THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.22 MB, 250 trang )
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
PHẠM THỊ DIỄM
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG LẬP Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY
LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG
HÀ NỘI - 2021
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
PHẠM THỊ DIỄM
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG LẬP Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY
Ngành: Chính sách cơng
Mã số: 934.04.02
LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢO
HÀ NỘI - 2021
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, bản Luận án: “Thực hiện chính sách phát triển nhân
lực chất lượng cao trong các trường đại học công lập ở thành phố Hà Nội hiện
nay” là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập, do chính tơi hồn thành. Những kết
luận khoa học trong Luận án là kết quả nghiên cứu của tác giả, chưa được cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào khác. Các số liệu, tài liệu tham khảo,
trích dẫn được sử dụng trong Luận án này đều rõ xuất xứ, tác giả, được trích dẫn
nguồn một cách trung thực và ghi trong tài liệu tham khảo.
Nghiên cứu sinh
Phạm Thị Diễm
iii
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv
BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HỘP ................................................. vii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận án ................................................................................. 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án .......................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án ........................................................... 3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án ...................................... 4
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án ...................................................................... 9
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án ..................................................................... 9
7. Cấu trúc của luận án .................................................................................................. 10
Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................. 11
1.1. Các nghiên cứu về nhân lực và nhân lực chất lượng cao ....................................... 11
1.2. Các nghiên cứu về chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao trong các trường
đại học ........................................................................................................................... 18
1.3. Các nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao trong
các trường đại học nói chung và đại học cơng lập nói riêng ........................................ 26
1.4. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề luận án cần tiếp tục
nghiên cứu ..................................................................................................................... 34
Tiểu kết chương 1 ......................................................................................................... 37
Chương 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP38
2.1. Phát triển nhân lực chất lượng cao và chính sách phát triển nhân lực chất lượng
cao trong các trường đại học công lập .......................................................................... 38
2.2. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học
công lập ......................................................................................................................... 53
2.3. Tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao trong
các trường đại học cơng lập .......................................................................................... 65
2.4. Khung phân tích ..................................................................................................... 68
Tiểu kết chương 2 ......................................................................................................... 70
Chương 3. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở THÀNH
PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY ........................................................................................... 71
3.1. Thực trạng các yếu tố đầu vào của thực hiện chính sách ....................................... 71
3.2. Thực trạng các hoạt động – các bước triển khai thực hiện chính sách .................. 81
3.3. Thực trạng các yếu tố đầu ra – các kết quả thực hiện các hợp phần chính sách .... 95
3.4. Nguyên nhân của những bất cập, hạn chế............................................................ 119
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................................... 122
Chương 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY....................................................................... 124
4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất
lượng cao trong các trường đại học công lập ở Hà Nội .............................................. 124
4.2. Phương hướng hồn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
trong các trường đại học công lập ở thành phố Hà Nội hiện nay ............................... 131
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất
lượng cao trong các trường đại học công lập ở thành phố Hà Nội ............................. 132
Tiểu kết chương 4 ....................................................................................................... 153
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 155
DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ................................. 156
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 158
Tài liệu tiếng Việt ....................................................................................................... 158
Tài liệu tiếng nước ngoài ............................................................................................ 171
Các trang web ............................................................................................................ 174
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 176
v
BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
1
BCH
Ban chấp hành
2
BTV
Ban Thường vụ
3
CNH
Cơng nghiệp hóa
4
ĐHCL
Đại học cơng lập
5
ĐHKHXHNV
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
6
ĐHNT
Đại học Ngoại thương
7
ĐHNV
Đại học Nội vụ
8
ĐHQGHN
Đại học Quốc gia Hà Nội
9
GDĐH
Giáo dục đại học
10
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
11
GS
Giáo sư
12
HVBCTT
Học viện Báo chí và Tuyên truyền
13
HVHCQG
Học viện Hành chính Quốc gia
14
NNL
Nguồn nhân lực
15
HĐH
Hiện đại hóa
16
HĐND
Hội đồng nhân dân
17
NGND
Nhà giáo nhân dân
18
NGUT
Nhà giáo ưu tú
19
NLCLC
Nhân lực chất lượng cao
20
NCKH
Nghiên cứu khoa học
21
Nxb.
Nhà xuất bản
22
PGS
Phó Giáo sư
23
TS.
TS
24
UBND
Ủy ban nhân dân
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HỘP
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Các bảng
Trang
1
Bảng 1. Đặc điểm của những người trả lời khảo sát
7
2
Bảng 2.1. Các đầu ra của các hợp phần chính sách phát triển
nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học công lập
Bảng 3.1. Số lượng giảng viên có trình độ TS, TSKH tại các
68
3
4
5
6
trường năm 2012, 2019, 2020
Bảng 3.2. Quy định khen thưởng công bố quốc tế của Trường
Đại học Ngoại thương
Bảng 3.3. Quy định khen thưởng công bố quốc tế của Đại học
Khoa học xã hội và Nhân văn
Bảng 3.4. Thống kê số lượng GS, PGS qua các năm 2012, 2020
100
106
107
119
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT
Các biểu đồ
Trang
1
Biểu đồ 3.1. Kênh/nguồn thơng tin chính sách được tiếp cận
Biểu đồ 3.2. Mức độ đầy đủ của chính sách được đề cập trên các
kênh/nguồn thông tin chủ yếu
Biểu đồ 3.3. Điểm trung bình về mức độ hiệu quả của các hình
thức phổ biến kế hoạch thực hiện chính sách tại các trường
Biểu đồ 3.4. Chất lượng quy hoạch phát triển NLCLC tại các
trường
Biểu đồ 3.5. Điểm trung bình chung mức độ cơng khai, minh
bạch trong chính sách tuyển dụng các trường
Biểu đồ 3.6. Đánh giá mức độ thu hút của chính sách phát triển
NLCLC trong các trường ĐHCL
Biểu đồ 3.7. Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc tại các
trường
Biểu đồ 3.8. Đánh giá mức độ khuyến khích, hỗ trợ NLCLC tham
gia NCKH
Biểu đồ 3.9. Ý kiến về kết quả đánh giá NLCLC hàng năm
Biểu đồ 3.10. Điểm trung bình chung về mức độ phù hợp của các
khố đào tạo, bồi dưỡng
Biểu đồ 3.11. Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng dành
86
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
vii
87
88
96
99
100
102
105
111
113
114
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT
Các sơ đồ
Trang
1
Sơ đồ 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
18
2
Sơ đồ 2.1. Quy trình chính sách cơng
53
3
Sơ đồ 2.2. Quy trình thực hiện chính sách cơng
61
4
Sơ đồ 2.3. Mơ hình logic về kết quả thực hiện chính sách
65
5
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy thực hiện chính sách phát triển
NLCLC trong các trường ĐHCL ở Hà Nội
76
DANH MỤC CÁC HỘP
STT
1
2
3
4
5
Các hộp
Hộp 3.1. Ý kiến đánh giá về nhân lực thực hiện chính sách
Hộp 3.2. Chính sách thu hút nhà khoa học xuất sắc tại
ĐHKHXHNV
Hộp 3.3. Cơ chế trả lương cho NLCLC
Hộp 3.4. Đánh giá về các khoá bồi dưỡng theo chuẩn chức danh
nghề nghiệp
Hộp 3.5. Đánh giá về các khoá bồi dưỡng giảng viên hiện nay
viii
Trang
78
97
109
113
114
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận án
Trong chiến lược xây dựng và phát triển kinh tế xã hội của mình, các quốc gia
trên thế giới đều đặc biệt coi trọng yếu tố con người, coi đó vừa là mục tiêu, vừa là
động lực quan trọng nhất của mọi sự phát triển. Đặc biệt, xây dựng và phát triển
nguồn NLCLC là yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển nhanh và
bền vững của mỗi quốc gia, cũng là yêu cầu cấp thiết đối với Việt Nam để nhanh
chóng rút ngắn khoảng cách chênh lệch về phát triển với các quốc gia khác trên thế
giới. Chất lượng NNL của mỗi quốc gia lại phụ thuộc chặt chẽ và được quyết định bởi
chất lượng của hệ thống GD&ĐT, đặc biệt là hệ thống GDĐH với “vai trị nịng cốt
của nhà trường cơng lập” [2].
