Thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (509.72 KB, 40 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
BÀI THẢO LUẬN
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
Thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực
tại Tập đồn Điện lực Việt Nam
Giảng viên hướng dẫn
Nhóm
:
: 06
Lớp HP
: 2101HRMG1411
2
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..............................................................................5
1.1.
Khái niệm, vai trị của ĐT&PTNL........................................................5
1.1.1.
Khái niệm ĐT&PTNL.....................................................................................5
1.1.2.
Vai trị ĐT&PTNL............................................................................................5
1.2.
Hình thức, phương pháp ĐT&PTNL....................................................6
1.2.1.
Các hình thức ĐT&PTNL..............................................................................6
1.2.2.
Các phương pháp ĐT&PTNL........................................................................7
1.3.
Nội dung ĐT&PTNL..............................................................................7
1.3.1.
Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật.................................................7
1.3.2.
Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận........................................................8
1.3.3.
Đào tạo và phát triển văn hóa DN.................................................................9
1.3.4.
Đào tạo và phát triển phương pháp cơng tác............................................10
1.4.
Triển khai ĐT&PTNL bên ngồi tổ chức, DN....................................11
1.4.1. Lựa chọn đối tác.................................................................................................11
1.4.2. Ký kết hợp đồng với đối tác...............................................................................11
1.4.3. Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình ĐT&PTNL.........................................13
1.5.
Triển khai ĐT&PTNL bên trong tổ chức, DN....................................15
1.5.1. Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển và mời giảng viên..15
1.5.2. Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển
...........................................................................................................................15
1.5.3. Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất...............................................................16
1.5.4. Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực......................................................17
1.5.5. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan......................18
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐT&PTNL TẠI TẬP ĐOÀN
ĐIỆN LỰC VIỆT NAM..............................................................................................19
2.1.
2.1.1.
Giới thiệu về Tập đồn Điện lực Việt Nam..............................19
Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................19
3
2.1.2.
Tầm nhìn, sứ mệnh........................................................................................20
2.1.3.
Cơ cấu tổ chức................................................................................................21
2.1.4.
Tình hình lao động........................................................................................21
2.2.
Thực tiễn cơng tác triển khai ĐT&PT văn hóa doanh nghiệp tại Tập
đoàn Điện lực Việt Nam.........................................................................................24
2.2.1.
Lập danh sách đối tượng được ĐT&PT và mời giảng viên....................24
2.2.2.
Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được ĐT&PT.................27
2.2.3.
Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất...........................................................28
2.2.4.
Tiến hành ĐT&PTNL...................................................................................29
2.2.5.
Những kết quả đạt được................................................................................30
2.2.6.
Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan..................32
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VĂN HĨA
DOANH NGHIỆP TẠI TẬP ĐỒN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM...................................33
3.1.
Ưu, nhược điểm.....................................................................................33
3.1.1. Ưu điểm................................................................................................................33
3.1.2. Một số hạn chế....................................................................................................33
3.2.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác triển khai đào
tạo văn hóa doanh nghiệp tại Tập đồn Điện lực Việt Nam...............................34
KẾT LUẬN................................................................................................................. 36
4
LỜI MỞ ĐẦU
Bất cứ sự phát triển nào cũng đều phải có động lực thúc đẩy và muốn phát triển một
doanh nghiệp thì ngồi các nguồn lực như: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực
(nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên...),
tài lực ( nguồn lực tài chính, tiền tệ.. ) thì văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan
trọng trong quá trình xây dựng, phát triển một doanh nghiệp vững mạnh. Văn hóa
doanh nghiệp là tài sản vơ hình của mỗi doanh nghiệp, có tính cương lĩnh trong quản
lý và điều hành kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị đặc trưng
mà doanh nghiệp sáng tạo ra trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển DN,
trở thành chuẩn mực, quan niệm và truyền thống thâm nhập và chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ, hành vi ứng xử của mọi thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra bản sắc riêng
của DN. Tập đoàn Điện lực Việt Nam là một Tập Đoàn tầm cỡ tại Việt Nam, không
chỉ đặc biệt quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển văn hóa cho nhân viên mà cịn
có quy trình đào tạo rất bài bản, chi tiết bởi họ hiểu được tầm quan trọng của văn hóa
doanh nghiệp đối với sự phát triển và thành cơng của doanh nghiệp. Tập đồn Điện
lực Việt Nam cũng là nơi có nền tảng văn hóa doanh nghiệp nổi tiếng vững mạnh.
Nhận thấy tính cấp thiết của vấn đề, nhóm 6 quyết định chọn đề tài nghiên cứu là
“Thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đồn
Điện lực Việt Nam”.
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1.
Khái niệm, vai trò của ĐT&PTNL
1.1.1. Khái niệm ĐT&PTNL
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là q trình liên quan đến việc hồn thiện và
nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người
lao động nhằm đáp ứng u cầu trong q trình thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện
tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò ĐT&PTNL
-
-
Đối với người lao động:
+ Giúp người lao động trong tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, tạo ra
tính chuyên nghiệp của người lao động trong q trình làm việc. Từ đó
có điều kiện chăm lo cho bản thân và gia đình.
+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
tương lai.
+ Thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ
vươn lên những đỉnh cao của cơng việc.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong cơng việc để
khai thác và phát huy tính sáng tạo của người lao động.
+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp:
+ Tạo thế chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của
doanh nghiệp.
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cơng việc, từ đó nâng
cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp.
