để đạt đến mục
tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất.



1.4.khái niêm tin học hóa

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

2.Thơng tin nhân lực

Khái

niệm

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

2.1.Khái niệm



Thông tin nhân lực là tất cả các thông tin

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

2.2. phân loại thơng tin nhân lực

Tiêu chí phân loại Các thành phần
Theo yêu cầu sử dụng -thông tin chỉ đạo

-thông tin báo cáo
-thông tin lưu trữ
Căn cứ theo chức năng - thơng tin pháp lí

- thơng tin thực tiễn
- thơng tin dự báo
Căn cứ theo vị trí - thơng tin gốc

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

Tiêu chí phân loại Các loại cụ thể

Căn cứ theo tính chất - thơng tin văn hóa

- thơng tin kinh tế
- thơng tin chính trị
Căn cứ theo tính ổn định - thơng tin khơng đổi

- thông tin thay đổi
Căn cứ vào hướng chuyển

động - thông tin vào<sub>- thông tin ra</sub>

- thông tin trung gian
Căn cứ mục đích sử dụng - thơng tin chiến lược

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

đúng

Đủ

Kịp

thời

Gắn với quá trình

của hoạt động

Phải

dùng

được

Yêu cầu

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

A-đúng



Nghĩa là pải chính xác,

khách quan, muốn vậy

phải thơng tin quan lý

phải có nội dung và

hình thức khoa học.

Pải hội tụ đủ 3 yếu tố

 +Con người có năng lực
 +Trang thiết bị tơt phù

hợp, đồng bộ

</div>
<span class='text_page_counter'>(11)</span><div class='page_container' data-page=11>

B-đủ



Phải phản ánh được tất cả các khía cạnh

của nguồn nhân lực. Kơ chỉ cung cấp 1

vài hình ảnh phiến diẹn méo mó lẹch

lạc,mà pải giúp chúng ta tái tạo lại được

bức tranh hoàn chỉnh trung thực về đối

tượng quản lý



Đồng thời thông tin cũng kô đc dư thừa

</div>
<span class='text_page_counter'>(12)</span><div class='page_container' data-page=12>

<b>C-kịp thời</b>

 Thông tin pải đc thu thập đúng

lúc, phản ánh đúng thực trạng

của đối tượng(theo cả kô gian
và thời gian) để nhà quản lý
kịp thời phân tích phán đốn,
xử lý ngay nếu cần thiết

 Thông tin kô kịp thời kô chỉ vơ

</div>
<span class='text_page_counter'>(13)</span><div class='page_container' data-page=13>

<b>D-Gắn với q trình của hoạt động </b>



Thơng tin phải đc đặt trong chuỗi trình tự

hợp lý,giúp cho hoạt động tư duy cuả con

nguoi rỏ ràng mạch lạc có như vậy mới

</div>
<span class='text_page_counter'>(14)</span><div class='page_container' data-page=14>



Nghĩa là thơng tin pải

có nội dung cụ thể ở

1 lĩnh vực nào đó. Vì

trên thực tế thơng tin

là rất nhiêu trong đó

khá nhiều là tin rác vì

thế thơng tin đc chọn

pải là thơng tin có ích

cho 1 hoạt động nhất

định

</div>
<span class='text_page_counter'>(15)</span><div class='page_container' data-page=15>

<b>3.Nhiệp vụ của công tác quản trị nhân lực </b>

1. Hoạch định nhân lực 7.Quản lý lương+phúc lợi
2.Phân tích cơng việc 8.Quản lý điều kiện làm

việc

3.Định mức lao động 9. Quản lý kỉ luật lao động
4.Tuyển dụng nhân lực 10. Quản lý hồ sơ nhân

viên
5.Đánh giá thực hiện công

việc 11. Quản lý chính sách pháp luật
6.Đào tạo phát triển nhân

</div>
<span class='text_page_counter'>(16)</span><div class='page_container' data-page=16>

<b>3.1. Hoạch định nhân lực</b>

 <b>A. khái niệm:</b>

 Hoạch định nguồn

nhân lực là Tiến trình
phân tích và xác định
nhu cầu và sự sẵn

sàng của nguồn nhân
lực đê mà tổ chức có
thể đạt được mục

tiêu. Hoạch định

</div>
<span class='text_page_counter'>(17)</span><div class='page_container' data-page=17>

<b>b.</b>

<b>Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực</b>

Chiến lược nguồn nhân lực

 Là Cách thức sử dụng để dự báo và quản lý cung và cầu

nguồn nhân lực, Cung cấp định hướng tổng quát về

những cách thức mà hoạt động nguồn nhân lực sẽ được
phát triển và quản trị.