Đội ngũ nhà giáo ln được xem là nhân tố có tính quyết định cho chất lượng
giáo dục, luôn được quan tâm trong chính sách chung của các quốc gia, bởi “khơng
một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những giáo viên làm việc cho nó”
[181, tr.115] (Raja Roy Singh, 1994). Với quan điểm “giáo viên là nhân tố quyết định
chất lượng của giáo dục và được xã hội tơn vinh” (Nghị quyết trung ương 2, khố
VIII) [2], Đảng ta ln quan tâm đến chế độ, chính sách đối với nhà giáo. Nhận thức
rõ tầm quan trọng của GDĐH trong đào tạo và phát triển nguồn NLCLC cho đất nước,
Nghị quyết 29/NQ-TW của Hội nghị Trung ương 8 khóa IX (năm 2013) về đổi mới
căn bản, tồn diện GD&ĐT đã đặt ra mục tiêu cho ngành GD&ĐT là phải tạo ra một
đội ngũ NLCLC, đủ đức, đủ tài để phục vụ sự phát triển chung của đất nước. Cụ thể:
“Đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài,
phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học”.
Muốn đào tạo được NLCLC cần phải có đội ngũ những giảng viên là những NLCLC
của các trường. Do đó, phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL là khâu then chốt để
thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện
đại hố, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế [3]. NLCLC trong các trường
ĐHCL được xem là lực lượng lao động chủ chốt, đóng vai trị quyết định nhất đến chất
lượng đào tạo, đến sự tồn tại và phát triển bền vững của trường, đóng vai trị nịng cốt
trong q trình đào tạo, chuyển giao công nghệ, NCKH nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế và phát triển xã hội.
Chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL được thể chế hoá trong
hàng loạt văn bản, quy định của nhà nước, tập trung vào nhiều nội dung như quy
hoạch, kế hoạch; thu hút, tuyển dụng; quản lý, sử dụng, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng;
1
tôn vinh NLCLC trong các trường ĐHCL. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc
triển khai thực hiện chính sách, góp phần quan trọng làm gia tăng số lượng và chất
lượng NLCLC cho các trường ĐHCL. Tuy nhiên, về tổng thể, kết quả triển khai thực
hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL vẫn chưa đạt được mục
tiêu đặt ra. Số lượng và trình độ giảng viên khơng theo kịp với sự gia tăng nhanh
chóng của số lượng trường, lớp, ngành đào tạo và số lượng sinh viên dẫn tới sự quá
tải, giảm sút chất lượng đào tạo. Đội ngũ giảng viên có trình độ TS, có học hàm PGS,
GS là lực lượng nịng cốt trong đội ngũ NLCLC của các trường đại học chiếm tỉ lệ
thấp và “chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu, năng lực
giảng dạy theo phương pháp tiên tiến, năng lực ngoại ngữ và công nghệ thơng tin cịn
hạn chế” [148, tr.6]…chưa đáp ứng được địi hỏi ngày càng cao trong cơng tác đào tạo
nguồn NLCLC cho đất nước.
Kết quả trên xuất phát từ những tồn tại, bất cập triển khai thực hiện chính sách.
Mặc dù gần đây, vấn đề thực hiện chính sách phát triển NLCLC nói chung và trong
các trường ĐHCL nói riêng đã được quan tâm nhiều hơn, song vẫn chưa thực sự được
chú trọng đúng mức. Cịn nhiều khó khăn, vướng mắc trong triển khai như: khó khăn
do hạn hẹp về nguồn lực thực hiện; những bất cập trong phân công, phối hợp giữa các
đơn vị triển khai thực hiện, sự thiếu rõ ràng về trách nhiệm giữa Hiệu trưởng và Hội
đồng trường; cơ chế thanh tra, kiểm tra, giám sát thực hiện chưa thực sự hiệu quả; quá
trình tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm triển khai chưa thường xuyên, kịp thời.
Với vị trí đặc biệt là thủ đơ của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hà
Nội là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ của cả nước, là nơi
tập trung các trường ĐHCL hàng đầu và quy tụ số lượng NLCLC lớn nhất của cả
nước. Việc thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL ở thành
phố Hà Nội hiện nay có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển NLCLC của các
trường ĐHCL qua đó góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng NNL xã hội.
Việc thực hiện chính sách hiện nay như thế nào? Bằng cách nào để khắc phục những
hạn chế và cải thiện kết quả thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường
ĐHCL ở thành phố Hà Nội? Những vấn đề này vẫn còn là khoảng trống lớn trong
nghiên cứu về lý luận và thực tiễn chính sách cơng ở nước ta. Nhằm cung cấp những
cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp cải thiện kết quả thực hiện chính sách phát
triển NLCLC trong các trường ĐHCL ở thành phố Hà Nội, nghiên cứu sinh lựa chọn
nghiên cứu đề tài luận án: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng
cao trong các trường đại học công lập ở thành phố Hà Nội hiện nay”. Việc nghiên
2
cứu đề tài này là yêu cầu cấp thiết và sẽ có ý nghĩa thiết thực về cả lý luận và thực tiễn
trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách
phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL thành phố Hà Nội, luận án đề xuất một số
giải pháp cải thiện kết quả thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường
ĐHCL ở thành phố Hà Nội hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên, luận án có nhiệm vụ:
- Luận giải, hệ thống hóa và phát triển, bổ sung cơ sở khoa học về thực hiện
chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL;
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường
ĐHCL ở thành phố Hà Nội dựa trên các tiêu chí đo lường kết quả thực hiện chính
sách ở giai đoạn thực hiện chính sách cơng, bao gồm các tiêu chí thuộc các yếu tố đầu
vào, các hoạt động (quá trình triển khai thực hiện) và các đầu ra của quá trình triển
khai thực hiện chính sách.
