(Bài Thảo luận) Nghiên cứu các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội I
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (156.42 KB, 32 trang )
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................2
2. Mục đích nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................2
5. Kết cấu và nội dung :...............................................................................................3
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT...........................................................................4
1.1:Khái niệm tiền lương.............................................................................................4
1.2 Bản chất , chức năng của tiền lương.....................................................................4
1.2.1 Bản chất của tiền lương.........................................................................................4
1.2.2 Chức năng của tiền lương.....................................................................................5
1.3 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp......................................................6
1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian........................................................................6
1.3.2 Trả lương theo sản phẩm.......................................................................................7
1.3.4 Trả lương theo doanh thu......................................................................................7
1.3.5 Kỳ hạn lương – Nguyên tắc trả lương...................................................................8
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI
NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI I....................................................................................9
2.1: Giới thiệu khái quát về chi nhánh.......................................................................9
2.1.1.Lịch sử hình thành.................................................................................................9
2.1.2.Các giai đoạn phát triển của Chi nhánh.................................................................9
2.1.3 Đặc điểm về tổ chức , đội ngũ lao động..............................................................10
2.2. Hệ thống bảng lương...........................................................................................14
2.3: Các hình thức trả lương của chi nhánh.............................................................17
2.3.1: Hình thức trả lương theo thời gian.....................................................................17
2.3.2: Hình thức trả lương theo năng lực......................................................................19
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG
CỦA CHI NHÁNH.....................................................................................................25
3.1 Định hướng mới cho cơng tác tiền lương...........................................................25
3.2. Hồn thiện định mức lao động...........................................................................26
KẾT LUẬN................................................................................................................. 28
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................29
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm trong xã hội , bởi tiền lương là
nguồn thu nhập chính của người lao động. Mục đích chủ yeus của người lao
động chính là tiền lương, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của họ và gia
đình sẽ sung túc và đầy đủ hơn.
Đứng trên góc độ của mỗi người khác nhau thì tiền lương lại có vai trị khác
nhau.Nếu như đối với người lao động thì tiền lương là lợi ích của họ thì đối với
người sử dụng lao động tiền lương lại là chi phí .Cần phải lựa chọn các hình
thức trả lương phù hợp với từng đối tượng lao động .Do vậy để có chính sách
tiền lương phù hợp, có lợi ích cho người lao động và sử dụng lao động ln ln
là vấn đề được quan tâm.
Qua tìm hiểu các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội, bên cạnh
một số thành tích đã đạt được cịn một số hạn chế về cơng tác trả lương , công
tác trả lương cho người lao động chưa đánh giá đúng và chính xác đối với kết
quả thực hiện lao động nên việc hồn thiện cơng tác trả lương là rất cần thiết.
Chính vì vậy nhóm 8 chúng em lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các hình thức trả
lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội I”.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội I để từ đó
đánh giá những mặt tích cực và hạn chế về cơng tác trả lương. Đồng thời đưa ra
những kiến nghị và một số giải pháp cơ bản giúp hồn thiện cơng tác trả lương
cho người lao động nhằm tạo động lực, thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu :Nghiên cứu các văn bản chính sách quy chế trả lương
tại chi nhánh Viettel Hà Nội I.
- Phạm vi nghiên cứu: Chi nhánh Viettel Hà Nội I.
4.Phương pháp nghiên cứu.
Bằng các phương pháp như quan sát, đồng thời sử dụng các phương pháp như :
phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh làm phương pháp luận chung cho nghiên
cứu.
2
5. Kết cấu và nội dung :
Ngoài phần mở đầu và kết luận chuyên đề được chia làm 3 chương :
+ Chương 1: Cơ sở lý thuyết
+ Chương 2: Thực trạng các hình thức trả lương tại chi nhánh Viettel Hà Nội I.
+ Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác trả lương của chi nhánh
Viettel Hà Nội I.
3
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1:Khái niệm tiền lương
Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các
tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động
(công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp.
Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động
cung cấp giá trị lao động khác nhau. Mức tiền lương cũng phụ thuộc vào nơi
thuê lao động và nhu cầu. Nếu nhu cầu về lao động cao thì tiền lương sẽ có xu
hướng tăng. Ngược lại, tiền lương sẽ có xu hướng giảm ở nơi thừa lao động.
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người
lao động từ công việc: Tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp và phúc
lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao
động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết
định và được trả cho năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tại
Điều 90 của Bộ Luật Lao động 2012 và Bộ Luật Lao động 2019 đều quy định
tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc
chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
1.2 Bản chất , chức năng của tiền lương
1.2.1 Bản chất của tiền lương
Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập
quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao
động đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy
tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao
động để tái sản xuất sức lao động của mình. Vì người lao động trong quá trình
tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất định và sau đó phải
được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng.
Tiền lương dưới CNXH là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước
phân phối cho người lao động vì thế nó chịu ảnh hưởng của một loạt nhân tố:
Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng trong từng thời
kỳ và chính sách của Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong
thời kỳ đó. Như vậy tiền lương của người lao động cịn phụ thuộc vào hoàn cảnh
4
kinh tế xã hội của Đất nước. Một nền kinh tế còn nghèo nàn lạc hậu, các phương
tiện sản xuất chưa tiên tiến, trình độ lao động chưa cao, hiệu quả sản xuất kinh
doanh cịn thấp thì tiền lương chưa thể cao được. Mặt khác, lúc đó thu nhập
quốc dân chưa đủ để đáp nhu cầu cao về tiền lương của toàn xã hội. Như ta biết
thu nhập quốc dân phụ thuộc vào hai yếu tố đó là: Số lượng lao động trong khu
vực sản xuất vật chất và năng suất lao động bình quân của khối sản xuất vật
chất. Vì vậy, tiền lương chỉ được tăng lên trên cơ sở tăng số lượng lao động
trong khu vực sản xuất và tăng năng xuất lao động của khối này.