<b>Kế hoạch chiến </b>

<b>Kế hoạch chiến lược </b>

<b>nguồn nhân lực</b>

<b>nguồn nhân lực</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(18)</span><div class='page_container' data-page=18>

<b>c. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực</b>



Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các

quyết định kinh doanh

 Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thơng qua quản trị nguồn nhân lực

tốt hơn.

 Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn

nhân lực

 Bao gồm các nhóm được bảo vệ thơng qua việc gia tăng lập kế

hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.

</div>
<span class='text_page_counter'>(19)</span><div class='page_container' data-page=19>

<b>d.Các phương pháp hoạch định</b>

 Phán đoán



Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc

dưới lên



Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung



Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia



Kỹ thuật nhóm danh

nghĩa- Tốn học



Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất



Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp



Phân tích hồi quy thống kê

</div>
<span class='text_page_counter'>(20)</span><div class='page_container' data-page=20>

3.2.Phân tích dịng cơng việc



Phân tích dịng cơng việc là Nghiên cứu cách thức

công việc (đầu vào, hoạt động và đầu ra) dịch chuyển

trong tổ chức.

<b>Đầu vào</b>
<b>Đầu vào</b>
<b>Con người</b>
<b>Con người</b>
<b>Vật liệu</b>
<b>Vật liệu</b>
<b>Thiết bị</b>
<b>Thiết bị</b>
<b>Đầu vào</b>
<b>Đầu vào</b>
<b>Con người</b>
<b>Con người</b>
<b>Vật liệu</b>
<b>Vật liệu</b>
<b>Thiết bị</b>
<b>Thiết bị</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(21)</span><div class='page_container' data-page=21>

<b>Bản chất của phân tích cơng việc</b>



Tiến trình thu thập, phân tích và thiết kế thơng tin về

nội dung, phạm vi và yêu cầu về nhân lực của cơng

việc.



Tiến trình hệ thống xác định những kỹ năng, nhiệm

vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc

trong tổ chức.



Tiến trình thu thập, phân tích và cấu trúc thơng tin

về các thành tố, đặc điểm và yêu cầu của công việc.



Tạo ra bản mô tả công việc (nhiệm vụ, phần việc và

</div>
<span class='text_page_counter'>(22)</span><div class='page_container' data-page=22>

<b>Sản phẩm của phân tích cơng việc</b>



Bản mơ tả cơng việc

 Xác định các phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm

của cơng việc



Tiêu chuẩn thực hiện (thành tích)

 Chỉ ra những điều gì cơng việc hồn tất và thành

tích được đánh giá như thế nào trên những lĩnh
vực cơ bản của bản mô tả công việc.



Bản tiêu chuẩn công việc

 Kiến thức, kỹ năng và khả năng (KSAs) mà một cá

</div>
<span class='text_page_counter'>(23)</span><div class='page_container' data-page=23>

Các phương pháp phân tích cơng việc

<b>Các phương pháp</b>

<b>phân tích cơng việc</b>

<b>Các phương pháp</b>

<b>phân tích cơng việc</b>

<b>Phỏng vấn</b>
<b>Phỏng vấn</b>
<b>Phỏng vấn</b>
<b>Phỏng vấn</b>
<b>Phương </b>
<b>Phương </b>
<b>pháp</b>
<b>pháp</b>
<b> phân tích phân tích </b>

<b>cơng</b>
<b> việc việc </b>
<b>chun biệt</b>
<b>chun biệt</b>
<b>PAQ</b>
<b>PAQ</b>
<b>MPDQ</b>
<b>MPDQ</b>
<b>Phương </b>
<b>Phương </b>
<b>pháp</b>
<b>pháp</b>
<b> phân tích phân tích </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(24)</span><div class='page_container' data-page=24>

<b>Lợi ích của Phân tích cơng việc:</b>

Mơ tả cơng việc Tiêu chuẩn cơng việc

Hoạch

định

NNL

Đánh

giá

thành

tích

Trả

cơng

khen

thuởng

An

tồn

và sức

khỏe

Tuyển

dụng

Đào

tạo và

phát

triển

Phân tích cơng việc

</div>
<span class='text_page_counter'>(25)</span><div class='page_container' data-page=25>

 Có thể nói rằng các thơng tin từ bản phân tích cơng

việc được sử dụng để:

 - Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hồn

thiện việc bố trí nhân viên.

 - Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác

cho nhân viên.

 - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng

công việc và hệ thống tiền lương.

 - Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao

động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài
cho nhân viên.

 - Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế

hoạch cho các chương trình đào tạo

</div>
<span class='text_page_counter'>(26)</span><div class='page_container' data-page=26>

<b>3.3.Tuyển dụng nhân lực</b>

 Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình

bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và bố
trí. Các giai đoạn quá trình trên có sự liên hệ chặt
chẽ với nhau. Xác định nhu cầu và thu hút nguồn
nhân sự là thực hiện quá trình tuyển mộ nhân viên.
Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng
củacông tác tuyển dụng.

 Với phương châm dùng người “đúng người, đúng

việc, đúng lúc” nên tuyển chọn nhân viên giữ vai trị
đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị

</div>
<span class='text_page_counter'>(27)</span><div class='page_container' data-page=27></div>
<span class='text_page_counter'>(28)</span><div class='page_container' data-page=28>

<b>1/ Giai đoạn chuẩn bị:</b>



Ngồi những chuẩn bị có tính cách vật chất

như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc

nghiệm các cơng ty cần có những chuẩn bị



- Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để

</div>
<span class='text_page_counter'>(29)</span><div class='page_container' data-page=29>

<b>2/ Nghiên cứu và phân loại hồ sơ:</b>



Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ

các ứng viên không đáp ứng các yêu

cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu

này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có

một số lượng lớn các ứng viên dự

</div>
<span class='text_page_counter'>(30)</span><div class='page_container' data-page=30>

<b>3/ Phỏng vấn sơ bộ:</b>

 Phỏng vấn là q trình trao

đổi thơng tin hai chiều giữa
ứng viên và người phỏng vấn
với mục đích là tìm ứng viên
phù hợp với vị trí cần tuyển.
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp
xúc chính thức đầu tiên của
ứng viên với cơng ty, vì vậy
tâm trạng của ứng viên

thường rất lo lắng. Do đó

ngay ở lần tiếp xúc này công
ty cần đảm bảo tạo ra một

bầu không khí thoải mái, thân

thiện nhằm tạo sự an tâm, tự
tin và sự cảm tình nơi ứng

</div>
<span class='text_page_counter'>(31)</span><div class='page_container' data-page=31>

<b>4/ Trắc nghiệm:</b>

 Trắc nghiệm kiến

thức tổng quát của
ứng viên

 Trắc nghiệm tâm lý

ứng viên

 Trắc nghiệm độ

thông minh của ứng
viên

 Trắc nghiệm cá tính
 Trắc nghiệm năng

lực chun mơn

 Trắc nghiệm năng

</div>
<span class='text_page_counter'>(32)</span><div class='page_container' data-page=32>

<b>5/ Phỏng vấn sâu:</b>



Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những khía

</div>
<span class='text_page_counter'>(33)</span><div class='page_container' data-page=33>

<b>6/ Khám sức khỏe và thẩm tra :</b>



Các ứng viên cho dù có đầy đủ các

yếu tố như sự thơng minh, năng

động, có tư cách đạo đức … nhưng

nếu sức khỏe khơng đảm bảo thì

cũng khơng thể tuyển được. Thông

thường trong hồ sơ xin việc cũng

thường có yêu cầu nộp bản khám

sức khỏe tổng quát. Tuy nhiên đây

là khám sức khỏe mang tính chun

mơn nên có những u cầu riêng để

thực hiện cơng việc tốt hơn. Do đó

cần phải cho bác sĩ biết công việc

mà ứng viên sẽ đảm nhận sau này

để bác sĩ chú trọng đến yếu tố

</div>
<span class='text_page_counter'>(34)</span><div class='page_container' data-page=34>

