Công tác thu hút và tuyển dụng nhân lực tại Ngân hang Nông nghiệp và phát triển Nông thôn (Agribank)

Mở đầu
Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong hoạt động
của các doanh nghiệp hay tổ chức hiện nay. Do đó việc khai
thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và
xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức
và doanh nghiệp, việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết
về con người ở nhiều khái cạnh và quan niệm con người là yếu
tố trung tâm của sự phát triển. các ký thuật quản lý nhân lực
thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết
khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của
tổ chức.
Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và
sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một
cách hợp lý và hiệu quả. Quản trị nhân sự là sự phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động hốch đinh, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sjw thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
quản trị nhân sự vừa là một nghệ thuật và la khoa học làm cho
những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên
tương hợp với nhau, và cùng đạt được mục tiêu đề ra. Điều đó
chứng tỏ quản trị tài ngun đóng vai trị quan trọng trong sự
phát triển của doanh nghiệp. để làm rõ hơn một trong những
chức năng trên, nhóm chúng em đi nghiên cứu đề tài: “công
tác thu hút và tuyển dụng nhân lực tại Ngân hang Nông nghiệp
và phát triển Nông thôn (Agribank)”.


Chương 1: cơ sở lý luận
thu hút nhân lực
khái niệm và vai trò

khái niệm: thu hút nhân lực là việc sử dụng các biện pháp
khác nhau nhằm lôi cuốn được số lượng lớn những ứng
viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai
đoạn cụ thể
- vai trò
1.1.2. cách tiếp cận nguồn và thu hút nhân lực
- tiếp cận và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: tiếp cận
thông qua việc tiếp nhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp.
trong quá trình này doanh nghiệp sẽ có những đánh giá
về sinh viên thơng qua cơng việc thưc tiễn. những đánh
giá này xác thực cả về kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với
công việc … đồng thời sinh viên cũng có những đánh giá
về doanh nghiệp để có quyết định đúng đắn nếu được
chọn ở lại làm việc.
- tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong: xây
dựng những chương trình truyền thơng nội bộ giúp những
nhân viên đủ khả năng được tiếp cận và hiểu rõ về
chương trình tuyển dụng của doanh nghiệp. đầy là
phương pháp nêm yết tại chỗ, trên các nảng tin của doanh
nghiệp, website của doanh nghiệp hoặc kênh thông tin
qua các phòng ban, đơn vị, qua việc gửi email trực tiếp
cho các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp
- tiếp cận và thu hút ứng viên từ câc công ty tuyển dụng:
+ ưu điểm: dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh, thuận tiện, các
cơng ty tuyển dụng có ngân hàng ứng viên ở nhiều lĩnh
vực ngành nghề khác nhau và có chất lượng, có mạng
lưới liên hệ tốt với các ứng viên
+ nhược điểm: chi phí cao, đồi hỏi phải có thời gian, đôi
khi bị các công ty này lấy mất nhân sự cấp cao khi nhà
tuyển dụng khác có ưu đãi hấp dẫn hơn.

1.1.
1.1.1.
-


ngồi ra cịn rất nhiều nguồn có thể thu hút được ứng
viên như: tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của
người quen, tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng
1.2. Tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm và vai rò
- Khái niệm: tuyển dụng nhân lực là quad trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng và bổ dung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của donah nghiệp.
- Vai trị:
Chương 2: Thực trạng cơng tác thu hút và tuyển dụng
nhân lực tại ngân hàng Agribank- trần đăng ninh (99
trần đăng ninh, dịch vọng, cầu giấy, hn)
-

2.1. Giới thiệu ngân hàng
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam là ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam tính theo
tổng khối lượng tài sản, thuộc loại doanh nghiệp nhà nước đặc
biệt. Agribank là ngân hàng lớn nhất cả về vốn, tài sản, đội
ngũ cán bộ nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách
hàng.
Agribank chi nhánh Cầu Giấy là đơn vị chi nhánh cấp I
thuộc Agribank thành lập theo quyết định số 28/QĐ/HĐQTTCCB ngày 13/01/2016 của chủ tịch Hội đồng quản trị
Agribank. Tọa lạc tại vị trí quan trọng là khu vực tập trung

nhiều trường đại học, cơ quan chuyên môn các các tổ chức
kinh tế,… hơn thế nữa, với diện tích rộng và dân cư đông đúc
cùng với tốc độ phát triển của Quận, hứa hẹn sẽ có rất nhiều
tiềm năng cho tương lai sau này.
Agribank Chi nhánh Cầu Giấy là đơn vị thành viên thuộc
Agribank có quyền tự chủ hoạt động kinh doanh theo quy chế,
có con dấu riêng, có bảng cân đối tài sản và nhận khoán tài


chính theo quy định của Agribank. Kể từ ngày thành lập đến
nay, Agribank Chi nhánh Cầu Giấy đã và đang hoạt động kinh
doanh trên cở sở tự kinh doanh, tự bù đắp và có lãi
2.2. Thực trạng cơng tác thu hút và tuyển dụng nhân lực
2.2.1. Tình hình sử dụng lao động tại Agribank
Loại lao động chủ yếu là lao động theo biên chế nhà nước
(kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn) và hưởng
lương theo cấp bậc, theo năm làm việc. Những chức danh như
nhân viên thì thường do Agribank trực tiếp tuyển dụng thông
qua các bài tuyển dụng trên mạng Internet và các thông tin nội
bộ trong cơng ty cịn những chức danh quan trọng như Giám
đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phịng,... thì sẽ do Chủ tịch Hội
đồng Quản trị và Tổng giám đốc Agribank bổ nhiệm (tuyển
nội bộ bên trong ngân hàng) chứ không tuyển ngồi.
2.2.1.1. Chất lượng đội ngũ nhân lực
Vì là một loại ngành nghề địi hịi trí tuệ và trình độ
tương đối cao nên nhìn chung đội ngũ lao động tại Agribank
đều là những người có trình độ, học vấn, bằng cấp nhất định
và đáp ứng được yêu cầu cao của công việc, nhất là áp lực cao
vì ngân hàng là một trong những ngành nghề gây ra áp lực lớn
nhất cho người lao động. Ngồi ra, do tính chất của cơng việc

nên bắt buộc người lao động tại đơn vị phải nắm được quy
trình của cơng việc, có những xử lí nhanh chóng, chính xác
mang lại hiệu quả cao.
Hiện nay, Agribank đã có khoảng trên 70% nhân lực tốt
nghiệp đại học và dự báo còn tăng nữa trong các năm tiếp theo
vì Agribank ln tập trung để phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng nhu cầu của thị trường lao động. Điển hình nhất dự kiến
năm 2019, Agribank có khoảng 9 chương trình đào tạo, tập
huấn với 50 lớp, nhiều gấp 2 lần về số lớp so với năm 2018.


Chính vì vậy, chất lượng nhân lực của Agribank ln được
đảm bảo và cải thiện theo từng năm.
2.2.1.2. Về cơ cấu lao động
a. Về tuổi
Độ
tuổi
Phần
trăm
(%)

< 30 30 – 40 –
tuổi
39 tuổi 49 tuổi
45%

35,5%

19,5%

100

Cơ cấu tuổi của nhân lực tại Agribank là khá trẻ so với
mặt bằng chung trên thị trường lao động, do đó sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả lao động sản xuất, cũng như tiếp thu trình
độ khoa học kĩ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh vì nhân
lực trẻ là những nhân lực thường có sự nhanh nhẹn, tiếp thu
cái mới tốt hơn, sự sáng tạo đổi mới cao hơn so với những
nhân lực cao tuổi.
b. Về trình độ
Cao
đẳng,
Trình độ
trung
cấp
Phần
8%
trăm (%)

Đại học

Sau đại
Tổng
học

76%

16%

100%

Đội ngũ cán bộ làm việc tại các Phòng, Ban tại các Đơn
vị phần lớn đều đã tốt nghiệp đại học với các ngành tương
ứng. Một số lao động đặc thù như lái xe, bảo vệ,... phần lớn
cũng đã được đào tạo cơ bản theo công việc tương ứng.
Phần lớn các cản bộ quản lí là những người có năng lực
và bằng cấp tương ứng với vị trí mà họ đảm nhiệm. Đối với bộ


phận tham gia trực tiếp vào quá trình kinh doanh thì đều có
trình độ cao cịn đối với các bộ phận tham gia gián tiếp thì
trình độ nhân lực sẽ thấp hơn. Do đó cần phải bố trí, sắp xếp,
tuyển dụng thêm nhân lực có trình độ cao để nâng cao hiệu
quả kinh doanh và có các khố học bổ sung để tăng cao trình
độ chun mơn nghiệp vụ cho họ.
2.2.2. Một số chính sách thu hút và tuyển dụng tại ngân hàng
Ngân hàng sẽ tiến hành tuyển dụng khi xem xét thấy
thiếu về đội ngũ nhân lực cần thiết, cơng tác này được diễn ra
theo một trình tự.
Đầu tiên, họ sẽ thu hút nguồn nhân lực trong nội bộ
trước- đây là điều mà từ trước tới nay các ngân hàng đều có
nhu cầu hướng tới, những nhân sự có tiềm năng sẽ được nâng
lên giữ chức vụ cao hơn ở doanh nghiệp. Ngồi ra, nếu khơng
thu hút được nguồn ứng tuyển này, thì họ sẽ đăng thơng báo
tuyển dụng lên các trang website với những ưu đãi về môi
trường làm việc cũng như mức đãi ngộ khá hấp dẫn. Ứng viên
cảm thấy mình phù hợp với cơng việc có thể nộp đơn ứng
tuyển mà có mẫu kèm theo.
2.2.3. Thực trạng công tác thu hút và tuyển dụng tại Agribank
chi nhánh Cầu Giấy

•

Tiêu chuẩn dự tuyển

Trong điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn, phức tạp,
khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh mẽ, yêu cầu của
xã hội ngày càng cao, trong tình hình mà nền kinh tế đang
trong thời kì khủng hoảng nên việc tuyển một vị trí là rất khó
khăn, điều này ảnh hưởng đến việc đưa ra những tiêu chuẩn
phù hợp, đáp ứng được sự thay đổi của tình hình mới. Trong
nhiều năm qua, từ khi đất nước chuyển đổi sang nền kinh tế
thị trường nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn xây dựng cho


mình một tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên chứ khơng phải
theo cách thức tuyển chọn ồ ạt như trước đây nữa. Đây là các
tiêu chuẩn tuyển dụng của Agribank chi nhánh Cầu Giấy
-

Đối với cán bộ quản lý:

Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của Chi
nhánh, cán bộ quản lý đã có những cải thiện đáng kể, Chi
nhánh Agribank Cầu Giấy đã chú trọng đến vấn đề tuyển chọn
cán bộ có tiêu chuẩn như sau:
+ Có trình độ và thâm niên công tác trong cơ quan.
+ Tốt nghiệp chuyên ngành đào tạo thuộc khối kinh tế
+ Hiểu rõ đồng thời đảm bảo có thể vượt qua áp lực trong
cơng việc.
+ Có chứng chỉ Ngoại ngữ cơ bản

-

Đối với cán bộ các phòng nghiệp vụ:

Đây là lực lượng nịng cốt để tạo ra sản phẩm đạt chất
lượng. Chính vì thế mà mỗi một doanh nghiệp phải xây dựng
cho mình một tiêu chuẩn khoa học và có cơ sở. Hiện nay, hàng
năm Chi nhánh đều tuyển dụng những ứng viên mới có tiêu
chuẩn như sau:
+ Tốt nghiệp Đại học bằng khá trở lên
+ Đã có kinh nghiệm làm việc tại một số công ty và Ngân
hàng.
+ Chịu được áp lực trong cơng việc.
+ Có đam mê với nghề.
+ Có chứng chỉ ứng dụng CNTT cơ bản theo quy định của
Bộ Thông tin và Truyền thông tại Thông tư số 03/2014/TTBTTTT ngày 11/3/2014. Các Chứng chỉ Tin học ứng dụng A,


B, C đã cấp trước ngày 10/8/2016 có giá trị sử dụng tương
đương với chứng chỉ ứng dụng CNTT cơ bản
+ Có Chứng chỉ Ngoại ngữ cơ bản.
•

Nguồn ứng viên:

Hiện nay, muốn có thể đứng vững trên thị trường và cạnh
tranh được với những cơng ty khác thì khâu tuyển dụng là một
khâu rất quan trọng, nó quyết định đến tồn bộ kết quả kinh
doanh của cơng ty. Vì vậy việc lựa chọn đầu vào là rất quan
trọng.

-

Đối với cán bộ quản lý

Trong nội bộ: cần tuyển những người có kinh nghiệm lâu
năm. Các ứng viên này thường đã có nhiều năm làm việc tại
Agribank, hiểu rõ về tình hình, chiến lược của chi nhánh, có
khả năng lãnh đạo, kiểm sốt, lên kế hoạch và có tinh thần
trách nhiệm cao. Chính vì vậy, đối với cán bộ quản lý, Chi
nhánh Agribank có xu hướng tuyển người trong nội bộ nhiều
hơn so với việc tuyển dụng từ bên ngoài.
Từ bên ngoài: thường tuyển những người có trình độ đại
học có bằng chính quy kinh tế, có sức khỏe ổn định và đặc biệt
là có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tài chính ngân hàng,
đáp ứng đủ các tiêu chuẩn dự tuyển đối với các bộ quản lý.
Nguồn ứng viên bên ngồi khơng được Agribank q chú
trọng, phần lớn với chức danh này, Chi nhánh sẽ lựa chọn
nguồn ứng viên trong nội bộ hơn.
-

Đối với cán bộ các phòng nghiệp vụ:

Nguồn ứng viên chủ yếu hiện nay cho các phòng nghiệp
vụ là các sinh viên mới tốt nghiệp đại học thuộc các trường
khối kinh tế. Đây là một đội ngũ trẻ, có nhiều nhiệt huyết tuy
nhiên cịn thiếu nhiều kinh nghiệm.


Đối với cán bộ các phòng nghiệm vụ, chi nhánh Agribank
lại thiên về nguồn ứng viên từ bên ngồi, vì nguồn ứng viên ở

bên ngồi có thể sự tư duy đổi mới, khoa học, hiện đại, kịp xu
hướng hơn, quan trọng có thể thay đổi khơng khí trong bộ
phận các phòng ban nghiệp vụ.
Với nguồn nhân lực rộng lớn này, Ngân hàng Agribank có
nhiều sự lựa chọn, nhưng lại cũng khó khăn trong việc lựa
chọn ứng viên thích hợp. Khi tuyển dụng từ bên ngồi, doanh
nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...
Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của
doanh nghiệp.
•

Tiến trình thu hút và tuyển dụng

Hằng năm do việc mở rộng thị trường kinh doanh nên
khối lượng công việc ngày càng tăng lên và đòi hỏi nguồn
nhân lực phải được đáp ứng đầy đủ.
Quý I hàng năm, đơn vị xây dựng kế hoạch lao động định
biên năm: số lượng cần tuyển dụng trong đó số xét tuyển hoặc
tuyển thẳng (nêu từng trường hợp), chức danh, nghiệp vụ cụ
thể hoặc lao động đặc thù đều cần tuyển dụng, trình độ cần
tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng gửi Ban Lao động Tiền lương để
trình Tổng Giám đốc và Hội đồng Quản trị AGRIBANK phê
duyệt. Sau khi được phê duyệt số lượng lao động cần tăng
thêm, căn cứ kế hoạch phát triển lao động định biên tại đơn vị
hàng năm, Đơn vị thành lập Hội đồng tuyển dụng (bao gồm
Giám đốc, Chủ tịch Cơng đồn, Trưởng Phòng Nhân sự và
một số Trưởng Phòng nghiệp vụ do Giám đốc quyết định) tổ
chức thi tuyển.
Agribank chi nhánh Cầu Giấy tổ chức thi tuyển tại đơn vị

mình. Hội đồng tuyển dụng họp xét tuyển theo đúng thông báo


kế hoạch tuyển dụng hàng năm đã được Tổng Giám đốc phê
duyệt đối với các đối tượng sau:
+ Con cán bộ đang làm việc liên tục tại AGRIBANK ít nhất
15 năm trở lên (Đây là điều chỉ mình Agribank làm): con đẻ,
con dâu, con rể, con nuôi hợp pháp) được cộng 30 điểm (thang
điểm 100); trường hợp có từ 02 người con trở lên tham dự kỳ
thi cũng chỉ cộng điểm ưu tiên cho 01 người con.
+ Con những người có đóng góp lớn đối với hoạt động của
AGRIBANK…
Ít nhất 07 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển,
đơn vị AGRIBANK chi nhánh CG thông báo công khai trên
các phương tiện thông tin đại chúng như Báo, Đài phát thanh
hay Đài truyền hình đồng thời niêm yết ở nơi thuận tiện tại
đơn vị cho mọi người biết về nhu cầu tuyển dụng:
+ Số lượng lao động cần tuyển dụng
+ Nghề, công việc cần tuyển dụng
+ Yêu cầu về điều kiện
+ Tiêu chuẩn của ứng viên
+ Yêu cầu hồ sơ dự tuyển.
Khi cần tuyển một vị trí nào đó thì cơng ty sẽ đăng tin
tuyển dụng trên báo và trên các phương tiện truyền thông, sau
khi đã nhận các hồ sơ xin việc của các ứng viên thì chi nhánh
sẽ thực hiện việc tuyển dụng theo các bước sau:
+Bước
1:
Lên
kế

hoạch
phỏng
vấn
Lênchức
kế
hoạch
phỏng
Tổ
Nhận
và
thi
xét
tuyển
tuyển
hồvấn
sơ
Phỏng
nhận
vấn
làm
việc
♣ Tiếp
Kiểm
Đào
tạo
tra
và
sức
phân
khỏe

công
công việc
+Bước 2: Nhận và xét tuyển hồ sơ
+Bước 3: Tổ chức thi tuyển (tại Trụ sở)
+Bước 4: Phỏng vấn
+Bước 5: Tiếp nhận làm việc


Bước 1: Lên kế hoạch phỏng vấn
- Căn cứ vào nhu cầu cơng việc của các phịng chức năng và
kế hoạch nhân sự trong tương lai, phòng nhân sự đề xuất nhân
sự trình Ban giám đốc.
- Tờ trình xin tổ chức tuyển dụng nhân viên mới gồm các nội
dung sau:
+ Lý do phải tuyển thêm nhân sự.
+ Đề xuất cách thức tìm nguồn dự tuyển: tuyển nội bộ, đăng
bài tuyển dụng lên các trang website
- Mẫu quảng cáo tuyển dụng trên báo (nếu có)
- Chương trình tuyển dụng chi tiết: Chương trình phải được
các đơn vị liên quan thơng qua trước.
- Sau khi kế hoạch được thơng qua, Phịng nhân sự tiến hành
đăng báo hoặc công bố thông tin tuyển dụng tại đơn vị.
Bước 2: Nhận và xét tuyển hồ sơ dự tuyển:
- Mọi hồ sơ dự tuyển đều phải nộp về bộ phận nhân sự trước
thời hạn phỏng vấn 07 ngày để lên danh sách phỏng vấn và
sau đó phải liên hệ với nhân viên nhân sự để biết hồ sơ có hợp
lệ hay khơng. Những hồ sơ nộp trễ hạn sẽ được chuyển sang
đợt sau.
- Những hồ sơ được giới thiệu phải ghi rõ ràng vào nơi quy
định trong mẫu đơn.

* Xét tuyển hồ sơ: Trước khi lên danh sách phỏng vấn, Phòng
nhân sự phải tiến hành lọc bỏ bớt những hồ sơ không đạt tiêu
chuẩn tuyển dụng.
Bước 3: Tổ chức thi tuyển:
- Phòng nhân sự phải điện thoại hoặc gửi thư mời những ứng
viên đủ tiêu chuẩn thi tuyển đến công ty để xem lịch phỏng
vấn chi tiết.
- Các ứng viên sẽ được đánh số báo danh và sắp xếp chỗ thi.
Toàn bộ đề thi đã được niêm phong.
Việc thi tuyển được tiến hành qua 2 vòng chính:


+ Vịng 1 thi viết, thực hành gồm các mơn thi: chun mơn,
nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ
+ Vịng 2 thi vấn đáp về nghiệp vụ (dành cho người dự tuyển
đã đtạ yêu cầu của vòng 1).
Bước 4: Phỏng vấn: Các ứng viên sau khi vượt qua vòng thi
tuyển sẽ tiến hành phỏng vấn. Tại buổi phỏng vấn các ứng
viên sẽ được hỏi về thông tin cá nhân, nghiệp vụ, các thơng tin
liên quan đến nghiệp vụ để từ đó hội đồng thi tuyển có thể biết
được phần nào cách trả lời, tính cách và phản ứng của các ứng
viên.
Bước 5: Tiếp nhận làm việc:
- Lập báo cáo tuyển dụng:
+ Ngay sau khi phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn phải hội ý
chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu để lập danh sách trình lên
Giám đốc xét duyệt.
+ Danh sách ứng viên trúng tuyển phải hồn tất trong vịng 3
ngày sau khi phỏng vấn.
- Thông báo kết quả phỏng vấn:

+ Sau khi Báo cáo tuyển dụng được Ban giám đốc xét duyệt,
Phòng nhân sự phải niêm yết danh sách những ứng viên trúng
tuyển tại cổng chính của Chi nhánh và ngày tập trung để
hướng dẫn thủ tục nhận việc.
+ Những ứng viên không đạt cũng lập được lập danh sách
riêng và cơng bố sau đó 03 ngày.
(Phịng nhân sự khơng cần gửi thư thông báo cho ứng viên
không đạt yêu cầu.)
- Hướng dẫn thủ tục làm hồ sơ:
• Mỗi ứng viên trúng tuyển đều chuẩn bị hồ sơ làm việc theo
mẫu quy định của công ty và hàng năm đều phải bổ sung hồ sơ
theo yêu cầu của Phòng nhân sự. Trong trường hợp cần thiết,
Phịng nhân sự có quyền yêu cầu bổ sung hồ sơ bất cứ lúc nào.


• Các ứng viên phải hoàn tất thủ tục nộp hồ sơ gốc (Bằng tốt
nghiệp Đại học, các văn bằng chứng chỉ khác) theo quy định.
• Ứng viên có thời gian 02 ngày để hồn tất hồ sơ (khơng tính
ngày thứ bảy và chủ nhật).
Trong trường hợp khó khăn trong việc chứng nhận các
văn bằng thì phải liên hệ với Phòng nhân sự để gia hạn thời
gian nộp hồ sơ. Mọi trường hợp nộp hồ sơ không đúng thời
hạn mà khơng có sự đồng ý của Phịng nhân sự thì được coi
như ứng viên khơng nhận việc.
• Phịng nhân sự có quyền bác bỏ những hồ sơ khơng đầy đủ
những giấy tờ quy định hoặc những văn bản có dấu hiệu tẩy
xóa hoặc thơng tin khơng chính xác.
• Phịng nhân sự có quyền đề xuất đình chỉ cơng tác những
nhân viên khai man lý lịch.
Sau khi thông báo kết quả thi tuyển, ứng viên đạt yêu cầu sẽ

được Đơn vị ký Hợp đồng thử việc 2 tháng hưởng 70% lương.
Hết thời gian thử việc, ứng viên phải báo cáo kết quả làm việc
trong thời gian thử việc và có người quản lý trực tiếp nhận xét
trước Hội đồng tuyển dụng. Trường hợp đạt yêu cầu, Đơn vị
tiến hành ký Hợp đồng Lao động không xác định (tùy từng
công việc) hưởng 100% lương.