Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần cấp nước ninh thuận

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THU HÒA

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC
NINH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THU HÒA

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC
NINH THUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Mã học viên:

60DT06

Quyết định giao đề tài:

642/QĐ-ĐHNT ngày 12/6/2019

Quyết định thành lập hội đồng:

1145/QĐ-ĐHNT ngày 25/9/2020

Ngày bảo vệ:

10/10/2020

Người hướng dẫn khoa học:
TS. HÀ VIỆT HÙNG
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS. HỒ HUY TỰU
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả nghiên cứu của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh
Thuận” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất
cứ cơng trình khoa học khác cho tới thời điểm này.

Khánh Hòa, tháng 7 năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Thu Hòa

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận”, tôi đã nhận được sự
quan tâm, động viên, giúp đỡ của Quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và người thân trong
gia đình, đặc biệt là từ sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy Hà Việt Hùng.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn với tất cả các thầy cô giáo của Trường Đại học Nha
Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong q trình học tập và thực hiện
luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Hà Việt Hùng, giảng viên hướng dẫn khoa
học đã tận tình chỉ dẫn, định hướng, truyền đạt kiến thức cho tơi trong suốt q trình học
tập và nghiên cứu.
Tơi cũng xin bày tỏ lịng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp đã tạo điều kiện
và giúp đỡ tơi về mọi mặt để tơi có thể hồn thành chương trình học và thực hiện trả
lời các bảng số liệu nghiên cứu giúp tơi có căn cứ để thực hiện đề tài này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, người thân đã giúp đỡ, động viên
tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn tất cả!
Khánh Hòa, tháng 7 năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Thu Hòa

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...............................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................1
1.2.1. Mục tiêu tổng quát.................................................................................................1
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1.5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài .....................................................................2
1.6. Kết cấu của luận văn.................................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................4
2.1. Một số khái niệm ......................................................................................................4
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc............................................................................4
2.1.2. Tạo động lực lao động ...........................................................................................5
2.2. Các học thuyết liên quan đến động lực ....................................................................5
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)................................................5
2.2.2. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)......................................7
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)...........................................................7
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................................8
2.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ........................................................9

2.2.6. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ..................9
2.2.7. Thuyết thiết lập mục tiêu (Locke’s Goal-Setting Theory) ..................................10
2.2.8. Thuyết tự quyết (Self – Determination Theory)..................................................11
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc...................................................12
2.3.1. Nghiên cứu trong nước ........................................................................................12
2.3.2. Nghiên cứu ở nước ngoài ....................................................................................13
v


2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ
phần Cấp nước Ninh Thuận...........................................................................................15
2.4.1. Môi trường, điều kiện làm việc ...........................................................................15
2.4.2. Quan hệ với đồng nghiệp.....................................................................................16
2.4.3. Quan hệ với cấp trên............................................................................................16
2.4.4. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................................17
2.4.5. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ............................................................................17
2.4.6. Tiền lương ...........................................................................................................18
2.4.7. Phúc lợi................................................................................................................18
2.5. Mơ hình nghiên cứu................................................................................................19
Tóm tắt chương 2 ...........................................................................................................19
CHƯƠNG 3: KHÁCH THỂ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................20
3.1. Khách thể nghiên cứu ............................................................................................20
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Cơng ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận.........20
3.1.2. Ngành nghề và địa bàn kinh doanh .....................................................................21
3.1.3. Mơ hình quản trị và bộ máy quản lý....................................................................21
3.1.4. Định hướng phát triển..........................................................................................22
3.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................23
3.2.1. Quy trình nghiên cứu...........................................................................................23
3.2.2. Nghiên cứu định tính ...........................................................................................24
3.2.3. Nghiên cứu định lượng........................................................................................27

Tóm tắt chương 3...........................................................................................................28
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................30
4.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu ...............................................................................30
4.1.1. Giới tính...............................................................................................................30
4.1.2. Độ tuổi .................................................................................................................30
4.1.3. Số năm cơng tác...................................................................................................31
4.1.4. Về trình độ chun mơn ......................................................................................32
4.1.5. Thu nhập ..............................................................................................................33
4.1.6. Vị trí cơng việc ....................................................................................................34
vi


4.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo .....................................................................35
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Môi trường điều kiện làm việc” .........................35
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”...........................36
4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” ..................................36
4.2.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ........................................37
4.2.5. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự ghi nhận đóng góp cá nhân”..........................37
4.2.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Tiền lương”.........................................................38
4.2.7. Đánh giá độ tin cậy thang đo“Phúc lợi” ..............................................................38
4.2.8. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Động lực làm việc”.............................................39
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................39
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ......................................39
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ........................................42
4.4. Kết quả phân tích mơ hình hồi quy ........................................................................43
4.4.1. Thống kê mơ tả các biến trong mơ hình hồi quy ..................................................43
4.4.2. Ma trận tương quan giữa các biến trong mơ hình ...............................................43
4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy....................................................................................45
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................50
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................52

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................53
5.1. Hàm ý quản trị ........................................................................................................53
5.1.1. Hàm ý đối với nhân tố “phúc lợi” .......................................................................53
5.1.2. Hàm ý đối với nhân tố “môi trường, điều kiện làm việc” ...................................53
5.1.3. Hàm ý đối với nhân tố “mối quan hệ với đồng nghiệp”......................................54
5.1.4. Hàm ý đối với nhân tố “đào tạo và thăng tiến” ...................................................55
5.1.5. Hàm ý đối với nhân tố “mối quan hệ với cấp trên”.............................................56
5.1.6. Hàm ý đối với nhân tố “sự ghi nhận đóng góp cá nhân” ....................................57
5.2. Hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp sau ...............................................58
5.3. Kết luận...................................................................................................................58
Tóm tắt chương 5...........................................................................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................61
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA:

Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

CP:

Cổ phần

df:

Degrees of Fredom (Bậc tự do)

EFA:

Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO:

Kaiser - Meyer - Olkin Measure of Sampling Adequacy (Chỉ số dùng

để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố)
Sig.:

Significance level (Mức ý nghĩa thống kê)

SPSS:

Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê dùng trong

các ngành khoa học xã hội)”
Std.Dev.:

Standard Deviation (Độ lệch chuẩn)

VIF:

Variance inflation factor (Hệ số phóng đại phương sai)

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo và mã hóa thang đo .......................................................................25

Bảng 4.1: Kết quả đánh giá thang đo “môi trường, điều kiện làm việc” ......................35
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá thang đo “mối quan hệ với đồng nghiệp”.........................36
Bảng 4.3: Kết quả đánh giá thang đo “mối quan hệ với cấp trên” ................................36
Bảng 4.4: Kết quả đánh giá thang đo “đào tạo và thăng tiến” ......................................37
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá thang đo “sự ghi nhận đóng góp cá nhân”........................37
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá thang đo “tiền lương” .......................................................38
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá thang đo “phúc lợi”...........................................................38
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá thang đo “động lực làm việc” ...........................................39
Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s các biến độc lập ...................................40
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ................40
Bảng 4.11: Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s biến phụ thuộc ...................................42
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ..................42
Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả các biến tổng.............................................................43
Bảng 4.14: Kết quả phân tích tương quan Pearson .......................................................44
Bảng 4.15: Kết quả ước lượng mơ hình hồi quy bội .....................................................45
Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA.........................................................................46
Bảng 4.17: Mức độ giải thích của mơ hình ...................................................................46
Bảng 4.18: Hiện tượng đa cộng tuyến ...........................................................................48
Bảng 4.19: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .............................49

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình các cấp bậc của nhu cầu Maslow......................................................7
Hình 2.2: Mơ hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................9
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................19
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy quản lý ....................................................................................22
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu.....................................................................................24
Hình 4.1: Cơ cấu giới tính .............................................................................................30

Hình 4.2: Kết quả thống kê về độ tuổi...........................................................................31
Hình 4.3: Kết quả thống kê về số năm cơng tác............................................................32
Hình 4.4: Trình độ chun mơn ....................................................................................33
Hình 4.5: Thu nhập........................................................................................................34
Hình 4.6: Vị trí cơng việc ..............................................................................................35
Hình 4.7: Đồ thị phần dư chuẩn hóa..............................................................................47
Hình 4.8: Phân phối của phần dư chuẩn hóa .................................................................47
Hình 4.9: Điểm phân vị của phân phối của biến độc lập...............................................48

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận” nhằm xác định các nhân tố chính tác
động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh
Thuận. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy người lao động làm
việc tích cực hơn, nâng cao động lực làm việc của người lao động tại cơng ty góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh của công ty.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính (tham khảo các nghiên cứu
trước, thảo luận nhóm, lấy ý kiến chuyên gia…) và nghiên cứu định lượng (phân tích
tương quan, hồi qui,…). Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ (thực hiện thông qua phương pháp
định tính): tham khảo các nghiên cứu trước, thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung mơ
hình thang đo, xây dựng bản câu hỏi sơ bộ. Bước 2: Nghiên cứu chính thức (thực hiện
bằng phương pháp định lượng): sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua
bảng câu hỏi khảo sát nhằm kiểm định mơ hình thang đo và xác định nhân tố quan
trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp
nước Ninh Thuận.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy các thành viên tham gia thảo luận cơ bản là
thống nhất với mơ hình nghiên cứu đã đề xuất và hệ thống thang đo đã phát triển. Mơ

hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố, được đánh giá bởi 36 biến đo lường, cụ thể: môi
trường, điều kiện làm việc (6 biến đo lường), mối quan hệ với đồng nghiệp (6 biến đo
lường), mối quan hệ với cấp trên (6 biến đo lường), đào tạo và thăng tiến (6 biến đo
lường), sự ghi nhận đóng góp cá nhân (6 biến đo lường), tiền lương (3 biến đo lường)
và phúc lợi (3 biến đo lường); động lực làm việc của người lao động được đánh giá bởi
6 biến đo lường.
Để có lượng thơng tin cho đề tài nghiên cứu, tác giả đã tiến hành thu thập 235
mẫu. Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận đều
đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép và cho kết quả đúng như kỳ vọng ban đầu.
Kết quả nghiên cứu đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận theo thứ tự giảm
xi


dần như sau: phúc lợi; môi trường, điều kiện làm việc; quan hệ với đồng nghiệp; đào
tạo và thăng tiến; quan hệ với cấp trên; sự ghi nhận đóng góp cá nhân. Một nhân tố
khơng có ý nghĩa thống kê là tiền lương.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất một số hàm ý chính sách
đối với từng nhân tố giúp nhà quản lý công ty nghiên cứu áp dụng để nâng cao động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Cấp nước Ninh Thuận.
Từ khóa: Động lực làm việc, người lao động, Công ty Cổ phần Cấp nước Niinh Thuận.

xii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nhân tố đóng vai trị quan trọng trong việc quyết định thắng lợi
các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức. Chính vì vậy việc

sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong
công ty là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, cơng ty và người lao động.
Với lợi thế của ngành kinh tế độc quyền, nói chung lao động trong Cơng ty Cổ
phần Cấp nước Ninh Thuận ln được bố trí đủ việc làm, tuy nhiên, năng suất lao
động chưa cao và tăng chậm. Do vậy địi hỏi phải có nhiều biện pháp khuyến khích tạo
động lực cho người lao động để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng
như phát triển của công ty.
Để giải quyết vấn đề trên, tác giả nhận thấy cần phải hiểu rõ đâu là những nhân
tố có ảnh hưởng tới động lực của người lao động, từ đó đưa ra được những khuyến
nghị về giải pháp góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong cơng việc
của người lao động. Hoạt động này có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và
cơng ty. Đối với cơng ty thì tạo động lực giúp cơng ty hình thành nên đội ngũ lao động
giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của
các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với công ty nơi người lao
động. Đối với người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các
nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm
việc hăng say, cống hiến hết mình cho cơng ty, nâng cao năng suất, chất lượng lao động.
Cho đến thời điểm hiện nay, tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận chưa
có tác giả nào thực hiện các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động hay
có những đề xuất giải pháp nào nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động;
Vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn nội dung “Các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận” để
làm đề tài cho luận văn cao học của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận, từ đó có những
giải pháp khuyến khích, tạo động lực cho người lao động để làm việc hiệu quả hơn.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu được thực hiện để hướng tới các mục tiêu cụ thể sau:
(1) Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận và phát triển thang đo của những
nhân tố này.
(2) Xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố chính ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động tại cơng ty, từ đó đánh giá tầm quan trọng, mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố này.
(3) Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm gia tăng động lực làm việc cho
người lao động để mang lại hiệu quả làm việc cao cho công ty.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận?
(2) Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đối với động lực làm việc của người
lao động trong Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận như thế nào?
(3) Những giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của người lao động
công ty?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến
động làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận. Đối tượng
khảo sát là tất cả người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận.
- Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Người lao động hiện đang làm việc tại Công ty CP Cấp nước
Ninh Thuận (bao gồm ở văn phịng chính và các nhà máy sản xuất trên toàn tỉnh)
Về thời gian: Thời gian tiến hành khảo sát lấy ý kiến người lao động từ tháng
01 đến tháng 02 năm 2020.
Về nội dung: Nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
1.5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

- Về mặt lý luận
Đề tài này vận dụng mơ hình của những nghiên cứu trước để xem xét sự tác động
của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động và kiểm định mức độ ảnh


hưởng của chúng trong mơ hình. Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ
bản về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc.
- Về mặt thực tiễn
Sau q trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có được cái nhìn tổng qt về
thực trạng tác động đến động lực làm việc của người lao động, xác định được các
thang đo dùng để đo lường động lực làm việc của người lao động, mức độ tác động
của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại cơng ty.
Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp góp phần cho lãnh đạo cơng ty hiểu thêm
các vấn đề mà người lao động quan tâm, đề xuất các chính sách, định hướng, quan tâm
đến nhân sự để tạo động lực cho người lao động làm việc gia tăng năng suất, góp phần
nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty.
Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho sinh viên, cao học viên các khóa sau khi
nghiên cứu về động lực làm việc tại một Cơng ty Cổ phần có vốn góp của nhà nước.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần phụ lục, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu, tóm tắt và tài liệu
tham khảo... Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Nội dung của chương này nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu
của đề tài. Ngoài ra, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng được giới thiệu cùng với ý
nghĩa lý luận, thực tiễn và bố cục đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này tác giả tập trung trình bày cơ sở lý luận về các nội dung có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu và đưa ra mơ hình đề xuất để tiến hành nghiên cứu.
Chương 3: Khách thể và Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ đề cập đến quá trình hình thành, phát triển, cơ cấu

tổ chức của Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh Thuận.
Trình bày một cách cụ thể quy trình nghiên cứu, các phương pháp được sử dụng
trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu và các đề xuất chính sách
để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp nước Ninh
Thuận dựa trên kết quả nghiên cứu ở chương 4.


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Một số khái niệm
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động, tuy nhiên khái niệm
về chúng cũng chưa thật sự thống nhất. Do đó, tác giả có thể hệ thống được các khái
niệm về động lực như sau:
- Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
- Pinder (2008) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp
của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập,
định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định
ảnh hưởng của các yếu tố bên ngồi (ví dụ, tính chất cơng việc, hệ thống khen thưởng
của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của
một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc
- “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” (Tr. 128, Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007).
Theo cách hiểu này, động lực lao động có được khơng xuất phát từ bất kỳ một sự

cưỡng chế nào, nó khơng phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó khơng biểu hiện
qua lời nói mà qua hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động.
Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay
đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra một số nhân tố sau: nhân tố thuộc về bản
thân người lao động, các nhân tố thuộc về công việc, các nhân tố thuộc về tổ chức và
môi trường làm việc. Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý
phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức
để vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu tổ chức.
Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan
tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người
lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi
phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để


người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp
lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến
là tạo động lực cho người lao động.
2.1.2. Tạo động lực lao động
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc,
mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài.
Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến khích người lao
động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắn bó lâu dài
với tổ chức.
Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức ln có hướng bị nhàm
chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy tinh
thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thốt

là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho người lao động ln hăng hái, tích cực, có tinh
thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích
động lực lao động.
Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kết quả thực hiện công
việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bản thân họ, vào khả năng của
người lao động và môi trường làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện làm việc...
Trong thực tế, khi người lao động không có động lực họ vẫn có thể hồn thành nhiệm
vụ nhưng nhà quản lý không chỉ muốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà họ
muốn hơn nữa là người lao động cịn phải hồn thành nhiệm vụ một cách vượt mức,
một cách xuất sắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản lý thực hiện
được mục đích đó.
2.2. Các học thuyết liên quan đến động lực
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và
nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa


trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm
năng và năng lực trong cơng việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với
các cơng trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con
người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu.
Khi nghiên cứu xem con người có những nhu cầu gì để có được hạnh phúc,
thành cơng hay thậm chí chỉ để tồn tại, nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow
cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người
được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến
cao là và Maslow đã chia 05 cấp độ nhu cầu trên thành 02 cấp: Cấp thấp (nhu cầu sinh
học, an toàn) và cấp cao (nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện). Sự khác biệt
giữa hai cấp này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó
nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người.”

- Nhu cầu cấp thấp:
+ Nhu cầu sinh học (Physiological Needs): Là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: Ăn, uống, mặc và các nhu cầu khác của cơ thể. Đối với người lao
động tại Cơng ty chủ yếu đó là tiền lương, thu nhập. Đây là nhu cầu cơ bản đầu tiên,
đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của nhân viên.
+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của
nhân viên tại nơi làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần, được thể hiện thông qua môi
trường làm việc, các chế độ chính sách về phúc lợi, bảo hiểm của Công ty.
- Nhu cầu cấp cao
+ Nhu cầu xã hội (Social Needs): Thể hiện nhu cầu qua các mối quan hệ với cấp
trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác…
+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): Là các nhu cầu về tự trọng và được
người khác tôn trọng của người lao động, thể hiện quyền tự chủ nhất định trong cơng
việc, sự ghi nhận kết quả sau khi hồn thành công việc, khen thưởng.
+ Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization Needs): Nhu cầu này được thể hiện ở cơ
hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, ủy quyền, lãnh đạo, tự khẳng định và hoàn thiện bản thân.
Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh. Những
nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân


sẽ thay đổi được hành vi của con người. Vì thế, để động lực cho nhân viên, người quản
lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa
mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

Hình 2.1: Mơ hình các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Maslow (1943)
2.2.2 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)
Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương
đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải cơng bằng, hợp lí, làm cho các thành viên

của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một
cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) (gọi là cơng
bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào đầu ra của những người khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ suất của họ là ngang
bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình
trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất này là khơng ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn
tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ
lực để hiệu chỉnh chúng.
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản lý phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự cơng bằng (Giáo Trình Quản Trị
Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đưa ra dựa trên nghiên cứu phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích


thích cao độ để làm việc và những lúc họ khơng được thỏa mãn, những lúc khơng
được kích thích trong công việc. Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những nhân
tố đem lại sự không thỏa mãn là rất khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn
trong cơng việc, chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hưởng tới
động lực làm việc của nhân viên. (Lê Thế Giới và những người khác 2010, tr. 212).
Theo thuyết này các nhân tố được chia làm hai loại: các nhân tố duy trì và các
nhân tố thúc đẩy.
Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngồi: nó liên quan đến
sự không thỏa mãn của nhân viên đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương,
các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân, sự giám sát của cấp trên, vị trí
cơng việc và sự đảm bảo của công việc. Khi các yếu tố duy trì mà khơng tốt thì nhân
viên sẽ khơng thỏa mãn. Tuy nhiên, nhân tố này được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn
giản là loại bỏ sự khơng thỏa mãn, chứ khơng phải tự nó đã đem lại cho con người sự

thỏa mãn hay nỗ lực trong công việc. (Lê Thế Giới và những người khác 2010, tr. 212)
Các nhân tố tạo động lực thúc đẩy (Motivator) - nhân tố bên trong: là
những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội
thăng tiến. F. Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì cơng nhân vẫn làm
việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của động lực thúc đẩy thì nhân viên tích
cực và thỏa mãn cao độ. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể
hiện sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên. (Lê Thế Giới và những
người khác 2010, tr. 212)
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng được
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong
khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu
giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động
theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp
dẫn của kết quả đó với cá nhân. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản
(Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002)
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).


- Instrumentality (tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ

lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nỗ lực

Tính chất cơng cụ
Kết quả

Hóa trị

Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 2.2: Mơ hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn: Vroom (1964)
2.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này dựa vào những cơng trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học
thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, cịn những
hành vi khơng được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng
thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn
bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm
rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm ngoài ý muốn của người quản lý
nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với
thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt
và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu
quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
2.2.6. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham
Hackman và Oldham cho rằng bản thân cơng việc có những đặc trưng thiết yếu

của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân cơng việc đó tồn tại một động
lực nội tại và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản
thân mỗi công việc. Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi
làm việc.


- Được phản hồi từ công việc: Thể hiện nhân viên có được những thơng tin rõ
ràng về hiệu quả của cơng việc mình thực hiện, trực tiếp hay gián tiếp từ công việc. Sự
phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
- Sự tự chủ: thể hiện nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ
thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của chính họ. Từ
đó, nhân viên sẽ có trách nhiệm lớn hơn đối với kết quả công việc
- Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những cơng việc
địi hỏi kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Cơng việc giao cho nhân viên phải là cơng
việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan
tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận tồn bộ cơng việc hơn là khi họ làm
những công việc mà trách nhiệm chồng chéo với những người khác và kết quả không
rõ ràng. Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng
của cơng việc của mình đối với người khác.
2.2.7. Thuyết thiết lập mục tiêu (Locke’s Goal-Setting Theory)
Theo lý thuyết này, thiết lập mục tiêu là một quá trình động viên nhân viên và
làm rõ vai trò của họ thông qua các mục tiêu thực hiện công việc. Để tạo động lực cho
nhân viên, mục tiêu đặt ra phải có các đặc điểm sau:
- Cụ thể: nếu nhân viên biết cụ thể nhiệm vụ của mình thì họ sẽ có động lực
nhiều hơn. Nhân viên sẽ cảm thấy khó hiểu nếu các nhà quản lý chỉ đưa ra những mục
tiêu đại khái như “ hãy cố gắng hết sức” vì họ chưa biết cố gắng hết sức để làm gì.
- Phù hợp: mục tiêu đặt ra phải phù hợp với cơng việc và khả năng kiểm sốt
của nhân viên
- Có tính thách thức: nhu cầu thành tích hay nhu cầu phát triển của nhân viên

sẽ bị tác động khi mục tiêu có tính thách thức. Tuy nhiên, khi đặt ra mục tiêu này phải
xét đến yếu tố nguồn lực cần thiết cung cấp cho nhân viên cũng như không quá áp lực
cho họ. Và các mục tiêu thách thức sẽ dẫn đến thành tích cao hơn chỉ khi chúng được
chấp nhận và cam kết thực hiện.
- Tham gia đưa ra mục tiêu: nếu nhân viên được tham gia vào q trình đề ra
mục tiêu, thì mục tiêu đó sẽ hiệu quả hơn vì nó phù hợp với khả năng và nguồn lực cần
thiết hiện có của nhân viên đồng thời cũng phù hợp với kiến thức, và thông tin nhân
viên có được, mục tiêu đặt ra sẽ có chất lượng hơn.


- Phản hồi kết quả thực hiện mục tiêu: việc phản hồi cho nhân viên biết được
họ có đạt được mục tiêu hay không hoặc làm như thế nào để đạt được mục tiêu là hết
sức cần thiết. Ngoài ra, phản hồi cũng là một hình thức động viên để thỏa mãn nhu cầu
phát triển của nhân viên.
Như vậy những mục tiêu có tính cụ thể, phù hợp, thách thức, tham gia và phản
hồi sẽ tạo động lực cho nhân viên hồn thành mục tiêu và đạt được thành tích cao hơn.
2.2.8. Thuyết tự quyết (Self – Determination Theory)
Lý thuyết tự quyết (Self-Determination Theory) là một lý thuyết dựa trên thực
nghiệm về hành vi của con người và phát triển nhân cách. Lý thuyết tự quyết tập trung
phân tích chủ yếu ở cấp độ tâm lý và phân biệt các loại động cơ được thay đổi liên tục
từ kiểm soát đến tự trị. Lý thuyết này đặc biệt quan tâm đến các yếu tố về bối cảnh xã
hội đã hỗ trợ hoặc ngăn chặn sự phát triển của cá nhân như thế nào, thông qua sự thỏa
mãn các nhu cầu tâm lý cơ bản (gồm: Năng lực, liên quan, và quyền tự chủ).
Trong lĩnh vực giáo dục, lý thuyết tự quyết nghiên cứu để thúc đẩy người học
quan tâm đến việc học, giáo dục có giá trị (Valued Education) và sự tự tin vào năng
lực và thái độ (Deci & Ryan, 1985).
Trong quá trình nghiên cứu về hành vi và nhân cách của con người, Ryan và
Deci (2017) đã phát triển thành công 6 lý thuyết nhánh thuộc lý thuyết tự quyết gồm:
Thuyết đánh giá nhận thức, thuyết cơ chế hội nhập, thuyết định hướng nhân quả,
thuyết các nhu cầu cơ bản, thuyết nội dung mục tiêu, và thuyết động cơ liên kết. Cụ

thể, thuyết đánh giá nhận thức cho rằng động cơ bên trong liên quan đến việc thực hiện
một hành động yêu thích và thỏa mãn một cách tự nhiên (Deci & Ryan, 2008;
Hennessey và cộng sự, 2015). Có rất nhiều bối cảnh/tình huống làm gia tăng hoặc suy
yếu động cơ bên trong (Ryan & Deci, 2017). Thuyết cơ chế hội nhập phân tích và lý
giải nhiều mức độ của động cơ bên ngồi theo trình tự tăng dần mức độ tự chủ: Điều
chỉnh bên ngoài, nội nhập, hợp nhất, và đồng nhất (Ryan & Deci, 2017); theo đó, động
cơ được chia thành động cơ tự trị và động cơ kiểm soát. Theo thuyết định hướng nhân
quả, định hướng quan hệ nhân quả là thiên hướng tập trung vào một số khía cạnh của
mơi trường và năng lực bên trong liên quan đến động cơ và nguyên nhân của hành vi
có ảnh hưởng đến động cơ cụ thể, nhu cầu chung, hành vi và trải nghiệm, đồng thời tác
động đến hiệu quả gắn kết của con người với môi trường xung quanh và tâm lý hạnh
phúc (Ryan & Deci, 2017). Thuyết các nhu cầu cơ bản cho thấy nhu cầu cơ bản là nền


tảng thúc đẩy quá trình: (1) Động cơ bên trong; (2) việc nội (tâm) hóa và tích hợp các điều
chỉnh hành vi, các quy định và giá trị xã hội, dẫn đến gắn kết tâm lý và tính tồn vẹn/liêm
chính; và (3) trải nghiệm về niềm hạnh phúc/sức khỏe và sức sống (Ryan & Deci, 2017).
Thuyết nội dung mục tiêu nhận định mục tiêu và nguyện vọng sống được xem như là
nguồn động cơ thúc đẩy con người thực hiện hành vi, theo đuổi, đạt được mục tiêu và
thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, động cơ khác và niềm hạnh phúc (Ryan & Deci, 2017).
Cuối cùng, thuyết động cơ liên kết đề cao vai trò nhu cầu liên kết, giúp cá nhân xây dựng,
thích nghi, duy trì và nâng cao chất lượng mối quan hệ gần gũi, cởi mở thơng qua các trải
nghiệm tích cực và mức độ tơn trọng quyền tự chủ (Ryan & Deci, 2017).
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
2.3.1. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực
tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)” của tác giả Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ
bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị, 50 nhân viên công ty Lilama và
với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Qua thảo luận đã xác định mơ

hình nghiên cứu tương đồng với mơ hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach
nhưng có bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh 1 số tên gọi cho
phù hợp. Kết quả nghiên cứu đã xác định được bảy thành phần trong thang đo động
lực: điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với
lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát
triển ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Văn Huynh (2016): “Nhân tố ảnh hưởng tới
động lực làm việc của công chức tại Sở lao động – thương binh và xã hội tỉnh Nam
Định”. Vận dụng học thuyết hai nhóm nhân tố F. Herzberg, tác giả đã xây dựng mơ
hình gồm hai nhóm nhân tố: nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì. Kết
quả của nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ có 4/8 nhân tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc
của đội ngũ công chức tại Sở lao động – thương binh và xã hội tỉnh Nam Định trong
đó có 3 nhân tố nhóm thúc đẩy (đặc điểm cơng việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công
việc) và 1 nhân tố nhóm duy trì (chính sách tiền lương).
Luận văn thạc sĩ của tác giả Phan Hoàng Hội (2018): “Tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Phú


Yên”. Luận văn của tác giả đã sử dụng mô hình 2 nhân tố của F.Herberg làm nên tảng
xây dựng mơ hình nghiên cứu lý thuyết kết hợp với giả thuyết về các nhân tố tác động
đến động lực làm việc của người lao động. Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, tác giả đã
khảo sát 119 cán bộ nhân viên Vietinbank Phú Yên, kết quả nghiên cứu cho thấy có 7
yếu tố tác động lên động lực làm việc: chính sách tiền lương, chính sách phúc lợi, điều
kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, đặc điểm công việc,
quan hệ công việc.
Nguyễn Minh Song (2018) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của công nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hòa Hiệp” đã tiến hành thực
hiện khảo sát 220 công nhân viên của công ty. Sau khi phân tích dữ liệu thu thập được,
tác giả đã rút ra các yếu tố tạo nên đông lực làm việc của nhân viên Cơng ty trách
nhiệm hữu hạn Hịa Hiệp được xếp theo thứ tự giảm dần là: tiền lương, điều kiện làm

việc, phúc lợi, chính sách khen thưởng, mối quan hệ với cấp trên, văn hóa cơng ty, cơ
hội đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp.
Luận văn thạc sĩ của Võ Quốc Thành (2019) nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố
Bến Tre”. Luận văn nghiên cứu 6 nhân tố là: Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với
đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đánh giá kết quả
công việc, Thù lao lao động. Kết quả nghiên cứu xác định chỉ có 4 nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre
là: mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng
tiến và thù lao lao động trong đó cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động mạnh nhất.”
2.3.2. Nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu của Lambrou P. (2010) đã tiến hành đánh giá những yếu tố động
lực làm việc ảnh hưởng đến các bác sĩ và y tế tại bệnh viện Nicosia tại Cyprus, đồng
thời xác định mối liên quan giữa động lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc.
Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa trên phương pháp
Maslow và Herzberg, những cộng cụ này đã được sử dụng trong nghiên cứu trước đó.
Bộ câu hỏi bao gồm 19 mục với 4 nhóm yếu tố động lực làm việc. Các yếu tố đó bao
gồm: đặc tính cơng việc; tiền lương; đồng nghiệp; thành tích đạt được.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mơ hình nghiên cứu
các nhân tố tác động đến động lực làm việc dựa trên khảo sát với nhân viên bán hàng
tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là