1.2.2 Chức năng của tiền lương
* Về phương diện xã hội
Trong bất cứ chế độ xã hội nào, tiền lương cũng thực hiện chức năng kinh tế cơ
bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội.Tuy nhiên mức độ tái
sản xuất mở rộng cho người lao động và cách tính, cách trả tiền lương trong mỗi
chế độ là khác nhau. Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thơng
qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương của họ. Để tái sản xuất
sức lao động tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động và gia
đình họ. Để thực hiện chính sách này trong cơng tác tiền lương phải:
Nhà nước phải định mức lương tối thiểu; mức lương tối thiểu phải đảm
bảo ni sống gia đình và bản thân họ. Mức lương tối thiểu là nền tảng
cho chính sách tiền lương và việc trả lương cho các doanh nghiệp, bởi vậy
nó phải được thể chế bằng pháp luật buộc mọi doanh nghiệp khi sử dụng
lao động phải thực hiện. Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá linh
hoạt, đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện
lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ
tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương
cho các loại lao động khác.
Mức lương cơ bản khác: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật phẩm
tiêu dùng trong từng trường hợp một, bởi vậy khi giá cả có biến động, đặc
biệt khi tốc độ lạm phát cao phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm
bảo đời sống của người lao động
*Về phương diện kinh tế
5
Tiền lương là một địn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mình
mà lao động một cách tích cực với chất lượng kết quả ngày càng cao.
Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết quả lao
động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng
xuất, chất lượng và hiệu quả lao động. Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít,
khơng làm khơng hưởng. Bội số của tiền lương phải phản ánh đúng sự khác biệt,
trong tiền lương giữa loại lao động có trình độ thấp nhất và cao nhất được hình
thành trong quá trình lao động
1.3 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm
việc. Có thể theo tháng, theo ngày, theo giờ.
Thực tế trong doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách tính lương như sau:
Cách 1:
Lương tháng = Lương + phụ cấp (nếu có)/ ngày cơng chuẩn theo tháng *
số ngày làm việc thực tế
Theo cách tính lương này, lương tháng thường là con số có định, chỉ giảm
xuống khi người lao động nghỉ không hưởng lương.
Lương tháng = Lương – lương/ ngày cơng chuẩn của tháng * số ngày
nghỉ khơng lương
Với hình thức trả lương này, người lao động không hề băn khoăn về mức thu
nhập của mình trong mỗi tháng. Bởi vì số tiền trừ cho mỗi ngày cơng khơng
lương là cố định. Nghỉ bao nhiêu ngày thì họ trừ bấy nhiêu tiền. Trong trường
hợp khơng có biến động về lương và ngược lại, tháng nào đi làm đủ ngày theo
quy định thì hưởng đủ mức tiền lương.
Ngày cơng chuẩn của tháng là số ngày làm việc trong tháng theo quy định.
Không bao gồm ngày nghỉ.
Cách 2:
Lương tháng = Lương + Phụ cấp/ 26 * số ngày công thực tế làm việc
(Doanh nghiệp tự quy định 26 hoặc 24 ngày công)
Theo cách tính lương này, lương tháng khơng cịn là con số cố định Vì ngày
cơng chuẩn hàng tháng khác nhau. Vì có tháng có 28, 30, 31 ngày.
6
Với hình thức trả lương này thì khi nghỉ khơng hưởng lương, người lao động
cần cân nhắc xem nên nghỉ vào tháng nào. Để làm sao thu nhập của họ ít bị ảnh
hưởng nhất. Điều này có thể ảnh hưởng đến tình hình sản xuất của doanh nghiệp
khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày cơng lớn nhằm
giảm thiểu tiền công bị trừ.
1.3.2 Trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là việc trả lương cho người lao động dựa
trên số lượng và chất lượng sản phẩm. Hoặc cơng việc đã hồn thành.
Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động.
Nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp
phần tăng sản phẩm.
Lương = Số lượng sản phẩm * Đơn giá lương một sản phẩm
Đa số các doanh nghiệp hiện nay sử dụng cách trả lương này để đáp ứng đúng
với năng lực của người lao động.
1.3.3 Hình thức trả lương theo lương khoán
Đây là cách trả lương cho người lao động khi hồn thành một khối lượng cơng
việc theo đúng chất lượng được giao.
Lương = Mức lương khoán * Tỷ lệ phần trăm hồn thành cơng việc
Cách trả lương này thường được sử dụng trong xây dựng nhà ở, cầu cống,…
Trong trường hợp này, các doanh nghiệp sẽ sử dụng các hợp đồng giao khoán để
làm việc và đưa ra mức thù lao phù hợp.
Sau khi đã hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả cơng việc đó.
Bên giao khốn nhận kết quả cơng việc và có trách nhiệm trả cho bên nhận
khốn tiền thù lao đã thỏa thuận.
1.3.4 Trả lương theo doanh thu
Là hình thức trả lương/ thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào
doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/ thưởng doanh số
của cơng ty.
Cách này thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng,…
Một vài cách trả lương như:
Trả lương/thưởng theo doanh số cá nhân
Trả lương/thưởng theo doanh số nhóm
7
Các hình thức thưởng kinh doanh khác: cơng nợ, phát triển thị trường,…
1.3.5 Kỳ hạn lương – Nguyên tắc trả lương
*Kỳ hạn lương
Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ,
ngày, tuần làm việc. Hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít
nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần
Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc
nửa tháng một lần
Còn người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả
lương theo thỏa thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều
tháng thì hàng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc
đã làm trong tháng.
*Nguyên tắc trả lương:
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì khơng được
chậm q 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao
động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
8
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI
NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI I
2.1: Giới thiệu khái quát về chi nhánh
2.1.1.Lịch sử hình thành
- Tên Doanh Nghiệp: Chi nhánh Viettel Hà Nội I
– Tập đồn Viễn thơng Qn đội.
- Hình thức Pháp lý: Doanh nghiệp Nhà Nước có tư cách pháp nhân, thực hiện
hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản tại ngân hàng.
- Địa chỉ: Số 108 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội
- Điện thoại: 0462859901
Website: http:// www.viettel.com.vn
- Chi nhánh Viettel Hà Nội I là đơn vị trực thộc Tập đồn viễn thơng qn đội,
tiền thân là Chi nhánh Kinh Doanh Hà Nội I được thành lập vào tháng 4/2008
trên cơ sở hợp nhất 5 chi nhánh kinh doanh trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Ngày 01 tháng 04 năm 2009 Chi nhánh sát nhập vào Chi nhánh Viettel Hà Tây
(cũ) và đổi tên thành Chi nhánh 1 – Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viễn Thông
Quân Đội tại Hà Nội mở rộng thị trường quản lý và kinh doanh bao gồm 7 trung
tâm kinh doanh quản lý 15 quận nội thành của Thành phố Hà Nội và Tỉnh Hà
Tây (cũ).
- Ngày 01 tháng 12 năm 2009 tách chi nhánh 1 – Tập đoàn Viễn thông Quân đội
viễn thông quân đội tại Hà Nội ra làm 2 chi nhánh và đổi tên thành Chi nhánh
Viettel Hà Nội I cho đến nay.
- Chi nhánh được giao nhiệm vụ kinh doanh các sản phẩm dịch vụ của Tập đoàn
tại địa bàn 15 quận nội thành Hà Nội là: Ba Đình, Hồn Kiếm, Long Biên, Gia
Lâm, Đơng Anh, Sóc Sơn, Mê Linh, Từ Liêm, Cầu Giấy, Tây Hồ, Thanh Xn,
Thanh Trì, Hồng Mai, Đống Đa, Hai Bà Trưng.
2.1.2.Các giai đoạn phát triển của Chi nhánh
Trải qua 3 năm xây dựng và phát triển, đến nay Chi nhánh có gần 1500 cán bộ
cơng nhân viên, trong đó có nhiều cán bộ có trình độ kỹ sư, thạc sỹ, tiến sỹ và
nhiều cán bộ cơng nhân viên có nhiều kinh nghiệm thực tế trong quản lý và kinh
doanh. Chi nhánh đã phát triển một cách vượt bậc về dung lượng và chất lượng
phục vụ dịch vụ thông tin di động tới khách hàng với những dịch vụ giá trị gia
tăng ngày càng nhiều. Năm 2010 với mục tiêu của tồn Chi nhánh là ngày càng
phát triển mạng lưới thơng tin di động để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất
dịch vụ VMS, Chi nhánh Viettel Hà Nội 1 đã tìm hiểu nhiểu biện pháp, tập trung
9
mọi mặt để đẩy nhanh tốc độ đầu tư xây dựng chuẩn bị cơ sở hạ tầng cho các
cơng trình. Chi nhánh đã lắp đặt và đưa vào khai thác sử dụng 10 trạm phát triển
mới, nâng cao chất lượng phủ sóng. Năm 2009 số thuê bao là 60.000 thuê bao và
cho tới thời điểm này đạt 80.000 thuê bao. Chi nhánh không ngừng nâng cao
chất lượng dịch vụ và mở rộng vùng phủ sóng tăng khả năng cạnh tranh, phát
triển và giữ vững thị phần 75% tổng số thuê bao di động trên tồn thành phố.
Chi nhánh ln chú trọng để “nâng cao chất lượng mạng lưới, tăng nhanh vùng
phủ sóng”, cũng như đội ngũ cán bộ kỹ thuật, chăm sóc khách hàng bảo đảm
phục vụ tốt nhất dịch vụ thông tin di động. Chi nhánh Viettel Hà Nội 1 là Chi
nhánh chuyên phục vụ lĩnh vực thông tin di động, đã có 3 năm kinh nghiệm với
số lượng thuê bao chiếm 75% thị phần, có dịch vụ sau bán hàng đáp ứng nhu
cầu của khách hàng. Sự cạnh tranh chủ yếu ở mạng lưới, chất lượng dịch vụ,
chiến lược tiếp thị, chính sách bán hàng và sau bán hàng với máy đẩu cuối cạnh
tranh chủ yếu về giá bán hàng, chất lượng máy và chế độ bảo hành. Mục tiêu
chính của Chi nhánh VMS là kinh doanh dịch vụ điện thoại di động chứ không
phải là kinh doanh máy điện thoại di động. Do vậy để thích ứng và hoạt động có
hiệu quả trong kinh doanh.