<b>7/ Quyết định tuyển dụng và hội nhập:</b>

 Trước khi có quyết định cuối cùng công ty nên thẩm

tra lại các vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ

học vấn , kinh nghiệm làm việc v. v của một số ứng
viên . Cơ quan tuyển dụng có thể viết thư, gọi điện
thoại hoặc đến gặp trực tiếp cơ quan cũ, chính

quyền địa phương , trường học cũ , bạn bè hàng

xóm … của ứng viên . Cơng tác thẩm tra có thể thực
hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ,

</div>
<span class='text_page_counter'>(35)</span><div class='page_container' data-page=35>

3.4. đánh giá thực hiện công việc

a/ Khái niệm:

 Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm

việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu
thập thơng tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng
xử trong chuyên mơn nghiệp vụ của tồn bộ nhân sự”.

 Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là

một hệ thống chính thức duyệt xét sự hồn thành công tác
của một cá nhân theo định kỳ.

 Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn trong việc đánh

giá và so sánh năng lực thực hiện công việc của các nhân
viên khác nhau, nhất là những nhân viên hưởng lương theo
thời gian. Vì:

 - Trong nhiều doanh nghiệp khơng có tiêu chuẩn mẫu về

đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên. Những tiêu
chuẩn mẫu nếu có cũng chung chung khơng rõ ràng.

 Trên những góc độ khác nhau thì việc đánh giá các chỉ tiêu

</div>
<span class='text_page_counter'>(36)</span><div class='page_container' data-page=36>

<b>b/ Các phương pháp đánh giá</b>

 Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc

của nhân viên, mà ta có thể liệt kê như sau :

1. Phương pháp bảng điểm

2. Phương pháp xếp hạng luân phiên
3. Phương pháp so sánh từng cặp

4. Phương pháp phê bình lưu giữ
5. Phương pháp quan sát hành vi

6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu (MBO )

7. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng

định lượng

</div>
<span class='text_page_counter'>(37)</span><div class='page_container' data-page=37>

<b>3.5.ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC</b>

 Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận

thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là những
khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn
vinh của dân tộc. Sự thành công vượt trội của
Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng
hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào

giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày
nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh

</div>
<span class='text_page_counter'>(38)</span><div class='page_container' data-page=38>

<b>a/ Khái niệm:</b>



“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng

cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.

=>Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố

gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi

hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng

các yêu cầu về hiệu quả của cơng việc” .



“Phát triển là q trình chuẩn bị và cung cấp

những năng lực cần thiết cho tổ chức trong

tương lai”.

</div>
<span class='text_page_counter'>(39)</span><div class='page_container' data-page=39>

<b>b/ Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển </b>

- Đào tạo và Phát triển
Là một tất yếu khách
quan do sự phát triển
của Khoa học – Kỹ

thuật. Sự biến đổi của
xã hội diễn ra nhanh
chóng.

- Nền kinh tế thị trường
địi hỏi phải có nguồn
nhân lực có chất lượng
cao mới tồn tại và

</div>
<span class='text_page_counter'>(40)</span><div class='page_container' data-page=40>

<b>c/ Vai trò:</b>

 - Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện
pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp
trước sự thay đổi của môi trường.

 - Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn
vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng
cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ
chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
 - Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của

một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự
của quốc gia.

 Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn
vốn nhân lực của tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả
của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những
nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một

nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng
có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho

</div>
<span class='text_page_counter'>(41)</span><div class='page_container' data-page=41>

<b> khái niệm lương</b>



“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình

thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng

sức lao động và người lao động phù hợp với

quan hệ cung cầu sức lao động trong nền

kinh tế thị trường”.



“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động

nhận được khi họ đã hồn thành hoặc sẽ

hồn thành một cơng việc nào đó , mà cơng

việc đó khơng bị pháp luật ngăn cấm ” .

</div>
<span class='text_page_counter'>(42)</span><div class='page_container' data-page=42>



Tiền lương luôn là vấn

đề thiết thực và nhạy

cảm trong chính sách có

liên quan đến con

người.Tiền lương ln là

động lực quan trọng

nhất kích thích con

</div>
<span class='text_page_counter'>(43)</span><div class='page_container' data-page=43>

 “ Tiền lương là khoản

thu nhập mang tính
thường xuyên mà

nhân viên được hưởng
từ công việc ” “

Tiền lương được hiểu
là số lượng tiền tệ mà
người sử dụng lao

</div>
<span class='text_page_counter'>(44)</span><div class='page_container' data-page=44>

<b>4.Tin học hóa cơng tác quản trị nhân lực</b>

4.1.Tin học hóa

trong q trình

quản lí thơng tin

4.2.Tin học hóa

trong q trình

xử lí nghiệp vụ

trong QTNL

4.2.2. nội dung quy trình thực hiện cơng tác
hoạch định nhân lực và khả năng tin học hóa

cơng tác hoạch định nhân lực

</div>
<span class='text_page_counter'>(45)</span><div class='page_container' data-page=45>

4.1.Tin học hóa trong q trình quản lí

thơng tin

Tin học hóa

quản lí ở 3 khâu sau

Thông tin

đàu vào

Thông tin

xử lý

</div>
<span class='text_page_counter'>(46)</span><div class='page_container' data-page=46>

<b>A-Thông tin đầu vào</b>



Là những thông tin của đối tượng bị quản lý đc

thu thập hay nhận được từ chính đối tượng bị

quản lý hoăc đc nhâp vào cơ sở dữ liệu của trung

tâm quản lý



Thông thường thì việc này đc thưc hiên bang các

</div>
<span class='text_page_counter'>(47)</span><div class='page_container' data-page=47>

<b>B-Thơng tin xử lý</b>



Là q trình sắp xếp, kiêm tra đánh giá

tài liệu thu thập được của đối tượng bị

quản lí cung như việc thẩm tra xác minh

lại thông tin đối tượng đã cung cấp hay

chung ta sưu tầm đc



Bổ sung những thơng tin cịn thiếu sót,

</div>
<span class='text_page_counter'>(48)</span><div class='page_container' data-page=48>

C-Thơng tin đầu ra



Thông thường việc quản lý thông tin đầu

</div>
<span class='text_page_counter'>(49)</span><div class='page_container' data-page=49>

4.2.Tin học hóa trong q trình xử lí nghiệp vụ trong QTNL

4.2.1. nội dung quy trình thực hiện công tác hoạch định nhân lực
và khả năng tin học hóa cơng tác hoạch định nhân lực

 Quy trình hoạch định nhân lực

<b>Bước 1: thu thập thơng tin</b>

<b>Bước 1: thu thập thông tin</b>

<b>Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực </b>
<b>Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực </b>

<b>Bước 4 Dự báo cầu nguồn nhân lực</b>
<b>Bước 4 Dự báo cầu nguồn nhân lực</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(50)</span><div class='page_container' data-page=50>



Tin học

sử dụng rộng rãi, cẩn thiết trong công

tác hoạch định nhân lực.



Như trong thu thập thông tin thì có thể lấy thơng

tin từ internet, tham khảo thơng tin...



Dự báo cung nhân lực thì việc lấy thông tin để

</div>
<span class='text_page_counter'>(51)</span><div class='page_container' data-page=51>

4.2.2. nội dung quy trình thực hiện cơng tác phân tích

cơng việc và khả năng ứng dụng thông tin tong công

tác phân tích cơng việc

Nội dung:

A- xác định mục đích

B- thu thập thơng tin

C- lựa chon vị trí, điểm then chơt để p.tích

D- áp dụng các phương pháp để p.tích

E- kiểm tra xác minh thông tin

</div>
<span class='text_page_counter'>(52)</span><div class='page_container' data-page=52>



Thu thập thông tin: việc áp dụng tin học để thu

thâp thông tin công việc một cách hệ thống

chọn lọc ra nhung thơng tin cần thiết... Từ đó

lựa chọn ra vị trí, điểm then chốt để phân tích

cũng như áp dụng các phương pháp để phân

tích.



Sau khi tiến hành các cơng việc trên thì kiểm

tra xác minh thông tin thi sự áp dụng tin học

rất tiện lợi và nhanh chóng...



Đối với việc xây dựng bản mô tả công việc va

tiêu chuẩn cơng việc thì việc áp dụng tin học là

cần thiết trong xây dụng cũng như trong lưu

</div>
<span class='text_page_counter'>(53)</span><div class='page_container' data-page=53>