- Sau cùng, qua kết quả nghiên cứu cơ sở khoa học và đánh giá thực trạng thực
hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL ở thành phố Hà Nội, luận
án sẽ xác định phương hướng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách
phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL ở Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là việc thực hiện chính sách quốc gia về phát
triển NLCLC trong các trường ĐHCL ở thành phố Hà Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian
Luận án “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao trong các
trường đại học công lập ở thành phố Hà Nội hiện nay” giới hạn phạm vi nghiên cứu
vấn đề thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL trên địa bàn
thành phố Hà Nội. Thành phố Hà Nội ở đây được hiểu là địa giới hành chính nơi các
trường ĐHCL đang đặt trụ sở. Sự lựa chọn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát
triển NLCLC trong các trường ĐHCL ở địa bàn thành phố Hà Nội là bởi Hà Nội là
thủ đô của cả nước, có vị trí quan trọng là trung tâm giáo dục đào tạo, nơi tập trung số
lượng lớn các trường ĐHCL trong đó có nhiều trường đại học trọng điểm, có lịch sử
3
lâu đời. Hà Nội có lợi thế lớn trong việc thu hút và quy tụ số lượng NLCLC trong các
trường ĐHCL lớn nhất cả nước (xem Phụ lục 24). Luận án tập trung nghiên cứu sâu,
điều tra, khảo sát tại 5 trường thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau như: Đại học Khoa học
Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Ngoại thương, Học viện Báo
chí và Tuyên truyền, Đại học Nội vụ, Học viện Hành chính Quốc gia (xem thêm tại
Phụ lục 25).
- Về thời gian
Luận án nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các
trường ĐHCL trong thời gian từ 2012 đến nay (2012 là thời điểm Luật Giáo dục Đại
học năm 2012 có hiệu lực thi hành), trong đó phần số liệu được sử dụng để phân tích
thực trạng lấy từ năm 2012 đến 2020.
- Về nội dung
Chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL bao gồm nhiều hợp phần
chính sách có liên quan đến các khâu của quá trình quản trị nhân lực như: quy hoạch, kế
hoạch, thu hút, tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, đánh giá, đãi ngộ và tôn vinh đối với
NLCLC. Do giới hạn về dung lượng, luận án chỉ tập trung vào việc thực hiện nội dung
của một số hợp phần chính sách cơ bản, bao gồm: chính sách quy hoạch, tuyển dụng;
chính sách sử dụng, đánh giá; chính sách ĐTBD; chính sách tơn vinh đối với NLCLC
trong các trường.
Luận án tập trung nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các
trường ĐHCL tập trung vào các yếu tố đầu vào, quá trình triển khai thực hiện và các
đầu ra của việc triển khai thực hiện chính sách.
Nhân lực chất lượng cao trong các trường ĐHCL bao gồm giảng viên, cán bộ
quản lý và đội ngũ cán bộ hỗ trợ đào tạo cốt cán có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao
đang làm việc trong các trường ĐHCL. Do khn khổ có hạn, luận án chỉ tập trung
nghiên cứu đối với NLCLC có trình độ TS trở lên làm nhiệm vụ giảng dạy và NCKH
bởi đây là đội ngũ nịng cốt có vai trò quan trọng quyết định nhất đến chất lượng đào
tạo cũng như uy tín, hình ảnh, sự phát triển bền vững của mỗi trường ĐHCL.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phương pháp luận
Luận án tiếp cận và luận giải vấn đề thực hiện chính sách phát triển NLCLC
trong các trường ĐHCL, luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử; các quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về chính
sách phát triển nguồn NLCLC, chính sách đối với nhà giáo; các khoa học liên ngành
4
liên quan đến thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL như:
chính sách cơng, quản trị nhân lực, giáo dục học, luật học, quản lý học,…
4.2. Phương pháp tiếp cận
- Thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL là đề tài
tương đối rộng, việc nghiên cứu đề tài có thể mở ra nhiều hướng tiếp cận nghiên cứu
khác nhau. Trong khuôn khổ luận án này, tác giả lựa chọn hướng tiếp cận từ góc độ
chính sách cơng, cụ thể là từ hoạt động thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong
các trường ĐHCL.
- Luận án tiếp cận nghiên cứu từ lý thuyết về phát triển. Phát triển là quá trình
tăng trưởng, biến đổi, bao gồm sự thay đổi về lượng và chất, sự biến đổi về lượng phải
gắn liền với sự biến đổi theo hướng ngày càng hoàn thiện và tốt hơn về chất trên tất cả
các hợp phần của việc thực hiện chính sách trên thực tế. Phát triển với ý nghĩa như
vậy được tác giả sử dụng làm căn cứ lý luận để xây dựng khung lý thuyết về phát triển
NLCLC trong các trường ĐHCL.
- Luận án sử dụng cách tiếp cận của lý thuyết quản trị nhân lực khi phân tích và
đánh giá các hợp phần của chính sách và việc thực hiện chính sách phát triển NLCLC
trong các trường ĐHCL. Các hợp phần chính sách phát triển NLCLC trong các trường
ĐHCL được xác định trên cơ sở các nội dung có liên quan đến các khâu của q trình
quản trị nhân lực như: quy hoạch, kế hoạch, thu hút, tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, đánh
giá, đãi ngộ và tôn vinh đối với NLCLC.
- Luận án sử dụng phương pháp luận nghiên cứu đo lường thực hiện chính sách
cơng dựa trên kết quả. Theo Werner Meier [233, tr.15], về bản chất, thực hiện chính
sách cơng chính là q trình định hướng theo kết quả. Mơ hình logic về các yếu tố đo
lường kết quả thực hiện chính sách cơng dựa trên kết quả bao gồm các yếu tố như: các
yếu tố đầu vào, các hoạt động, các yếu tố đầu ra, các kết quả đầu ra và các tác động
dài hạn; trong đó yếu tố đầu vào, hoạt động và đầu ra thuộc phạm vi kiểm soát bên
trong của cơ quan thực hiện chính sách, yếu tố kết quả đầu ra và tác động dài hạn nằm
ngồi sự kiểm sốt của cơ quan thực thi. Để đánh giá những tác động dài hạn của
chính sách cần có những nghiên cứu chun sâu với quy mô mẫu lớn. Do phạm vi
luận án chỉ tập trung vào giai đoạn thực hiện chính sách nên việc đánh giá thực hiện
chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL chỉ tập trung vào yếu tố đầu
vào, các hoạt động (hay quá trình triển khai thực hiện) và các yếu tố đầu ra. Các kết
quả đầu ra và các tác động của chính sách được đưa vào luận án chỉ có tính chất bổ trợ
cho nội dung nghiên cứu.