2.1.3 Đặc điểm về tổ chức , đội ngũ lao động
* Đặc điểm về tổ chức
Mơ hình tổ chức của chi nhánh bao gồm
- Ban giám đốc: 1 giám đốc, 5 phó giám đốc
- 05 phịng: P. Tổng hợp; P. Tài chính; P. Kinh doanh; P. Chăm sóc khách hàng;
P. Bán hàng;
- Các Trung tâm kinh doanh:
+ BGĐ Trung tâm: 01 Trưởng Trung tâm, 01 Phó trưởng Trung tâm;
+ Ban Hỗ trợ tác nghiệp;
+ Ban Tài chính;
+ Ban Chăm sóc khách hàng;
+ Ban Bán hàng trực tiếp;
+ Ban Hỗ trợ cửa hàng, đại lý, điểm bán;
+ Hệ thống cửa hàng/Siêu thị;
Sơ đồ Tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh:
10
BAN GIÁM ĐỐC
Phịng Tổng
Hợp
Phịng Tài
Chính
Ban Kế Hoạch
Kinh Doanh
Phịng Kinh
Doanh
Phịng CSKH
Phịng Bán
Hàng
Các Trung Tâm
KD
Ban Marketing
Quan hệ nội bộ
Chi nhánh chịu sự lãnh đạo, điều hành trực tiếp của Ban Giám đốc Tập đoàn,
sự chỉ đạo, hướng dẫn, hỗ trợ, đào tạo về mặt nghiệp vụ của các phòng ban chức
năng Tập đồn, các Cơng ty dịch vụ.
Phịng Kinh doanh TCT chủ trì phối hợp với các phịng ban chức năng, các
Công ty dịch vụ giao chỉ tiêu kế hoạch hàng tháng, q;
Phịng Kế hoạch TCT chủ trì tổng hợp đánh giá toàn diện các mặt của Chi
nhánh định kỳ tháng/quý hoặc theo yêu cầu đột xuất.
Các Công ty dịch vụ đảm bảo cung cấp hàng hóa, sản phẩm đáp ứng nhu cầu
kinh doanh của các Chi nhánh.
Tùy từng thời kỳ, Tập đồn có thể ủy quyền cho các Cơng ty dịch vụ thay mặt
Tập đoàn quản lý, điều hành Chi nhánh trong một số lĩnh vực quản lý để phù
hợp tình hình cụ thể.
Quan hệ với các cơ quan chính quyền, địa phương
Khi có nhiệm vụ liên quan đến các cơ quan, chính quyền địa phương thì Ban
Giám đốc Chi nhánh chủ động trực tiếp, quan hệ làm việc theo chức trách,
nhiệm vụ được giao.
11
Giám đốc Chi nhánh thay mặt Tổng Giám đốc Tập đồn trực tiếp tiếp nhận,
giải quyết các nhiệm vụ có liên quan theo yêu cầu của các cơ quan chính quyền
địa phương.
Đánh giá hình thức tổ chức của chi nhánh Viettel Hà Nội
- Mơ hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Viettel là mơ hình quản lý trực
tuyến chức năng.
- Viettel hoạt động dựa trên sự độc lập của mỗi bộ phận và được chỉ đạo bởi
Tổng giám đốc, và ban giám đốc các chi nhánh. Giám đốc sẽ là người đưa ra các
quyết định cuối cùng và cũng là người duy nhất ra lệnh trực tiếp cho các bộ
phận chức năng, để cho bộ máy được hoạt động trơn chu.
- Các nhân viên trong công ty luôn tin vào bản thân và khả năng của mình trong
cơng việc. Viettel xây dựng văn hóa tổ chức “Làm sao để một nhân viên có thể
ra quyết định như 1 giám đốc, để thực hiện như vậy, nhân viên đó phải nắm
vững quan điểm và chiến lược phát triển Cơng ty như là Giám đốc.” Xây dựng
văn hóa là việc của tất cả mọi người, xây dựng ngôi nhà chung Viettel để chúng
ta sống và làm việc trong đó.
* Đặc điểm về đội ngũ lao động
Yếu tố con người được Chi nhánh coi trọng, luôn được bổ sung, đào tạo nâng
cao nghiệp vụ một cách thường xuyên. Kế thừa và phát huy truyền thống đó,
Chi nhánh rất quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản
lý giỏi và đội ngũ công nhân có tay nghề cao, kỹ thuật chuyên sâu.
Hiện nay chi nhánh có tất cả 1500 nhân viên chính thức. Cơ cấu lao động của
chi nhánh như sau:
- Ban giám đốc: 1 giám đốc và 5 phó giám đốc.
- Phịng tài chính: 89 nhân viên.
- Phịng tổng hợp: 7 nhân viên
- Phòng kinh doanh: 70 nhân viên
- Phòng bán hàng: 400 nhân viên
- Phịng chăm sóc khách hàng : 20 nhân viên
- Hệ thống cửa hàng do chi nhánh quản lý ( 23 cửa hàng ): mỗi cửa hàng sẽ có 1
cửa hàng trưởng và các giao dịch viên.
- Các trung tâm kinh doanh
* Chất lượng nguồn nhân lực
12
Các nhân viên trong chi nhánh đều có chun mơn nghiệp vụ tốt, được đào tạo
cơ bản về chuyên môn nghề nghiệp. Có tinh thần thái độ làm việc nghiêm túc,
cố gắng hồn thành xuất sắc các cơng việc được giao. Quan hệ tốt với đồng
nghiệp, coi Viettel là ngôi nhà chung cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển chung.
13
2.2. Hệ thống bảng lương
Chuyên viên kĩ thuật
Bậc
lương
Hệ số
Mức
lương
1
2
3
4
5
6
7
8
1.16
46168
00
1.32
5.253.6
00
1.48
589040
0
1.64
652720
0
1.8
716400
0
1.96
780080
0
2.12
8437600
2.28
90744
00
Trung cấp, kĩ thuật viên, thủ kho
Bậc
1
lươn
g
Hệ số 1.07
2
3
4
5
6
7
8
1.14
1.21
1.28
1.35
1.42
1.49
1.56
Mức
lươn
g
453720
0
481580
0
509440
0
537300
0
565160
0
593000
0
620880
0
4.258.60
0
Tạp vụ, vệ sinh công nghiệp
Bậc
1
lương
2
3
4
5
6
7
8
Hệ số 1
1.05
1.1
1.15
1.2
1.25
1.3
1.35
Mức 398000
lương 0
417900
0
437800
0
457700
0
477600
0
497500
0
517400
0
537300
0
Bậc
1
lươn
g
Hệ số 1.07
2
3
4
5
6
7
8
1.14
1.21
1.28
1.35
1.42
1.49
1.56
Mức
lươn
g
453720
0
481580
0
509440
0
537300
0
565160
0
593000
0
620880
0
Bảo vệ
425860
0
Bảng lương giám đốc
Bậc
1
lươn
g
Hệ số 5.11
2
3
4
5
6
7
8
5.84
6.68
7.65
8.76
10.05
11.52
13.21
Mức
lươn
g
2220840
0
2658640
0
3044700
0
3450660
0
4179000
0
4584960
0
5257580
0
2033780
0
Bảng lương phó giám đốc
Bậc
lươn
g
Hệ
số
Mức
lươn
g
1
2
3
4
5
6
7
8
4.47
5.11
5.84
6.68
7.65
8.76
10.05
11.52
1779060 2033780 2220840 2658640 3044700 3450660 4179000 5257580
0
0
0
0
0
0
0
0
Bảng lương kế toán trưởng
Bậc
1
lươn
g
Hệ số 4.16
2
3
4
5
6
7
8
4.47
5.11
5.84
6.68
7.65
8.76
10.05
Mức
lươn
g
1779060
0
2033780
0
2220840
0
2658640
0
3044700
0
3450660
0
5257580
0
1655680
0
2.3: Các hình thức trả lương của chi nhánh
2.3.1: Hình thức trả lương theo thời gian
Dịch vụ thông tin di động là sản phẩm chính của Chi nhánh Viettel Hà Nội, đây
là dạng sản phẩm khơng có hình dạng rõ ràng và khơng nhìn thấy được. Để sản
xuất ra được nguồn này cần có sự phối hợp của rất nhiều người ở nhiều giai
đoạn khác nhau. Do đó sự tách biệt về định mức lao động cho các loại lao động
là rất khó khăn. Hiện nay Chi nhánh áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
cho tất cả cán bộ công nhân viên, trừ nhân viên thu tiền điện thoại và dịch vụ
bán hàng.
Hệ thống tiền lương tại chi nhánh hiện đang thực hiện theo Quy chế phân
phối quỹ tiền lương được ban hành kèm theo Quyết định số 289/QĐVTQĐ-TCNL. Theo Quy chế này, về nguyên tắc tiền lương được phân
phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng
suất và hiệu quả công việc của từng người, từng đơn vị, khơng phân phối
bình qn; những người thực hiện các cơng việc địi hỏi trình độ chun
mơn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì
được trả lương cao; hằng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người
lao động.
Trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần:
Lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương ổn định cơ bản được trả
dựa trên: Hệ số lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong
tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương thêm giờ (nếu
có). Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế của từng
người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao
và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: Ngày cơng làm việc thực tế và
hệ số thành tích (Ki ) của từng người.
Về mức lương tối thiểu của Nhà nước hiện đang áp dụng theo Nghị định
số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương
tối thiểu chung, riêng đối với công ty Nhà nước và công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, Bộ Lao
động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu
chung, mức lương tối thiểu vùng tại Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH
ngày 05/12/2007, căn cứ vào đó Tập đồn thống nhất ở mức 1.000.000
đồng/tháng là mức lương tối thiểu chung.
Đối tượng được hưởng phụ cấp là các cán bộ kiêm nhiệm bí thư đảng uỷ,
các cán
bộ quản lý trong nội bộ Chi nhánh Viettel Hà Nội , các chức danh được
hưởng phụ cấp là:
- Giám đốc, phó giám đốc Chi nhánh
- Giám đốc, phó giám đốc các Đơn vị
- Trưởng, phó các bộ phận ở Chi nhánh.
- Đội trưởng, đội phó Đội quản lý vận hành, Đội trèo tháo cột sóng, Đội
kiểm tra, Đội quản lý khách hàng, Đội đại tu xây lắp điện và viễn thông, Đội
kiểm tra điện và phúc tra cột sóng.
Trả lương thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương giữa ca.
Để chuẩn hóa cơng tác quản lý lao động, quản lý thời giờ làm việc, áp dụng hiệu
quả chế độ làm việc 40giờ/tuần. Chi nhánh Viettel Hà Nội đã quy định về chế
độ trả lương thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương giữa ca. Đối
tượng được nhận tiền lương này là tất cả các CBCNV trong Chi nhánh làm việc
dưới hình thức:
+ Hưởng lương theo thời gian
+ Hưởng lương theo sản phẩm
Nguyên tắc khi áp dụng các chế độ tiền lương này là phải thỏa thuận trước với
người lao động làm thêm giờ, trừ giải quyết những công việc đột xuất đặc biệt
đó là: Xử lý sự cố, khắc phục thiên tai bão lụt,Trực phục vụ chính trị đột xuất, lễ
tết, lễ hội, bầu cử, trực tăng cường an ninh chính trị trong các ngày lễ, hội, khắc
phục thiên tai. Công việc đột xuất do phải phục vụ các đợt kiểm tra, thanh tra
rộng lớn khơng có trong kế hoạch hàng năm của đơn vị
* Chế độ trả lương làm việc thêm giờ: Căn cứ thực tế thời gian làm việc
40giờ/tuần và tiền lương tính trên cơng lao động đã điều chỉnh theo chế độ làm
việc 5ngày/tuần, Chi nhánh quy định chế độ tiền lương làm thêm giờ như sau:
Mức 150%, áp dụng với giờ làm thêm vào ngày thường Mức 200%, áp dụng đối
với giờ làm thêm vào nghỉ hàng tuần Mức 300%, áp dụng với giờ làm thêm vào
ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương (trong mức 300% này đã bao gồm tiền lương
trả cho thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương) Thanh tốn tiền lương giờ
được tính như sau:
Tiền lương thêm giờ = tiền lương 1 giờ của cá nhân x 150%,200% hoặc 300% x
số giờ làm thêm
Tiền lương 1 giờ của cá nhân = Hệ số lương x LminDN
22 x 8
Trong đó:
Hệ số lương: là hệ số mức lương hiện hưởng (không bao gồm các loại phụ cấp)
* Trả lương làm việc vào ban đêm được tính:
+ Đối với lao động nếu làm việc vào ban đêm thì tiền lương làm việc vào ban
đêm được thanh toán như sau:
Vlđ = Tiền lương 1 giờ của cá nhân x 30% x Số giờ làm việc ban đêm
+ Trường hợp người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì tiền lương làm
thêm giờ được tính như sau:
Vlđ = Tiền lương 1 giờ x 30 % x 150%, 200% hoặc 300% x Số giờ làm việc
vào ban đêm
Nếu CBCNV làm thêm ngoài giờ mà đơn vị bố trí cho nghỉ bù những giờ làm
thêm thì phải trả phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả của công việc
đang làm nếu làm thêm giờ vào những ngày bình thường, 100% nếu làm thêm
vào ngày nghỉ hàng tuần và 200% vào ngày lễ, tết.
2.3.2: Hình thức trả lương theo năng lực
Viettel chi nhánh Hà Nội xây dựng bảng lương theo các nhóm chức vụ khác
nhau với các nhóm tiêu chuẩn khác nhau tùy theo đặc thù của từng nhóm.
*Quy trình gồm những bước
-Bước 1: Xác định năng lực cần đánh giá từ những bản mô tả công việc và
các tiêu chuẩn cồn việc, Viettel sẽ đưa ra các tiêu chuẩn năng lực của nhân viên.
-Bước 2: Xác định mức độ tiêu chuẩn ở nhân viên cần có.
-Bước 3: Đo lường đánh giá nhân viên theo tiêu chuẩn cụ thể. Xếp năng lực
của ứng viên vào các bậc tương đương.
-Bước 4: So sánh với tiêu chuẩn của chi nhánh đưa ra và năng lực nhân viên
để tiến hành tính lương năng lực cho nhân viên.
Ứng viên phải đáp ứng hơn 75% các tiêu chuẩn của chi nhánh đưa ra thì nhân
viên sẽ được tính lương theo năng lực.
-Về thái độ: Chi nhánh Viettel chia làm các tiêu chuẩn: tích cực tham gia đóng
góp ý kiến, khả năng học hỏi suy nghĩ, sáng tạo, cởi mở, hòa đồng,..
-Về kỹ năng: kỹ năng giao tiếp, tư duy phân tích, hoạch định, giải quyết các
vấn đề, lãnh đạo nhóm, cách làm việc độc lập,..
-Về kiến thức: bằng cấp, thị trường, xã hội, các dịch vụ của Viettel,…
Viettel tùy vào mảng cụ thể mà các tiêu chí được đánh giá khác nhau.
Ví dụ như: nhân viên chăm sóc khách hàng thì u cầu về thái độ, giao tiếp
được đánh giá cao; cịn nhân viên kỹ thuật khơng đánh giá cao tiêu chuẩn này
mà thay vào đó là kiến thức, cách làm việc,…
Trung bình nhân viên viên Viettel có mức là từ 28 – 20 triệu. Đối với các kỹ
sư có kinh nghiệm, làm việc tốt thì có thể đạt từ 35 – 40 triệu/tháng. Đặc biệt là
Viettel là đơn vị duy nhất được trả lương theo cơ chế mới, dựa theo kết quả và
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
VD: Tính lương theo năng lực của kĩ sư điện tử viễn thơng của Viettel
*Mơ tả cơng việc
– Bóc tách, phân tích nguyên lý sơ đồ mạch điện tử.
– Vẽ sơ đồ mạch in trên máy tính bằng phần mềm.
– Đọc hiểu sơ đồ thuật tốn, ngơn ngữ lập trình, có khả năng lập trình phần mềm
vi điều khiển.
– Xây dựng định mức kỹ thuật (Định mức vật tư, định mức lao động).
– Triển khai sản xuất, lập quy trình cơng nghệ lắp ráp, kiểm tra và các biểu mẫu
theo dõi sản phẩm.
* Năng lực:
-Tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành Điện tử viễn thông.
- Có hiểu biết về lý thuyết mạch điện tử, lập trình nhúng, vẽ mạch PCB bằng các
phần mềm vẽ mạch điện tử: Altium, Proteus,….
-Am hiểu về sản xuất, có khả năng nhận chuyển giao công nghệ sản xuất, lắp ráp
tích hợp mạch điện tử hoặc thiết bị, có khả năng xây dựng QTCN, định mức vật
tư, lao động, có khả năng truyền đạt, đào tạo, hướng dẫn cho đội ngũ thợ sản
xuất lắp ráp, đo kiểm.
- Có kinh nghiệm tham gia, điều hành dây chuyền hàn mạch điện tử (SMT, linh
kiện cắm)
* Kỹ năng:
-Sử dụng thành thạo tin học VP (Word, Excel, Powerpoint …)
- Ngoại ngữ, IQ: Tiếng Anh tối thiểu Toeic 550, đọc, hiểu, giao tiếp tốt; IQ:Tối
thiểu 80/160.
- Có tinh thần trách nhiệm, chăm chỉ, cẩn thận.
- Có khả năng triển khai cơng việc một cách độc lập, kỹ năng làm việc nhóm.
=> Sẽ nhận được mức lương từ 20.000.000-40.000.000 VNĐ trên tháng tùy theo
mức năng lực ngồi ra được hưởng các quyền lợi, chính sách:
– Mơi trường làm việc chuyên nghiệp, phát triển, năng động có nhiều cơ hội
thăng tiến.
– Chế độ quyền lợi hưởng theo năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân;
Chế độ khác theo quy định chung của Công ty và Tập đoàn.
– Hỗ trợ ăn ca, điện thoại hằng tháng
– Cơng ty có xe đưa – đón về trụ sợ làm việc.
– Các chế độ thưởng năm, quà lễ tết và các chế độ phúc lợi khác theo Quy định
của Chi nhánh và Tập đồn.
VD: Tính lương theo năng lực của nhân viên chăm sóc khách hàng chi nhánh
Viettel Hà Nội. Năng lực sẽ quyết định vị trí trong Viettel
Mức lương cụ thể sẽ tùy thuộc vào vị trí mà đảm nhiệm, dưới đây là một số vị
trí của nhân viên chăm sóc khách hàng Viettel và mức lương tương ứng:
Một số nhóm vị trí cấp cao (năng lực cao) như trưởng phịng bộ phận chăm
sóc khách hàng hay chun viên chăm sóc khách hàng, mức lương bình qn
cao nhất có thể rơi vào khoảng 17 triệu 500 nghìn VNĐ.
- Các vị trí cơ bản như nhân viên chăm sóc khách hàng mức lương bình qn
rơi vào khoảng từ 7-10 triệu, mức lương có sự chênh lệch dựa trên các yếu tố
như: Doanh số, tỷ lệ chốt đơn hàng, hiệu suất sản phẩm, tỷ lệ giữ chân khách
hàng.
- Đối với vị trí nhân viên thử việc hoặc thực tập sinh, mức lương bình quân
được trả dao động trong khoảng từ 5-7 triệu tùy thuộc vào các yếu tố thời gian
cơng tác cũng như khối lượng cơng việc hồn thành.
Sau khi trau dồi năng lực thì nhân viên sẽ được thăng chức, tăng bậc lương.
VD: Trả lương theo năng lực cho nhân viên nghiên cứu thị trường
*Mô tả công việc
Tổng hợp số liệu phân tích, nghiên cứu thị trường dịch vụ Chuyển phát nhanh,
Chuyển phát Thương Mại Điện Tử,… Tìm hiểu đặc thù các doanh nghiệp, các
ngành nghề kinh doanh cần sử dụng dịch vụ sản phẩm của công ty. Phân tích,
phân loại đối tượng khách hàng theo loại hàng hóa hoặc theo sản phẩm dịch vụ
của cơng ty từ đó đề xuất các phương án tiếp cận.
Nghiên cứu, tìm hiểu mơ hình tổ chức nhân sự, thu thập các thơng tin về chính
sách, giá, sản phẩm và đối tượng khách hàng chủ đạo của đối thủ để đề xuất các
phương án cạnh tranh, ý tưởng phát triển sản phẩm, dịch vụ mới.
Đưa ra những đánh giá và đề xuất phương án phát triển dịch vụ, đáp ứng nhu
cầu của thị trường, nâng cao tính cạnh tranh của cơng ty theo từng giai đoạn.
Thực hiện các báo cáo nghiên cứu thị trường theo yêu cầu của cấp trên. Lập báo
cáo công việc theo tuần/tháng.
Đề xuất các giải pháp cải thiện chất lượng các chương trình, chiến dịch quảng
bá sản phẩm đến khách hàng.
*Yêu cầu
Tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành Marketing /Quản trị kinh doanh/hoặc
các nghành nghề có liên quan.
Tối thiểu 1 năm kinh nghiệm với vị trí tương đương.
Đã từng làm việc trong ngành chuyển phát nhanh, logictis, thương mại điện tử,
dịch vụ khách hàng (Là một lợi thế)
- Tư duy sáng tạo, nhanh nhạy với thị trường.
- Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, đàm phán tốt.
-Kỹ năng thống kê, phân tích tốt.
-Kỹ năng làm việc nhóm, làm việc độc lập.
- Cẩn thận, trung thực, trách nhiệm, chịu được áp lực công việc.
- Sử dụng thành thạo word, excel, powerpoint.
=> Chế độ về lương thưởng, thu nhập: Tùy vào mức độ đáp ứng được yêu cầu
đề ra của chi nhánh, nhân viên sẽ có mức lương trong khoảng từ 15 triệu - 25
triệu đồng. Ngồi ra có chế độ hỗ trợ tiền điện thoại và ăn trưa, nghỉ mát hàng
năm; kèm theo là các khoản thưởng vào các dịp lễ lớn (30/4, 1/5, 2/9, ngày
thành lập Tập đoàn, Tổng Công ty, Tết Dương/ Âm)
* Đào tạo, phát triển (Với những nhân viên trình độ cịn chưa cao sẽ được đào
tạo)
- Hàng tuần, công ty tổ chức buổi Seminar trao đổi, chia sẻ về các công nghệ
mới nhất; là cơ hội để các thành viên học hỏi lẫn nhau
- Được tham gia các khóa học bổ ích từ các diễn giả Quốc tế tại Học viện Viettel
- Có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
2.3.3: Đánh giá chung về các hình thức trả lương của chi nhánh
a, Đánh giá về hình thức trả lương theo thời gian
*Ưu điểm:
Trả lương theo thời gian rất dễ tính tốn và đảm bảo cho nhân viên một khoản
tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm việc.
*Nhược điểm:
Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả
lao động. Nó làm nảy sinh các yếu tố bình qn chủ nghĩa trong trả lương.
Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức tiền lương có thưởng.
Tiền thưởng đóng vai trị khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc.
b, Đánh giá về hình thức trả lương theo năng lực
*Ưu điểm:
- Nhà mạng đầu tiên triển khai thử nghiệm thành công cuộc gọi 5G (2019)
- Tăng doanh thu của chi nhánh
- Viettel đạt tổng doanh thu năm 2019 hơn 251 nghìn tỷ đồng, tăng trưởng 7,5%
so với 2018, chiếm 50% doanh thu tồn ngành viễn thơng; Hệ thống phân tích
dữ liệu của Viettel hiện tại thuộc hàng tốt nhất ở châu Á với 4,5/5 điểm, theo
đánh giá của hãng tư vấn hàng đầu thế giới BCG.
- Nhân viên nhận thức được và nâng cao năng lực của chính mình.
- Nhân viên được đánh giá đúng với năng lực của mình, cơng bằng trong đánh
giá, tạo động lực cho nhân viên làm việc.
- Chi nhánh bắt đầu coi trọng năng lực thực tế của nhân viên hơn bằng cấp, quan
hệ,.. Vì vậy nhân viên sẽ cảm thấy được coi trọng hơn.
- Thu hút được nguồn nhân lực tâm và tài.
*Hạn chế;
- Đây là một hình thức trả lương mới nên sẽ khơng tránh khỏi những sai sót
trong q trình thực hiện.
- Do lượng nhân viên lớn, đặc thù công việc ở từng mảng khác nhau nên việc
đánh giá năng lực còn nhiều khó khăn, cịn chưa chính xác, mang tính chủ quan
nhiều hơn.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ
LƯƠNG CỦA CHI NHÁNH
3.1 Định hướng mới cho công tác tiền lương
Công tác tiền lương là một hoạt động cực kỳ quan trọng đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào, nếu thực hiện tốt công tác này không những làm cho người lao động
cảm thấy yên tâm, tích cực làm việc, gắn bó đồn kết với nhau mà cịn giữ chân
được người tài, người giỏi trong Chi nhánh. Việc hoàn thành công tác tiền lương
là một việc làm rất cần thiết không chỉ trong một thời gian nhất định mà trong
suốt tồn bộ q trình hình thành và phát triển của Chi nhánh. Việc tiến hành
cơng tác tiền lương phải có những định hướng cụ thể.
Chi nhánh Viettel Hà Nội đã có những dự định về cơng tác tiền lương đó là:
Hoàn thiện việc sửa đổi định mức lao động. Do sản phẩm của ngành viễn thơng
có đặc thù riêng nên việc định mức lao động là rất khó. Định mức lao động chịu
tác động của nhiều yếu tố, trong đó có sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. Mặt
khác ngành này thường xuyên phải được cải tiến vê máy móc trang thiết bị nên
q trình định mức địi hỏi phải thường xun và chính xác nếu khơng q trình
xây dựng mức lao động không đúng với công việc dẫn đến tính lương sai.
Hồn thành việc nâng bậc lương, chuyển ngạch lương cho CBCNV. Người lao
động làm việc khi có đủ các điều kiện về trình độ, thâm niên cơng tác,…thì phải
được nâng lương. Việc nâng bậc lương, chuyển ngạch lương đối với họ rất quan
trọng nó thể hiện số lượng và chất lượng cơng việc mà họ đã đóng góp cho Chi
nhánh.
Khuyến khích trả lương theo cơng việc. Những lao động ở các lứa tuổi khác
nhau cùng làm một cơng việc như nhau thì được hưởng mức lương như nhau.
Điều này có nghĩa là Chi nhánh sẽ tiến dần đến việc trả lương dựa vào hệ số cấp
bậc công việc. Bố trí lao động hợp lý, tiết kiệm, đảm bảo đủ lao động phục vụ
nhu cầu lao động của đơn vị, thực hiện đúng quy chế tuyển dụng lao động mà
Chi nhánh đã xây dựng.
- Tiền lương phải tạo động lực cho người lao động.
- Công tác tiền lương phải xuất phát từ người lao động, đáp ứng được các kỳ
vọng của họ và đảm bảo sự cân bằng trong phân phối tiền lương.
- Kiểm tra và giám sát việc thực hiện công tác tiền lương tại các Đơn vị, Xưởng,
Đội một cách kịp thời và chính xác.
