Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát

MỤC LỤC

1

1


LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn kinh doanh cho thấy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng
gay gắt, yêu cầu của cơng việc địi hỏi trình độ ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ
cơng nhân viên. Điều đó đặt ra bài tốn nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhân
viên ngày càng cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó là việc xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển năng lực phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được
trang bị những kỹ năng và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh
nghiệp là trong những quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Thơng qua các
chương trình đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên,
tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho
nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Hơn nữa, các giải pháp và chính sách phát
triển quản lý sẽ giúp cho doanh nghiệp khơng rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụt
nhân sự khi doanh nghiệp phát triển hay thay đổi chiến lược. Nhận thấy chủ đề đào tạo
và phát triển nhân lực rất hay và quan trọng nên nhóm 4 đã quyết định lựa chọn đề tài:
“Liên hệ thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty cổ phần tập đồn Tân Phát”.
1.

Mục đích nghiên cứu

Hồn thiện lại hệ thống kiến thức mà nhóm đã được học tại trường đồng thời giúp
nhóm hiểu rõ hơn bản chất của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong 1 doanh
nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại

công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát.
2.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khơng gian: là các phịng ban của cơng ty cổ phần tập đoàn Tân Phát
Phạm vi thời gian: là khoảng thời gian từ tháng 2 năm 2021 đến tháng 4 năm 2021

Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực của cơng ty cổ phần tập đồn Tân Phát
3.

Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng một số các phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê…

2

2


NỘI DUNG
A. Cơ sở lý thuyết
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Khái niệm
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của
tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
1.2. Các căn cứ xác định
−

Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

−

Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

−

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp

−
−

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc

−

Trình độ năng lực chun mơn của người lao động

−

Nguyện vọng của người lao động

1.3. Nội dung
−

Phân tích tổ chức, doanh nghiệp: là xác định xem cơng ty có thể sử dụng kế
hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho
thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở
nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức, cơng ty.

−

Nội dung phân tích gồm: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực; Phân tích tình
hình chuẩn bị đội ngũ kế cận; Phân tích mơi trường tổ chức

−

Phân tích tác nghiệp: là q trình xác định các loại kiến thức kỹ năng và hành vi
kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu cầu của công việc
với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo
để đáp ứng nhu cầu công việc.

−

Phân tích nhân lực: là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến
thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
•
•
•

Nhiệm vụ 1: KSA người lao động hiện tại so sánh với yêu cầu thực hiện công
việc hiện tại KSA
Nhiệm vụ 2: KSA người lao động trong tương lai so sánh với yêu cầu công
việc tương lai KSA
Nhiệm vụ 3: Cân nhắc kết quả so sánh được thực hiện trong nhiệm vụ 1,
nhiệm vụ 2 với thực trạng của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể.

1.4. Phương pháp
−

3

Phương pháp trực tiếp: là phương pháp được áp dụng để xác định nhu cầu đào
tạo nhân viên, bao gồm cả nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành chính trong tổ
3


chức, doanh nghiệp. Phương pháp này được tiến hành bằng cách, nhà quan r trị
sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể
như căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc,...để
trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từng
nghề cần thiết trong từng bộ phận. Sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo
nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp.
−

Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn:
•

•

Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm hiểu và đánh giá kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với khóa đào
tạo đã tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong doanh nghiệp
để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo và phát triển nhân lực mà

doanh nghiệp điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm đảm bảo hài hịa
giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp với nhu cầu đào tạo của nhân lực.

2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và PTNL tổng thể
2.1. Khái niệm và vai trò
Khái niệm: là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện hiện mục
tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Vai trò: Giúp cho tổ chức có được kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công
tác đào tạo và phát triển nhân lực đã được đề ra. Tránh được tình trạng đào tạo và phát
triển nhân lực không đáp ứng yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và hoạt động sản
xuất kinh doanh. Từ đó lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội dung đào tại
hợp lý đảm bảo công tác đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với thực tế và mang lại
hiệu quả cao.
2.2. Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
−

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp

−

Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ

−

Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh
nghiệp

−

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

−

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực của tổ chức, doanh nghiệp

−

Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực

−

Ngồi ra cịn có các căn cứ khác như sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, tỷ lệ thất
nghiệp và quá trình hội nhập kinh doanh quốc tế của đất nước,...và một số yếu
tố liên quan đến bản thân người lao động

2.3. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
4

4


−

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: là một cơng việc vơ cùng
quan trọng. Các nhóm mục tiêu gồm:
•
•

Mục tiêu của bản thân q trình đào tạo
Mục tiêu của doanh nghiệp

−

Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: doanh nghiệp cần lựa chọn
người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học

−

Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực gồm một số nội dung phổ biến
như:
•
•
•
•

−

Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực
•

•

−

Đào tạo và phát triển chuyên mơn, kỹ thuật
Đào tạo phát triển văn hóa doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận

Đào tạo và phát triển phương pháp cơng tác
Về phương pháp thì mới mỗi nội dung đào tạo sẽ có những phương pháp
khác nhau và cần ưu tiên những phương pháp phù hợp, cân nhắc về chi
phí, tổn thất trước khi đưa ra phương án đào tạo cuối cùng
Về hình thức gồm có 3 hình thức đào tạo thời gian: đào tạo tồn thời
gian, đào tại bán thời gian và đào tạo từ xa.

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: Thời gian và địa
điểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu
cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao
động

3. Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1. Khái niệm
Là xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho cơng
việc đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc
xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết
3.2. Nội dung xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
−

Xây dựng phần tiêu đề gồm có Tên cơng ty; Quốc hiệu; Tiêu ngữ; Nơi, ngày
ban hành quy chế; Tên quy chế

−

Xác định các căn cứ xây dựng chính sách bao gồm căn cứ pháp lý (Điều lệ công
ty; Bộ luật lao động;...) và căn cứ thực tiễn (Chiến lược phát triển công ty; Kế
hoạch hoạt động kinh doanh,...)

−

Xây dựng những quy định chung của chính sách thường quy định về Mục đích;
Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng quy chế;...

−

Xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách. Nội dung chủ yếu bao gồm:
1. Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo (Tuổi đời,

thời gian công tác tại doanh nghiệp,...)
2. Quy định về nội dung đào tạo và phát triển (kỹ năng, phẩm chất, chuyên

môn, tin học, ngoại ngữ,...)
5

5


3. Quy định về quyền lợi của người được đào tạo và phát triển nhân lực

( quy định về hỗ trợ học phí, tài liệu và các khoản chi phí khác)
4. Quy định cam kết sau đào tạo: Quy định cam kết chấp hành nội quy đào

tạo, học tập nghiêm túc; thời gian làm việc tối thiểu cho doanh nghiệp
sau khóa đào tạo;...
5. Quy định về khen thưởng và kỷ luật: Quy định các tiêu chí và mức

thưởng đối với từng cá nhân có thành tích học tập tốt và kỷ luật đối với
các trường hợp không chấp hành quy định các khóa đào tạo và khơng đạt
kết quả của khóa đào tạo.

6. Quy định về việc lập kế hoạch đào tạo và ngân sách dành cho đào tạo và

phát triển nhân lực
7. Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực
−

Xây dựng các điều khoản thi hành: Phần này quy định về ngày có hiệu lực thi
hành, các bộ phận có trách nhiệm thi hành,...

4. Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.1. Khái niệm
Là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được viết dưới dạng ngơn ngữ tài
chính. Gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, vác các khoản chi phí bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo và nhân lực
của doanh nghiệp.
4.2. Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực
Công việc này làm cơ sở cho việc cân đối chi phí cho các hoạt động đào tạo và
phát triển nhân lực được thực hiện nhằm tránh tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo
và phát triển nhân lực.
Các quỹ chủ yếu: Quỹ phát triển doanh nghiệp; Quỹ khuyến khích tài năng trẻ;
Ngân sách từ xã hội hóa
4.3. Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực
Chi phí ở đây bao gồm:
−

Tiền công giảng viên
Khi đào tạo trong doanh nghiệp thì tiền cơng được tính vào tiền lương đã trả
hàng tháng
Khi đào tạo ngồi doanh nghiệp thì tiền công của giảng viên được trả trong tổng
số tiền doanh nghiệp đã trả cho đối tác đào tạo theo hợp đồng đã ký hết.

−

Chi phí cơ sở vật chất
Trường hợp đào tạo bên trong doanh nghiệp gồm loại chi phí bảo dưỡng, bảo trì
cơ sở vật chất, điện nước, vệ sinh,...
Trong trường hợp đào tạo ngồi doanh nghiệp thì đây là số tiền mà doanh
nghiệp phải chi trả để thuê địa điểm cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo

−

6

Chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa,..
6


−

7

Chi phí hỗ trợ người lao động

7


4.4. Kế hoạch phân bổ ngân sách
5. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
5.1. Khái niệm
Là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo. Chương trình đào tạo và

phát triển nhân lực được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo cho một đối
tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể.
5.2. Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

8

−

Xác định mục tiêu của chương trình

−

Xác định đối tượng của chương trình: Tùy chương trình cụ thể mà đối tượng sẽ
được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp

−

Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình

−

Xác định hình thức, phương pháp đào tạo

−

Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình

−

Xác định chi phí triển khai chương trình

−

Xác định các tiêu chuẩn kiểm sốt và đánh giá chương trình

8


B. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần tập đồn Tân Phát
1. Giới thiệu chung về cơng ty cổ phần tập đồn Tân Phát
1.1. Khái qt q trình hình thành và phát triển cơng ty Cổ phần thiết bị Tân
Phát (Tân phát Etek)
- Tên công ty

: Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát

- Tên giao dịch : Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát

- Địa chỉ

189 Phan Trọng Tuệ, Thanh Liệt, Thanh Trì, HN

- Vốn đầu tư

: 100.000.000.000 VNĐ

- Tổng diện tích : 10.000 m2
- Điện thoại

: 0243 3 916 161

- Fax

: 0243 3 910 546

- Mã số thuế

: 0100981927

- Website

: tanphat.com.vn.

Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và các ngành sản xuất khác, ngành
chế tạo cơ khí Việt Nam cũng tự mình vươn lên và đạt được những thành tựu đáng kể.
Ngành chế tạo cơ khí đã trở thành một trong những sản phẩm quan trọng trong chiến
lược phát triển kinh tế của nước ta. Trải qua các giai đoạn phát triển cới Startup ban
đầu là vào năm 1955 làm văn phòng đại diện cho một số hãng thiết bị của Châu Âu tại
Việt Nam. Đến ngày 27/09/1999, Công ty TNHH Tân phát được thành lập. Trải qua
hơn tám năm hoạt động và phát triển đến năm 2006 , Công ty TNHH Tân Phát chuyển
đổi sang hình thức cổ phần cới Tên gọi Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát. Đến năm
2019, bắt kịp xu thế Công nghiệp 4.0 một lần nữa Công ty tiếp tụ đổi tên thành Công
ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phát với tên thương hiệu nhận diện mới là Tân Phát
Etek.
Ngồi trụ sở chính khang trang, hiện đại tại Hà Nội, công ty thành lập mở rộng
thị trường hoạt động trên Sài Gòn, miền trung, Hải Phịng và liên kết với các cơng ty
thành viên trực thuộc và góp vốn liên doanh liên kết như cơng ty Cổ phần cơ khí 19/8,
cơng ty cổ phần Toyota Sơng Lam …
Lịch sử hình thành

• 1995 – 1999: Hoạt động với tư cách văn phòng đại diện cho một số hãng
châu Âu trong lĩnh vực máy móc, thiết bị
• 1999 – 2005
o 1999: Thành lập Cơng ty TNHH Tân Phát
o 2004: Chuyển văn phịng Cơng ty về Km12, quốc lộ 1A, Thanh Trì,
Hà Nội
• 2006 – 2011
o 2006: Chuyển đổi sang mơ hình Cơng ty Cổ phần thiết bị Tân Phát.
Góp vốn thành lập Cơng ty Cổ phần tự động hóa Tân Phát (TPA)
o 2011: Thành lập chi nhánh Tân Phát tại TP. Hồ Chí Minh
• 2012 – 2016
9

9


2012: Khánh thành trụ sở mới tại địa chỉ 189 Phan Trọng Tuệ,
Thanh Liệt, Thanh Trì, Hà Nội. Quy mơ: 15.000m2 / 10.000m2
o 1014: Trở thành nhà phân phối ủy quyền sản phẩm dầu mỡ số 1
Nhật Bản mang thương hiệu ENEOS của Tập đoàn JX Nippon
Nhật Bản
o 2015: Thành lập công ty thành viên: Công ty TNHH thiết bị Tân
Phát Sài Gòn. Thành lập Chi nhánh Vinh và Chi nhánh Hải Phòng
o 2016: Ra mắt sản phẩm mới: Phụ tùng ô tô UP AUTO PART
2017 – 2019
o 2018: Thành lập Công ty thành viên Công ty TNHH công nghệ UP
Service (UPS) và Khánh thành chi nhánh Miền Trung tại TP. Vinh,
Nghệ An
o 2019: Đổi tên thành Công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phát
với thương hiệu "Tân Phát Etek". Góp vốn thành lập 3 cty: Tân

Phát 868, Tân Phát 247, Vật liệu hàn Việt Nam (TP ECO)
o

•

Thành tựu đạt được
Sau 20 năm hoạt động, Tân Phát Eteck giờ đây đã có mạng thị trường trên 60
tỉnh thành trên tồn quốc. Doanh thu của cơng ty hiện nay tồn hệ thống đã cán đích
với con số tren 1000 tỷ đồng cùng với một lực lượng hơn 700 cán bộ cơng nhân viên
tồn hệ thống đầy nhiệt huyết, tài năng, sang tạo với cơ cấu tổ chức 17 phòng ban và 7
công ty thành viên.

10

10


1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu
Công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát là đơn vị hàng đầu Việt Nam hoạt động
trong lĩnh vực tự động hóa, thiết bị phụ trợ cho lắp ráp, bảo dưỡng và sửa chữa ô tô.
1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty cổ phần thiết bị Tân Phát.

2. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và PTNL của công ty cổ phần
tập đoàn Tân Phát.
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của cơng ty.
Hiện nay tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty đã dần đi vào ổn định, lợi
nhuận ngày một tăng, mức lương của cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể, lực
lượng lao động cũng tương đối ổn định. Công ty đang thực hiện chiến lược mở rộng
lĩnh vực kinh doanh, lấn sân sang các lĩnh vực dịch vụ tư vấn doanh nghiệp, là những
lĩnh vực kinh doanh rất mới ở Việt Nam hiện nay. Vì thế hiện tại doanh nghiệp đang có

nhu cầu đào tạo mới và đào tạo bổ sung những nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết cho
nhân viên trong các lĩnh vực này.
Phân tích doanh nghiệp
Căn cứ quan trọng nhất để công ty xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất của công ty đã vạch ra trong
những năm đó. Nhưng phần lớn cơng ty hiện nay chỉ xây dựng kế hoạch đào tạo khi có
nhu cầu cấp thiết hoặc thực hiện nhằm đáp ứng mục tiêu ngắn hạn chứ chưa thực sự
gắn kết đào tạo và phát triển vào mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp.

11

11


Trên thực tế hiện nay do dây chuyền máy móc mới trình độ của cơng nhân cịn
thấp chưa nắm bắt được công nghệ mới công ty đã phải mời chuyên gia từ công ty đã
cung cấp trang thiết bị cho công ty từ bên nước bạn Nhật đến để hỗ trợ các cơng nhân
làm chủ được dây chuyền máy móc mới số lượng cơng nhân tham gia vào khóa đào
tạo này lên tới 20 người. Trước mắt, nguồn cung cấp nhân lực tại công ty chỉ đảm bảo
đáp ứng các yếu tố cơ bản của công việc hiện tại. Về dài hạn nếu cơng ty khơng có các
chính sách đào tạo và phất triển chuyên sâu nguồn.
Nhu cầu đào tạo đối với từng bộ phân trong công ty:
Đối với nhân viên kinh doanh: chương trình đào tạo chỉ được xây dựng và triển
khai khi cơng ty cần có nhu cầu mở rộng thị trường hay có những nhu cầu tìm kiếm
khách hàng mới. Đôi khi công ty chưa quan tâm với thị hiếu khách hàng, dẫn tới
những sai xót trong q trình sản xuất và cung ứng hàng hóa. Vì vậy, nhân viên kinh
doanh ngồi được trang bị các khóa học về marketing, để khắc phục sai xót này cơng
ty có mời giáo viên về dạy cho các nhân viên của cơng ty khóa học ngắn hạn trọng
vịng 15 ngày.Đào tạo nâng cao cho nhân viên các phòng ban:Dựa trên nhu cầu đào tạo
của nhân viên phòng ban cho từng chuyên môn cụ thể của công ty, nhu cầu cần có đội

ngũ nhân viên phịng ban thay thế những nhân viên thuyên chuyển, công ty cử một số
nhân viên theo học một số lớp nghiệp vụ ngắn ngày. Ví dụ như nhân viên kế tốn được
học các thơng tư mới về kế tốn do các giảng viên mà cơng ty mời về đào tạo,…
Đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên kỹ thuật: đào tạo nâng cao tay nghề
dựa vào mức độ phức tạp của các công nghê hiện tại để dào tạo phù hợp với yêu cầu
kinh doanh nhằm hồn thành cơng việc. Cơng ty thường áp dụng phương pháp xác
định nhu cầu đào tạo dựa vào quá trình quan sát của các quản đốc phân xưởng. Cụ thể
với các lao động mới thì được các nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp chỉ dẫn. Cịn với
những nhân viên đã có kinh nghiệp nhưng chưa nắm bắt được các cơng nghệ mới của
cơng ty thì cơng ty mời thầy về hướng dẫn cho các nhân viên kỹ thuật chính về cơng
nghệ mới sau khi vượt qua được các yêu cầu của người hướng dẫn về dây chuyền công
nghệ mới các nhân viên này sẽ kèm cặp cho các nhân viên khác của công ty.
Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ công ty.
−

Tổng Giám Đốc:

Là người đứng đầu, chủ sở hữu công ty, đại diện công ty trước pháp luật. Điều
hành các hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật. Thông qua định hướng
phát triển của công ty quyết định đầu tư, sửa đổi, bổ sung điều lệ công ty. Xem xét và
xử lý các vi phạm, khen thưởng cán bộ cơng nhân viên. Có tồn quyền nhân danh công
ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của cơng ty.
−

Giám Đốc Tài Chính:

Quản lý, theo dõi tình hình tài chính của cơng ty và xây dựng chính sách quản
lý tài sản, nguồn vốn hợp lý để đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả ; đầu tư
mang lại lợi nhuận. Có trách nhiệm báo cáo với tổng giám đốc về tình hình tài chính
đều đặn theo quy định hoặc kịp thời thơng báo khi xày ra những sự kiện bất ngờ có thể

ảnh hưởng đến tài chính của cơng ty.
Giám Đốc Sản Xuất:
Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng tháng, quý, năm hay theo đơn đặt
hàng. Lập báo cáo sản xuất theo quy định và báo cáo bất thường theo yêu cầu của cấp
−

12

12


quản lý, bảo đảm chính xác, kịp thời. Thường xuyên đôn đốc, theo dõi và kiểm tra việc
thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, chất lượng sản phẩm của cơng ty. Đảm bảo
tình hình sản xuất của cơng ty đạt hiệu quả cao.
− Giám Đốc Kinh Doanh
Ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả về khách hàng trong công ty, chịu trách nhiệm
cho toàn bộ các hoạt động liên quan đến thị phần, doanh thu, phải phân tích được thị
trường và từ đó xây dựng các kế hoạch, chiến lược để nâng cao thị phần và doanh thu
cho doanh nghiệp.
−

Phòng Tổ Chức Lao Động:

Quản lý nhân sự, phân phối nguồn lực, phát triển nâng cao chất lượng lao động.
Tổ chức công tác đào tạo lao động mới, sắp xếp và bố trí lao động đạt yêu cầu đảm
bảo kế hoạch sản xuất của cơng ty. Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao
động theo luật Lao Động như Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và các chế độ chính sách
do Nhà Nước ban hành. Tổ chức các hoạt động xã hội của cơng ty.
Phịng Kế Tốn Tài Chính
Quản lý lĩnh vực tài chính, thu, chi, vay vốn và chịu trách nhiệm trong công tác

lưu trữ chứng từ. Trực tiếp quản lý tài sản và nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh.
Theo dõi chi phí sản xuất và các hoat động tiếp thị, hạch toán các kết quả của hoạt
động kinh doanh.
− Phòng Kỹ thuật – Công nghệ
−

Bao gồm cả tổ thiết kế và tổ công nghệ. Chịu trách nhiệm thiết kế sản phẩm cho
phù hợp với nhu cầu của khách hàng đặt ta. Ngoài ra cịn quản lý, sử dụng phương
tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong tồn Cơng ty, lên kế hoạch sản xuất của từng bộ
phận. Đảm bảo việc sản xuất sản phẩm sao cho phù hợp với tiến độ nhằm đảm bảo
máy móc thiết bị để sản xuất sản phẩm hồn thành đúng theo đơn đặt hàng.
−

Phòng Quản lý chất lượng

Chức năng chính là quản lý chất lượng thơng qua việc theo dõi, kiểm tra, giám
sát quy trình thực hiện của các phân xưởng nhằm đảm bảo sản phẩm có chất lượng tốt
nhất đến tới tay khách hàng. Là một bộ phận cực kì quan trọng khơng thể thiếu trong
cơng ty, giúp cơng ty nâng cao uy tín, thương hiệu của mình.
−

Phịng Kế Hoạch – Vật tư
Bao gồm: Tổ maketing, tổ kho và tổ vật tư

Tổ Maketing trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng trong và
ngoài nước để xúc tiến thương mại. Quản lý, theo dõi các đơn hàng, phối hợp với các
bộ phận có liên quan để đảm bảo đúng tiến độ kinh doanh. Thu thập và đánh giá thông
tin phản hồi từ khách hàng, thông tin đối thủ cạnh tranh.
Tổ kho và tổ vật tư luôn đảm bảo cung cấp đúng và đủ lượng hàng hóa mà
khách hàng yêu cầu, có sự điều chỉnh cho phù hợp.

13

13


CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP
ĐỒN TÂN PHÁT

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TÂN PHÁT
Năm 2013
-

Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về chun mơn, kỹ thuật
Phịng TCHCNS lập kế hoạch đào tạo như sau:
1. Chức danh đào tạo (MSCV:nhân viên kinh doanh):
Thuộc các Bộ phận: phòng Kế hoạch – Vật tư
Số lượng cần đào tạo: 18 người

Mục đích đào tạo: phát triển kỹ năng tìm kiếm nguồn khách hàng, chăm sóc, tư
vấn, duy trì mối quan hệ với khách hàng để làm việc lâu dài
Mức độ giải quyết được công việc sau khi đào tạo: phân tích và đáp ứng được nhu
cầu của khách hàng
Phương pháp đào tạo: Đào tạo và phát triển nghề
Thời gian đào tạo: 15 ngày
Địa điểm: Tại công ty
Giảng dạy: Giảng viên kinh doanh

2. Chức danh đào tạo (MSCV:nhân viên kỹ thuật):
Thuộc các Bộ phận: phòng Kỹ thuật - Cơng nghệ, phịng Quản lý chất lượng
Số lượng cần đào tạo: 15 người
Mục đích đào tạo: nâng cao tay nghề, trình độ
Mức độ giải quyết được cơng việc sau khi đào tạo: áp dụng thành thạo những kỹ
thuật mới để cải tiến sản phẩm, loại bỏ các thao tác thừa tiết kiệm thời gian, chi phí
Phương pháp đào tạo: Đào tạo và phát triển nghề, Đào tạo và phát triển theo kiểu
chỉ dẫn công việc
Thời gian đào tạo: 20 ngày
Địa điểm: Tại cơ sở đào tạo nghề
Giảng dạy: Giáo viên tại cơ sở đào tạo
Chủ quản

Trưởng Phòng TCHCNS

2.2. Xây dựng kế hoạch Đào tạo và Phát triển nhân lực tổng thế

14

14

Tổng giám đốc


Xác định mục tiêu đào tạo
Trong 3 năm gần đây, các chương trình đào tạo phát triển cơng ty đã đề ra các
mục tiêu sau:
Mục tiêu ngắn hạn của công ty đó là đảm bảo đủ nhân viên tham gia lao động,
100% nhân viên khi làm việc hiểu được công việc mình làm, hiểu rõ trách nghiệm và
quyền lợi đối với bản thân người lao động và nghề nghiệp. Công ty cũng cố gắng trong

ngắn hạn, luôn đảm bảo được nguồn cung lao động ổn định và chất lượng.
Về dài hạn, công ty luôn muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó nâng
cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Ban
giám đốc của công ty cho rằng để thu hút được khách hàng thì sản phẩm của cơng ty
cần có những tính năng mới phù hợp với khách hàng. Tuy nhiên muốn làm được điều
này cần đội ngũ công nhân có tay nghề giỏi lắm bắt được các cơng nghệ tiên tiến trên
thế giới. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân viên kỹ thuật lại nằm trong công tác
Ỗđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, do đó trong dài hạn, thơng qua
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơng ty có thể nâng cao năng lực cạnh
tranh của mình.
Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn thì chất lượng đội
ngũ đào tạo được đặt nên hàng đầu, đánh giá thơng qua số lượng lao động có trình độ
Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và tăng cấp bậc của nhân viên. Công ty đánh giá cao đội
ngũ lao động vì khi trình độ người lao động được nâng cao làm việc sẽ được hiệu quả
hơn, năng suất lao động cũng tăng lên, giá trị sản lượng tăng và người lao động sẽ có
hứng thú trong cơng việc hơn và kích thích người lao động bằng việc tăng lương và
các khoản thưởng.
Với khóa đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng ban đầu cần thiết cho người
lao động thuyên chuyên công tác hoặc nhân viên mới tuyển vào công ty thì mục đích
của khóa đào tạo này là tạo điều kiện cho người lao động nắm bắt, làm quen với cơng
việc hồn thành kế hoạch lao động trong từng thời kì.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Tất cả người lao động đều là đối tượng có khả năng được cử đi đào tạo. Căn cứ
vào bản đánh giá thực hiện cơng việc và đề nghị của trưởng các phịng ban Tổng giám
đốc sẽ ra quyết định ai được đi đào tạo. Tuy nhiên cũng phải có sự cân nhắc giữa kế
hoạch phát triển của công ty và nhu cầu đào tạo của cá nhân.
Năm 2011 công ty đã xây dựng lên những tiêu chuẩn cho từng đối tượng được
cử đi đào tạo và hiện nay vẫn được áp dụng. Cụ thể là:
Đối với các đối tượng được đào tạo bên ngồi như nâng cao trình độ trên đại
học hoặc bổ sung các nghiệp vụ, các văn bằng chứng chỉ cần thiết cho q trình làm

việc như: chứng chỉ kế tốn thuế, chứng chỉ công nghệ thông tin... công ty sẽ cân nhắc
15

15


(vì chi phí cho các khố đào tạo này cao hơn so với những khoá đào tạo khác) và chọn
ra các điều kiện sau:
− Tư cách đạo đức tốt, lao động có kỷ luật, có năng suất chất lượng, đã làm

việc trong cơng ty được 3 năm trở lên, có đơn xin đi học theo đúng ngành
nghề cần nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
− Phải có đơn cam kết sau khi tốt nghiệp sẽ phục vụ lâu dài cho cơng ty tối

thiểu là 3 năm. Vì đây là khoá học dài hạn nên số lượng người được cử đi
học bị hạn chế
− Phải có đơn cam kết sau khi tốt nghiệp sẽ phục vụ lâu dài cho công ty tối

thiểu là 3 năm. Vì đây là khố học dài hạn nên số lượng người được cử đi
học bị hạn chế không quá 20% số người trong công ty, chỉ cử đi đào tạo dài
hạn đối với nữ dưới 45 tuổi và nam là dưới 50 tuổi (trừ cán bộ quản lý cần
phải đi học để nâng cao kỹ năng quản lý). Điều kiện này đã dẫn đến tình
trạng là cán bộ cơng nhân viên khi có nhu cầu đào tạo họ sẽ tự nguyện bỏ
tiền ra học vì họ không muốn bị ràng buộc. Và thực tế những người này sau
khi đào tạo xong họ đã chuyển đến làm việc ở một chỗ khác với mức lương
cao hơn.
Với đào tạo bên ngoài, chuyên viên nhân sự đảm bảo liên hệ với các tổ chức
cung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khóa, thời gian đào tạo để lập quyết định cử đi
Với dào tạo bên ngoài, chuyen vien nhan sự dam bao liên hệ với các tổ chức
cung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khóa, thời gian đào tạo để lập quyết định cử đi

| học trình Tổng giám đốc phê duyệt. Kết thúc khố học các văn bằng, chứng chỉ sẽ
được chuyển đến phòng tài chính – kế tốn để cập nhật hồ sơ cá nhân.
Đối với đào tạo nội bộ trong công ty như: bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ,
nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc cơng nghệ, kỹ năng bán hàng... cần có các tiêu
chuẩn sau:
− Là nhân viên chính thức của công ty, không vi phạm kỷ luật lao động + Có nhu

cầu đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng.
Với đào tạo nội bộ, trưởng phòng tổ chức lao động, chuyên viên nhân sự cùng
với các trưởng phòng liên quan lập chương trình đào tạo với thời gian cụ thể trình tổng
giám đốc phê duyệt và thơng báo đến các nhân viên liên quan tối thiểu một tuần trước
thời gian dự kiến đào tạo. Nếu thấy cần thiết tổng giám đốc có thể yêu cầu những
người liên quan chuẩn bị tài liệu trước để phê duyệt. Tài liệu đào tạo sẽ được kiểm sốt
theo quy trình kiểm sốt tài liệu.
Đối với các chương trình đào tạo ngắn hạn thì cơng ty khơng địi hỏi cao, tất
cả mọi người đều có thể được đi đào tạo nhưng phải phục vụ cho cơng ty.
Xét về quy trình và cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo của cơng ty có thể nói
là khá chặt chẽ. Nhưng trên thực tế thì không phải việc lựa chọn đối tượng đào tạo
16

16


theo cách thức công ty đang thực hiện lại lúc nào cũng cho hiệu quả cao. Bởi vì có
nhiều nhân viên trong cơng ty có nhu cầu được đào tạo với mong muốn nâng cao trình
độ cho mình để làm việc tốt hơn nhưng họ lại không được chọn để đào tạo vì nhiều lý
do khác nhau như: con nhỏ, tuổi cao, khơng có ấn tượng tốt với cấp trên... Bên cạnh đó
có những nhân viên khơng có nhu cầu đào tạo vì họ bận việc gia đình, ngại học, cho
rằng việc đào tạo khơng có ích với họ nhưng lại vẫn được chọn để đào tạo. Điều đó
dẫn đến những bất bình trong cơng ty và sự lãng phí nguồn đầu tư cho công tác đào

tạo. Như vậy, việc lựa chọn đối tượng đào tạo của cơng ty cịn nhiều hạn chế. Trong
thời gian tới công ty cần xây dựng và bổ sung các điều kiện để có thể thu hút được
nhiều người tham gia đào tạo và lựa chọn đúng đối tượng đào tạo nhằm giúp nhân viên
sau mỗi khóa đào tạo có thể làm tốt cơng việc của mình.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo, tuỳ theo
mục đích, tính phức tạp của các kiến thức kỹ năng trong khóa học mà chuyên viên
nhân sự và Ban giám đốc sẽ xây dựng chương trình đào tạo (bao gồm: loại hình đảo
tạo, thời gian đào tạo...), từ đó cũng lựa chọn được phương pháp đào tạo và dự tính
được chi phí đào tạo cho chính xác, nằm trong khả năng tài chính của cơng ty. Chương
trình đào tạo được lập bởi chun viên nhân sự, trưởng các phòng ban liên quan, và
ban giám đốc. Tổng giám đốc sẽ là người phê duyệt.
Do điều kiện cơ sở vật chất còn hạn chế, kinh phí khơng nhiều nên khi tiến
hành đào tạo với số lượng lớn từ 15 người trở lên công ty thưởng ký hợp đồng đào tạo
với các trung tâm đào tạo hay các trường đại học. Ví dụ, cơng ty muốn đào tạo nâng
cao nghiệp vụ kế toán, nghiệp vụ tin học, nghiệp vụ quản lý phần mềm, nghiệp vụ bán
hàng... thì việc thiết kế chương trình đào tạo sẽ được giao cho chuyên viên nhân sự
thực hiện và thống nhất với giáo viên được mời để đào tạo về nội dung và mục đích
đào tạo nhằm cho giáo viên nắm bắt được kết quả mà công ty hướng tới sau khóa đảo
tạo . Điều này thực sự là một gánh nặng cho chuyên viên nhân sự vì một chuyên viên
nhân sự dù giỏi đến mấy cũng không thể thông thạo trong mọi lĩnh vực. Do đó nhân
viên nhân sự của công ty thường xuyên phải nhờ đến các giảng viên tại các trung tâm
đào tạo thiết kế chương trình đào tạo.
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi đã xây dựng được chương trình đào tạo, cơng ty sẽ căn cứ vào nội dung
của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất hiện có... để lựa chọn phương pháp đào tạo
thích hợp. Lựa chọn phương pháp đào tạo được coi là một trong những bước quan
trọng quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển công ty đã áp dụng
các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau:

− Đào tạo trong cơng việc: hình thức này được công ty áp dụng đối với những

nhân viên mới được tuyển đến làm việc ở công ty đặc biệt là những sinh viên
mới ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc, chưa quen việc cũng như xa lạ với
cung cách làm việc trong công ty và chủ yếu là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
17

17


việc, kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện lại tận dụng
được cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty, đỡ tốn thời gian, người học để tiếp thu
và vận dụng được kiến thức nên tiết kiệm được chi phí đào tạo. Mặt khác đội
ngũ cán bộ quản lý của công ty là những người đã có nhiều kinh nghiệm nên
phương pháp này cịn được áp dụng cho những người kể cận. Cụ thể năm 2011,
công ty đã đào tạo được 11 người mới vào thử việc với phương pháp này và
hiệu quả đào tạo khá tốt.
− Đào tạo ngồi cơng việc: Cơng ty đã sử dụng các phương pháp đào tạo dưới

hình thức các bài giảng, các hội thảo, hội nghị... Công ty luôn tạo điều kiện để
công nhân viên đi tham dự các cuộc hội thảo bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao
kỹ năng làm việc cho nhân viên. Cơng ty cịn tổ chức các lớp học ngắn hạn
khoảng từ 2 đến 6 tháng về các nghiệp vụ: kế toán trưởng, tin học, quản lý kho,
quản lý phần mềm,... Sau khi xem xét, tính tốn tính chun sâu, phức tạp của
khoa học Tổng giám đốc sẽ quyết định ký hợp đồng với các Trung tâm đào tạo
để mời giáo viên đào tạo, thuê địa điểm...
Dưới đây là bảng các phương pháp đào tạo mà công ty cổ phần đầu tư Tân Phát
đã thực hiện:
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty Cổ
phần tập đồn Tân Phát

Phương pháp
1. Kèm cặp,chỉ

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

14

10

20

6

8

8

6

4

7

26

22

35

dẫn
2. Hội nghị hội

thảo
3. Gửi đi học ở

các trường,
trung tâm
Tổng cộng

(Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn)
Nhìn chung, cơng ty mới chỉ áp dụng những phương pháp đào tạo đơn giản do
vậy chưa thu hút được cán bộ cơng nhân viên tham gia, ngồi ra cịn tốn kém về thời
gian và chi phí, sự ảnh hưởng của công việc xung quanh nên kết quả đào tạo không
18

18


được cao. Từ thực trạng này, công ty cần phải tìm hiểu lựa chọn thêm các phương
pháp đào tạo cho phù hợp với từng loại đối tượng đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

19

19

2.3. Xây dựng chính sách Đào tạo và phát triển nhân lực
CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN
TÂN PHÁT

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
VIỆT NAM

Số: 1406/QĐ-TCCB-LĐ

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------------------Hà Nội, ngày 20 tháng 3 năm 2021
CHÍNH SÁCH

ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ CHUYÊN MÔN CHO
CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TÂN PHÁT
Tổng Giám Đốc cơng ty cổ phần tập đồn Tân Phát ban hành chính sách
đào tạo - bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho CBNV công ty cụ thể như sau:
Chương I
CĂN CỨ XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH
HỘI DỒNG QUẢN TRỊ CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TÂN
PHÁT
Căn cứ Bộ Luật Lao Động số 10/2012- QH14 ngày 14/6/2012
Căn cứ Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Cổ phần Tân Phát sửa
đổi bổ sung làn thứ III, ngày 20/10/2019
Căn cứ Quy chế hoạt động của HĐQT của Hội đồng quản trị Công ty cổ
phần Tân Phát
Chương II
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi áp dụng

Quy chế này quy định nội dung công tác quản lý và tổ chức đào tạo tại
Công ty Tân Phát, được áp dụng thống nhất trong tồn Cơng ty.
Điều 2: Mục tiêu/ Mục đích
- Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn - nghiệp
vụ cho cán bộ, nhân viên Công ty là một nội dung quan trọng trong công tác quy
hoạch phát triển, tạo nguồn Cán bộ cho Doanh nghiệp trong những năm tiếp theo;
- Cán bộ, nhân viên cần bổ sung thêm kiến thức, nâng cao trình độ để phù
hợp với yêu cầu của từng nhiệm vụ, từng bộ phận trong công ty

20

20


- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên thành thạo về chun mơn,
nghiệp vụ, phục vụ lợi ích của danh nghiệp, tận tụy với cơng việc, có trình độ quản
lý tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;
- Thu hút lao động, quản lý giỏi, tâm huyết, gắn bó với doanh nghiệp ..
Chương III
NHỮNG QUY ĐỊNH CỤ THỂ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Điều 3. Đối tượng , tiêu chuẩn đào tạo và yêu cầu đối với người được cử
đi học
1. Đối tượng

Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý đương nhiệm.
- Cán bộ công nhân viên, người lao động trong diện qui hoạch để bố trí vào
các chức danh lãnh đạo, quản lý tại Công ty.
- Cán bộ, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn cần được bổ sung kiến
thức hoặc nâng cao trình độ để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và cơng

nghệ mới.
- Ưu tiên những CBNV có thành tích xuất sắc, được hưởng đủ chế độ chính
sách theo quy định của nhà nước.
2. Tiêu chuẩn đào tạo:
- Là những cán bộ nhân viên không quá 35 tuổi( trừ một số trường hợp đào
tạo và đào tạo lại cho cán bộ quản lý, lãnh đạo)
- Thời gian công tác trong cơng ty từ 2 năm trở lên. Q trình cơng tác
hồn thành tốt nhiệm vụ, cần đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ,
chun mơn, có u cầu quy hoạch, kế hoạch đào tạo của đơn vị, được
Hội đồng đơn vị đề nghị.
3. Yêu cầu đối với người được cử đi học
- Phải có đơn xin học và cam đoan phục vụ lâu dài trong đơn vị, trong
Tổng công ty ít nhất 10 năm sau khi học xong
- Những người đang dự học một lớp, khóa học dài hạn thì khơng được dự
học lớp, khóa học dài hạn khác.
Điều 4. Nội dung đào tạo
- Kiến thức đào tạo: kiến thức chuyên ngành kế toán, quản lý phần mềm,
…và các kiến thức liên quan đến lĩnh vực hoạt động của công ty như
thiết bị, dung cụ ô tô, phụ tùng ô tô, xe máy, dụng cụ kim khí, dầu nhỡ
bôi trơn, thiết bị làm sạch,…
- Kỹ năng chuyên môn: xử lí tình huống, bán hàng, đo dung tích, xây dựng
bản thảo, thiết kế sản phẩm, kĩ thuật, bảo hành, tư vấn bán hàng, lắp rắp
sản xuất, tin học, ngoại ngữ,..…
- Phẩm chất nghề nghiệp: trung 21
thực, chăm chỉ, có trách nhiệm với cơng
việc, ln có chí thăng tiến,…
-

21

Điều 5. Hình thức đào tạo
- Cử đi học ở các cơ sở đào tạo trong hay ngoài nước: Với đào tạo bên
ngoài như này , chuyên viên nhân sự đảm bảo liên hệ với các tổ chức
cung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khóa, thời gian đào tạo để lập
quyết định cử đi học trình Tổng giám đốc phê duyệt.
-

Đối với đào tạo nội bộ trong công ty như: bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ, nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc cơng nghệ, kỹ năng bán hàng...
áp dụng cho các đối tượng như sau:
•

Là nhân viên chính thức của cơng ty, khơng vi phạm kỷ luật lao
động.

•

Có nhu cầu đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng.

Điều 6. Trách nhiệm và quyền lợi của người được Công ty cử đi đào tạo
1. Trách nhiệm
- Khi đạt kết quả học tập theo yêu cầu thì được coi là hoàn thành nhiệm
vụ.
- Chấp hành đúng nội qui của nơi đào tạo.
- Phải báo cáo và nộp kết quả học tập, thực tập từng môn học, từng học kỳ
cho Công ty để lưu hồ sơ và làm căn cứ thanh toán.
- Phải bảo quản tài liệu, dụng cụ của Công ty cho mua, cho mượn trong
thời gian học và sau đó phải giao trả lại cho Cơng ty.
- Phải bồi thường tài liệu, dụng cụ của Công ty cho mua, cho mượn nếu

làm hỏng, làm mất.
Trường hợp vi phạm, phải chịu trách nhiệm vật chất như sau:
a. Không đạt kết quả hoặc tự ý bỏ dở, phải hoàn trả lại kinh phí cho Cơng ty
(tiền lương, học phí và các chi phí khác có liên quan).
b. Nếu do lỗi bản thân phải kéo dài thời gian học (thi lại, học lại...) thì bản
thân khơng được hưởng lương trong thời gian thi lại, học lại và phải tự túc kinh phí
liên quan đến việc này. Nếu tự ý bỏ học buổi nào coi như tự ý bỏ việc buổi đó và
khơng được hưởng lương.
c. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn hoặc xin chuyển đến nơi khác, phải hoàn trả lại tồn bộ kinh phí liên
quan trong thời gian đào tạo cho Cơng ty, cụ thể: (gắn với những khóa đào tạo
nào?)
- Từ ngày tốt nghiệp đại học đến khi chấm dứt HĐLĐ chưa đủ 07 năm.
- Từ ngày tốt nghiệp cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đến khi chấm dứt
HĐLĐ chưa đủ 05 năm.
- Từ ngày hồn thành khố học được cấp giấy chứng nhận, chứng chỉ đến
22khi chấm dứt HĐLĐ chưa đủ 03 năm. 22


2. Quyền lợi
- Được kiểm tra xếp lại ngạch, bậc lương phù hợp với trình độ sau đào tạo.
- Được hưởng phúc lợi theo quy định trong thoả ước lao động tập thể.
- Kết quả học tập và chứng chỉ đào tạo của cán bộ, người lao động được ghi
nhận và lưu hồ sơ cá nhân; là căn cứ để nhận xét trình độ và trả lương, xếp lương,
bố trí công việc, đề bạt vào các chức danh quản lý, lãnh đạo.
Điều 7 : Quy định về cam kết sau quá trình đào tạo và phát triển nhân
lực.
- Người được đi đào tạo ca kết chấp hành nội quy đào tạo, học tập nghiêm
túc
- Sau khi trở về từ khóa đào tạo cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,

tối thiểu 10 năm
- CBNV đang trong thời gian được cử đi đào tạo mà tự ý chuyển lớp học,
tự ý bỉ học, tự ý bỏ việc, xin chuyên công tác hoặc đơn phương đề nghị
chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường tồn bộ kinh phí đào tạo
được cơng ty thanh tốn trong thời gian học.
Điều 8: Quy định về khen thưởng và kỉ luật
1. Về khen thưởng:
- Đối với nhứng người học đi học dài hạn( từ 3 tháng trở lên), nếu dược
nhà trường công nhận học đại học loại xuất sắc( điểm tích lũy 3.6 trở
lên) sẽ được khen thưởng bằng tiền hoặc vật chất trị giá từ 1 triệu đến 2
triệu.
- Đối với những người đi học những khóa, lớp học ngắn hạn( dưới 3
tháng), nếu đạy loại xuất sắc thì tuy theo tứng lớp học, khóa học có thể
được thưởng bằng tiền hoặc vật chất trị giá 500 nghìn đến 1 triệu.
- Đối với những người học tập đạt kết quả cao ngoài vấn đề được thưởng
bằng tiền, vật chất cịn có thể được đề nghị tặng thưởng giấy khen, đưa
vào bình xét danh hiệu thi đua cuối năm
- Đối với các tập thể lớp, khóa học do cơng ty chủ trì tổ chức: nếu 100%
học viên đạt loại khá trở kên, không có học viên bị kỉ luật đuổi học sẽ
được xét khen thưởng với giá trị tiền thưởng tối đa là 3000000 dồng/ tập
thể
2. Kỷ luật
Học viên đi học bị kỉ luật đuổi học, tự ý bỏ học sẽ phải chịu các hình
thức kỉ luật của Cơng ty hoặc đơn vị và bồi thường kinh phó đào tạo như
sau:
- Bồi thường 100% kinh phí dó ơng ty, đơn vị tài trợ trong q trình học
- Khơng được bình xét các danh hiệu thi đua trong năm và sẽ phải kéo dài
thời gian lên lương
Điều 9: Quản lý công tác đào tạo
1. Căn cứ kế hoạch đào tạo, nhu cầu đào tạo của Công ty và nhu cầu

đào tạo của các đơn vị, Phịng Tổ chức - Nhân sự Cơng ty phối hợp với
23

23


2. Hàng năm, Trưởng phòng Tổ chức - Nhân sự Cơng ty chủ trì phối hợp với
Trưởng phịng Kỹ thuật - Cơng nghệ, Trưởng phịng Tài chính - Kế tốn lập kế
hoạch tài chính cho cơng tác đào tạo, xác định ngân sách đào tạo, xác nhận trong
các chứng từ chi của các lớp học, cá nhân trước khi trình Giám đốc Cơng ty duyệt
Hàng năm, Cơng ty có kế hoạch đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, chủ yếu là các khoá đào tạo chuyên sâu, ngắn hạn về quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ nâng cao, đáp ứng yêu cầu ứng dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào công tác sản xuất và quản lý tại Cơng ty.
Phịng Tổ chức - Nhân sự, các đơn vị trực thuộc Công ty phải chịu trách
nhiệm trước Chủ tịch, Giám đốc Công ty về công tác đào tạo nhân sự trong tồn
Cơng ty. Bản thân người lao động phải không ngừng học tập, tự bổ sung kiến thức
nhằm nâng cao trình độ, tiếp thu cơng nghệ mới phục vụ cho sự phát triển bền vững
của Công ty và đơn vị.
Chương III
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 10
Chính sách này được thực hiện trong tồn Cơng ty và có hiệu lực thi hành
kể từ ngày Giám đốc Công ty ký. Các văn bản có quy định trái với quy định của
quy chế này đều khơng cịn hiệu lực
Điều 11: Trưởng các phòng, Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Cơng ty có
trách nhiệm phổ biến và hướng dẫn thực hiện bản quy chế này đến toàn thể
CBCNV trong đơn vị mình. Trong q trình thực hiện, nếu có vướng mắc, các đơn
vị phản ánh về Cơng ty để có biện pháp sửa đổi, bổ sung kịp thời.
Nơi nhận:

Ký, đóng dấu

-…
- Văn thư (Lưu)

24

24


2.4. Xác định ngân sách Đào tạo & Phát triển nhân lực
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo , bao gồm các
chi phí cho việc học , chi phí cho việc đào tạo .
Những chi phí về học tập : là những chi phí phải trả trong q trình người lao
động học việc , bao gồm : Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc ,
chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập , giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng
khi thực tập , giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh
học nghề ...
Những chi phí về đào tạo : Bao gồm : Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc ; tiền thù lao cho giáo viên hay những
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ ; những dụng cụ giảng dạy như : Máy
chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu
quả .
Đối với hình thức đào tạo trong cơng việc đào tạo nội bộ , chun viên nhân sự
của phịng Tài chính – kế tốn có trách nhiệm dự tính các khoản chi phí cho tồn bộ
khóa học bao gồm : việc phục vụ , bồi dưỡng giáo viên giảng dạy , bồi dưỡng nghỉ
giữa giờ , chuẩn bị máy móc thiết bị cho khoa học ...
Đối với hình thức đào tạo ngồi công việc , công ty tổ chức cho người lao động

học ở các trung tâm , chuyên viên nhân sự sẽ liên hệ ký hợp đồng thoả thuận với cơ sở
đào tạo về nội dung , chương trình , thời gian , địa điểm và chi phí cho đào tạo (được
thoả thuận trong hợp đồng).
Còn đối với những người tự nguyện muốn nâng cao trình độ , có thêm bằng cấp
thì tự bỏ chi phí ra để theo học các trường , lớp chính quy và học ngồi giờ lao động,
trong một số trường hợp công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động học trong giờ
làm việc mà vẫn được hưởng ngun lương.
Chi phí bình qn cho một người được đào tạo
( Đơn vị tính: VNĐ )
Năm
2011

2012

2013

Chỉ tiêu
Chi phí đào tạo

130.260.000

132.000.000

252.000.000

Tổng số lao động được đào tạo

26

22

35

Chi phí đào tạo/lao động được
đào tạo

5.100.000

6.000.000

7.200.000

( Nguồn: Phòng tổ chức lao động )
Với mỗi loại hình đào tạo đều phải có sự xét duyệt của Tổng giám đốc. Sau khi
khóa đào tạo kết thúc, tổng chi phí được ghi chép đầy đủ và gửi lên phịng Tài chính –
kế tốn.
25

25