5
- Luận án cũng sử dụng cách tiếp cận hệ thống khi nghiên cứu vấn đề chính
sách. Nghiên cứu chính sách ở giai đoạn thực hiện chính sách cơng ln được đặt
trong tổng thể chu trình chính sách cơng. Các giai đoạn trong chu trình chính sách
ln có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại với nhau. Vì vậy, việc đánh giá thực
hiện chính sách cần đặt trong sự tham chiếu với cả quy trình chính sách, để thấy được
những mặt đạt được, những bất cập, hạn chế và nguyên nhân của những bất cập, hạn
chế đó. Chẳng hạn, kết quả thực hiện chính sách ở giai đoạn thực hiện chính sách có
thể bắt nguồn từ những ưu điểm hoặc bất cập, hạn chế của hệ thống văn bản được ban
hành. Và để đo lường được kết quả thực hiện chính sách cần xem xét tổng thể các yếu
tố đầu vào (nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất), các hoạt động
(q trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách), các đầu ra (những kết quả trực tiếp
của việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách), những kết quả đầu ra (những kết quả
gián tiếp) và tác động dài hạn của chính sách (những tác động lâu dài đối với xã hội).
- Ngồi ra, do vấn đề nghiên cứu mang tính hệ thống, liên ngành, nên luận án sẽ
sử dụng cách tiếp cận liên ngành của các ngành khoa học khác nhau như chính sách
cơng, quản trị nguồn nhân lực, quản lý giáo dục, quản lý công, luật học, …
4.3. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận án sử dụng các phương pháp sau:
4.3.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp
Luận án tổng hợp, phân loại, phân tích các nguồn tài liệu trong và ngoài nước
liên quan đến chủ đề nghiên cứu nhằm kế thừa các lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn
liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của đề tài. Các nguồn tài liệu được sử dụng để
nghiên cứu luận án bao gồm: (i) Các quan điểm của Đảng về chính sách và việc thực
hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL; (ii) Các văn bản chính
sách của Nhà nước về phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL; (iii) Các thông tin,
tài liệu, số liệu thống kê, báo cáo của Bộ GD&ĐT, Thanh tra Chính phủ, các trường
ĐHCL nơi luận án tiến hành khảo sát; (iv) Các kết quả nghiên cứu đã được đề cập
trong tổng quan nghiên cứu của đề tài.
4.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
4.3.2.1. Địa điểm đo lường
Trong nghiên cứu này, luận án tiến hành lựa chọn địa điểm nghiên cứu theo cụm
bao gồm các trường đại học trọng điểm quốc gia; trường đại học thực hiện cơ chế tự
chủ đại học; trường đại học theo lĩnh vực cụ thể; trường đại học mới thành lập; trường
đại học nhưng không còn thực hiện nhiệm vụ đào tạo hệ đại học. Tương ứng với mỗi
6
loại hình trường đại học, tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 1 trường đại học với cơ cấu cụ
thể như sau:
- Trường đại học trọng điểm quốc gia, có lịch sử lâu đời: Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Trường đại học thực hiện cơ chế tự chủ đại học: Đại học Ngoại thương.
- Trường đại học theo lĩnh vực cụ thể: Học viện Báo chí và Tuyên truyền.
- Trường đại học mới thành lập: Đại học Nội vụ.
- Trường đại học nhưng khơng cịn thực hiện nhiệm vụ đào tạo hệ đại học (từ
năm 2018): Học viện Hành chính Quốc gia.
4.3.2.2. Công cụ thu thập thông tin
Công cụ sử dụng để thu thập thông tin là bộ câu hỏi điều tra xã hội học. Câu hỏi
sử dụng chủ yếu trong bảng hỏi là các câu hỏi đóng tập trung vào các hợp phần chính
sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL, bao gồm: chính sách quy hoạch,
tuyển dụng; chính sách sử dụng, đánh giá; chính sách đào tạo bồi dưỡng; chính sách
tơn vinh đối với NLCLC trong các trường ĐHCL.
4.3.2.3. Đối tượng thu thập thông tin
Đối tượng được lựa chọn để thu thập thông tin cho cuộc khảo sát là nhóm đối
tượng đang thực hiện nhiệm vụ giảng dạy có trình độ TS trở lên tại các trường ĐHCL
thuộc địa bàn khảo sát.
Một số đặc điểm cơ bản của mẫu nghiên cứu định lượng:
Bảng 1. Đặc điểm của những người trả lời khảo sát
Tiêu chí
Chức danh
Giảng viên cao cấp
Giảng viên chính
Giảng viên
Giảng viên kiêm chức
Giảng viên thỉnh giảng
Tổng
Học hàm
Giáo sư
Phó giáo sư
Tổng
Tuổi
Dưới 35
Từ 35 – 45 tuổi
Từ 45 trở lên
Tổng
Số lượng
Tỉ lệ %
80
92
30
68
30
300
26,67
30,67
10
22,67
10
100
9
71
80
11,25
88,75
100
55
145
100
300
18,3
48,3
33,3
100
7
Tiêu chí
Giới tính
Nam
Nữ
Tổng
Thâm niên cơng tác
Dưới 5 năm
Từ 5 -10 năm
Trên 10 năm
Tổng
Số lượng
Tỉ lệ %
89
211
300
29,7
70,3
100
30
10
150
50
120
40
300
100
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả
4.3.2.4. Cỡ mẫu (số ý kiến được thu thập tại địa bàn nghiên cứu)
Trong nghiên cứu này, luận án lựa chọn 300 mẫu khảo sát định lượng. Tại mỗi
trường, luận án khảo sát 60 mẫu.
Những cá nhân này được lựa chọn ngẫu nhiên từ danh sách giảng viên có trình
độ TS trở lên của các trường ĐHCL kể trên. Mẫu nghiên cứu này không đại diện được
cho các trường trên toàn thành phố Hà Nội nhưng đây là một trong những nguồn
thơng tin có thể bổ sung vào vốn khơng có sẵn trong số liệu từ các cuộc điều tra quốc
gia có liên quan đến vấn đề này.
4.3.2.5. Phương pháp xử lý số liệu
Phiếu trưng cầu ý kiến sau khi thu về làm sạch, xử lý thơ và nhập liệu bằng phần
mềm CSpro 6.5, phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
4.3.3. Phương pháp nghiên cứu định tính
Luận án tiến hành phỏng vấn sâu các đối tượng là các nhà khoa học đang làm
nhiệm vụ nghiên cứu, giảng dạy tại các trường ĐHCL; lãnh đạo các Khoa, lãnh đạo
các trường ĐHCL; lãnh đạo cấp vụ thuộc Bộ GD&ĐT, Bộ Nội vụ. Tổng cộng có 20
cuộc phỏng vấn sâu được tiến hành. Địa bàn luận án tiến hành nghiên cứu định tính là
các trường ĐHCL được lựa chọn để tiến hành nghiên cứu định lượng, Vụ Giáo dục
Đại học (Bộ GD&ĐT), Cục Quản lý Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục (Bộ
GD&ĐT), Vụ Công chức – Viên chức (Bộ Nội vụ).
4.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Nhân lực chất lượng cao trong các trường ĐHCL là ai?
- Q trình và kết quả thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường
ĐHCL ở thành phố Hà Nội hiện nay như thế nào?
- Cần có những biện pháp gì để hồn thiện thực hiện chính sách phát triển
NLCLC trong các trường ĐHCL?
8
4.5. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1. NLCLC trong các trường ĐHCL là những người có trình độ
chun mơn cao, đảm bảo các yêu cầu về năng lực và đạo đức nghề nghiệp đáp ứng
yêu cầu đào tạo nhân lực trình độ cao cho đất nước và bối cảnh hội nhập quốc tế về
GDĐH hiện nay.
Giả thuyết 2. Việc thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường
ĐHCL ở thành phố Hà Nội hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định song vẫn
chưa đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng, chất lượng NLCLC cho các trường.
Giả thuyết 3. Nếu có các giải pháp thực hiện đồng bộ chính sách theo tiếp cận hệ
thống, liên ngành và đánh giá theo quá trình (đầu vào – các bước thực hiện – đầu ra)
với các nguồn lực được đảm bảo thì sẽ khắc phục được những bất cập, hạn chế và cải
thiện kết quả thực hiện chính sách.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Phân tích, hệ thống hóa các quan điểm về NLCLC và xác định nội hàm của
NLCLC trong các trường ĐHCL, những nội dung của phát triển NLCLC trong các
trường ĐHCL;
- Luận án phân tích, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chưa được nghiên cứu
trong các cơng trình liên quan đến NLCLC trong các trường ĐHCL đã được công bố
như khái niệm chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL; các hợp phần
của chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL; chủ thể thực hiện và các
bước thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL; các tiêu chí
đánh giá thực hiện chính sách dựa trên các tiêu chí đo lường thực hiện chính sách dựa
trên kết quả.
- Nhận diện và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong
các trường ĐHCL ở thành phố Hà Nội trên cơ sở các tiêu chí đánh giá;
- Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát
triển NLCLC trong các trường ĐHCL ở thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn, cụ thể như
sau:
Về lý luận: Luận án góp phần xây dựng và hoàn thiện khung lý thuyết về thực
hiện chính sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL trên cơ sở vận dụng lý
luận về chính sách và thực hiện chính sách, vận dụng lý luận về quản trị nhân lực, lý
thuyết về sự phát triển và vận dụng mơ hình đánh giá thực hiện chính sách dựa trên
kết quả của Werner Meier (2003) [233] và Paul J. Gertler (2016) [214]. Luận án làm
9
rõ nội hàm của NLCLC trong các trường ĐHCL; nội dung phát triển NLCLC trong
các trường ĐHCL; phân tích làm sáng tỏ vai trò và chủ thể của thực hiện chính sách;
quy trình thực hiện chính sách; và xác định được các tiêu chí đo lường thực hiện chính
sách phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL.
Về thực tiễn: Luận án phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện
chính sách phát triển NLCLC của các trường ĐHCL trên địa bàn thành phố Hà Nội,
trong đó chỉ rõ những yếu tố đặc thù riêng của Hà Nội và những thách thức đặt ra đối
với việc phát triển NLCLC của các trường trong bối cảnh trong nước và quốc tế hiện
nay. Luận án phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển NLCLC
trong các trường ĐHCL ở thành phố Hà Nội qua nghiên cứu thực tiễn tại 5 trường
ĐHCL theo các tiêu chí đánh giá dựa trên cách tiếp cận đo lường kết quả thực hiện
chính sách cơng để góp phần làm rõ các vấn đề mang tính thực tiễn về việc thực hiện
chính sách. Trên cơ sở các ưu điểm, hạn chế rút ra trong từng tiêu chí đánh giá, các
nguyên nhân của những hạn chế trong thực hiện chính sách, các quan điểm, định
hướng của Đảng về chính sách, luận án xác định các phương hướng và đề xuất các
giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách mang tính tổng thể, khoa học.
Những kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tư liệu tham khảo
trong nghiên cứu, đánh giá tham mưu xây dựng và thực hiện chính sách quốc gia về
NLCLC nói chung và phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL nói riêng. Luận án
cũng là nguồn tư liệu phong phú và có giá trị tham khảo phục vụ cho hoạt động
nghiên cứu và giảng dạy tại các cơ sở đào tạo, các đơn vị nghiên cứu.
7. Cấu trúc của luận án
Ngoài Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận án gồm 4
chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở khoa học về thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất
lượng cao trong các trường đại học công lập
Chương 3. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
trong các trường đại học công lập ở thành phố Hà Nội
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất
lượng cao trong các trường đại học công lập ở thành phố Hà Nội hiện nay.
10
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Giáo dục đại học và phát triển NLCLC trong các trường ĐHCL là một trong
những nội dung thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học giả trong và ngồi
nước. Với mục đích tổng hợp những nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển
NLCLC trong các trường ĐHCL; sử dụng, đánh giá các kết quả nghiên cứu, tác giả
chỉ ra được những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển
NLCLC trong các trường ĐHCL hiện nay, tổng quan tình hình nghiên cứu được sắp
xếp theo ba nhóm dưới đây:
1.1. Các nghiên cứu về nhân lực và nhân lực chất lượng cao
1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tuỳ theo
những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về nhân lực.
Trong tiếng Anh, “nhân lực” thường được định nghĩa bởi hai thuật ngữ: “human
resource” và “manpower”. Từ điển Cambridge Dictionar [246] định nghĩa “human
resource” được sử dụng để mô tả tất cả những người được xem là tài sản của tổ chức,
có thể đem lại lợi ích cho tổ chức hoặc có thể được tuyển dụng và mang lại những giá
trị cho cơng ty (thậm chí những cư dân đang thất nghiệp cũng là NNL khả thi để tuyển
dụng cho tổ chức). Như vậy, “human resource” bao gồm những người lao động đang
làm việc cho tổ chức và những người lao động tiềm năng của tổ chức đó. Ở một khía
cạnh khác, “human resource” cũng đề cập đến bộ phận quản trị nhân sự cho tổ chức.
Quản trị nhân sự là quá trình tuyển dụng, sử dụng con người, đào tạo, bồi dưỡng, phát
triển các chính sách liên quan đến họ và xây dựng các chiến lược để giữ chân họ
(Frasch và các cộng sự, 2010) [195]. “Manpower” được định nghĩa là “lực lượng
người (man) trở thành lao động hoặc có sức lao động (power) của một lĩnh vực, khu
vực, quốc gia”. Từ điển Webmaster định nghĩa gần tương tự nhưng giải thích “Man”
là lực lượng con người (bao gồm những con người đã được đào tạo và chưa được đào
tạo) của một khu vực, địa hạt; Power là có năng lực hoạt động (sản xuất, sáng tạo).
Manpower là lực lượng con người có khả năng hoạt động (sản xuất, sáng tạo).
Thuật ngữ “nhân lực” trong Từ điển tiếng Việt được định nghĩa là “sức người, về
mặt dùng lao động sản xuất” [158, tr.710]. Như vậy “nhân lực” ở đây được dùng để
chỉ người lao động, còn trong lao động sản xuất thì nhân lực được hiểu là sức người.
Khơng chỉ là sức người, Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) cho rằng nhân
11
lực chính là tổng thể những “tiềm năng” của con người mà trước hết và cơ bản nhất là
“tiềm năng lao động” của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất
định, phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển [114, tr.24]. Theo Đặng Quốc
Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), nhân lực còn chỉ người lao động kỹ thuật được đào
tạo ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội [1]. Một cách
cụ thể hơn, tác giả Trần Khánh Đức (2017) cho rằng: Nhân lực (Manpower) là thuật
ngữ trừu tượng của sự đóng góp lao động con người (khác với máy, động vật v.v..)
hoặc số lượng đơn vị năng suất nhân lực sẵn có/ cần có cho một nghề hoặc nhiệm vụ,
cũng được dùng cho cá nhân như nhân sự (personnel) (ví dụ, thiếu hụt nhân lực).
Khi nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Hà Văn Hội (2007)
khẳng định: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp” [90]. Tác giả Phạm Đức Chính (2016) cho rằng:
“Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [40].
Theo các tác giả trường Đại học Lao động – Xã hội (2009), nhân lực được hiểu
là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn lực ấy được
thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân
nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý
thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nguồn lực trong mỗi con người
là khơng có giới hạn. “Nhân lực là NNL trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn
lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng” [163, tr.8].
Một khái niệm gần nghĩa với “nhân lực”, thường được tiếp cận khi bàn đến khái
niệm “nhân lực” là thuật ngữ “nguồn nhân lực”. NNL được xem xét dưới hai góc độ
tiếp cận là nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng, NNL là “tổng thể sức dự trữ,
những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người
trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” [116, tr.2]. Theo Nguyễn Tiệp (2005),
NNL được hiểu như nguồn lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính, là sức mạnh và tiềm năng (về thể lực, trí lực của con người).
NNL gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động” [156, tr.7]. Theo nghĩa hẹp, NNL
bao gồm NNL xã hội và NNL tổ chức. NNL xã hội được hiểu là dân số trong độ tuổi
12
lao động, có khả năng lao động [180, tr.254] [156]. Ở phạm vi hẹp hơn, Từ điển Thuật
ngữ Pháp (1977-1985) cho rằng NNL khơng bao gồm những người có khả năng làm
việc nhưng khơng có nhu cầu làm việc [180]. Trong tổ chức, Pierre G. Bergeron cho
rằng NNL là toàn bộ những con người mà một tổ chức sử dụng để sản xuất ra của cải
vật chất hoặc để cung cấp các dịch vụ [217, tr.473], “là số người có trong danh sách
của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006) [118, tr.72], là
“tất cả mọi cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trị của họ là
gì” (Nguyễn Hữu Thân, 2001) [136, tr.15]. NNL của tổ chức “là nguồn lực của tồn
bộ cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp của các nguồn lực riêng của mỗi cá nhân, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn
lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” [163, tr.9]. Nguyễn Vân Điềm và
các cộng sự (2004) đã chỉ rõ sự khác biệt giữa NNL và nhân lực, theo đó, NNL của tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [59, tr.8].
Như vậy, có thể thấy, các quan niệm về “nhân lực” được tiếp cận ở rất nhiều góc
độ khác nhau, “nhân lực” khác với “nguồn nhân lực”, “nhân lực” là một bộ phận của
“nguồn nhân lực”. Từ góc độ của một tổ chức, “nguồn nhân lực” bao gồm tất cả
những người có khả năng tham gia vào bất kỳ một hoạt động nào của tổ chức, do đó,
họ có thể là những người thuộc về tổ chức, đang làm việc cho tổ chức đó, cũng có thể
là những người khơng thuộc tổ chức nhưng có thể đóng góp và làm việc cho tổ chức
trong tương lai. “Nhân lực” của một tổ chức chỉ bao gồm những người thuộc về tổ
chức đó, là lao động mà tổ chức hiện có. Các quan niệm về “nhân lực” đều cùng thống
nhất ở một số nội dung như: (1) Nhân lực bao gồm toàn bộ lao động hiện có của tổ
chức, doanh nghiệp, khu vực, địa hạt hay một vùng lãnh thổ nhất định; (2) Nhân lực
bao gồm tất cả những yếu tố thuộc về khả năng của mỗi con người như thể lực, trí
lực, tâm lý, ý thức, thái độ... được thể hiện trong quá trình làm việc.
1.1.2. Các nghiên cứu về nhân lực chất lượng cao
Nhân lực chất lượng cao là yếu tố cực kỳ quan trọng có ý nghĩa quyết định đối
với sự phát triển nhanh, bền vững của mỗi quốc gia. Theo đó, phát triển NLCLC cũng
là vấn đề được nhiều học giả quốc tế quan tâm, nghiên cứu. Mặc dù khái niệm
NLCLC chưa được sử dụng, song những thuật ngữ như: nhân tài, trí thức, … đã được
đề cập đến như một cách diễn đạt khác về NLCLC.
Thời C.Mác, thuật ngữ NLCLC chưa được sử dụng, song khi bàn đến yêu cầu
xây dựng xã hội mới, Mác cho rằng cần phải có “những con người có năng lực phát
triển tồn diện, đủ sức tinh thơng và nắm bắt nhanh chóng tồn bộ hệ thống sản xuất
13
trong thực tiễn” [39]. Khi bàn về nhân tài, chủ nghĩa Mác khẳng định bảy phương
diện cơ bản: (i) Quần chúng nhân dân là kho báu nhân tài lớn nhất. Tiềm ẩn trong
quần chúng nhân dân lao động là một nguồn nhân tài cực kỳ phong phú, là kho báu
nhân tài lớn nhất; (ii) Các chế độ xã hội khác nhau có ảnh hưởng khác nhau tới sự
phát triển của nhân tài; (iii) Thời thế, các điều kiện lịch sử, kinh tế, xã hội đã tạo ra
những nhân tài kiệt xuất của giai cấp mình; (iv) Nhân tài được sinh ra và lớn lên trong
nhân dân, trong thực tiễn sinh động mà quần chúng nhân dân là chủ thể của thực tiễn
đó, nhân dân ni dưỡng nhân tài; (v) Lựa chọn tốt nhân tài là then chốt của mọi sự
thành bại của mỗi cuộc cách mạng và công cuộc xây dựng đất nước, trong đó tiêu
chuẩn cơ bản để lựa chọn nhân tài là có cả đức và tài; (vi) Ra sức bồi dưỡng con
người mới tạo ra sự phát triển toàn diện; (vii) Coi trọng, đánh giá cao vai trò và gửi
gắm hy vọng vào những nhân tài trẻ tuổi [74]. Quan điểm về nhân tài của chủ nghĩa
Mác gắn bó chặt chẽ với sự nghiệp giải phóng của giai cấp vô sản, cũng là cơ sở lý
luận nền tảng cho nhiều nghiên cứu sau này về nhân tài.
Kế thừa và phát triển những tư tưởng về nhân tài của chủ nghĩa Mác và tư tưởng
Mao Trạch Đông, Đặng Tiểu Bình đã sáng tạo ra tư tưởng mác xít về nhân tài ở Trung
Quốc đương đại. Tư tưởng của Đặng Tiểu Bình về nhân tài tập trung vào bốn điểm:
(i) Cán bộ là nhân tố quyết định, thực hiện đường lối cán bộ “nhiệm nhân duy hiền”
(dùng người phải căn cứ vào phẩm chất đạo đức và tài năng), tránh cách làm “nhiệm
nhân duy thần” (dùng người chỉ dựa vào quan hệ thân thích); (ii) Xây dựng một đội
ngũ trí thức lớn mạnh, ban hành chính sách “đồn kết, giáo dục, cải tạo” đối với trí
thức [74]; (iii) ĐTBD hàng triệu người kế tục sự nghiệp cách mạng “là vấn đề cực kỳ
trọng đại, liên quan tới sự sinh tử tồn vong của Đảng và Nhà nước chúng ta. Đây là kế
lớn trăm năm, kế lớn ngàn năm, kế lớn vạn năm của sự nghiệp cách mạng của giai cấp
vô sản” [185]. Mặc dù tư tưởng về người kế tục không tránh khỏi những hạn chế lịch
sử trong “đại cách mạng văn hóa” song tư tưởng người kế tục được đánh giá là “có
tầm nhìn rất xa” [74]; (iv) Cán bộ lãnh đạo cần cố gắng trở thành chuyên gia tinh
thông công tác kinh tế.
Nghiên cứu về nhân tài, tác giả Dave Ulrich (2007) cho rằng nhân tài là sự kết
hợp của 3C: Talent = Competence + Commitment + Contribution. Theo đó, nhân tài =
năng lực + cam kết + cống hiến [227]. “Năng lực” là một tập hợp các kĩ năng, kiến
thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo
yêu cầu công việc (Bernard Wynne, 1997) [186]. Nhân tài phải là những người vừa có
năng lực tốt, vừa có cam kết làm việc hết mình và sẵn sàng cống hiến cho tổ chức.
Người có năng lực làm việc nhưng khơng có cam kết, khơng cống hiến cho tổ chức
14
không được gọi là nhân tài. Khi tuyển chọn nhân tài, Đặng Tiểu Bình dựa trên các tiêu
chuẩn là “hiền đức, tài năng”, “tác phong”, “thể lực” (Thẩm Vinh Hoa và các cộng sự,
1996) [74]. “Hiền đức, tài năng” vừa nhấn mạnh về phẩm chất đạo đức, vừa nhấn
mạnh trình độ, năng lực. Năng lực là tài hoa do tri thức được tôi luyện bằng thực tiễn,
là tố chất chủ yếu của “tài năng”. Năng lực gồm năng lực nói chung (như năng lực ghi
nhớ, năng lực tư duy, năng lực công tác…); năng lực đặc thù (chủ yếu là năng lực
sáng tạo đủ để đảm nhiệm tốt công tác bao gồm hai mặt trí năng và kỹ năng); và kinh
nghiệm, tri thức thực tiễn (những thành công, thất bại tích lũy được trong thực tiễn).
V.I.Lênin cho rằng “tài năng của nhân tài bao gồm các loại tri thức, kỹ thuật và kinh
nghiệm” [74, tr.227].
Ở Việt Nam, thuật ngữ “nhân lực chất lượng cao” cũng chưa thấy xuất hiện trong
các bộ từ điển, song được sử dụng khá phổ biến và được tiếp cận theo nhiều cách khác
nhau. “Nhân lực chất lượng cao” thường được gắn với những nghiên cứu về “nguồn
nhân lực chất lượng cao”, là một bộ phận quan trọng của “nguồn nhân lực chất lượng
cao”. Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ X (2006) đã chính thức ghi nhận thuật ngữ
“nguồn nhân lực chất lượng cao” trong Văn kiện như là sự khẳng định sự hiện diện của
bộ phận nhân lực đầu tàu trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước.
Tiếp cận từ vai trò của NLCLC đối với sự phát triển của xã hội, Nguyễn Hữu
Dũng (2002) [50], Võ Thị Kim Loan (2015) [106] và Văn Tất Thu (2016) [139] đều
khẳng định NLCLC là một bộ phận của NNL xã hội, nhưng là lực lượng tinh túy, kết
tinh những gì ưu tú nhất, là nhân tố quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển
đất nước. Đây là lực lượng lao động có sức khỏe tốt, có trình độ năng lực chun mơn,
kinh nghiệm, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp làm việc, đóng góp hiệu quả nhất cho sự
phát triển kinh tế xã hội. Nghiên cứu NLCLC gắn với quá trình hình thành nền kinh tế
tri thức, Lê Thị Hồng Điệp (2009) khẳng định: Nguồn NLCLC để hình thành nền kinh
tế tri thức là lực lượng lao động ưu tú nhất của NNL; có trình độ được đào tạo cao, có
những phẩm chất đạo đức tiêu biểu, những khả năng nổi trội trong việc thích ứng và
sáng tạo tri thức khoa học – cơng nghệ hiện đại. NLCLC là lực lượng đóng vai trị tiên
phong trong q trình tạo ra những chuyển biến cơ bản để hình thành nền kinh tế tri
thức. Ba điểm cốt lõi nhất gắn liền với NLCLC là: trình độ được đào tạo cao, phẩm chất
đạo đức tốt, khả năng đáp ứng được yêu cầu phức tạp của công việc trong những ngành
có đóng góp quyết định vào sự tăng trưởng kinh tế [60].
Tiếp cận trên cơ sở quan điểm của Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của
Đảng để nghiên cứu cấu trúc của nguồn NLCLC, các nhà nghiên cứu trong nước như
Hà Quang Ngọc, Trần Thị Hạnh (2016) và Vũ Thị Phương Mai (2010) cho rằng
15
nguồn NLCLC bao gồm đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; đội ngũ cán bộ khoa học
công nghệ; đội ngũ lao động lành nghề; đội ngũ chuyên gia quản trị doanh nghiệp và
những doanh nhân giỏi; những kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề [115], [110]. Đội
ngũ này có đặc điểm: trình độ học vấn chun mơn cao; có tính năng động xã hội;
phẩm chất đạo đức tốt [110]. Cụ thể hơn, theo tác giả Văn Tất Thu và các cộng sự
(2011), nguồn NLCLC bao gồm công nhân, nơng dân, kỹ sư, trí thức, nhà giáo, bác sĩ,
thương gia, nhà hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội xuất sắc, đội ngũ cán bộ
lãnh đạo quản lý cấp cao, đội ngũ cán bộ công chức tham mưu hoạch định chính sách ở
tầm chiến lược…[138]. Theo Phạm Minh Hạc (2001) và Vũ Thị Phương Mai (2010),
các đặc trưng thường thấy của nguồn NLCLC là có trí tuệ, trình độ chun mơn, tay
nghề vượt trội và có năng lực vận dụng sáng tạo những thành tựu khoa học công nghệ
hiện đại nhằm tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong lao động sản xuất; có
nhân cách, phẩm chất tốt, có đạo đức nghề nghiệp [65], [110].
Tuy nhiên, theo Hà Quang Ngọc, Trần Thị Hạnh (2016), hiện nay trong chính
sách phát triển NLCLC của các cơ quan có xu hướng tiếp cận NLCLC là những người
có bằng cấp, đối tượng thu hút là những người có học hàm, học vị cao, chưa chú trọng
đến những người có kỹ năng làm việc và tay nghề chuyên môn cao. Nhân lực chất
lượng cao cần được xem xét trên nhiều khía cạnh như đạo đức nghề nghiệp; năng lực
chun mơn, kĩ năng xã hội; ý chí bền bỉ, vượt khó, năng lực kìm chế bản thân; tinh
thần và phương pháp đột phá, sáng tạo trong cơng việc; có năng lực tự học; năng lực
thực tế có đóng góp cho cơng việc của xã hội [115].
Việc đánh giá xác định NLCLC được dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau xuất
phát từ các cách tiếp cận khác nhau. Theo Liên Hợp quốc, sự phát triển con người của
các quốc gia và vùng lãnh thổ khác nhau, bất kể theo chế độ chính trị nào đều có thể
sử dụng một thước đo chung để so sánh – chỉ số phát triển con người hay chỉ số phát
triển nhân lực (HDI). Đồng tình với thước đo này, trong nghiên cứu của mình, Đỗ
Minh Cương và các cộng sự (2001) và Lê Quang Hùng (2012) cùng cho rằng HDI là
một chỉ tiêu tổng hợp gồm ba tiêu chí cụ thể: mức độ phát triển kinh tế, giáo dục và y
tế [43], [93]. Có thể vận dụng phương pháp HDI vào việc xem xét đánh giá chất lượng
NNL trong GDĐH song phải bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với đặc thù ngành. Trên
cơ sở những hệ thống quy chuẩn quốc gia về NNL và áp dụng phù hợp với các đặc
thù của ngành, Đỗ Minh Cương và các cộng sự (2001) xây dựng một hệ thống tiêu chí
cơ bản để xác định, đánh giá NNL trong GDĐH bao gồm [43]: (i) NNL chia theo giới
tính và độ tuổi; (ii) NNL phân theo trình độ chuyên môn; (iii) NNL phân theo nghề
nghiệp, công việc; (iv) Xếp hạng sức khỏe của NNL; (v) Thu nhập thực tế bình quân
16
của nhân lực phân theo nghề nghiệp, chức vị, trình độ chuyên môn, thâm niên; (vi) Cơ
cấu trong thu nhập thực tế của giáo viên; (vii) Các cấp đào tạo, thời gian và tỉ lệ người
được đào tạo trong NNL; (viii) Tỉ lệ giữa giáo viên giảng dạy với số sinh viên qua
một số năm; (ix) Hiệu suất của NNL dựa trên kết quả và xếp hạng lao động; (x) Đánh
giá của nhân sự về môi trường hoạt động và cơ hội phát triển.
Bên cạnh HDI, Lê Quang Hùng (2012) và Nguyễn Hữu Dũng (2002) cho rằng
có thể đánh giá xác định nguồn NLCLC qua chỉ số năng lực cạnh tranh của NNL: (i)
tiêu chí về số lượng, chất lượng); (ii) tiêu chí bổ trợ đánh giá (gồm tiêu chí về thể lực
của NNL; tiêu chí về trí lực như trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, năng
lực sáng tạo) [93] [50]. Nguồn NLCLC là những con người có trình độ chun mơn
cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến
thức mới. Đây là chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học kỹ thuật và công
nghệ trên con đường phát triển chống nguy cơ tụt hậu [93].
Trên cơ sở quan niệm tổng hợp về nguồn NLCLC, Võ Thị Kim Loan (2015) cho
rằng nguồn NLCLC được xác định qua bốn tiêu chí: tiêu chí về thể lực; tiêu chí về trí
lực (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sáng tạo, năng lực và kỹ
năng chuyên biệt); tiêu chí về nhân cách; tiêu chí năng động xã hội [106]. Chất lượng
NNL liên quan mật thiết và được quyết định chủ yếu bởi GD&ĐT – mắt xích quan
trọng tạo nên sự biến đổi về “chất” của NNL. Nhưng để có một nhân cách nghề
nghiệp hồn chỉnh phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, NLCLC còn phải được
rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp.
Như vậy, các quan điểm tiếp cận theo nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, song
đều thống nhất với nhau ở ba điểm chung khi đưa ra quan niệm về NLCLC: (i) Là một
bộ phận, và là bộ phận tinh túy, ưu tú nhất, quan trọng nhất của NNL xã hội, đóng góp
quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước; (ii) Là lực lượng lao động
có sức khỏe, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp tốt; (iii) Có trí tuệ, trình độ chun mơn,
tay nghề cao, có khả năng thích ứng và vận dụng sáng tạo các thành tựu của khoa học
công nghệ hiện đại. Tùy từng cách tiếp cận có thể sử dụng các tiêu chí khác nhau để
đánh giá NLCLC. Các tiêu chí cơ bản nhất thường được sử dụng trên cơ sở các nghiên
cứu này bao gồm: tiêu chí thể lực; tiêu chí về trí lực; tiêu chí về đạo đức, nhân cách,
văn hóa nghề nghiệp; tiêu chí về tinh thần, thái độ làm việc. “Nhân lực chất lượng
cao” khác với “nhân tài”. Người được gọi là “nhân lực chất lượng cao” mới chỉ đảm
bảo đáp ứng các tiêu chí về năng lực để thực hiện tốt công việc. NLCLC nhưng khơng
có cam kết, khơng cống hiến cho tổ chức không được gọi là nhân tài.
17
