Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại Công ty TNHH Unilever Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
-------------

-------------

BÀI THẢO LUẬN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ
Đề tài: Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại Công ty TNHH Unilever
Việt Nam

Nhóm
Lớp học phần
Giảng viên

Hà Nội, 2021

:9
: 2108HRMG2111
:


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật trên tồn thế
giới, các nước ngày càng phụ thuộc, tương tác lẫn nhau trên nhiều lĩnh vực nên đã tạo ra
q trình tồn cầu hố. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài
chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.
Điều này, địi hỏi phải có bàn tay và trí tuệ của con người, mỗi doanh nghiệp phải có
nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các cơng việc của doanh nghiệp
đó.
Tuyển dụng và đào tạo tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực chất

lượng và phù hợp, giúp nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của doanh nghiệp
bởi tuyển dụng nhân lực là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Tại mỗi doanh nghiệp có cơ sở kinh doanh trên tồn cầu, với yêu cầu cao đối với
nhân lực để có thể thực hiện các nhiệm vụ quốc tế, nhiệm vụ ở các cơ sở chi nhánh tại
nước ngồi địi hỏi họ phải có cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế phù hợp.
Với Unilever - một trong những tập đoàn hàng tiêu dùng hàng đầu thế giới, hoạt động
trên 100 quốc gia với đội ngũ nhân viên khoản 234.000 người và Unilever Việt Nam là
một trong những cơng ty thành viên của tập đồn Unilever với mức tăng trưởng nhanh
nhất thế giới, họ đã tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế như thế nào? Nhóm 9 môn
Quản trị nhân lực quốc tế đã thực hiện đề tài “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế
tại Cơng ty TNHH Unilever Việt Nam” để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty TNHH Unilever Việt Nam, từ đó nhận xét đánh giá
và đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
quốc tế tại cơng ty này.
Ngồi phần mở đầu và kết luận, nội dung bài thảo luận gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty
TNHH Unilever Việt Nam.
Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
quốc tế tại công ty TNHH Unilever Việt Nam.

2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
QUỐC TẾ
1.1. Tuyển dụng nhân lực quốc tế
1.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực quốc tế có thể hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân

lực để thực hiện nhiệm vụ quốc tế.
Tuyển dụng nhân lực quốc tế cũng bao gồm hai khẩu cơ bản là tuyển mộ và tuyển
chọn: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm nhằm có được các ứng viên tiềm năng đủ về số
lượng và chất lượng để tổ chức có thể lựa chọn những người thích hợp nhất để đáp ứng
nhu cầu cơng việc. Tuyển chọn là q trình thu thập thơng tin cho các mục đích đánh giá
và quyết định ai sẽ được tuyển dụng trong các công việc cụ thể.
1.1.2. Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao
Khái niệm nhân lực chuyển giao (expatriate) được sử dụng để chỉ người lao động
thực hiện nhiệm vụ quốc tế (international assignments) của các tổ chức /doanh nghiệp
quốc tế.
a. Các động cơ/mục tiêu cơ bản của chuyển giao nhân lực quốc tế: Có 3 động cơ
chung của cơng ty để thực hiện chuyển giao nhân lực quốc tế
- Thứ nhất, lấp lỗ trống các vị trí: Liên quan đến việc chuyển giao kiến thức, kỹ
thuật quản và quản lý. Đây là động cơ khá quan trọng đối với các nước đang phát triển,
nơi các cơng dân địa phương có thể khơng có đủ tiêu chuẩn, nhưng việc chuyển giao kiến
thức là cần thiết cho các công ty con ở các nước phát triển. Nhân lực chuyển giao được
xem là người mang chìa khóa về kiến thức.
- Thứ hai, phát triển quản lý: Việc chuyển giao cung cấp cho người quản lý kinh
nghiệm quốc tế, đồng thời giúp phát triển nhân lực cho các nhiệm vụ quan trọng trong
tương lại ở các cơng ty con ở nước ngồi hoặc với cơng ty mẹ.
- Thứ ba, phát triển tổ chức: Bao gồm hai yếu tố là hòa nhập cả nhân lực chuyển
giao và người quản lý vào văn hóa doanh nghiệp và tạo ra một mạng thông tin bằng việc
cung cấp liên kết giữa các cơng ty con và trụ sở chính.
b. Các nguồn lực để chọn nhân lực chuyển giao
- Xét ở góc độ doanh nghiệp
+ Nhân lực trong doanh nghiệp: Những nhà quản lý đã từng tham gia vào các giai
đoạn trước của dự án kinh doanh quốc tế.
+ Nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Những người mới tốt nghiệp đại học; Những
cán bộ quản lý có trình độ là người địa phương.
- Xét ở góc độ quốc gia: nhân lực chuyển giao có thể được lựa chọn từ ba nguồn

và mỗi nguồn đều có ưu nhược điểm riêng:
+ Nhân lực đến từ chính quốc – PCNs (Parent-country nationals)
3


+ Nhân lực đến từ nước sở tại – HCNs (Host-countru nationals)
+ Nhân lực đến từ nước thứ ba – TCNs (Third-country nationals)
c. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn các nguồn nhân lực quốc tế
- Đặc điểm quốc gia/công ty mẹ
- Đặc điểm của nước sở tại
- Đặc điểm cơng ty con
1.1.3. Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao
- Năng lực chuyên môn và sự tự tin trong công việc
- Đặc điểm cá nhân hoặc khả năng quan hệ
- Sức khỏe
- Khả năng đối phó với các biến mơi trường
- Tình trạng gia đình
- Ngôn ngữ
1.1.4. Lựa chọn nhân lực chuyển giao
- Phương pháp chính thức
+ Sơ tuyển hồ sơ
+ Tổ chức kiểm tra: Thi trắc nghiệm, thi tự luận,…
+ Phỏng vấn
- Phương pháp khơng chính thức
1.2. Đào tạo nhân lực quốc tế
1.2.1. Khái niệm
- Đào tạo nhân lực quốc tế được hiểu là việc đào tạo cho lực lượng lao động thực
hiện nhiệm vụ quốc tế được lựa chọn từ nguồn nội bộ.
- Đối với các công ty đa quốc gia, đào tạo nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ
quốc tế gồm ba hoạt động đào tạo chính:

+ Đào tạo trước khi đi công tác thực hiện các nhiệm vụ quốc tế
+ Đào tạo ở nước ngồi
+ Đào tạo tái hịa nhập
1.2.2. Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế
- Căn cứ vào nội dung đào tạo:
+ Đào tạo tiêu chuẩn hóa: Cung cấp các kiến thức tổng quát mà nhân lực quốc tế ở
khắp nơi trên thế giới đều cần thiết.
+ Đào tạo chuyên biệt: Được thiết kế nhằm thỏa mãn một yêu cầu đặc thù của
nhân lực chuyển giao và thông thường chúng bao gồm một lượng kiến thức lớn có liên
quan đến văn hóa tại nơi mà người chuyên gia đó được phái đến.
- Căn cứ vào các giai đoạn của quá trình đào tạo

4


+ Đào tạo trước khi đi cơng tác nước ngồi: Nhằm giảm cú sốc văn hóa mà người
thực hiện nhiệm vụ chuyển giao và gia đình họ gặp phải bằng cách cho họ làm quen với
nước sở tại
+ Đào tạo tại nước ngoài: Nhằm tiếp tục bổ sung các năng lực đảm bảo nhân lực
quốc tế thực hiện thành công nhiệm vụ tại nước ngoài gắn với đặc điểm của công việc và
các đặc thù ở nước sở tại
+ Đào tạo tái hòa nhập: Nhằm giúp nhân lực quốc tế chuẩn bị hồi hương mau
chóng thích nghi lại với mơi trường làm việc cũ, tăng động lực làm việc và giảm bớt
khoảng cách giữa kỳ vọng của người đi làm việc ở nước ngoài và thực tế làm việc ở nước
nhà.
1.2.3. Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế
- Đào tạo trước khi đi cơng tác nước ngồi
+ Cung cấp chuyến viếng thăm sơ bộ trước khi chính thức thực hiện nhiệm vụ
quốc tế: Giúp nhân lực chuyển giao có cái nhìn sơ bộ về vị trí thực hiện nhiệm vụ, tình
hình thời tiết, giao thơng đi lại, ...

+ Các chương trình đào tạo về văn hóa nước sở tại nhằm giúp nhân lực chuyển
giao tránh được các cú sốc về văn hóa. Tập trug vào giới thiệu các nét văn hóa đặc trưng,
các phong tục tập quán, trang phục, cách thức giao tiếp, …
+ Đào tạo về ngôn ngữ: tiếng Anh, ngôn ngữ nước sở tại
+ Các dịch vụ hỗ trợ cho nhân lực chuyển giao: liên quan đến các thủ tục hành
chính, giao thơng, y tế, trường học, cuộc sống gia đình, …
- Đào tạo ở nước ngồi qua các nội dung: Tiếp tục đào tạo về ngôn ngữ, văn hóa;
Các kiến thức liên quan đến khu vực, môi trường kinh doanh và các cách thức ứng xử
trong kinh doanh; Các thức giảm căng thẳng, giữ thăng bằng; Các vấn đề kinh doanh, giải
quyết công việc; Xử lý các tình huống điển hình
- Đào tạo tái hịa nhập với các nội dung như: Quản lý tài chính; Cú sốc khi quay
trở lại và cách vượt qua; Quản lý và phát triển sự nghiệp;
1.3. Sự cần thiết của tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế
1.3.1. Sự cần thiết của tuyển dụng nhân lực quốc tế
- Đối với doanh nghiệp:
+ Hoạt động tuyển dụng nhân lực quốc tế có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp lựa
chọn được nhân lực có trình độ, kỹ năng, khả năng thích ứng phù hợp cho quá trình vận
hành bộ máy, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tại nước ngoài.
+ Tuyển dụng nhân lực quốc tế tốt giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh tại
nước ngồi của cơng ty đạt được hiệu quả, đạt được mục tiêu, nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp tại nước ngoài.
5


+ Việc tuyển dụng nhân lực quốc tế tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ
lựa chọn phương pháp, cách thức tuyển dụng nhân lực hợp lý để giảm thiểu chi phí của
doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng nhân lực quốc tế tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định. Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng

lực cần thiết cho các hoạt động nước ngoài, những sản phẩm cá nhân theo đúng u cầu
cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động
+ Người lao động có cơ hội học hỏi, phát triển năng lực bản thân tại môi trường
mới, năng động, sáng tạo từ đó người lao động cũng có thể tích lũy thêm các kiến thức,
kỹ năng cho các dự án trong tương lai.
+ Người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc, phát huy khả năng sáng
tạo, tư duy. Người lao động có thể học hỏi thêm về nhiều nền văn hóa đa dạng khác nhau,
hiểu biết thêm các cách thức, kỹ năng giao tiếp, hoạt động kinh doanh của các nước trên
thế giới.
+ Mở ra cơ hội việc làm mới cho người lao động có năng lực, người lao động có
thêm thu nhập cũng như cơ hội tích lũy kinh nghiệm, phát triển bản thân.
1.3.2. Sự cấp thiết của đào tạo nhân lực quốc tế
- Đối với doanh nghiệp
+ Công tác đào tạo nhân lực quốc tế thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi
phí cho các sai sót của người lao động khi phải làm việc tại mơi trường mới lạ, khơng có
sự giúp đỡ của đồng nghiệp, cấp trên như tại trụ sở chính.
+ Doanh nghiệp tạo được một nguồn nhân lực quốc tế có trình độ, năng lực cao,
giúp đỡ cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả công việc cũng
như lợi nhuận của doanh nghiệp
+ Sau quá trình đào tạo, người lao động có lượng kính thức đủ để phục vụ cho
doanh nghiệp tại nước ngồi, có thể học hỏi, tích lũy thêm các kiến thức, kỹ năng để hỗ
trợ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giảm thiểu rủi ro, chi phí cho những sai sót
tại nước ngồi.
+ Nhân lực chuyển giao được đào tạo và phát triển sẽ giúp truyền tải các kiến
thức, năng lực làm việc cho nhân lực của các chi nhánh và qua đó sẽ giúp phát triển nhân
lực nước sở tại.
- Đối với người lao động
+ Người lao động được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyển tải

những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn. Từ đó, có
thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao tại nước ngoài.
6


+ Người lao động không bị bất ngờ, số văn hóa khi phải làm việc tại mơi trường
mới, khác biệt so với môi trường cũ đang làm. Việc đào tạo nhân lực tốt sẽ giúp người lao
động tránh được những lo âu, sự thất vọng và rối loạn khi phải đối mặt với những các
thức xử lý xa lạ về việc phải làm gì và làm như thế nào để thực hiện cơng việc.
+ Đối với đào tạo tái hịa nhập, sau khi được đào tạo người lao động sẽ không bị
thất vọng do khoảng cách giữa kỳ vọng của người đi làm việc tại nước ngoài và người
làm việc tại nước sở tại. Người lao động có thể làm quen lại với cách làm việc, cũng như
văn hóa tại nước nhà.

7


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC QUỐC TẾ TẠI CÔNG TY TNHH UNILEVER VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Unilever Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
- Tên gọi hiện tại: Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam
- Địa chỉ: A2-3, Khu công nghiệp Tây Bắc Củ Chi, Huyện Củ Chi, Tp Hồ Chí
Minh
- Văn phịng dại diện: 156 Nguyễn Lương Bằng - Phường Tân Phú - Quận 7 - TP.
Hồ Chí Minh.
- Điện thoại: (028) 3892024
- Fax: 028-54135626
- Website: />Bắt đầu hoạt động kinh doanh tại Việt Nam vào năm 1995. Với tốc độ tăng trưởng
hàng năm cao hơn tốc độ tăng trưởng của thị trường trong suốt hơn 22 năm qua, Unilever

Việt Nam đã trở thành một trong những nhà đầu tư nước ngồi thành cơng nhất tại thị
trường Việt Nam. Tháng 4/2010, Unilever Việt Nam vinh dự được chủ tịch nước trao tặng
Huân chương Lao động Hạng Nhất vì thành tích xuất xắc trong kinh doanh và đóng góp
lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Unilever Việt Nam tự hào là người bạn đồng hành trong cuộc sống của mỗi người
dân Việt Nam không chỉ thông qua các sản phẩm của công ty mà cịn thơng qua mối quan
tâm sâu sắc của cơng ty đối với cộng đồng và môi trường.
Ngày nay, rất nhiều các nhãn hàng của Unilever như OMO, P/S, Clear, Pond's,
Knorr, Lifebuoy, Sunsilk, VIM, Lipton, Sunlight, VISO, Rexona ... đã trở thành những
cái tên quen thuộc với các hộ gia đình Việt Nam. Theo ước tính, mỗi ngày có khoảng 35
triệu sản phẩm của Unilever được sử dụng bởi người tiêu dùng trên tồn quốc, chính điều
này giúp cải thiện điều kiện sống, sức khỏe và điều kiện vệ sinh cho mọi người dân Việt
Nam.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty
a, Q trình hình thành của cơng ty
- Năm 1995, Unilever chính thức đầu tư vào Việt Nam. Unilever đã đầu tư hơn
300 triệu USD với một nhà máy sản xuất hiện đại tại thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Bắc
Ninh.
- Năm 1997 – 2005: mở rộng thị trường, tái cấu trúc doanh nghiệp, tạo dựng nhận
diện thương hiệu đối với khách hàng.
- 2010 – 2020: Unilever đã phát triển Chương trình hợp tác cơng tư “Doanh
nghiệp đồng hành xây dựng nông thôn mới” cùng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam
8


+ Năm 2011: Triển khai kế hoạch Phát triển bền vững, nhằm cải thiện và nâng tầm
cuộc sống cho hàng triệu người dân Việt Nam
+ Năm 2015: kỷ niệm 20 năm thành lập Unilever Việt Nam
+ Năm 2020: đánh dấu 25 năm thành lập tại Việt Nam. Unilever Việt Nam nhận

danh hiệu Top 10 doanh nghiệp bền vững Việt Nam năm 2020, đây là năm thứ 5 liên tiếp
Unilever Việt Nam giành được danh hiệu cao quý này.
b, Quá trình phát triển của công ty
- Đầu tư vào Việt Nam năm 1995, Unilever đã đầu tư hơn 300 triệu USD với một
nhà máy sản xuất hiện đại tại thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Bắc Ninh.
- Unilever đã cơng bố Kế hoạch phát triển bền vững giai đoạn 2010 - 2020 với 3
mục tiêu chính, bao gồm: cải thiện điều kiện vệ sinh và sức khỏe cho hơn 20 triệu người;
giảm một nửa tác động đến môi trường liên quan đến sản xuất và sử dụng các sản phẩm
của Unilever; nâng cao chất lượng cuộc sống cho hàng triệu người dân trong quá trình
phát triển kinh doanh.
- Unilever đã hợp tác cùng Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo tích cực triển khai dự
án “Vì một Việt Nam khỏe mạnh hơn”. Tính đến nay, Cơng ty đã tiếp cận được hơn 21
triệu người thông qua các sáng kiến hoạt động của mình.
- Chương trình “P/S - Bảo vệ nụ cười Việt Nam” đã giúp nâng cao nhận thức về
sức khỏe răng miệng cho cộng đồng, thực hiện khám và điều trị răng miệng cho hơn 6,8
triệu người khắp cả nước.
- “Hành trình nhà vệ sinh sạch khuẩn” của nhãn hàng VIM đã giúp cải thiện điều
kiện vệ sinh cho 4,7 triệu người Việt Nam thông qua các chương trình truyền thơng giáo
dục giữ gìn vệ sinh cá nhân, vệ sinh mơi trường, phịng chống dịch bệnh, hỗ trợ xây dựng
mới gần 40.000 nhà vệ sinh sạch tại cộng đồng, sửa chữa và nâng cấp gần 1.000 nhà vệ
sinh tại các trường học trên toàn quốc.
- Với OMO, mỗi vết bẩn, vết bùn, hay vết màu đều gắn với một câu chuyện tuyệt
vời, những bài học quý giá, những kỷ niệm thú vị. Cũng từ niềm tin đó, Omo viết nên
hành trình “Vì 1.000.000 trẻ em Việt Nam tự tin lấm bẩn và vui chơi an toàn”, mang đến
những kiến thức, kỹ năng cần thiết, để trẻ em được tự do vui chơi an tồn trong chính sân
chơi tự nhiên của mình.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty
a, Chức năng
+ Tổ chức mua bán, sản xuất, phân phối, xuất nhập khẩu các mặt hàng.
+ Cơng ty cịn có chức năng hợp tác đầu tư với các công ty khác nhằm mở rộng thị

trường, phát huy một cách tối ưu hiệu quả kinh doanh nhằm hướng tới mục đến cao nhất
là lợi nhuận công ty.
+ Nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động trong cơng ty, từ đó đóng
góp cho nguồn ngân sách nhà nước,
9


+ Chức năng tạo mối liên hệ với khách hàng thông qua kinh doanh trực tiếp, tạo
mối liên hệ với các đối tác uy tín tăng hiệu quả làm việc công ty.
b, Nhiệm vụ
+ Đăng ký kinh doanh và kinh doanh theo đúng các ngành nghề đã đăng ký trong
giấy đăng ký thành lập doanh nghiệp.
+ Sử dụng hiệu quả nguồn vốn ngân sách và tạo nguồn vốn để hoạt động sản xuất
kinh doanh
+ Mở rộng liên kết với các cơ sở kinh tế, doanh nghiệp trong và ngoài nước nhằm
tăng cường hợp tác quốc tế.
+ Thực hiện các chế độ cho người lao động theo đúng quy định pháp luật cũng
như nội quy công ty
+ Thực hiện các nghĩa vụ tài chính theo đúng quy định pháp luật như kê khai thuế,
nộp thuế,...
+ Không ngừng đổi mới phương thức sản xuất và trang thiết bị sản xuất, cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian, công sức, đem lại hiệu quả
kinh doanh cao.
c, Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh:
+ Hóa Mỹ Phẩm - Sản Xuất Và Phân Phối
+ Xà Bông, Bột Giặt Và Nước Giặt
+ Gia Vị - Chế Biến Và Kinh Doanh
+ Trà, Chè - Sản Xuất Và Kinh Doanh
Các sản phẩm dịch vụ:

+ Sản phẩm chăm sóc vệ sinh cá nhân: Mỹ phẩm Ponds; Dầu gội, xả Dove; Dầu
gội, xả Clear; Kem đánh răng P/S; Xịt khử mùi cơ thể; Dầu gội, xả Sunsilk; Xà Phòng
Thơm - Sữa Tắm Lifebuoy,...
+ Sản phẩm chăm sóc gia đình: Bột giặt Suff; Bột giăt Viso; Bột giặt Omo, Nước
rửa chén Sunlight; Nước tẩy rửa bồn cầu Vim;...
+ Gia vị Unilever: gia vị, gia vị nấu ăn, hạt nêm, gia vị hoàn chỉnh Knorr
+ Trà Unilever: trà, trà túi lọc, trà Lipton, trà hòa tan.

10


2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

- Phịng tổ chức hành chính: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ
chức thực hiện các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo
hộ lao động,... Kiểm tra, đơn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy,
quy chế của cơng ty.
- Phịng tài chính kế toán: Tham mưu phương hướng, biện pháp, quy chế quản lý
tài chính, thực hiện các quyết định tài chính của giám đốc và tổ chức thực hiện công tác
kế tốn sao cho hiệu quả, tiết kiệm, tránh lãng phí, đúng quy chế, chế độ theo quy định.
- Phòng kinh doanh: Giúp việc cho giám đốc về công tác bán các sản phẩm và
dịch vụ của Công ty; công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, phát triển thị trường;
công tác xây dựng và phát triển mối quan hệ khách hàng. Chịu trách nhiệm trước Tổng
giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao.
- Nhà máy sản xuất: Có nhiệm vụ sản xuất, kiểm soát và đảm bảo chất lượng sản
phẩm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng.
- Kho trung chuyển: Bảo quản tốt nguyên liệu, bán thành phẩm, cung cấp nguyên
vật liệu đúng lúc tạo điều kiện cho sản xuất nhịp nhàng và liên tục, đáp ứng nhu cầu kịp
thời cho khách hàng.
- Kho thành phẩm: Tiếp nhận, tổ chức phân loại nhận dạng, chất xếp, bảo quản các

sản phẩm đang quản lý theo đúng hồ sơ kho, đạt yêu cầu mỹ quan, vệ sinh cơng nghiệp,
an tồn phịng cháy chữa cháy. Tổ chức tiếp nhận và thực hiện các thủ tục nhập xuất
thành phẩm theo đúng quy định của Công ty.
11


- Kho nguyên vật liệu: Cất giữ nguyên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong
suốt quá trình chu chuyển từ điểm đầu tới điểm cuối của dây chuyền cung ứng. Đồng thời
cung cấp các thơng tin về tình trạng hàng, điều kiện lưu trữ và vị trí của hàng hóa lưu
kho. Giúp cho hoạt động sản xuất khơng bị gián đoạn do thiếu nguyên vật liệu.
2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn từ năm
2017 đến năm 2020
Đơn vị: tỷ đồng
Năm

2017

2018

2019

2020

Doanh thu thuần

25.000

31.000

33.000

27.000

Lợi nhuận

4.000

7.000

9.000

5.500

Theo báo cáo tài chính của Cơng ty Unilever, trong năm tài chính 2017, Unilever
Việt Nam đạt doanh thu thuần hơn 25 nghìn tỷ đồng, cao nhất trong lịch sử và tăng
trưởng khoảng 5% so với mức 24 nghìn tỷ đồng năm 2016. Con số này tương đương với
mức tăng trưởng bình qn của tồn ngành FMCG Việt Nam. Năm 2018 và 2019, doanh
thu thuần của Unilever vẫn tiếp tục đà tăng trước đó khi ghi nhận doanh thu thuần năm
2018 vào khoảng 31 nghìn tỷ đồng và năm 2019 là khoảng 33 nghìn tỷ đồng. Với sứ
mệnh tăng trưởng kinh doanh đồng thời giảm thiểu tác động tới môi trường và khơng
ngừng gia tăng giá trị xã hội tích cực, Kế hoạch Phát triển Bền vững của Unilever
(USLP) góp phần giúp công ty và các nhãn hàng phát triển một cách bền vững, phù hợp
với các mục tiêu của Chương trình Phát triển Bền vững Quốc gia và Mục tiêu Phát triển
Bền vững của Liên Hợp Quốc. Tuy nhiên sang đến năm 2020, do ảnh hưởng của dịch
Covid-19, dịch Covid-19 tiếp tục ảnh hưởng đến thói quen của người tiêu dùng cũng như
hoạt động phân phối hàng hóa của hãng. Sự sụt giảm ngay cả khi người tiêu dùng vẫn
mua một số lượng lớn các sản phẩm gia dụng trong bối cảnh nước ta áp dụng giãn cách
xã hội. Thói quen mua sắm của người tiêu dùng thay đổi, mọi người thắt chặt chi tiêu, do
đó mà doanh thu của Cơng ty có sự sụt giảm. Doanh thu thuần năm 2020 chỉ đạt khoảng
27 nghìn tỷ đồng. Dù cho có nhiều hình thức mua hàng khác nhau được áp dụng, nhưng

doanh thu của Cơng ty vẫn khơng nằm ngồi sự suy giảm.
2.1.6. Đặc điểm, cơ cấu về nguồn nhân lực của công ty
a, Đặc điểm nguồn nhân lực
- Nhân viên chun nghiệp, sáng tạo, có trình độ
- Được tự do phát biểu ý kiến, thoải mái chia sẻ ý tưởng với nhau, thể hiện quan
điểm của bản thân.
- Khả năng làm việc độc lập và tự tin giải quyết vấn đề
12


- Có nhiều kỹ năng như: giao tiếp tốt, biết nhiều ngơng ngữ, tự tin giải quyết tình
huống, kỹ năng lãnh đạo, làm việc nhóm,...
b, Cơ cấu nguồn nhân lực
Unilever là công ty kinh doanh hàng tiêu dùng nhanh hàng đầu thế giới. Có trụ sở
chính tại Anh và Hà Lan. Sản phẩm được sử dụng 150 triệu lần một ngày trên 190 quốc
gia.
- Trên toàn thế giới: khoảng 149.000 nhân viên trên toàn thế giới tại hơn 190 quốc
gia.
- Tại Việt Nam: Unilever có hơn 1.600 nhân viên trên tồn quốc và gián tiếp tạo
cơng ăn việc làm cho hàng chục ngàn lao động thông qua các bên thứ ba, các nhà cung
cấp và đại lý phân phối.
+ Độ tuổi: độ tuổi bình quân của Unilever là 29 tuổi. Độ tuổi trên 45 tuổi là 20%
và dưới 40 tuổi chiếm khoảng 80%. Cụ thể là: dưới 25 tuổi chiếm 10%, từ 25 – 30 tuổi
chiếm 53%, từ 30 – 40 chiếm 21% và trên 40 tuổi chiếm 19%.
+ Trình dộ học vấn: số nhân lực có trình độ Đại học chiếm hơn 90%, nhân lực có
trình độ thạc sĩ chiếm tỷ lệ 4% và còn lại là nhân lực có trình độ sau Đại học.
+ Về giới tính: tỷ lệ lao động nữ so với lao động nam là nhiều hơn (bao gồm cả
nhân viên văn phịng và cơng nhân). Cụ thể: lao động nữ chiếm khoảng 64% và lao động
nam chiến 36% tổng số lao động.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực quốc tế tại công ty

2.2.1. Đặc điểm của chuyển giao nhân lực quốc tế tại cơng ty
Nhà lãnh đạo Unilever cho biết, chính sách nhân sự Unilever tập trung vào cơng
tác hình thành đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có kiến thức chuyên môn cũng kiến thức
sâu rộng trên mọi mặt kinh tế, xã hội.
Nhân sự của công ty Unilever dù mới hay cũ đều bình đẳng trong cơ hội học hỏi
như nhau. Họ có thể được trải nghiệm mơi trường làm việc chuyên nghiệp hàng đầu Việt
Nam trong thực tế. Cùng với đó, cơng tác nhân sự cho phép mở rộng cơ hội để nhân viên
học lên những vị trí cao hơn là lãnh đạo, trưởng phịng,...
Tại Unilever Việt Nam, tơn chỉ hoạt động được thể hiện rất rõ ràng: con người là
tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Điều này
được thể hiện qua việc xác định tầm quan trọng của Phòng Nhân sự – nơi được coi như
một đối tác chiến lược trong công việc xây dựng các hoạch định kinh doanh của cơng ty.
Thú vị hơn, ở Unilever Việt Nam, Phịng Nhân sự có thể chủ động đề ra các chiến
lược nhân sự nhằm giúp công ty đạt được chiến lược kinh doanh thông qua những chiến
lược về con người như: cơ cấu tổ chức, chuyên môn và năng lực lãnh đạo nhân viên phù
hợp với hiện tại và tương lai của doanh nghiệp, xác định và đào tạo các kỹ năng cần thiết
để nhân viên có thể hoạt động một cách hiệu quả nhất. Phòng Nhân sự cũng xác lập và
13


cùng thực hiện những chương trình nâng cao năng suất lao động, đưa ra những chương
trình lương bổng, phúc lợi và công nhận nhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với
công ty ngày càng bền chặt hơn, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, cởi
mở và quan tâm, chia sẻ cho tất cả các nhân viên.
Cách làm của Unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũ nhân sự
có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng với những kiến thức sâu
rộng về mặt kinh doanh, kinh tế – xã hội. Ngoài ra việc tổ chức Phịng Nhân sự theo mơ
hình HRBP (đối tác chiến lược) cho từng phòng ban cũng là một cách hiệu quả để các
nhân viên nhân sự hiểu rõ nhất công việc, nền văn hóa và từng con người trong các
phịng ban đấy. Việc này giúp cho các nhân viên nhân sự có thể đưa ra các kế hoạch và

chương trình nhân sự gần gũi thực tế và hiệu quả nhất.
Công ty ln có sự cam kết tham gia từ các trưởng phịng ban/ bộ phận, Phịng
Nhân sự sẽ đóng vai trò kết nối, là chất xúc tác và thực hiện quy trinh của việc hoạch
định nguồn nhân lực. Cụ thể, ở Unilever Việt Nam có ban Hoạch định Nguồn lực bao
gồm đại diện của các phịng ban. Theo đó, Phịng Nhân sự ln ngồi lại cùng đại diện các
phịng ban trao đổi và bàn thảo về kế hoạch, nhu cầu, năng lực… của nhân viên và ứng
viên trong tương lai. Việc trao đổi xuyên suốt của Unilever Viêt Nam là một trong những
kim chỉ nam giúp việc hoạch định nguồn nhân lực của Công ty luôn đáp ứng được nhu
cầu kinh doanh. Ngay cả những thành viên mới cũng luôn được chia sẻ đầy đủ về việc họ
sẽ được đầu tư và phát triển như thế nào tại công ty, trách nhiệm và vai trò của họ đối với
cá nhân, đội nhóm và doanh nghiệp.
2.2.2. Nguồn lựa chọn nhân lực tại cơng ty
a, Xét ở góc độ doanh nghiệp: bao gồm nhân lực bên trong và nhân lực bên ngoài.
- Đối với nhân lực bên trong doanh nghiệp: Trong những năm đầu hoạt động đội
ngũ quản lý cấp cao của công ty đa số hầu như sẽ được chuyển từ Tập đoàn Unilever
sang Việt Nam giám sát điều hành. Hiện nay, sau nhiều năm hoạt động thì đội ngũ quản
lý Việt Nam đã dần thay thế các vị trị chủ chốt trước kia do các chuyên gia nước ngoài
đảm nhiệm.
- Đối với nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Unilever Việt Nam đã sáng tạo các
hoạt động tuyển dụng như Unilever Future Leaders Program, Unilever Future Leader’s
League dành cho các bạn sinh viên mới ra trường; các hoạt động chủ động tìm kiếm nhân
tài phù hợp trong thị trường cho các vị trí địi hỏi nhiều năm kinh nghiệm…Unilever ln
tổ chức ra những cuộc thi, chương trình tuyển dụng hàng năm để tìm ra những nhân tài,
điển hình như UFLP (Unilever Future Leader Program) hay Ufresh hoặc sử dụng các
kênh tuyển dụng thứ ba để tìm kiếm nhân sự.
14


Để “hiểu thấu đáo người tiêu dùng Việt Nam” và để phát triển “hệ thống rễ” giúp
cơng ty có thể bám sâu vào thị trường, Unilever đã xây dựng một đội ngũ nhân viên bản

địa chuyên nghiệp và thường xuyên chú trọng đến các chương trình huấn luyện nhân
viên.
Thơng qua các ngày hội việc làm cho các sinh viên sắp tốt nghiệp của các trường
đại học danh tiếng để từ đó đào tạo nên các quản trị viên tập sự sáng giá cho nguồn nhân
lực của cơng ty.
Ngồi ra, đối với nhân viên làm việc trực tiếp như bán hàng, nhân viên sales, thủ
kho,… Unilever Việt Nam tuyển dụng trong nước bằng các phương tiện truyền thông,
đăng lên website tuyển dụng,…
b, Xét ở góc độ quốc gia
- Đối với nguồn nhân lực PCNs:
Ban đầu mới mở chi nhánh ở Việt nam Unilever muốn giữ khả năng kiểm soát
chặt chẽ đối với các quyết định ở văn phòng chi nhánh nước ngồi và đưa ra chính sách
thiết kế cho cơng việc ở từng chi nhánh. Vì vậy các vị trí quản lý cao nhất tại Việt Nam
vẫn do nhân lực từ cơng ty chính quốc điều hành.
Một lý do khác khi mới mở chi nhánh ở Việt Nam các cán bộ cấp cao vẫn do công
ty mẹ nắm giữ là do Unilever muốn duy trì văn hố doanh nghiệp. Sự hiểu biết và kinh
nghiệm của các cán bộ quản lý tại cơng ty mẹ của doanh nghiệp có giá trị lớn trong việc
tạo ra và giữ gìn bí quyết kinh doanh.
- Đối với nhân lực HCNs:
Sau khi đã hoạt động lâu dài và đạt được những thành tựu nhất định đứng vững
trên thị trường thì dần dần các vị trí chủ chốt của Unilever Việt Nam được thay đổi thành
nguồn nhân lực HCNs. Unilever duy trì sự hoạt động độc lập của các chi nhánh nước
ngoài ở một mức độ nhất định. Cán bộ quản lý Việt Nam được phép vận hành chi nhánh
theo cách mà họ cho là phù hợp. Unilever thực hiện chương trình đào tạo cấp tốc cho cán
bộ quản lý tại Việt Nam. Chương trình đào tạo được tổ chức ở trụ sở chính của doanh
nghiệp trong một thời gian nhất định cung cấp hiểu biết về văn hoá doanh nghiệp và thực
tiễn kinh doanh đã được quy chuẩn của doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý cấp cao Unilever Việt Nam là người Việt Nam sẽ có quyết định
kinh doanh hiệu quả vì họ quen thuộc với mơi trường kinh doanh và hiểu biết sâu sắc về
văn hoá của thị trường địa phương. Những cán bộ quản lý quen thuộc với thực tiễn kinh

doanh địa phương, hiểu ngôn ngữ biểu cảm và ngơn ngữ nói nên họ quan hệ thân thiết
với nhân viên của chi nhánh và không cần phải khắc phục bất kỳ một rào cản văn hố nào
để hiểu nhu cầu của nhân viên mình cũng như nhu cầu của khách hàng và những người
cung cấp. Đây cũng là lý do mà hiện nay nguồn nhân lực của Unilever Việt Nam từ cấp
cao đên cấp trung đều chủ yếu là người Việt Nam. Hiện nay chủ tịch của Unilever Việt
15


Nam là bà Nguyễn Thị Bích Vân, cho thấy việc đội ngũ nhân sự chủ chốt của doanh
nghiệp đã chuyển đổi qua nguồn nhân lực địa phương là chủ yếu.
2.2.3. Tiêu chí tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
Unilever nổi tiếng là một trong 10 doanh nghiệp có chính sách nhân sự tốt nhất tại
Việt Nam, chính bởi vậy các chương trình tuyển dụng của đơn vị này, cho dù là tuyển
thực tập sinh hay nhân viên chính thức cũng thu hút được sự quan tâm của đông đảo bạn
trẻ.
Tùy theo từng vị trí cơng việc khác nhau mà u cầu đối về chất lượng nguồn
nhân lực sẽ khác nhau.
Yêu cầu cơ bản nhất khi nhắc đến nhà tuyển dụng này đó chính là khả năng sử
dụng tiếng Anh thành thạo. Khơng nhất định phải có các chứng chỉ cụ thể như IELTS,
TOEIC hay TOEFL, điều cần làm là chứng minh được kỹ năng sử dụng ngôn ngữ này
trong quá trình phỏng vấn. Ứng viên cũng cần phải là người nghiêm túc và nhiệt huyết
với công việc. Một số vị trí như nhân viên trưng bày, nhân viên tiếp thị, .... khơng địi hỏi
phải có kiến thức chun mơn cao; bởi vậy, thái độ mới là yếu tố được đặt lên hàng đầu.
Cũng cần phải nhấn mạnh rằng Unilever sẽ thường xun có các chương trình đào
tạo và phát triển nhân viên. Đối với các thực tập sinh, họ sẽ tạo cơ hội học tập, trải
nghiệm môi trường tại hầu hết các phịng ban của cơng ty để phát huy tối đa khả năng
học hỏi. Unilever không định nghĩa phát triển nhân viên là phải thăng chức mà là sự phát
triển toàn diện.
Một khi bạn đã nắm được cơ hội học tập và làm việc, có điều kiện cọ sát với nhiều
nền văn hóa khác nhau trên thế giới thì cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp rất cao. Tất

nhiên, để có được cơ hội đó thì trước tiên ứng viên cần phải biết được những tiêu chí
tuyển dụng của công ty lớn này.
Năng lực chuyên môn và khả năng trong cơng việc
- Thơng thường đối với những vị trí cấp cao như quản lý, giám đốc thì Unilever
Việt Nam địi hỏi họ phải có từ 3-5 năm kinh nghiệm trở trên và đã tùng tham gia vào
nhiều dự án mang tầm quan trọng trước đó khi cịn làm việc ở cơng ty cũ. Dựa vào những
kết quả đó thì một phần nào cũng đánh giá được năng lực, tính quyết đốn, khả năng làm
việc và một phần tính cách của người ứng tuyển trong q trình tuyển dụng. Ngồi ra
bằng cấp cũng là một tiêu chí bắt buộc khi ứng tuyển vào Unilever Việt Nam.
Khả năng ứng viên thích ứng với công việc
- Đây là điều mà bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng yêu cầu ở các ứng viên. Tất
nhiên, tại những công ty đa quốc gia như Unilever thì yêu cầu này sẽ cao hơn rất nhiều,
bởi ngay trong quãng thời gian tập sự sẽ phải làm việc như một nhân viên thực thụ và
phải cạnh tranh với nhiều nhân viên khác và có khả năng thích ứng nhanh với môi trường
làm việc. Nếu như không làm được như vậy sẽ nhanh chóng bị đánh bật ra ngay tức khắc.
16


Ứng viên cần thể hiện được tố chất lãnh đạo
- Tại Unilever thì dù là nhân viên nhưng vẫn phải thể hiện được tố chất lãnh đạo
của mình. Vì vậy, phải ln làm việc nhóm và tập thể hay có những dự án do ứng viên là
người trực tiếp đề xuất và thực hiện. Nếu như ứng viên khơng có tố chất lãnh đạo thì sẽ
rất khó để có thể làm tốt cơng việc của mình và ln phải chịu lép vế khi tham gia vào
công việc tập thể.
Bạn cần có mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng
- Bạn sẽ nhanh chóng thất bại nếu như bạn khơng có mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng
khi ứng tuyển vào Unilever. Tại vì, những ứng viên có mục tiêu rõ ràng họ mới biết được
mình cần phải làm gì ở những nơi có nhiều sự cạnh tranh và áp lực lớn như vậy. Vì thế,
nếu như khơng chứng tỏ được cho nhà tuyển dụng thấy được bạn là người có tham vọng
hay có mục tiêu chắc chắn bạn sẽ khó có thể vượt qua để trở thành nhân viên của công ty.

Trung thực
- Đây là yếu tố mà bất kỳ nơi đâu cũng phải có, ứng viên khơng thể nào ba hoa với
nhà tuyển dụng rằng ứng viên biết nhiều thứ nhưng thực tế lại chẳng biết gì. Nhất là trong
cơng ty đa quốc gia như Unilever, sự giả dối sẽ nhanh chóng bị phát hiện sớm nếu như
ứng viên may mắn vượt qua được các nhà tuyển dụng thì trong cơng việc cũng sớm bị tố
cáo.
Sự quyết liệt và ham học hỏi
- Một khi đã ứng tuyển vào Unilever thì ứng viên cần có sự chuẩn bị và quyết tâm
lớn. Phải đặt ra cho mình mục tiêu và quy tắc trong cơng việc, nếu như khơng biết ngại
khó và chịu khổ. Tìm tòi và học hỏi từ người khác, biết bỏ qua sự tự ái cá nhân, không
dấu dốt và sẵn sàng nhận nhiệm vụ và đương đầu với thử thách.
2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực chuyển giao tại cơng ty
a, Tuyển mộ
Năm 2010 vừa qua, Unilever Việt Nam đã kỷ niệm 15 năm thành lập. Đây là một
cột mốc quan trọng và đáng nhớ về mọi mặt hoạt động của Cơng ty tại Việt Nam. Cùng
với việc đa dạng hóa các hoạt động sản xuất kinh doanh, Unilever Việt Nam luôn coi
trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững
lâu dài, cả khi xã hội tiến vào nền “Kinh tế tri thức” hoặc “Kinh tế sinh học”. Để “hiểu
thấu đáo người tiêu dùng Việt Nam” và để phát triển “hệ thống rễ” giúp cơng ty có thể
bám sâu vào thị trường, Unilever đã xây dựng một đội ngũ nhân viên bản địa chuyên
nghiệp và thường xuyên chú trọng đến các chương trình huấn luyện nhân viên. Quan
điểm của Unilever là “Phát triển thông qua con người”, nên công ty luôn quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và sẵn sàng hỗ trợ họ trong các lĩnh vực công tác. Hiện nay, đội
ngũ quản lý Việt Nam đã thay thế các vị trị chủ chốt trước kia do các chuyên gia nước
ngoài đảm nhiệm.
17


Trước mỗi kỳ tuyển chọn, công ty đều tổ chức các Career Day (ngày hội nghề
nghiệp) để giới thiệu và định hướng cho sinh viên về những ngành nghề, công việc họ sẽ

đảm nhận trong Unilever. Ngày hội nghề nghiệp thường diễn ra vào khoảng tháng 1 đến
tháng 3 hàng năm. Do thành cơng của các chương trình tuyển dụng của Unilever trước
đây nên ngày hội nghề nghiệp hàng năm thu hút được nhiều sự quan tâm chú ý của rất
nhiều người, nhất là những bạn sinh viên năm cuối.
Ngoài việc tuyển mộ nhân lực qua các ngày hội nghề nghiệp như trên để các bạn
sinh viên có thể tìm hiểu cơ hội làm việc tại Unilever, Unilver cũng có những đợt tuyển
nhân viên khi thiếu nhân lực. Công ty có đăng những thơng tin tuyển mộ trên các báo như
Diễn đàn doanh nghiệp, trên website của công ty: www.unilever.com.vn , cũng như đăng
tin tuyển dụng trên các trang web tìm việc làm trên mạng internet,... Ngồi ra thơng tin về
việc tuyển dụng của cơng ty cịn được mọi người chia sẻ trên các diễn đàn của các trường
đại học, các diễn đàn về tìm kiếm việc làm. Có thể nói cơng tác tun truyền cho khâu
tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực của Unilver rất tốt và được đông đảo mọi người quan
tâm, ủng hộ.
Unilever dựa vào các công cụ sau để thu hút lao động trẻ và mở rộng kênh tuyển
dụng:
- Quảng cáo tuyển dụng trên Facebook
- Trò chơi trực tuyến nhằm đánh giá các kỹ năng như: tập trung, ghi nhớ
- Video phỏng vấn
- Lọc ứng viên thơng qua AI
b, Tuyển chọn.
Các ứng viên có thể tham gia ứng tuyển vào Unilever VN bằng các phương thức
sau:
- Tham gia chương trình Internship
- Ứng tuyển và phỏng vấn thẳng vào Unilever
•

Các chương trình Internship tại Unilever

Unilever có 2 chương trình Internship dành cho sinh viên lớn nhất, đó là Unilever
Future Leader Programme (UFLP) và Unilever Fresh Programme ( UFresh).

UFLP và UFresh về cơ bản là giống nhau, cả hai đều là chương trình tuyển dụng
dành cho sinh sinh năm cuối sắp ra trường hoặc sinh viên đã ra trường với kinh nghiệm
dưới 2 năm làm việc.
Điểm khác nhau của 2 chương trình đó là:
u
cầu ứng tuyển
Lộ

UFLP
u cầu về kỹ năng tiếng
Anh và khả năng lãnh đạo
Thời gian 3 năm

UFresh
Yêu cầu về kỹ năng tiếng
Anh giao tiếp cơ bản, kỹ năng làm
việc nhóm hơn là khả năng lãnh đạo
Thời gian 6 tháng
18


trình thực tập
• Quy trình thi tuyển UFresh
- Vịng 1: Vòng kiểm tra Aptitude Test Online hoặc tại văn phòng của Cơng ty
- Vịng 2: CD Training hoặc HR Manager phỏng vấn sơ bộ
Ở vịng thi này, mục đích để nhà tuyển tuyển Unilever thăm dị, tìm hiểu tính cách
của ứng viên, những hiểu biết của ứng viên về tổng quan ngành và cam kết muốn gắn bó
với Cơng ty lâu dài.
- Vòng 3: Bài tập thị trường và thuyết trình nhóm
Vịng thi này dùng để kiểm tra sự nhiệt tình, khả năng học hỏi và kỹ năng phân

tích của ứng viên. Ứng viên sẽ được chia thành nhóm. Sau thời gian một tuần, các nhóm
sẽ cùng nhau thuyết trình. Ban giám khảo là Branch Manager, CD Training và các Area
Sales Manager (ASM).
- Vòng 4: Phỏng vấn với Branch Manager
Đây là cơ hội để bạn đưa ra các nguyện vọng và mong muốn phát triển khi làm
làm việc tại Unilever (muốn làm tại phòng ban nào, mục tiêu nghề nghiệp ra sao,...). Lúc
này nhà tuyển dụng có thể tư vấn cho bạn các con đường sự nghiệp tại cơng ty.
•

Quy trình thi tuyển UFLP

- Vịng 1: Nộp CV
- Vịng 2: Làm Aptitude Test
- Vòng 3: Phỏng vấn sơ bộ (Initial Interview)
Đa số các câu hỏi chỉ là các câu hỏi phỏng vấn như thơng thường, nhằm tìm hiểu
điểm mạnh, điểm yếu, tính cách và mục tiêu nghề nghiệp của bạn trong tương lai.
Vòng 4: Tham gia họp, làm việc và đánh giá toàn diện (Assessment Center)
Các ứng viên được chia thành nhiều nhóm, mỗi nhóm có khoảng hơn 10 người,
được phát case study và phải lên ý tưởng, kế hoạch tư duy cho case study đó. Sau đó,
từng cá nhân sẽ được lên thuyết trình và được chất vấn bởi các manager.
•

Ứng tuyển trực tiếp

Khi ứng tuyển trực tiếp, các ứng viên cũng cần phải vượt qua các vòng nộp hồ sơ,
làm aptitude test để đến với vòng phỏng vấn. Thơng thường mỗi ứng viên sẽ trải qua ít
nhất 3 vòng phỏng vấn với phòng nhân sự, quản lý bộ phận cần tuyển dụng và quản lý
cấp cao.
Các câu hỏi phỏng vấn sẽ tập trung vào 3 vấn đề chính:
- Can do? Đánh giá ứng viên có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu công việc hay

không?
- Will do? Xác định động lực làm việc của ứng viên và khả năng cống hiến hết
mình cho cơng việc tại cơng ty
- Will fit? KIểm tra xem ứng viên có thực sự phù hợp với công việc về địa điểm
làm việc, thời gian làm việc… hay không?
19


Nhìn chung, tập đồn Unilever là một trong những nơi làm việc hấp dẫn nhất tại
Việt Nam. Đi kèm với những cơ hội tốt thì sẽ ln có những áp lực mà người trong cuộc
mới hiểu được. Vì thế bạn hãy tự mình cân nhắc kỹ lưỡng và có sự chuẩn bị thật tốt khi
ứng tuyển vào tập đoàn Unilever.
2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn các nguồn nhân lực quốc tế tại
công ty
a, Đặc điểm văn hóa Tập đồn Unilever
Unilever là một cơng ty đa quốc gia hàng đầu thế giới chuyên về mặt hàng tiêu
dùng nhanh (FMCG: Fast Moving Consumer Good). Cơng ty này có trụ sở được đặt tại
hai thành phố là London của Anh và Rotterdam của Hà Lan. Lý giải cho điều này,
Unilever là kết quả của sự sát nhập hai doanh nghiệp Lever Brothers của Anh và
Magarine Unie của Hà Lan vào năm 1930. Những mặt hàng mà Unilever chuyên sản xuất
rất đa dạng, từ mỹ phẩm, hóa chất giặt tẩy cho đến kem đánh răng, dầu gội, thực phẩm và
hơn thế. Hiện Unilever đang có mặt tại hơn 190 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới,
trong đó Unilever bước chân vào thị trường Việt Nam vào năm 1995. Bước chân vào mỗi
thị trường quốc gia khác nhau trên thế giới, Unilever đều áp dụng cách thức sử dụng nhân
lực đó là Nhân lực được điều phối từ cơng ty mẹ PCNs, hoặc nhân lực TCNs là các
chuyên gia từ các quốc gia trên thế giới sẽ đảm nhiệm vị trí chức danh lãnh đạo cốt cán,
cịn lại những vị trí nhân viên cấp dưới sẽ thuê nhân lực từ quốc gia sở tại HCNs. Tương
tự với Unilever tại Việt Nam.
Trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, Unilever đã đạt được rất nhiều
thành tựu lớn tại Việt Nam. Sở hữu mạng lưới với hơn 150 nhà phân phối cùng hơn

300.000 nhà bán lẻ, Unilever Việt Nam đã cung cấp việc làm trực tiếp cho hơn 1.500
người cũng như hơn 15.000 việc làm gián tiếp cho phía bên thứ ba, nhà cung cấp và nhà
phân phối.
Hiện tại Unilever Việt Nam có 15.000 nhân viên trực tiếp và trên 10.000 nhân
công gián tiếp, chủ yếu là nhân lực HCNs. Ban điều hành gốm có chủ tịch Michael
Treschow, CEO Paul Polman và CFO Jean Marc Huet là nhân sự PCNs và TCNs.
Chính vì vị thế và sự lớn mạnh của Unilever tại Việt Nam, công ty đã và đang tìm
kiếm một nguồn nhân lực HCNs tài năng, sáng tạo, đủ nhiệt huyết về làm việc tại công ty
để cùng công ty phát triển ngày càng lớn mạnh hơn nữa. Unilever hoạch định chiến lược
xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực HCNs trẻ trung, tài năng, giàu kinh nghiệm từ
nước sở tại. Điều này ảnh hưởng đến sự lựa chọn nguồn nhân lực quốc tế của công ty.
b, Chiến lược kinh doanh của Unilever Việt Nam
Bởi vì Unilever VN là công ty chuyên sản xuất và phân phối mặt hàng tiêu dùng
dành cho người Việt Nam, để am hiểu thị trường và phát triển lớn mạnh được ở Việt
Nam thì họ chắc chắn phải cần có những nhân sự HCNs, nhất là bộ phận kinh doanh, và
20


đội ngũ lớn những nhân viên kinh doanh, nhân viên tiếp thị của Unilever chắc chắn phải
là người Việt Nam, họ là những người có thể dễ dàng tiếp cận được những khách hàng
của Unilever, từ các cửa hàng tiện lợi, cửa hàng tạp hóa đến cả những người dân, người
tiêu dùng cuối cùng. Đây là 1 yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn nhân lực của Unilever
VN.
c, Đặc điểm của Việt Nam
Việt Nam là một quốc gia trong những năm gần đây được đánh giá là có tốc độ
phát triển tương đối cao với tiềm năng mạnh đặc biệt mạnh nằm ở nguồn nhân lực. Con
người là hạt nhân của sự phát triển, vì vậy để đánh giá sự phát triển của một đất nước thì
chất lượng nguồn nhân lực được xem là thước đo hàng đầu, điều này có thể thấy rõ qua
quãng đường 20 năm qua Unilever Việt Nam đã từng bước củng cố vị thế của mình và
đạt được những thành tựu nhất định, khẳng định được tên tuổi cũng như chất lượng của

doanh nghiệp.
Trong những năm đầu thành lập chi nhánh tại Việt Nam, đa số các nguồn nhân lực
giữ vị trí chủ chốt, vị trí quan trọng của cơng ty đều được điều từ Tập đoàn Unilever sang
để thực hiện hoạt động quản trị bước đầu cho doanh nghiệp. Dẫn dắt doanh nghiệp đi
đúng hướng với mục tiêu mà Unilever đặt ra khi thành lập chi nhánh tại Việt Nam. Sau
một hành trình dài phát triển và giữ vững được niềm tin nhất định đối với khách hàng tại
Việt Nam, đội ngũ nhân sự chủ chốt của Unilever Việt Nam đã có sự thay đổi lớn. Dần
dần với sự học hỏi, trau dồi kinh nghiệm không ngừng của các nhân lực Việt Nam thì các
vị trí như CEO, CFO đều do nguồn nhân lực của Việt Nam đảm nhận và từng bước đã
đưa Unilever Việt Nam ngày càng phát triển hơn, thành công hơn trên thị trường Việt
Nam.
d, Giá cả lao động
Thị trường lao động Việt Nam tương đối đa dạng và lực lượng lao động ở Việt
Nam rất dồi dào. Gía cả lao động Việt Nam cũng rẻ so với nhiều quốc gia khác trên thế
giới. Và đối với các vị trí chức danh cấp trung và cấp thấp tại Unilever Việt Nam, là
những chức danh khơng q cần thiết trình độ cao thì việc thuê nhân lực Việt Nam được
ưu tiên là hợp lý. Bởi nếu xét về các phương án chuyển giao nhân lực PCNs hay TCNs về
tại Việt Nam để làm việc thì việc thuê nhân sự tại nước sở tại là Việt Nam có chi phí thấp
hơn và thuận tiện hơn nhiều.
2.2.6. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực chuyển giao tại cơng ty
Được bình chọn là Nơi làm việc tốt nhất và Nhà tuyển dụng được u thích nhất
Việt Nam, Unilever Việt Nam hiện có 1.700 nhân viên trên tồn quốc và gián tiếp tạo
cơng ăn việc làm cho 15.000 người lao động thông qua các bên thứ ba, các nhà cung cấp
và đại lý phân phối. Khu liên hợp nhà máy của Unilever Việt Nam tại Củ Chi, thành phố
21


Hồ Chí Minh được đánh giá là một trong những cụm nhà máy vận hành hiệu quả nhất của
Unilever toàn cầu.
Cơng tác quản lý nhân sự ở Unilever VN nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân

lực chuyển giao ở Unilever đã và đang diễn ra rất thuận lợi. Nhân lực đáp ứng đủ và đạt
yêu cầu cho các vị trí ở cơng ty, thậm chí nhờ uy tín và vị thế cùng với thương hiệu tuyển
dụng tốt của Unilever VN mà bản tin tuyển dụng cùng với các vị trí tuyển dụng tại cơng
ty ln rất được săn đón. Tất cả nhân lực cả PCNs, TCNs hay HCNs đều thích ứng tốt và
đảm nhiệm tốt vị trí chức danh của mình. Từ đó thúc đẩy hoạt động kinh doanh của
Unilever phát triển ngày càng mạnh mẽ đến khổng lồ. Hiện tại Unilever là ông lớn nhất
trong ngành hàng tiêu dùng tại Việt Nam, vượt cả P&G.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty
2.3.1. Đặc điểm của công tác đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty
Unilever Việt Nam luôn coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá
về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài. Quan điểm của Unilever Việt Nam là “Phát
triển thông qua con người”, nên công ty luôn quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và
sẵn sàng hỗ trợ họ trong các lĩnh vực công tác.
Mang vào cuộc sống giá trị “Học hỏi mọi ngày, ứng dụng mọi nơi,” Unilever Việt
Nam thực hiện nhiệm vụ truyền cảm hứng làm việc và hỗ trợ nhân viên trở thành những
người chuyên nghiệp nhất, và giúp họ phát triển bản thân và Công ty.
Ở Unilever Việt Nam, tất cả các chương trình học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ
thể của Công ty. Công ty khuyến khích nhân viên làm chủ việc học tập và phát triển nghề
nghiệp của bản thân nhân viên. Trưởng phòng, nhân viên nhân sự và phịng đào tạo chỉ
đóng vai trò hỗ trợ và hướng dẫn việc học tập và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
2.3.2. Hình thức đào tạo nhân lực quốc tế tại cơng ty
Về hình thức đào tạo thì tại Unilever Việt Nam được triển khai khá đa dạng. Ở
Unilever Việt Nam, ngồi cơng tác đào tạo truyền thống thì cơng ty cũng khuyến khích
việc tự học tập đa dạng nhằm tạo cho nhân viên nhiều cơ hội học tập, phát triển bản thân
và nghề nghiệp. Những cơ hội học tập cho nhân viên bao gồm:
- Học tập ngay trong công việc: Huấn luyện chỉ dẫn, tư vấn từ cấp trên; Tham gia
vào những dự án; Tham khảo ý kiến từ những chuyên gia; Tham gia các nhóm làm việc
và các đề tài.
- Học tập ngồi cơng việc: Hốn chuyển cơng việc; Biệt phái/ hốn đổi sang nước
khác; Thăm thị trường; Thăm công ty Unilever khác; Làm chuyên gia tại nước ngoài.

- Tự học: Học trên trang web Thư viện.
- Đào tạo chính quy: Khố học, hội thảo, hội nghị.
- Ngồi ra, nhân viên cịn có thể tham khảo các tài liệu như:
22


+ Tài liệu phát triển: tài liệu hướng dẫn về các kỹ năng và năng lực. Nhân viên có
thể hỏi trưởng phòng, nhân sự hay phòng đào tạo, hay vào trang web phòng đào tạo.
+ Thư viện: với sách, VCD, CD, băng từ về các kỹ năng chuyên môn và quản lý.
+ Q trình đánh giá cơng việc & huấn luyện
+ Bản tin học tập
+ Các bài báo về kỹ năng quản lý
+ Các trang web khác của Unilever
2.3.3. Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty
2.3.3.1. Đào tạo trước khi chuyển giao.
Unilever Việt Nam quy định một phương thức thống nhất về tổ chức công tác đào
tạo nhân lực quốc tế tại Cơng ty mình. Bao gồm: đào tạo về chuyên môn, đào tạo ngoại
ngữ, đào tạo kiến thức bổ trợ cần thiết cho nhân viên sắp chuyển giao quốc tế.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Unilever Việt Nam được thực hiện qua các
bước như sau:
- Thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo.
- Thứ hai: Xây dựng chương trình và thực hiện đào tạo.
Với quy trình này, sau khi kết thúc khố đào tạo, Cơng ty hướng đến mục tiêu là
tồn bộ nhân viên của Unilever Việt Nam sẽ đáp ứng được yêu cầu cơng việc sua khi
sang nước ngồi làm việc, sử dụng ngoại ngữ thuần thục trong cả cuộc sống và trong
công việc, được trang bị những kiến thức về văn hoá, pháp luật, lối sống cũng như phong
tục tập quán của nước sở tại.
a, Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo chính là hoạt động Cơng ty tuyển chọn ra những ứng
viên phù hợp với nhiệm vụ chuyển giao đợt này. Từ đó tạo cơ hội cho nhân lực có mơi

trường mới trải nghiệm, học tập và phát triển bản thân hơn.
Tuỳ theo từng đối tượng nhân lực, công ty sẽ lại đưa ra từng chương trình đào tạo
riêng biệt cho mỗi đối tượng nhằm đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả nhất đối với từng
nhân lực.
Từng đối tượng trong Unilever Việt Nam thực hiện nhiệm vụ chuyển giao đều có
những mục tiêu, nhiệm vụ và những kỹ năng cần thiết. Cụ thể được công ty quy định như
sau:
Nhiệm vụ của họ là:
- Quản lý cấp cao: Đặt yêu cầu đào tạo cho nhân sự và phịng đào tạo; Khuyến
khích và tạo điều kiện cho nhân viên học tập và phát triển.
- Trưởng phòng: Khuyến khích và hỗ trợ nhân viên áp dụng kỹ năng mới vào
trong công việc; Huấn luyện, chỉ dẫn và theo dõi quá trình phát triển của nhân viên.
- Nhân sự: Hiểu nhu cầu của bộ phận và nhu cầu đào tạo; Đề nghị và bảo đảm thực
hiện chương trình đào tạo hàng năm của các bộ phận; Hỗ trợ trưởng bộ phận/ trưởng
23


phòng phát triển nhân viên; Chịu trách nhiệm về chương trình học tập kỹ năng chun
mơn.
- Phịng đào tạo: Triển khai chiến lược học tập; Xây dựng môi trường học tập;
Triển khai và thực hiện chương trình học tập tồn công ty; Đưa ra các giải pháp học tập
Những mảng phát triển là hệ thống các kỹ năng và năng lực mà cấp quản lý và
nhân viên Unilever Việt Nam cần có để thực hiện cơng việc một cách xuất sắc.
Nhân viên

Quản lý

- 11 Năng lực dành cho cấp quản lý - 11 năng lực LGP
Unilever Việt Nam
- Kỹ năng chuyên môn

-Kỹ năng chuyên môn
- Kỹ năng kinh doanh (tầm chiến lược)
- Kỹ năng quản lý chung (tầm thực hiện
công việc)
b, Xây dựng chương trình và thực hiện khố đào tạo
Với nguồn lao động chuyển giao dồi dào và đa dạng trải rộng ở tất cả các vị trí bao
gồm những nội dung đào tạo chung nhất, cung cấp những yếu tố cơ bản nhất cho một
nhân lực chuyển giao quốc tế nói chung của Unilever Việt Nam.
Chương trình bao gồm các nội dung: Xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn giáo
viên, xây dựng khung trương trình, thực hiện trương trình,… Cơng ty thực hiện các nội
dung cụ thể này như sau:
 Xác định mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu đào tạo là một yếu tố quan trọng trước khi thiết kế chương trình cụ thể,
với nguồn lao động chuyển giao hầu hết là các đối tượng có trình độ chun mơn cũng
như tình thần học hỏi, năng động, ham trải nghiệm,…nên hầu như vấn đề đào tạo chung
của Unilever Việt Nam chỉ tập trung ở một số nội dung chính sau đây:
- Đào tạo về trình độ ngoại ngữ (Tiếng anh hoặc tiếng nước sở tại).
- Đào tạo về trình độ chun mơn, kỹ năng tay nghề làm việc .
Tuỳ thuộc vào mục tiêu, đặc thù của từng phòng ban, từng chức danh chuyển giao
cụ thể.
- Nắm bắt được các quy định về an toàn lao động, am hiểu về văn hoá, phong tục
tập quán nước sở tại,…
 Chương trình đào tạo cho học viên.

Khung chương trình đào tạo gồm 3 phần: Đào tạo về trình độ ngoại ngữ; Đào tạo
về trình độ chun mơn và Đào tạo, bồi dưỡng một số kiến thức cần thiết khác.
- Đối với đào tạo trình độ ngoại ngữ.
STT
TIÊU ĐỀ

1
Tên chương trình

NỘI DUNG
Bồi dưỡng ngoại ngữ cho lao
động chuyển giao

GHI CHÚ
Tiếng anh hoặc Tiếng nước
tiếp nhận nhân lực chuyển
24


giao
2

Mục tiêu chung

3

Mục tiêu cụ thể

4

Phương pháp dạy

5

Bài kiểm tra đánh
giá

Đảm bảo cho nhân lực chuyển
giao có thể giao tiếp tốt trong
công việc và cuộc sống cá
nhân hàng ngày.
(Tuỳ từng vị trí, chức danh
cơng việc cụ thể có u cầu
riêng)
Học trung tâm anh ngữ, tự
học, ….
Kiểm tra trình độ ngoại ngữ
của nhân lực chuyển giao

Nếu thông qua mới được
thực hiện nhiệm vụ chuyển
giao

- Đối với đào tạo trình độ chuyên mơn.
Như đã trình bày ở trên, tuỳ vào từng vị trí chuyển giao cụ thể sẽ có những chương
trình đào tạo riêng. Cộng thêm đây là thông tin bảo mật của các phịng ban và của chính
Unilever Việt Nam nên nhóm khơng đề cập và nghiên cứu chi tiết ở nội dung này.
- Đối với bồi dưỡng kiến thức bổ trợ.
Chương trình đào tạo kiến thức bổ trợ cho nhân lực đi làm việc tại nước ngoài
được Unilever Việt Nam tiến hành thông qua một số nội dung tiết học như sau:
STT

NỘI DUNG

1

Truyền thống, bản sắc, văn hoá dân tộc

2

Những nội dung cơ bản liên quan về pháp luật, lao động, hình sự, dân sự và
hành chính của Việt Nam và của nước sở tại

3

Nội dung hợp đồng ký kết giữa công ty với nhân viên.

4

Phong tục tập quán, văn hố của nước tiếp nhận.

5

Cách thức ứng xử trong cơng việc và đời sống.

6

Kỹ năng sống.

7

Những vấn đề cần chủ động phòng ngừa trong thời gian sống và làm việc tại
nước sở tại.

8

Ôn tập và kiểm tra lại kiến thức đã học.

c, Đánh giá kết quả đào tạo.
Sau mỗi khoá học thì giảng viên trực tiếp giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của
từng ứng viên sau đó gửi lên bộ phân quản lý đào lý đào tạo, phòng nhân sự. Sau đó
phịng nhân sự sẽ xem xét và tiến hành đánh giá các ứng viên tham gia kháo học xem ai
hồn thành tốt và ai cịn lơ là, kết quả kém, chưa đạt tiêu chuẩn.
25