+ Tăng sự ổn định và năng động của các doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động kinh doanh vì chúng được đảm bảo hiệu quả ngay cả
khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn lực dự trữ để thay thế.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn lực, từ đó nâng cao chất
lượng thực hiện công việc , tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý
hiện đại trong tổ chức hoạt động kinh doanh.
6
-
1.2.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ
là người có thể tự giám sát.
+ Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do
những hạn chế của trang bị.
Đối với xã hội:
+ Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao.
+ Góp phần tạo ra những cơng dân tốt cho xã hội, tránh xa tệ nạn xã hội.
+ Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội học tập.
+ Góp phần hồn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân.
+ Góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
thông qua hoạt động đào tạo và phát triển.
Hình thức, phương pháp ĐT&PTNL
1.2.1. Các hình thức ĐT&PTNL
-
-
-
-
-
Đào tạo và phát triển nhân lực phân theo đối tượng:
+ Đào tạo và phát triển nhân viên.
+ Đào tạo và phát triển nhà quản trị.
Đào tạo và phát triển nhân lực phân theo địa điểm:
+ Đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.
+ Đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân lực phân theo cách tổ chức:
+ Đào tạo và phát triển trực tiếp.
+ Đào tạo và phát triển từ xa.
+ Đào tạo và phát triển qua mạng internet.
Đào tạo và phát triển nhân lực phân theo định hướng nội dung đào tạo và phát
triển:
+ Đào tạo và phát triển định hướng công việc.
+ Đào tạo và phát triển định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo lần đầu và đào tạo lại.
Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về nội dung đào tạo, quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, các điều
kiện trang bị, kỹ thuật, ngân sách,... của từng doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ
thể.
7
1.2.2. Các phương pháp ĐT&PTNL
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức doanh
nghiệp. Mỗi phương pháp có cách thức tiến hành, ưu nhược điểm và điều kiện thực
hiện khác nhau, đối tượng áp dụng, địa điểm triển khai khác nhau… Các doanh
nghiệp, tổ chức có thể dựa vào điều kiện thực tế của mình để cân nhắc, lựa chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp nhằm đảm bảo cho công tác này đạt được mục tiêu
đề ra. Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực phân theo đối tượng
tượng là nhân viên và nhà quản trị trong tổ chức, doanh nghiệp.
-
-
1.3.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên:
+ Đào tạo và phát triển theo chỉ dẫn công việc ( kèm cặp, hướng dẫn tại
chỗ ).
+ Đào tạo và phát triển nghề.
+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị:
+ Phương pháp trò chơi kinh doanh ( trò chơi quản trị ).
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống.
+ Phương pháp ln phiên cơng việc.
+ Phương pháp hội thảo.
+ Phương pháp mơ hình ứng xử.
+ Phương pháp nhập vai ( đóng kịch ).
Nội dung ĐT&PTNL
1.3.1. Đào tạo và phát triển chun mơn kỹ thuật
1.3.1.1.
Mục đích ĐT&PT chun môn kỹ thuật
ĐT&PT chuyên môn kỹ thuật nhằm cung cấp các kiến thức, kỹ năng chuyên môn
kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động để họ có thể hồn thành tốt cơng việc được giao ở cả hiện tại và tương lai
1.3.1.2.
-
Nội dung ĐT&PT chuyên môn kỹ thuật
Đào tạo và phát triển tri thức nghề nghiệp. Trong đó, tri thức nghề nghiệp được
hiểu là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề
nghiệp có những tri thức riêng mà NLĐ cần phải nắm vững.
8
-
-
Đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp. Trong đó, kỹ năng nghề nghiệp
được hiểu là kỹ thuật cơ bản trong q trình thực hiện cơng việc, liên quan đến
các động tác, thao tác của NLĐ trong việc sử dụng các công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công
việc.
Đào tạo và phát triển phẩm chất nghề nghiệp. Trong đó phẩm chất nghề nghiệp
được hiểu là những phẩm chất của NLĐ gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa
chọn. Mỗi loại nghề nghiệp ln địi hỏi người làm nghề đó phải có những
phẩm chất phù hợp mà nếu thiếu chúng thì khó có thể hồn thành công việc với
kết quả và hiệu quả cao. Đào tạo và phát triển phẩm chất và kinh nghiệm nghề
nghiệp là quá trình giúp cho NLĐ tạo lập, củng cố và phát triển các phẩm chất
cần thiết và phù hợp với nghề nghiệp, cơng việc của mình, đúc rú và học tập
kinh nghiệm từ bản thân và người khác để hoàn thành tốt nhất cơng việc được
giao. Q trình này phải được tiến hành thường xuyên, lâu dài và bền bỉ dựa
trên sự tự giác, có trách nhiệm của NLĐ (người được đào tạo).
1.3.2. Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận
1.3.2.1.
-
Giúp người lao động có thái độ đúng đắn trong công việc;
Rèn luyện cho người lao động bản lĩnh chính trị vững vàng;
Giúp người lao động nắm bắt được bản chất của sự vật.
1.3.2.2.
-
-
Mục đích ĐT&PT chính trị, lý luận
Nội dung ĐT&PT chính trị, lý luận
Nội dung của đào tạo và phát triển chính trị:
+ Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà
nước;
+ Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức, doanh
nghiệp và người lao động;
+ Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban
ngành khác có liên quan;
+ Đạo đức kinh doanh;
+ Trách nhiệm xã hội của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động; ...
Nội dung của đào tạo và phát triển lý luận:
+ Các học thuyết về chính trị, kinh tế, xã hội và quản lý;
9
+ Các quy luật tự nhiên, kinh tế, xã hội;
+ Các phương pháp tư duy khoa học; ...
Lưu ý: Trong tổ chức, doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển lý luận không giống
nhau với các đối tượng đào tạo khác nhau, điều này phụ thuộc vào chức năng, nhiệm
vụ, vị trí và khả năng nhận thức của người lao động. Ví dụ: Đối với nhà quản lý:
Ngồi các lý luận thường thức, có tính phổ biến, phổ cập thì cần phải đào tạo những lý
luận nâng cao như các học thuyết về quản lý, quản trị kinh doanh, lý luận về hội nhập
kinh tế quốc tế, nâng cao năng lực cạnh tranh, kinh tế tri thức....; Đối với nhân viên:
Cần tập trung vào các lý luận thường thức liên quan trực tiếp đến công việc mà họ
đảm nhận, chẳng hạn như các lý luận về sản xuất, lưu thông hàng hóa, tiêu dùng, lý
luận về tinh thần hợp tác, văn hóa lao động, trách nhiệm xã hội....
1.3.3. Đào tạo và phát triển văn hóa DN
1.3.3.1.
-
Giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng về doanh nghiệp – nơi họ làm
việc từ đó thích ứng với doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp;
Tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả các thành viên trong tổ
chie. doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người, từ đó giúp cho tổ chức,
doanh nghiệp có thể phân biệt được với tổ chức doanh nghiệp khác, tạo ra bản
sắc riêng cho mỗi tổ chức doanh nghiệp.
1.3.3.2.
-
-
-
Mục đích đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Nội dung đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Các giá trị và quan điểm của doanh nghiệp:Trong đó, các giá trị là những niềm
tin - hoặc chuẩn mực chung của doanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành
viên trong tổ chức chấp nhận; Các quan điểm (hay thái độ) thể hiện sự đánh giá
các lựa chọn dựa trên cơ sở giá trị;
Lối ứng xử và phong tục (thói quen). Mỗi doanh nghiệp có cách ứng xử khác
nhau trong công việc và trong các hành động hàng ngày, tạo nên những thói
quen cho nhiều thành viên trong tổ chức;
Các quy định, quy tắc nội bộ như các quy định về giờ giấc, thói quen làm việc,
tiêu nội bộ, họp hành....
Truyền thống, thói quen, tác phong làm việc và sinh hoạt tập thể;
Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức;
Cách thức sử dụng quyền lực của nhà quản trị...
10
1.3.4. Đào tạo và phát triển phương pháp công tác
Phương pháp công tác là cách thức tiến hành, thực hiện cơng việc của người lao
động.
1.3.4.1.
Mục đích đào tạo và phát triển phương pháp công tác
Giúp người lao động hiểu biết và lra chọn được phương pháp làm việc khoa học,
đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, cơng sức mà thu được hiệu quả cao.
1.3.4.2.
-
-
-
Nội dung đào tạo và phát triển phương pháp công tác
Đào tạo và phát triển phương pháp tiến hành công việc: Là việc hướng dẫn
người lao động biết cách tỉnh toán, sắp xếp và thực hiện các thao tác, động tác,
các công việc cụ thể một cách hợp lý hơn. Việc gì làm trước, việc gì làm sau,
việc gì cấp bách, việc gì thong thả, cơng cụ lao động là gì, kiểm tra kết quả
bằng cách nào.... Nói cách khác là hướng dẫn người lao động tiến hành cơng
việc theo những quy trình, thủ tục khoa học, loại bỏ những yếu tố thành phần
không cần thiết, giữ lại những yếu tố quan trọng, cần thiết và sắp xếp chúng với
nhau theo quy trình, thủ tục hợp lý, tốn ít thời gian và cơng sức nhất cho người
thực hiện công việc;
Đào tạo và phát triển phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian thực hiện công
việc: Là việc hướng dẫn người lao động biết phân bổ thời gian hợp lý để nâng
cao hiệu suất công tác . cũng như đảm bảo sự bền bỉ, dẻo dai trong thực hiện
công việc. Cụ thể, phải xây dựng các định mức thời gian tiến hành công việc,
như thời gian để thực hiện từng động tác, thao tác và công việc cụ thể, nhất là
đối với các nhân viên kỹ thuật, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh…
Đào tạo và phát triển phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá
nhân có liên quan: Là việc hướng dẫn người lao động biết cách phối kết hợp
cơng việc với các bộ phận, cá nhân có liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm
vụ của mình, tìm kiếm sự hợp tác từ bên ngoài để đảm bảo thực thi nhiệm vụ
chung. Một trong những nội dung quan trọng của việc đào tạo và phát triển
phương pháp phối hợp cơng việc là xây dựng và phát triển nhóm làm việc có
hiệu quả, hướng dẫn cách thức quản lý và triển khai cơng việc theo nhóm.
11
1.4.
Triển khai ĐT&PTNL bên ngoài tổ chức, DN
1.4.1. Lựa chọn đối tác
-
-
Mục đích: nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài tổ
chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao
động theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Các căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo và phát triển nhân lực:
+ Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây
+ Các dịch vụ đào tạo và phát triển năng lực mà đối tác có khả
+ Cơ sở vật chất, kỹ thuật và trang thiết bị đào tạo của đối tác có khả năng
cung cấp
+ Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp
+ Năng lực, trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên của đối tác
đào tạo
+ Chi phí đào tạo
Để có đầy đủ các thơng tin về đối tác đào tạo và phát triển nhân lực theo những
căn cứ lựa chọn trên, tổ chức doanh nghiệp cần tiến hành điều tra, khảo sát và thu thập
thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Các thông tin phải rất khách quan, trung thực và
chính xác. Ví dụ, cử cán bộ quản lý đào tạo đến tận cơ sở đào tạo để tìm hiểu thực tế,
hoặc phỏng vấn các chuyên gia về đào tạo có kinh nghiệm và hiểu biết sâu rộng về
một đối tác đào tạo nào đó, hoặc điều tra trắc nghiệm đối với những người đã hoặc
đang tham gia quá trình đào tạo của những đối tác này.
Lập danh sách các đối tác theo đối tượng cần được đào tạo ở bên ngồi của tổ chức
doanh nghiệp; Có những nhận xét và đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng đối tác,
tiến hành lựa chọn đối tác phù hợp với mục tiêu và yêu cầu đào tạo của tổ chức, doanh
nghiệp; Phê duyệt danh sách các đối tác đã được lựa chọn.
1.4.2. Ký kết hợp đồng với đối tác
-
-
Mục đích: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá
trình ie tang mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm
bảo tính pháp lý của quả trình đào tạo.
Nội dung:
12
+ Về cơ bản, căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp, đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo
phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho tổ
chức, doanh nghiệp, để xem xét, phê duyệt trước khi ký kết hợp đồng và
tiến hành giảng dạy.
+ Nội dung của hợp đồng đào tạo được tập trung vào các điều khoản chính
bao gồm:
● Mục tiêu đào tạo: Doanh nghiệp và đối tác cần làm rõ về mục
tiêu đào tạo. Hiện nay, khi các trung tâm đào tạo xây dựng
chương trình đào tạo sẵn có, doanh nghiệp cần lựa chọn chương
trình phù hợp với nhu cầu đào tạo để cử nhân viên tham gia đào
tạo đạt kết quả cao. Trong trường hợp, doanh nghiệp đề nghị đối
tác xây dựng chương trình đào tạo, hai bên cần thống nhất làm rõ
được mục tiêu đào tạo. Đây chính là căn cứ quan trọng để đánh
giá đối tác trong hoạt động đào tạo
● Thời gian đào tạo: Doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu đào
tạo và các đối tượng tham gia đào tạo để lựa chọn thời gian đào
tạo cho phù hợp. Đào tạo trong thời gian làm việc hay đào tạo
ngoài giờ.
● Địa điểm đào tạo: Một trong những nội dung được chủ ý trong
hợp đồng đào tạo với đối tác là địa điểm tổ chức lớp học. Nếu
như doanh nghiệp muốn giảm chi phí cho nội dung đào tạo, thì
kinh phí dành cho việc di chuyển của nhân viên trong q trình
đào tạo có thể được tính đến khi những lớp học được tổ chức gần
với doanh nghiệp.
● Nội dung chương trình đào tạo: Nội dung đào tạo là cấu phần
không thể thiếu. trong hợp đồng đào tạo. Hai bên cần làm rõ với
mục tiêu đào tạo đã xác định những nội dung sl sẽ được triển khai
đào tạo, thời gian đào tạo mỗi nội dung như thế nào…
● Phương pháp đào tạo: Với mỗi đối tượng tham gia học tập và
mục tiêu của khóa học khác nhau, phương pháp đào tạo cũng cần
có sự thay đổi linh hoạt nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Đối với
các cơ sở đào tạo, họ có thể đưa ra những phương pháp để doanh
nghiệp lựa chọn. Hai bên cần thống nhất phương pháp đào tạo
khi tiến hành ký kết hợp đồng
13
● Giảng viên tham gia giảng dạy: Giảng viên đóng góp một phần
quan trọng vào thành cơng chung của khóa học, do vậy, việc lựa
chọn giảng viên phù hợp có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Để tránh
trường hợp các cơ sở đào tạo chỉ dựa trên uy tín của giảng viên
để tiến hành quảng cáo, trong hợp đồng ký kết cần làm rõ ai sẽ là
giảng viên của khóa học này hay của những nội dung cụ thể trong
chương trình đào tạo
● Quy định về đánh giá học viên, giảng viên: Đánh giá học viên là
một trong những nhiệm vụ của giảng viên và của các cơ sở đào
tạo đối tác. Kết quả quá trình đánh giá học viên được coi là
nguồn nguyên liệu đầu vào của doanh nghiệp trong hoạt động
đánh giá nhân viên. Do vậy, những quy định cụ thể về đánh giá
học viên cần được làm rỗ. Doanh nghiệp và cơ sở đào tạo cần
làm rõ trong hợp đồng về trách nhiệm, cách thức tiến hành đánh
giá học viên.
● Các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo: Trước tiên, doanh
nghiệp cần xác định To đối tác là những cơ sở đào tạo có được
phép cấp các loại văn bằng, chứng chỉ hay không, hoặc họ có
phải là đối tác của những cơ sở được phép cấp chứng chỉ hay
khơng. Sau đó, hai bên cần làm rõ những loại văn bằng, chứng
chỉ gì có thể được cấp, đồng thời làm rõ thời hạn của văn bằng,
chứng chỉ đó.
● Các dịch vụ cam kết sau giảng dạy
● Kinh phí: đây là một nội dung quan trọng khơng thể thiếu trong
hợp đồng giữa doanh nghiệp và đối tác. Những khoản kinh phí
này được tính tốn như thế nào, cách phân bổ kinh phí và thanh
tốn hợp đồng ra sao là những vấn đề cần làm rõ trong nội dung
về kinh phí của Hợp đồng đào tạo.
● Những điều khoản vi phạm hợp đồng
1.4.3. Theo dõi tiến độ thực hiện q trình ĐT&PTNL
-
Mục đích: theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển
nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo đã kí kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã
đề ra. Nếu phát hiện những sai sót, khiếm khuyết trong q trình giảng dạy, học
14
-
tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả
cao nhất.
Nội dung theo dõi:
+ Thời gian và tiến độ đào tạo: bao gồm tiến độ) thực hiện các khóa học,
lớp học theo hợp đồng đã ký kết, việc chấp hành giờ giấc của giảng viên
cũng như người học.
+ Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, giảng dạy: cần theo dõi
những sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo. Vì
yêu tố này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nên cần
lưu ý phối hợp với đối tác theo dõi đến các vấn đề sau nội dung đào tạo
mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin chi cung cấp phải phù hợp
với khả năng tiếp thu của người học, đảm bảo khối lượng giảng dạy theo
đúng hợp đồng đã ký kết. Luôn đặt người học là trung tâm của quá trình
đào tạo, từ đó lựa chọn phương pháp giảng dạy thích hợp; Kết hợp lý
thuyết với thực hành, nghe và quan sát thực nghiệm để học viên dễ hiểu,
dễ nhớ
+ Sự tham gia của người học: Sự tham gia của người được cử đi học và
kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn của quá
trình đào tạo
+ Thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp
học viên biết được họ nắm bắt được kiến thức đến đâu, rên luyện được
kỹ năng làm việc như thế nào, biết phải làm gì để nâng cao kết quả học
tập, từ đó giúp họ tự tin hơn và tiến bộ nhanh hơn. Vì vậy, nhà quản trị
và cán bộ quản lý đào tạo cần thường xuyên nắm bắt, theo dõi được tình
hinh học tập của học viên, phát hiện u nhược điểm của mỗi học viên.
Cung cấp thơng tin phản hồi cịn được coi là một phần của chương trình
đào tạo đối với phương pháp kèm cặp lại nơi làm việc.
+ Động viên khuyến khích người học: Ngồi việc phối hợp với đối tác để
đảm bảo các điều kiện vật chất cho người học theo học chương trình đào
tạo nhất định (nơi ti, chỗ ở, phương tiện đi lại...), để tạo động lực cho
người học, cần kịp thời áp dụng các biện pháp động viên, khuyến khích
cụ thể như:
● Khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên
● Chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau đào tạo
● Tạo môi trường văn hóa thuận lợi
15
● Tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia vào quá
trình đào tạo
1.5.
Triển khai ĐT&PTNL bên trong tổ chức, DN
1.5.1. Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển và mời giảng viên
1.5.1.1.
-
Mục đích giúp người quản lý và người học chú động, đồng thời tạo thuận lợi
cho quá trình theo dői người học sau này.
Các cần bộ quản lý đào tạo cần lên danh sách người học với các nội dụng cụ
thể như: Họ và tên, phòng ban, chức trách, nhiệm vụ quyền hạn của đối tượng
được đào tạo, lý do đào tạo; Sau đó tiến hành thơng báo kế hoạch tập trung học
tập cho từng đối tượng tham gia khóa học bay lớp học, tìm hiểu những khó
khăn của ho đối với việc tham gia học tập và giúp đỡ họ khắc phục những khó
khăn đó để tham gia đầy đủ và đúng hạn.
1.5.1.2.
-
-
-
Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển
Mời giảng viên
Mục đích: Lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc biên
ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu
cầu và mục tiêu của khóa học hay lớp học.
Để lựa chọn những giảng viên phù hợp, cầu phải có những tiêu chuẩn lựa chọn
rõ ràng, cụ thể như trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ, phương pháp và
kinh nghiệm giảng dạy, phẩm chất cá nhân... tùy theo mục tiêu, yêu cầu, hình
thức, phương pháp và nội dung giảng dạy cũng như đối tượng người học của
khóa học hay lớp học.
Lập kế hoạch và thời gian, tiến độ và thông báo kế hoạch trước cho người dạy
để có sự chuẩn bị chu đáo cho cơng việc giảng dạy.
Đối với giảng viên bên trong DN cần lưu ý đến nhng cam kết, chính sách đãi
ngộ trong thời gian giảng dạy
Đối với giảng viên bên ngoài DN: có thể thương thảo và ký kết hợp đồng hoặc
sắp xếp thời gian hợp lý để giảng viên có thể tham gia giảng dạy một cách đầy
đủ theo kế hoạch. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân... cho
các giảng viên; tổ chức tiếp đến họ một cách nghiêm túc, cẩn thận, chu đáo...
16
1.5.2. Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển
Mục đích: Thơng báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển
giúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng
như giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa
điểm.
Nội dung:
-
-
Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thơng báo kế hoạch khóa đào tạo và danh
sách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thơng báo
ở bảng tin nội bộ của doanh nghiệp, đăng trên website nội bộ, thơng qua kênh
trưởng các phịng ban, đơn vị... Tiến hành tìm hiểu những khó khăn của người
học đối với việc tham gia học tập và giúp đỡ họ khắc phục những khó khăn đỏ
để tham gia đầy đủ và đúng hạn.
Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gian
đầu, tập trung họ tham gia khóa học hay lớp học. Rà sốt các trường hợp khơng
tham gia khóa học có lý do chính đáng hay khơng để có các biện pháp xử lý kịp
phù hợp. Hướng dẫn người học tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để
tham gia học tập đạt kết quả tốt nhất.
1.5.3. Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất
Mục đích: Chuẩn bị trước các tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động
đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất
Nội dung:
-
Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập
+ Ở bước công việc này, các cán bộ quản lý đào tạo, kết hợp với giảng
viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội
dung chương trình đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt như bài giảng
miu, giáo trình, giáo án, kịch bản môn học, tài liệu tham khảo, bài giảng
điện tử, bài tập thực hành…
+ Tiến hành in ấn hoặc photo các tài liệu trên để cung cấp cho giảng viên
và người học một cách kịp thời, đầy đủ trước khi khóa học, lớp học
được bắt đầu.
17
-
+ Hướng dẫn người học sử dụng, nghiên cứu các tài liệu học tập để giúp
họ chủ động và có hứng thú trong q trình tham gia khóa học, lớp học.
+ Lưu ý: Các tài liệu giảng dạy, học tập có thể do giảng viên lựa chọn theo
ý cá nhân, có thể do giảng viên biên soạn trên cơ sở đặt hàng của tổ
chức doanh nghiệp.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập
+ Điều kiện vật chất bao gồm: Địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học
tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật
chất khác.
+ Về địa điểm: Thực chất là bố trí phịng học với đầy đủ các điều kiện
phục vụ cho giảng dạy và học tập như bàn ghế, ánh sáng, âm thanh,
phấn bảng, môi trường sư phạm... Đặc biệt, cần lưu ý đến môi trường sư
phạm như yên tĩnh, vệ sinh, an toàn và thuận tiện cho việc đi lại của
giảng viên, học viên.
+ Về trang thiết bị giảng dạy, học tập: Tùy theo phương pháp và nội dung
giảng dạy: cần trang bị đầy đủ các phương tiện, đồ dùng giảng dạy và
học tập như hệ thống nghe nhìn, máy chiếu slide, mơ hình học tập... - Về
các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy: Cần chuẩn bị đầy đủ các dịch
vụ như ăn, uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giáo viên và học viên nếu thấy
cần thiết và có điều kiện thực hiện.
1.5.4. Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực
Như chúng ta đã biết, trong cơng tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp có hai
dạng đào tạo và phát triển nhân lực đó là đào tạo và phát triển chính thức và khơng
chính thức. Tuy vậy, trong giới hạn của học phần này chúng tơi chỉ đi sâu trình bày về
hình thức đào tạo và phát triển chính thức, do vậy nội dung “Tiến hành đào tạo và phát
triển bên trong doanh nghiệp” bao gồm các công việc trong khoảng thời gian từ buổi
giảng dạy đầu tiên đến khi kết thúc khoá học.
Về cơ bản, tiến hành một khoá học bao gồm ba giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết
thúc khoá học.
-
Mở đầu khóa học: thường bao gồm các nhiệm vụ chính là giới thiệu khóa học
(đặc biệt là mục tiêu, vai trị đặc biệt là tầm quan trọng của khóa học), đưa ra
các yêu cầu đối với người học, chỉ dẫn cho người học những nội quy cơ bản
của khóa học, giới thiệu các trang thiết bị tại địa điểm học, phát tài liệu, trong
18
-
-
giai đoạn này có thể tiến hành cả việc chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước
và trao đổi hai chiều với người học về khoá học trước khi bắt đầu.
Triển khai khóa học: đây là nhiệm vụ của người giảng dạy, tuy vậy, để người
tiến hành công tác giảng dạy đạt kết quả cao thì chúng ta cần lưu ý một số
nguyên tắc sau:
+ Tận dụng tối đa các thiết bị hỗ trợ công tác giảng dạy, đặc biệt là các
thiết bị đa phương tiện trong công tác giảng dạy;
+ Khi trình bày một vấn đề thì cần đi theo logic từ dễ đến khó, bắt đầu từ
những cái gần gũi với người học trước khi đi vào vấn đề lý thuyết
chuyên ngành;
+ Cần có sự trao đổi hai chiều đối với người học;
+ Tránh lạm dụng bài tập tình huống trong giảng dạy, chỉ sử dụng bài tập
tình huống khi khơng có phương pháp khác thay thế.
+ Thiết kế slide rõ ràng với các nguyên tắc sau các nội dung cùng cấp cần
có cỡ chữ giống nhau, trắng phơng nền và chữ có cùng gam màu, có
những cuốn sách đề ra nguyên tắc 6*6 (một slide tối đa bao gồm 6 dòng,
mỗi dòng chứa tối đa 6 từ), tuy vậy trên thực tế rất khó tuân thủ nguyên
tắc này - tuy vậy chúng ta nên tuân thủ theo nguyên tắc là ít chữ và cỡ
chữ nhỏ nhất dùng trên slide là 28.
Kết thúc khoá học là: việc tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được
trong khoả bọc, thu nhận ý kiến phản hồi từ người học và có thể là việc tổ chức
liên hoan, phát bằng...
1.5.5. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan
-
-
Mục đích là động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên,
học viên và cán bộ quản lý đào tạo để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt
mục tiêu của khóa học hay lớp học đã được đề ra.
Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào
tạo phát triển nhân lực của tổ chức đã được xây dựng và ban hành, như đãi ngộ
tài chính thơng qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp. Ví dụ như thực
hiện chế độ được hưởng nguyên tiền lương, phúc lợi cho người tham gia học
tập; Chế độ trợ cấp tiền ăn, tiền học phí, mua sắm tài liệu và phương tiện học
tập; Chế độ trả cơng cho giảng viên kiêm nhiệm.... Ngồi ra, cần thực hiện kịp
thời các đãi ngộ phi vật chất như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá
nhân có thành tích cao trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
19
-
Tuy nhiên, việc triển khai chính sách đãi ngộ nêu trên phải đảm bảo tính hợp lý
trên cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, tránh tình trạng
lãng phí tiền bạc hoặc lạm dụng cơng quỹ vì lợi ích cá nhân, đồng thời cũng
cần tránh việc chi tiêu cho đào tạo quá chặt chế, "máy móc" làm ảnh hưởng
khơng tốt đến hoạt động và kết quả của hoạt động này.
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐT&PTNL TẠI TẬP ĐOÀN
ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
2.1.
Giới thiệu về Tập đồn Điện lực Việt Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
-
-
-
-
-
Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐTTg ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn
vị thuộc Bộ Năng lượng; tổ chức và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo
Nghị định số 14/CP ngày 27/1/1995 của Chính phủ.
Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 147/QĐ-TTg về việc
phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đồn Điện lực Việt Nam và Quyết
định 148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt
Nam.
Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐTTg về việc chuyển Cơng ty mẹ - Tập đồn Điện lực Việt Nam thành công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu Nhà nước.
Ngày 28/2/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 26/2018/NĐ-CP
về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Tập đồn Điện lực Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là Vietnam Electronic
(EVN). Trụ sở chính của tập đoàn nằm tại số 11 phố Cửa Bắc, phường Trúc
Bạch, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.
Lĩnh vực hoạt động: Lĩnh vực kinh doanh chính là sản xuất, truyền tải và xuất
nhập khẩu điện năng.
+ Sản xuất, truyền tải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ
huy điều hành hệ thống sản xuất, truyền tải, phân phối và phân bổ điện
năng trong hệ thống điện quốc gia.
+ Xuất nhập khẩu điện năng.
+ Đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện.
20
+ Quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị
điện, cơ khí, điều khiển, tự động hóa thuộc dây truyền sản xuất, truyền
tải và phân phối điện, cơng trình điện; thí nghiệm điện.
+ Tư vấn quản lý dự án, tư vấn khảo sát thiết kế, tư vấn lập dự án đầu tư,
tư vấn đấu thầu, lập dự toán, tư vấn thẩm tra và giám sát thi cơng cơng
trình nguồn điện, các cơng trình đường dây và trạm biến áp.
=> Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, EVN hiện có 3 tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) và 8 công ty thủy
điện/nhiệt điện thuộc lĩnh vực sản xuất điện năng, 5 tổng công ty điện lực kinh doanh
điện năng đến khách hàng là Tổng công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC),Tổng công
ty Điện lực miền Trung (EVNCPC), Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVNSPC),
Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội (EVNHANOI), Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí
Minh (EVNHCMC). Phụ trách lĩnh vực truyền tải điện của Tập đoàn Điện lực Việt
Nam hiện nay là Tổng cơng ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT).
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh
-
-
Tầm nhìn: Tập đồn Điện lực Việt Nam EVN là tập đoàn kinh tế hàng đầu
trong lĩnh vực năng lượng tại Việt Nam và khu vực; đóng vai trị chủ đạo trong
nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia.
Sứ mệnh: Đáp ứng đầy đủ nhu cầu về diện của khách hàng với chất lượng và
dịch vụ ngày càng tốt hơn.
Khẩu hiệu: EVN thắp sáng niềm tin.
Giá trị cốt lõi:
+ Chất lượng- Tín nhiệm
+ Tận tâm- Trí tuệ
+ Hợp tác- Chia sẻ
+ Sáng táo- Hiệu quả
21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam
2.1.4. Tình hình lao động
Bộ máy quản lý
Cơ cấu quản lý hiện tại của EVN gồm Hội đồng thành viên, Ban Điều hành (Ban
Tổng giám đốc), giúp việc Hội đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc có Văn phịng
các Ban chuyên môn, nghiệp vụ cơ quan EVN, Hội đồng thành viên EVN chỉ đạo xây
dựng, ban hành chính sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch dài hạn và quy chế về
quản trị nguồn nhân lực, trong đó phân cơng 01 Thành viên Hội đồng thành viên EVN
chỉ đạo công tác quản trị nguồn nhân lực. Ban Tổng giám đốc chỉ đạo, xây dựng, ban
hành quy định, kế hoạch 05 năm, hành năm trên cơ sở chủ trương, định hướng của
Hội đồng thành viên EVN, Ban Tổng giám đốc phân cơng 01 Phó Tổng giám đốc phụ
trách cơng tác đào tạo.
Ban Tổ chức và nhân sự ( TC & NS ) EVN là đơn vị đầu mối về công tác quản trị
nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam, chức năng, nhiệm vụ của
22
Ban TC & NS là tham mưu giúp Hội đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc điều
hành công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Hiện tại Ban TC & NS EVN gồm có 05 bộ phận chính :
( i ) Bộ phận Tổ chức
( ii ) Bộ phận Cán bộ
( iii ) Bộ phận Lao động tiền lương
( iv ) Bộ phận Đào tạo
( v ) Bộ phận Thi đua - khen thưởng
Các bộ phận trong Ban TC & NS EVN có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, tạo thành các
khâu trong công tác quản trị nhân sự của EVN, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đề
bạt vv ... đối với người lao động trong EVN.
Cơ cấu trình độ và số lượng lao động
Thành lập năm 1994, hiện nay EVN có thể được coi là hệ thống cung cấp điện lớn
nhất Việt Nam với 3 tổng công ty phát điện và 9 công ty thủy/nhiệt điện khắp Việt
Nam. Trải qua nhiều năm hình thành và phát triển, công nghệ chuyển giao cũng như
quy mô số lượng nhân lực trong doanh nghiệp đang không ngừng tăng lên. Quy mô
nhân sự cũng dần mở rộng ở cả mảng văn phòng và kỹ thuật. Số lượng đội ngũ của
EVN được mô tả kỹ hơn ở biểu đồ dưới đây:
23
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu trình độ và số lượng lao động tại EVN
Tổng quan nhân lực tại EVN chiếm phần lớn là độ tuổi 36-40 với 22,63% theo sau là
31-35 với 22,59% cho thấy sự già hóa đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp, và trẻ nhất
là dưới 25 tuổi chiếm 1,77% (số liệu năm 2017). Với các phịng ban chính trong khối
văn phịng, đội ngũ cán bộ tại EVN hầu hết đều có trình độ đại học, cao đẳng trở lên,
số lượng ngày càng gia tăng với 104,209 nghìn nhân sự vào năm 2012. Với mảng kỹ
thuật, nhân sự được chia ra thành 5 khối khác nhau là khối cung cấp dịch vụ, khối phát
điện, khối phân phối và kinh doanh điện, khối chuẩn bị sản xuất và kinh doanh điện.
Biến động nhân sự trong các khối này trong giai đoạn 2013-2018 có những thay đổi
khơng nhiều chứng tỏ được sử ổn định trong quy mô cũng như trình độ quản lý của
doanh nghiệp.
24
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ cơ cấu nhân lực phân theo mảng kỹ thuật của EVN
Các đãi ngộ tại EVN
Để giữ chân các nhân lực giỏi, có tiềm năng, việc đãi ngộ ở EVN là vô cùng quan
trọng. Cũng giống như các doanh nghiệp khác, các đãi ngộ tài chính và phi tài chính
đã được doanh nghiệp áp dụng cho người lao động của mình để tạo nên một mơi
trường làm việc hấp dẫn, thu hút và duy trì nguồn nhân lực dồi dào hiện có của mình.
Hiện EVN đang áp dụng mức lương thưởng vô cùng minh bạch và có thể xếp vào
mức cao so với mặt bằng chung các doanh nghiệp trong nước, phù hợp với lộ trình cải
cách tiền lương theo NQ 27/TW. Đặc biệt, dù trong đợt dịch bệnh xảy ra rất căng
thẳng doanh nghiệp vẫn ln duy trì được thu nhập, đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội và y
tế cho người lao động của mình. Mức thưởng cuối năm và các dịp lễ tết, kỉ niệm cũng
được duy trì và làm hài lịng phần lớn nhân lực tại doanh nghiệp. Với đãi ngộ phi tài
chính, doanh nghiệp ln cố gắng tạo ra một môi trường làm việc năng động, trẻ trung
cho nhân viên. Thường xuyên động viên, khích lệ, tổ chức các buổi du lịch, team
building để tạo sự gắn kết. Ngoài ra, các chính sách riêng cho người lao động nữ như
thai sản, ốm đau cũng luôn được EVN chú trọng.
25
2.2.
Thực tiễn cơng tác triển khai ĐT&PT văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn
Điện lực Việt Nam
2.2.1. Lập danh sách đối tượng được ĐT&PT và mời giảng viên
Mục đích:
-
Giúp người quản lý và người học chú động, đồng thời tạo thuận lợi cho
quá trình theo dői người học sau này.
- Tránh những sai sót, thiếu/thừa danh sách người học.
- Việc thống kê, quản lý trở nên dễ dàng.
- Có cái nhìn tổng quan về chương trình đào tạo, căn cứ để phân tích thực
trạng thực tế trong doanh nghiệp.
Nội dung
-
Lập danh sách đối tượng được đào tạo: (Từ 29/5 đến 7/6/2020)
+ Xác định đối tượng: Vì đây là chương trình đào tạo và phát triển
văn hóa doanh nghiệp nên đối tượng chính cần tham gia chính là
các cán bộ đến từ các chi nhánh của EVN. Cụ thể chính là các
cán bộ đang cơng tác ở mảng văn hóa doanh nghiệp, các trưởng
bộ phận ở chi nhánh. Trung bình khoảng 6 học viên/chi nhánh.
+ Xác định tiêu chuẩn cho người học: Vì đây là buổi đào tạo về văn
hóa doanh nghiệp thường niên ở EVN, ngồi các trưởng bộ phận
ở mảng văn hóa doanh nghiệp, một số đối tượng được ưu tiên
hơn là những nhân sự mới, những nhân sự có mong muốn, nhu
cầu học hỏi cũng được xét duyệt để tham gia.
+ Lên danh sách cụ thể: Mỗi chi nhánh sẽ tiến hành họp và lên
danh sách những cán bộ được tham gia vào khóa đào tạo này. Họ
sẽ lên danh sách cụ thể về thông tin và nộp lên ban quản lý để
thống kê, tập hợp và ký quyết định phê duyệt.
+ Mẫu danh sách thống kê đối tượng được đào tạo như sau:
