Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 166

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

—— ——

BÀI THẢO LUẬN
MÔN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần LICOGI 166

Giáo viên hướng dẫn : Lê Thị Hiền
Nhóm

: 07

Lớp HP

: 2105HRMG1411

Hà Nội – 2021


LỜI MỞ ĐẦU
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trị rất là quan trọng. Từ thập niên 1990,
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển
của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã
hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh
nghiệp (DN). Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và

nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ
năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức.
Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu
quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của
Cơng ty Cổ phần (CP) Licogi 166. Nhóm nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực
luôn giữ một vai trị quan trọng đối với sự phát triển của cơng ty. Trải qua nhiều năm
xây dựng và phát triển, Công ty CP Licogi 166 đã từng bước xây dựng cho mình một
bộ máy phụ trách cơng tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân
lực cụ thể, trong đó cơng tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa
thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là
một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chun mơn
lao động của cơng ty cịn hạn chế. Cơng nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp (23,29%),
lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn (49,03%) theo điều tra qua nhiều năm. Do đó,
nhu cầu đào tạo chuyên mơn kỹ thuật là rất cao. Ngồi ra, chương trình đào tạo của
cơng ty cũng cịn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu
về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người
lao động chưa cao… Chính vì thế nhóm đã thực hiện nghiên cứu đề tài “công tác xây
dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CP LICOGI 166” để có thể
hiểu hơn về cơng tác xây dựng kế hoạch của công ty.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nhân lực là q trình liên quan đến việc hồn thiện và nâng
cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động
nhằm đáp ứng yêu cầu trong q trình thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và

tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục
tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một
khoảng thời gian nhất định.
1.1.2. Phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Tùy thuộc vào tiêu chí phân loại mà kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực gồm
các loại khác nhau. Dưới đây là các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xác
lập theo một số cách thức phân loại phổ biến.
Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có các loại
kế hoạch là: kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ngắn hạn; kế hoạch đào tạo và
phát triển nhân lực trung hạn và kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn.
Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển có các loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực mới (kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực hội nhập); kế
hoạch đào tạo và phát triển nhân viên; kế hoạch đào tạo và phát triển nhà quản trị; kế
hoạch đào tạo và phát triển nhân lực kỹ thuật; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
thương mại.


Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển, có các loại kế hoạch là: kế hoạch đào tạo
và phát triển doanh nghiệp; kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi nhánh; kế
hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bộ phận.
Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch là: kế
hoạch đào tạo và phát triển chuyên môn-kỹ thuật, kế hoạch đào tạo và phát triển chính
trị lý luận, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực văn hóa doanh nghiệp, kế hoạch
đào tạo và phát triển phương pháp công tác.
Dựa vào mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực, có kế hoạch đào tạo và phát
triển định hướng, kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu.
1.2.

Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1.1. Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp là khách
quan và cần thiết, thường xuyên liên tục do ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi
trường hoạt động sản xuất, kinh doanh (môi trường vĩ mơ, vi mơ, mơi trường bên
trong, bên ngồi...).
Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: số lượng lao động cần được đào tạo;
Cơ cấu lao động cần phải đào tạo; Các nội dung (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề
nghiệp) cần được đào tạo... ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn trong hiện tại và tương lai
nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân lực. Xác định nhu cầu đào


tạo và phát triển nhân lực chính là viễn trả lời rõ các câu hỏi:
- Đào tạo và phát triển ai?
- Đào tạo và phát triển những đối tượng nào?
- Đào tạo và phát triển cái gì?
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý thức
quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho
việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện theo từng
thời kỳ, hay giai đoạn hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp (ngắn hạn, trung hạn, dài
hạn) cho từng đối tượng (nhà quản trị, nhân viên) cho các loại công việc hoặc lĩnh vực
hoạt động, cho từng cá nhân người lao động...
1.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Như đã nêu ở trên, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên
ngồi, vĩ mơ và vi mô… nên để đảm bảo cho việc xác định nhu cầu được chính xác,
đầy đủ thì cần phải dựa vào những căn cứ dưới đây.
- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

- Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp


- Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của tổ chức, doanh nghiệp
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Kết quả đánh giá thực hiẹn cơng việc
- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động
- Nguyện vọng của người lao động
Vì vậy, cần phải đầu tư thời gian, cơng sức để nghiên cứu, nắm bắt đầy đủ, chính
xác các thơng tin có liên quan đến những căn cứ này nhằm đảm bảo xác định đúng đắn
nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức.
1.2.1.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực thì doanh nghiệp cần tiến
hành 3 hoạt động cơ bản đó là: phân tích tổ chức/doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp
hay cịn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động và phân tích nhân lực.
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp là xác định xem cơng ty có thể sử dụng kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành
công chiến lược phát triển của tổ chức. Nội dung phân tích gồm có: phân tích thực
trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận, phân tích mơi
trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp hay cịn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động là q trình xác
định các loại kiến thức kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công
việc.phân tích tác nghiệp là q trình nghiên cứu nhằm xác định xem một nhân lực
đang tiến hành một công việc nào đó cần phải có những kỹ năng, hành vi, động tác,

thao tác gì cần thiết cho thực hiện tốt cơng việc mà thường được gọi là ASK.
Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực
được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo. Phân tích nhân lực được
tiến hành phân tích đối với từng nhân lực về năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân
của họ.
1.2.1.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Có hai phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đó là:
- Phương pháp trực tiếp
- Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể
1.2.2.1. Khái niệm và vai trò
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể là quá trình xác định
mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một
giai đoạn nhất định. Mục tiêu của Đào tạo và phát triển nhân lực là khác biệt cho từng
đối tượng, cho từng công việc và cho từng giai đoạn phát triển.
Giúp cho tổ chức doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể chi tiết để triển khai công tác
đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng mục tiêu đã đề ra từ đó tránh được tình trạng
đào tạo và phát triển nhân lực khơng đáp ứng yêu cầu của công tác quản trị nhân lực
và hoạt động sản xuất kinh doanh, gây ra tình trạng lãng phí về thời gian cơng sức tiền
bạc của tổ chức doanh nghiệp và người tham gia đào tạo.
Giúp tổ chức doanh nghiệp lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội


dung đào tạo hợp lý đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với
thực tế và mang lại hiệu quả cao góp phần nâng cao tính tự chủ, ủ tích cực trong cơng
tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp và của mỗi thành viên
trong tổ chức.

1.2.2.2. Căn cứ xây dựng
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cần phải dựa vào 1 số căn
cứ chủ yếu:
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ
- Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh
nghiệp.
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện
tại và quá khứ.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân
lực của tổ chức doanh nghiệp.
- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn của nhà nước và
cấp trên về cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực.
- Ngồi các căn cứ chủ yếu trên, khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực, các tổ chức doanh nghiệp còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như sự tiến độ
khoa học kỹ thuật nói chung và trong lĩnh vực giáo dục đào tạo nói riêng, thị trường
lao động…


1.2.2.3. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lưc
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu đào tạo và phát triển
nhân lực có vai trị hết sức quan trọng ảnh cần phải rõ ràng, hình khả thi và đo lường
được. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nhóm: mục tiêu của bản thân
q trình đào tạo và mục tiêu của doanh nghiệp.
Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: doanh nghiệp cần lựa chọn
người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt cơng việc sau khi học. Bên cạnh đó thì
khi lựa chọn người học doanh nghiệp cần phải xác định xem khoản đầu tư mang lại lợi
ích cao trong doanh nghiệp hay không.
Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chương trình

đào tạo phải gắn liền với mục tiêu đào tạo. Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực
thường bao gồm: đào tạo và phát triển chuyên môn, đào tạo và phát triển văn hóa
doanh nghiệp, đào tạo và phát triển chính trị lý luận, đào tạo và phát triển phương pháp
công tác.
Lựa chọn phương pháp, hình thức đào tạo phát triển nhân lực: mỗi nội dung đào
tạo và phát triển nhân lực cần sử dụng một hoặc nhiều phương pháp khác nhau. Các
phương pháp đào tạo được lựa chọn cần phải phù hợp với mục tiêu cũng như cần cân
nhắc nhắc đến những chi phí và tổn thất. Hình thức đào tạo có 3 hình thức: đào tạo bán
thời gian, tồn thời gian và đào tạo từ xa.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: thời gian và địa
điểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của
doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động.
1.2.3. Xây dựng chính sách kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực


1.2.3.1. Khái niệm
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là việc xác định các đường lối cơ bản,
các biện pháp mang tính chất hướng dẫn cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào
tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
1.2.3.2. Nội dung xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là một dạng văn bản mang tính pháp
chế áp dụng trong doanh nghiệp. quy trình xây dựng chính sách đào tạo và phát triển
nhân lực bao gồm:
Xây dựng phần tiêu đề: Phần tiêu đề của quy chế phải đảm bảo đúng quy định
của văn bản hành chính, được thiết kế sẵn, bao gồm tên công ty; quốc hiệu; tiêu ngữ;
nơi, ngày ban hành quy chế; tên quy chế.
Xác định các căn cứ xây dựng chính sách: gồm Căn cứ pháp lý và căn cứ thực tế.
Xây dựng những quy định chung của chính sách: Tuần này thuộc quy định về mục tiêu
đào tạo, phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng quy chế, chế giải thích các từ ngữ

khái niệm nếu có chó.
Xây dựng các nội dung cụ thể cho chính sách: Những nội dung cụ thể thường
bao gồm: quy định về điều kiện tiêu chuẩn đối với người được đào tạo và phát triển;
quy định
về nội dung đào tạo và phát triển; quy định về hình thức đào tạo và phát triển;
quy định về
quyền lợi của người được đào tạo và phát triển; những cam kết sau quá trình đào
tạo và


phát triển nhân lực; quy định về khen thưởng và kỷ luật; quy định về việc lập kế
hoạch đào
tạo và ngân sách dành cho đào tạo và phát triển nhân lực; quy định về tổ chức và
quản lý
công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Xây dựng các điều khoản thi hành: phần này quy định về ngày có hiệu lực thi
hành, các bộ phận phịng ban có trách nhiệm thi hành, người ra quyết định ban hành
quy chế,...
1.2.4.

Xác định ngân sách kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.4.1. Khái niệm
Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực được viết dưới dạng ngơn ngữ tài chính. Ngân sách đào tạo và phát triển
nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân
lực và các khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực.
1.2.4.2. Nội dung xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực trực: làm cơ sở cho việc cân đối chi

phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được thực hiện nhằm Tránh tình
trạng Thâm hụt ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực. các quỹ chủ yếu của ngân
sách đào tạo và phát triển nhân lực gồm: quỹ phát triển doanh nghiệp, quỹ khuyến
khích tài năng trẻ trẻ, ngân sách từ xã hội hóa.
Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực: chi phí đào tạo và phát triển


nhân lực gồm tiền cơng giảng viên, chi phí cơ sở vật chất, chi phí văn phịng phẩm, chi
phí cho đối tác, các chi phí hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo và chi phí cơ hội.
Ngồi ra doanh nghiệp cịn có các chi phí khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo
khác như chi phí hỗ trợ sau đào tạo, do chi phí hỗ trợ ăn uống cho nhân viên tham gia
đào tạo,...

9
Kế hoạch phân bổ ngân sách: làm bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chi
phí của cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của tồn bộ các chương trình đào tạo
dự kiến trong năm.
1.2.5. Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.5.1. Khái niệm
Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là một kế hoạch cụ thể, kể chi tiết
cho một lần đào tạo. Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng nhằm
thực hiện hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ
thể.
1.2.5.2. Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát
triển nhân lực phản ánh kết quả Cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu của
cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn,
được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính.
Xác định đối tượng của chương trình: Tùy từng chương trình cụ thể mà đối
tượng sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp. Đối tượng của chương trình có thể là

toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp, nhân lực của một bộ phận hay được xác định theo
từng chức danh cụ thể.
Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình: Đây là quá trình xây
dựng các số lượng ảnh các môn học, Bài học phản ánh kiến thức cần truyền tải trong
chương trình đào tạo và phát triển nhân lực và xác định số tiết hoặc số buổi được đào
tạo.
Xác định hình thức, phương pháp đào tạo:Hình thức đào tạo có thể xác định theo
đối tượng hoặc học theo cách thức triển khai. Phương pháp đào tạo chủ yếu Căn cứ
vào nội dung, đối tượng đào tạo.
Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình: tùy thuộc vào dung lượng cũng như điều
kiện thực hiện chương trình, doanh nghiệp tiến hành xác định thời gian, địa điểm, lịch
trình. Trong đó, thời gian có thể theo ngày, tuần, tháng, năm; địa điểm có thể là tại
cơng ty hay ở bên ngồi doanh nghiệp, lịch trình có thể được xác định theo buổi, theo
giờ,...
Xác định chi phí triển khai chương trình: Làm việc xác định tồn bộ chi phí và
các loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm chi phí cho việc học và dạy học
như nhi phí thuê giảng viên, chi phí học liệu,...

10
Xác định các tiêu chuẩn kiểm sốt và đánh giá chương trình: Tiêu chuẩn kiểm
sốt và đánh giá chương trình bao gồm các tiêu thức đánh giá như mục tiêu đào tạo có
đạt được hay khơng? Những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình,... Mỗi chương


trình đào tạo và phát triển nhân lực có thể lựa chọn nhiều tiêu chuẩn kiểm soát khác
nhau, tuy nhiên tiêu chuẩn kiểm soát phải xuất phát từ mục tiêu của chương trình.

11
Chương 2: Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển


nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 166
2.1.

Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần LICOGI 166

Công ty cổ phần LICOGI 166 là một đơn vị thành viên của Công ty cổ phần
LICOGI 16 (Thuộc Tổng công ty Xây dựng và Phát triển Hạ tầng LICOGI), được
thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0103017362
ngày 18 tháng 5 năm 2007 của Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội.
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166
Tên tiếng anh: LICOGI 166 JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: LICOGI 166
Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 4, Tịa nhà JSC 34, ngõ 164 Khuất Duy Tiến, Nhân
Chính, Thanh Xuân, Hà Nội
Điện thoại:
04.22250718
Website:

Fax: 04.22250716

www.licogi166.vn

Email:

Mã chứng khoán:
LCS

Ngay từ khi mới thành lập, LICOGI 166 đã xây dựng được đội ngũ cán bộ quản
lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề được đào tạo chính quy. Cán bộ cơng nhân
viên của Cơng ty đã và đang tham gia nhiều dự án trọng điểm mang tầm cỡ quốc gia
như: Dự án thủy điện A Vương, Dự án thuỷ điện Ba Hạ, Dự án thuỷ điện Đồng Nai 3,
Dự án thuỷ điện Hương Điền, Dự án thuỷ điện Bản Chát, Cơng trình trạm bơm nước
Thơ Dĩ An, Dự án khu đô thị Long Tân, Dự án hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp Gang


thép Nghi Sơn, Dự án đường dây 35KV và trạm biến áp 35/0,4KV Cơng trình thủy
điện Bản Chát, Dự án điện động lực và chiếu sáng Cơng trình đài truyền hình Việt
Nam (VTV); Dự án năng lượng nơng thơn II tỉnh Hưng Yên; Dự án năng lượng nông
thôn II tỉnh Phú Thọ; Hệ thống điều hịa khơng khí Nhà máy MANI tại Thái Ngun;
Hệ thống điều hịa khơng khí Rạp hát Cơng Nhân; Hệ thống điều hịa khơng khí Trung
tâm thương mại Bắc Sơn, tỉnh Lạng Sơn; Dự án cấp thốt nước, hệ thống điện Nhà
máy nhơm Huyndai – Vina.
Sứ mệnh
Không ngừng nỗ lực và sáng tạo trong lao động sản xuất, nâng cao chất lượng
sản phẩm và dịch vụ, hướng tới niềm tin và sự hài lòng của khách hàng.

12
Xây dựng và giữ gìn mơi trường làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp
và minh bạch, dựa trên tinh thần đoàn kết, sáng tạo và trách nhiệm, tạo dựng sức mạnh
tập thể, mang lại lợi ích cho cán bộ cơng nhân viên, cho các cổ đơng và tồn xã hội.
Tầm nhìn
Xây dựng LICOGI 166 trở thành một thương hiệu, có uy tín và có vị thế hàng
đầu khu vực trong lĩnh vực thi công xây dựng thủy điện, hạ tầng giao thông, thi công
xây lắp cơ điện; Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường.


Định hướng

Trước mắt lấy hoạt động thi công xây lắp làm nền tảng để duy trì và ổn định sự
phát triển của cơng ty.
Bên cạnh đó tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các
nguồn lực nhằm mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây
dựng thân thiện với môi trường, cũng như lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản.
Sơ đồ tổ chức hoạt động công ty cổ phần LICOGI 166


2.2.

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty cổ phẩn LICOGI 166
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển LICOGI 166
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp và
xác định. Tuy nhiên, các phịng ban khác cũng hỗ trợ một cách tích cực trong việc lựa
chọn và đề xuất cán bộ công nhân viên cần đào tạo.

13
Phịng Tổ chức hành chính sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích cơng
việc, phân tích cá nhân để làm cơ sở cho cơng ty ra quyết định, cụ thể như sau:
Phân tích tổ chức.
Cùng với chiến lược tiếp tục xây dựng và phát triển công ty. Phấn đấu trở thành
một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây lắp, sản xuất và kinh doanh vật liệu
xây dựng, tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực
nhằm mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân
thiện với môi trường cũng như lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản. Nỗ lực
phát triển vì sự hài lịng của khách hàng, góp phần vào sự thịnh vượng của Việt Nam
và khu vực bằng những sản phẩm, dịch vụ hiện đại, tiện nghi nhất phục vụ cuộc sống
của con người. Đòi hỏi Licogi 166 sẽ phải mở rộng ngành nghề sản xuất đồng thời

mua sắm trang thiết bị hiện đại cả về số lượng lẫn chất lượng. Dự kiến sang năm 2021,


công ty sẽ đấu thầu và ký hợp động với những cơng trình quy mơ lớn, số lượng cán bộ
nhân viên tăng lên với hơn 70 các loại máy, ưu tiên trang bị những máy móc hiện đại,
cường độ làm việc cao, nguồn hàng từ Mỹ, Nhật như: Dàn máy ủi chuyên dụng, làn xe
lu chuyên dụng Sakai, Máy đào bánh lốp Komatsu … và những thành tựu khoa học
công nghệ khác của thời đại. Như vậy, nhu cầu nhân lực của công ty tăng nhanh làm
cho nhu cầu đào tạo cũng tăng theo.
Bên cạnh đó là đào tạo lực lượng cán bộ công nhân viên trẻ tại công ty. Có 80%
số lao động có tuổi đời dưới 40. Cụ thể, năm 2019 có 105 người trong độ tuổi < 30
(33,8% so với tổng số lao động) và 141 người trong độ tuổi 30 – 45 (chiếm 45,5% so
với tổng số lao động). Đồng thời lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ
trọng khá cao là 49,03% và số lao động trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm
43,23%. Điều này cho thấy nhân lực của công ty cần phải được đào tạo để tiếp sức và
phục vụ cho sự nghiệp hiện tại và sau này của cơng ty.
Lãnh đạo cơng ty ln khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia học tập,
đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, nên phòng Tổ chức hành chính rất
nhiệt tình phối hơp với các phịng ban trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho chuẩn
xác.
Phân tích cơng việc:
Căn cứ vào phân tích cơng việc làm cơ sở cho việc hỗ trợ xác định nhu cầu đào
tạo cho cơng ty, phịng TCHC đã sử dụng bản u cầu đối với người thực hiện cơng
việc, có thể tham khảo bản yêu cầu đối với cán bộ phụ trách nhân lực tại công ty CP
Licogi 166 như sau:

14


Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự

Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Cơng ty CP Licogi 166
Mã hiệu 01-

Nam

CV/NS/YCCV/LICOGI 166
Lần ban hành/sửa đổi: 5/10

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Ngày hiệu lực: 05/03/2020

YÊU CẦU CÔNG VIỆC CÁN BỘ PHỤ TRÁCH NHÂN
SỰ LICOGI 166

Yêu cầu về trình độ học vấn
- Đại học trở lên
- Kiểm tra trình độ do Ban giám đốc tổ chức
Yêu cầu về kiến thức kỹ năng
- Kiến thức chuyên môn: Nắm vững các kiến thức về quản trị nhân lực.
- Kỹ năng tổng hợp: Lập được kế hoạch và kiểm sốt thực hiện kế hoạch được
giao của cơng ty.
- Kỹ năng giao tiếp nhân sự: Trình bày vấn đề dễ hiểu, có khả năng thuyết phục,
thuyết trình được trước đám đông.


- Kỹ năng viết: Soạn thảo được các báo cáo, văn bản liên quan.
- Kỹ năng hỗ trợ: Sử dụng được các phần mềm tin học phục vụ cho công việc
thành thạo word, excel, internet.

- Kỹ năng làm việc: Có kỹ năng phối hợp, trao đổi công việc với các đồng nghiệp
trong nhóm.
Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc
2 năm kinh nghiệm làm việc trở lên trong lĩnh vực nhân sự
Yêu cầu khác
- Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao trong cơng việc.
- Cẩn thận, chính xác, linh hoạt trong mọi tình huống, khả năng phân tích, xét
đốn.

(Nguồn: Phịng hành chính-tổng hợp)

15
Nhìn vào bản u cầu cơng việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự Licogi166, ta
thấy được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc đảm nhận. Nếu cán bộ


cơng nhân viên có chun mơn khác, khơng nằm trong bản u cầu cơng việc thì ta sẽ
thấy rõ được nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho họ. Công ty cần đào tạo để
bù đắp những kiến thức cần thiết, qua đó cán bộ cơng nhân viên sẽ có thể thực hiện tốt
cơng việc của mình hơn nữa.
Phân tích cá nhân:
Ngồi việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công nhân viên để lấy thông tin về
trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện cơng việc. Cán bộ phụ trách đào tạo còn dựa
vào bảng tổng kết phân tích nhân viên của cơng ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năng
cịn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được.
Bảng tổng kết phân tích nhân viên của cơng ty CP Licogi 166
S
TT

Công việc

Ưu điểm

Quản lý

Cơ cấu hợp lý,

1 nhân

Hạn chế và nguyên nhân

nhân

- Những cán bộ được giao đảm nhiệm
cơng tác nhân sự đều được đào tạo

lực có kinh
sự

nghiệm
và kỹ năng tốt

không
đúng chuyên môn
- Thiếu đào tạo bài bản về các kỹ
năng
sử dụng phần mềm quản lý

Quản lý
2 tài

nhân
chính kế

toán

Cơ cấu hợp lý,

Kỹ năng sử dụng tin học, phần mềm
kế

viên có kinh
nghiệm
thực hiện tốt các
nghiệp vụ kế
tốn và
quản lý tài chính

tốn chưa chun nghiệp


Kinh
3 doanh

Đội ngũ nhân lực
có

- Cập nhật kiến thức kỹ thuật và công
kinh nghiệm

và đầu tư nhiều
năm cùng lĩnh
vực

nghệ mới chưa cao
- Thiếu sự nhanh nhạy đối với biến
động
thị trường

Cơ cấu hợp lý,
4

Kỹ thuật nhiều
nghiệp vụ

- Trình độ kỹ thuật không đồng đều
- Chưa qua đào tạo chiếm tỷ trộng

nhân lực có kinh khá
nghiệm, tay nghề
lớn
cao
- Quy trình làm việc chưa chun
nghiệp, cịn để xảy ra sai sót

16

Đội ngũ đồng
5

Hỗ trợ và đều
chăm sóc
khách

- Khả năng giao tiếp tiếng anh chưa
cao
- Thiếu đào tạo về các kỹ năng mềm

hàng
Các công
6việc

Đồng đều về
nhân

khác

lực

Khả năng hỗ trợ yếu, chất lượng nhân
lực chưa cao

( Nguồn: Phịng Hành chính-Tổng hợp)
Qua bảng tổng kết phân tích nhân viên, ta có thể thấy được những kỹ năng và
kiến thức mà nhân viên cịn thiếu, từ đó có thể xác định được nhu cầu đào tạo một


cách hợp lý. Đây là tài liệu hữu ích nhất giúp cho cơng ty có thể xác định được nhu
cầu đào tạo một cách chính xác cho cơng tác đào tạo tại công ty.
Nhu cầu đào tạo của công ty CP Licogi 166 khá cao, tỷ lệ qua các năm đều chiếm

trên 60% so với tổng số lao động do cán bộ công nhân viên trong công ty đã ý thức
được tầm quan trọng của đào tạo và tham gia nhiệt tình các chương trình đào tạo mà
Cơng ty xây dựng. Nhằm đảm bảo cho lao động phát triển toàn diện về tâm lực, thể
lực và trí lực. Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, công ty CP Licogi 166 sẽ gửi
thơng báo và quyết định xuống phịng Tổ chức hành chính để lựa chọn đối tượng cho
phù hợp.
Phịng Tổ chức hành chính dựa theo quy chế cử người đi đào tạo chính quy và
khơng chính quy của Công ty CP Licogi 166 để đề xuất đối tượng được đào tạo cho
phù hợp với yêu cầu đặt ra.
Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo
S
TT

1

Hình
thức

Điều kiện, tiêu chuẩn

Đào

- Có hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn. Điều kiện này

tạo
chính
quy

khơng
áp dụng đối với các chức danh khơng thuộc diện phải kí hợp

động
theo quy định của Bộ luật lao động.
- Cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải phù hợp với
nhu cầu
sử dụng lao động của đơn vị.
- Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao
động
từ hình thức khiển trách trở lên trong thời gian xét.
- Các điều kiện khác như: