Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần VNPT technology

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

LÊ NGỌC HẢI

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNPT TECHNOLOGY

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

LÊ NGỌC HẢI

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VNPT TECHNOLOGY
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ VĂN VƯỢNG

THÁI NGUYÊN - 2016

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số
liệu, kết quả trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng
để bảo vệ một học vị khoa học nào khác.
Tôi xin cam doan rằng: Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và mọi thông tin trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Lê Ngọc Hải

năm 2016


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và viết Luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của q thầy cô trường Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cơ đã tận tình
dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.

Sau nữa, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. NGÔ VĂN VƯỢNG đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tơi hồn thành Luận
văn tốt nghiệp.
Nhân đây, tôi cũng xin cảm ơn ban lãnh đạo CÔNG TY CỔ PHẦN VNPT
TECHNOLOGY cùng các bạn đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo

sát để có dữ liệu viết Luận văn.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, với trình độ và kinh nghiệm cịn hạn
chế về hoạt động huy đơ ̣ng vớ n, nội dung đề tài không tránh khỏi những khiếm
khuyết, tồn tại. Tơi rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các quý Thầy,
Cô giáo, các đồng nghiệp để tơi có điều kiện học hỏi, hồn thiện kiến thức hơn nữa.
Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Lê Ngọc Hải

năm 2016


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................. viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Đóng góp của đề tài luận văn ..................................................................................3
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.......... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực .......................................................................4
1.1.1. Khái niệm, quá trình phát triển và vai trò của quản trị nhân lực ......................4
1.1.2. Các chức năng chính của quản trị nhân lực ......................................................7
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doạnh nghiệp ..............................11
1.2.1. Phân tích cơng việc .........................................................................................11
1.2.2. Tuyển dụng và tuyển chọn ..............................................................................12
1.2.3. Đào tạo và phát triển .......................................................................................13
1.2.4. Đánh giá cơng việc ..........................................................................................14
1.2.5. Duy trì và đãi ngộ ............................................................................................14
1.2.6. Quan hệ công việc ...........................................................................................15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực của doanh nghiệp ........................15
1.3.1. Ảnh hưởng từ nhân tố bên ngoài .....................................................................15
1.3.2. Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong ..........................................................16
1.4. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực ..................................................................18
1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực trên thế giới ...................................................18
1.4.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực ở các Công ty Việt nam ...........................23


iv
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm ............................................................................23
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................26
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................26
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................26

2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................28
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................29
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
VNPT TECHNOLOGY ..........................................................................................31
3.1. Giới thiệu về Công ty VNPT Technology .........................................................31
3.1.1. Khái qt chung về Cơng ty ............................................................................31
3.1.3. Tình hình nhân sự............................................................................................35
3.2. Thực trạng quản trị NNL tại công ty VNPT Technology ..................................38
3.2.1. Hoạch định nguồn nhânlực .............................................................................38
3.2.2. Phân tích công việc .........................................................................................40
3.2.3. Công tác tuyển dụng........................................................................................41
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển NNL ...............................................................45
3.2.5. Chế độ đãi ngộ ................................................................................................54
3.3. Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VNPT
Technology qua kết quả điều tra khảo sát .................................................................57
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần VNPT
Technology ................................................................................................................61
3.4.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô ...................................................................61
3.4.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô ...................................................................62
3.5. Đánh giá chung về tình hình quản trị nhân sự tại cơng ty VNPT Technology .........64
3.5.1. Kết quả đạt được .............................................................................................64
3.5.2.Những tồn tại và nguyên nhân ......................................................................... 66
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN
LỰCTẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VNPT TECHNOLOGY ..................................71


v
4.1. Định hướng phát triển kinh doanh và nhân sự của Công ty cổ phần
VNPT Technology ...................................................................................................71

4.1.1. Định hướng......................................................................................................72
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhânlực .................................................................72
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VNPT
Technology ................................................................................................................73
4.2.1. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................73
4.2.2. Giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................................81
4.2.3. Giải pháp cho công tác chi trả thù lao cho lao động .......................................90
4.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .....................................................................96
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................96
KẾT LUẬN ..............................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99
PHIẾU ĐIỀU TRA ................................................................................................100


vi
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
ANSV

:

Alcatel Network Systems Vietnam

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNTT

: Công nghệ thông tin

DV

: Dịch vụ

KH

: Khách hàng

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

NNL

: Nguồn nhân lực

NL

: Nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính viễn thơng Việt Nam


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của VNPT –Technology
năm 2012 - 2014 ......................................................................................34
Bảng 3.2. Thống kê về tuổi lao động VNPT –Technologyđến tháng 12 năm 2014 .............. 35
Bảng 3.3. Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2014 .....................36
Bảng 3.4. Thống kê trình độ lao động qua các năm..................................................37
Bảng 3.5. Nhu cầu lao động hàng năm của công ty ..................................................38
Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng qua các năm của công ty .....................................44
Bảng 3.7. Kết quả đào tạo qua các năm của công ty ............................................53
Bảng 3.8. Thống kê thực trạng công tác tuyển dụng qua điều tra ............................57
Bảng 3.9. Thống kê thực trạng công tác đào tạo và phát triển qua điều tra ..............58
Bảng 3.10. Thống kê thực trạng lương và trợ cấp qua điều tra ................................58
Bảng 3.11. Thống kê thực trạng mối quan hệ công đồng qua điều tra .....................59
Bảng 3.12. Thống kê thực trạng môi trường làm việc và thăng tiến qua điều tra ....60
Bảng 3.13. Thống kê thực trạng cơng tác sa thải và hưu trí qua điều tra .................60


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hinh 3.1. Sơ đồ tổ chức cơng ty ................................................................................32
Hình 3.2. Biểu đồ thống kê về tuổi lao động ............................................................35
Hình 3.3. Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác ...................................................36


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với nền kinh tế của bất kỳ quốc gia nào, nhân lực luôn là vấn đề thu hút
sự quan tâm không chỉ của người lao động mà còn cả người sử dụng lao động.
Nguồn nhân lực chính là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của một

quốc gia. Vậy, có thể thấy rằng nguồn nhân lực chất lượng cao chính là yếu tố quyết
định đối với sự phát triển bền vững.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp chiếm vị trí trung tâm giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát
triển ổn định. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ngày càng tăng cao bởi lẽ
doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thì doanh nghiệp đó buộc phải
cải tổ cơ cấu tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ; và trong đó, yếu tố
con người mang tính quyết định.
VNPT Technology tiền thân là Cơng ty liên doanh thiết bị viễn thông, tên
giao dịch là Alcatel Network Systems Vietnam, viết tắt là ANSV - đây là cơng ty do
Tập đồn bưu chính viễn thơng Việt Nam và công ty Alcatel Pháp thành lập vào
05/07/1993. Sau khi hết liên doanh với Alcatel, công ty ANSV thuộc quyền quản lý
của tập đoàn VNPT, và được đổi tên thành VNPT Technology vào ngày
24/08/2011. Sứ mệnh cũng như mục tiêu của VNPT Technology là trở thành doanh
nghiệp hàng đầu tại Việt Nam cũng như trong khu vực trong các lĩnh vực như sản
xuất công nghiệp, cung cấp công nghệ, giải pháp, thiết bị trong lĩnh vực viễn thông
và công nghệ thông tin.
Trong ngành viễn thông và ngành công nghệ thơng tin, đặc biệt là trong hồn
cảnh của VNPT Technology với bản chất yêu cầu cao về lực lượng lao động chuyên
nghiệp có trách nhiệm và giàu kinh nghiệm, quản trị nhân lực có một số điểm khác
biệt cần được xem xét và áp dụng phù hợp. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có
nghiên cứu cụ thể nào về phương pháp quản trị nhân lực đúng đắn mà công ty có
thể áp dụng.
Nhận thấy tính cấp thiết của nhiệm vụ quản trị nhân lực mà VNPT
Technology, cần phải thực hiện nhằm nhanh chóng thích nghi với thị trường, dần


2
tiến tới phát triển ổn định, tôi lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực tại cơng ty cổ phần VNPT Technology” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ,

với mục đích đưa ra những phân tích dựa trên các yếu tố quan trọng có ảnh hưởng
đến quản trị nhân lực trong các công ty khác cùng lĩnh vực, đồng thời tìm ra những
bài học cho sự phát triển của VNPT Technology.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 . Mục tiêu chung
Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận căn bản về quản trị nhân lực. Đánh giá
thực trạng quản trị nhân lực tại VNPT Technology. Từ đó đề xuất các giải pháp
thích hợp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty.
2.2.Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực.
- Đánh giá các thực trạng hoạt động quản trị nhân lực đang được thực hiện
tại VNPT Technology trong giai đoạn 2011 - 2014.
- Đánh giá các kết quả đạt được, các tổn tại hạn chế và nguyên nhân gây nên
những hạn chế của các hoạt động quản trị nhân lực tại VNPT Technology.
- Đề xuất giải pháp cải thiện quản trị nhân lực tại công ty liên quan đến các
hoạt động về công tác tuyển dụng, công tác đào tạo - phát triển nhân lực, và chế độ
đãi ngộ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là hoạt động quản trị nhân lực tại công ty
VNPT Technology.
3.2.Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu ba hoạt động chính trong lĩnh
vực quản trị nhân lực, đó là: cơng tác tuyển dụng, cơng tác đào tạo - phát triển nhân
lực, và chế độ đãi ngộ.
- Về không gian: nghiên cứu giới hạn phạm vi điều tra, thu thập dữ liệu sơ
cấp về hoạt động quản trị nhân lực tại VNPT Technology.
- Về thời gian: các số liệu, số liệu liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực
tại VNPT Technology được lấy từ năm 2011 đến nay.

3
4. Đóng góp của đề tài luận văn
- Về lý luận: hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Về thực tiễn: đánh giá các hoạt động quản trị nhân lực đang được áp dụng
tại VNPT Technology và đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nhân lực
tại cơng ty.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
bốn chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng về quản trị nhân lực tại công ty VNPT Technology
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần VNPT
Technology.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm, quá trình phát triển và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.[3]
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nhân
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn bộ dân cư có

cơ thể phát triển bình thường (khơng bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh) [4].
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương nguồn nhân lực (NNL) được xác định là “Tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc lao
động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao
động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể
hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có
khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí
lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao
động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo
quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15
đế n 55 tuổi.
Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sử dụng, phát
triển, đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục tiêu
của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân lực bao gồm toàn
bộ những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải
quyết tất cả những trường hợp xẩy ra có liên quan đến một loại cơng việc nào đó”,


5
cịn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng:“Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” [3]. Cịn khái
niệm quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một
công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các
tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các
quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an tồn lao động [1].
Hay nói cách khác Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài

nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và đào tạo,
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ chức và nhân viên [3].
Đối tượng của Quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như cơng việc,
quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình thức và phương pháp đảm bảo
sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức, các địn bẩy, các kích
thích và các đảm bảo về mặt pháp luật cho con người trong lao động nhằm nâng cao
tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung
trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chiến lược cơng tác.
Quản trị nhân lực liên quan đến chính sách nhân sự, cùng các thực tiễn và hệ
thống quản trị ảnh hưởng đến lực lượng lao động. Dù quy mô của một bộ phận quản
trị nhân lực như thế nào, các hoạt động thuộc quản trị nhân lực đều thâm nhập tồn
tổ chức. Các nhà quản lý chun mơn sẽ sử dụng khoảng 50% thời gian của họ
trong các hoạt động nhân lực như tuyển dụng, đánh giá, kỷ luật, hoạch định làm
việc cho nhân viên.
Mục tiêu của quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực với mục đích sử dụng tối và cung cấp cho tổ chức nhân lực
có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động. Vì
vậy, quản trị nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:


6
- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức.

1.1.1.2.Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nhân lực
"Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của Quản trị con người" - Likert - 1967". Các Công ty ngày nay hơn
nhau hay khơng chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với
Cơng ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài
nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả" - Jim Keyser - 1987.
Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nhân
lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ
bắp của nhân viên mà cái chính yếu là tri thức, nguồn lực sáng tạo có giá trị của họ.
Quản trị nhân lực khơi dậy tiềm năng sáng tạo của con người trong lao động, tìm
kiếm các giải pháp để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy, đa số các doanh nghiệp thành cơng
ngồi việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng
biết phát huy vai trò quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Ngày nay khả
năng cạnh tranh ngồi yếu tố cơng nghệ, vốn, nắm bắt cơ hội thì yếu tố có tính
quyết định là cạnh tranh bằng nhân lực, cạnh tranh nhân tài.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập
kỷ qua, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao,
công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với
sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với suy thoái kinh tế và đáp ứng
nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Trong bối cảnh đó khơi dậy sức sáng tạo của
con người là giải pháp thiết thực có ý nghĩa sống còn.
1.1.1.3.Vai trò của quản trị nhân lực
Thứ nhất: Quản trị NL giúp sử dụng tiết kiệm NL của tổ chức với tư cách là
một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các


7
khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao

động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ
đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai: Quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao
hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
khơng ngừng của mơi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba: Quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các
kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục
tiêu của tổ chức.
Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ
chức, quản trị NL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh.
1.1.2. Các chức năng chính của quản trị nhân lực
Hoạt động quản trị nhân lực liên quan tới các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Các hoạt động liên quan tới quản trị nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy
nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 nhóm
chức năng chủ yếu sau đây:
1.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp.
- Hoạch định nhân lực: Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng, cách thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của mình làm cơ sở cho
doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và

8
linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nhân lực
cơ bản như sau:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nhân
lực. Ở góc độ quản trị nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được
chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nhân lực hiện có để từ đó dự báo nhu cầu nhân lực, các
phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan,
đánh giá theo các chuyên gia.
Phân tích tác động của mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong tác
động đến cung, cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng
với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
Ngoài các yếu tố trên, để quản trị nhân lực tốt hơn cần phải có tầm nhìn dài hạn,
đó là chiến lược phát triển nhân lực làm cơ sở cho việc tuyển mộ, đào tạo phát triển.
- Phân tích cơng việc, thiết kế lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc:
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì? Từ
phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan tới công tác cụ
thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định các
điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm
công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân... mà cơng việc địi hỏi ở người đảm nhận.
Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở tiến hành các hoạt động nhân
sự. Để q trình phân tích cơng việc được chuẩn xác, ngồi khả năng chun viên phân
tích địi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích cơng việc,
nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm cơng việc đó.
- Tuyển dụng nhân lực: Đây là quá trình xác định nhu cầu - quảng cáo - tuyển
chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc - đánh giá kết quả.

Mục tiêu chính là tuyển chọn được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp
với u cầu của cơng việc.Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ 2 nguồn: Từ nội bộ
doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp.


9
Việc mở rộng không gian áp dụng và các kỹ năng tuyển dụng như trắc
nghiệm, phòng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho
công việc. Mỗi doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân
viên riêng cho mình. Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng cử
viên có đủ năng lực theo u cầu của cơng việc cần bố trí.
- Chương trình hội nhập với mơi trường làm việc: Đây là việc cung cấp các
kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, thể lệ, sơ lược văn hóa, giới
thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động... cho một nhân viên mới vào làm
việc. Nó giúp nhân viên dễ dàng thích ứng với mơi trường làm việc mới, giúp họ
giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian, đồng thời tạo ra được ấn tượng tốt góp phần
giảm bớt áp lực tâm lý, đây là bước thử nghiệm, bổ sung cho tuyển chọn.
1.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hồn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa năng lực cá nhân.
- Đào tạo nhân lực:Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các
hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế
hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất

kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu,
chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành
tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhận viên. Từ đó xác định mục tiêu
cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương thức đào tạo hợp lý. Mối quan tâm hàng
đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem mục tiêu


10
chương trình phương pháp đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong
doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn,
thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay khơng?
1.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng kích thích, động
viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao
cho nhân viên những cơng việc mang tính chất thách thức cao, cho nhân viên biết sự
đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hồn thành cơng
việc của cá nhân đối với hoạt động của Công ty, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ, có sáng
kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín
của doanh nghiệp.....
- Đánh giá thành tích cơng tác:
Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên sẽ tác động lên cả tổ chức và cá nhân.
Người có thành tích khơng cao hoặc khơng tin vào đánh giá công bằng, hợp lý sẽ
thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện
tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích cơng tác là cơ hội giúp họ

khẳng định được vị trí của mình trong doanh nghiệp và có cơ hội thăng tiến.
Các thơng tin đánh giá thành tích cơng tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng của
các hoạt động quản trị nhân lực khác như: Tuyển chọn, trả lương, đào tạo, quan hệ
lao động... tạo cơ hội phát triển.
- Trả lương:Trả lương lao động là một trong những vấn đề thách thức nhất
cho các nhà quản trị. Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương thưởng là
đảm bảo tính cơng bằng. Do đó, xây dựng hệ thống thang bảng lương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi... là một trong những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.


11
Chức năng quan hệ lao động liên quan tới các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu nại tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ngoài ra sự quan tâm và sự gắn bó của
lãnh đạo đối với nhân viên, chia sẻ lúc khó khăn, hỗ trợ trong học tập, động viên
khích lệ khi có sáng kiến là những động lực có sức lan tỏa lớn. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu khơng khí tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của
doanh nghiệp.
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doạnh nghiệp
Quản trị nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổ chức lao động
của đơn vị, là việc sử dụng nguồn lực con người một cách khoa học và có hiệu quả
trên cơ sở phân tích cơng việc, bố trí lao động, xác định nhu cầu lao động để tiến
hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá cơng việc, duy trì và đãi
ngộ, quan hệ cơng việc.
1.2.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công

việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc.[3]
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ
thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt
động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, cơng cụ
nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc
cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao
động cần phải có để thực hiện cơng việc.
Phân tích cơng việc là một q trình xác định và ghi chép lại các thông tin
liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách
nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến cơng việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực
hiện tốt cơng việc. Đây cũng là q trình xác định sự khác biệt của một công việc
này với công việc khác. Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm


12
cơng việc, u cầu về trình độ kỹ năng cơng việc và các định mức hồn thành cơng
việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích cơng việc. Đồng
thời, phân tích cơng việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động
quản lý nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp cho người quản lý có
thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động…
Tác dụng của phân tích cơng việc: Bảo đảm thành cơng hơn trong việc sắp
xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất bình đẳng
về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Tạo
kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng. Tiết kiệm
thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa cơng việc và từ đó giúp nhà quản trị có
cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. Giảm bớt số người cần phải
thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản
trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn..
1.2.2. Tuyển dụng và tuyển chọn
- Quá trình tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân viên là q trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [4].
Tuyển dụng là phương pháp thu hút các ứng viên vào cương vị cần thiết. Nên
hoàn toàn liên kết phương pháp này với phương pháp lên kế hoạch nhân lực và
những hoạt động nhân lực khác, đặc biệt là phương pháp tuyển chọn. Việc tuyển
dụng vào các hoạt động Quản trị nhân lực khác lệ thuộc vào nhau. Chẳng hạn, thành
công của cách tuyển dụng ảnh hưởng đến thành công của việc tuyển chọn và sử
dụng những thủ tục tuyển chọn nào đó có thể ảnh hưởng đến sự thành cơng của việc
tuyển dụng.
Q trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc [4].


13
- Quá trình tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc [4].
Q trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ
chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng
lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Để tuyển
chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương
pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thơng tin một cách khoa học.

Tùy vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về quy mô, đặc
điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể. Tuy
nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất
cả các bước tuyển chọn.
1.2.3. Đào tạo và phát triển
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Đào tạo và phát triển là các
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để các đơn vị có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do
đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện
một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ
được thực hiện với các cấp quản lý mà cịn tới cả những cơng nhân tay nghề thấp.
Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn
liền với khả năng sinh lợi lâu dài.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao


14
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nhân lực nhưng tập trung ở
hai dạng chủ yếu là đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc. Mỗi
phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công
tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chun mơn đào tạo, hình thức đào tạo, đối
tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp.
1.2.4. Đánh giá công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động so với các tiêu chuẩn

công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực
hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi. Có nhiều
phương pháp để đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động mà các tổ chức sử
dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo đồ hoạ, phương
pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp
đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân
phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp
quản lý bằng mục tiêu.
1.2.5. Duy trì và đãi ngộ
Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Nó bao
gồm: Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công), các khuyến khích, các phúc lợi.
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn cơng việc, tình hình
thực hiện cơng việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lực lượng lao động
hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi về với tổ chức và phát huy hết
khả năng của họ.


15
1.2.6. Quan hệ công việc
Quan hệ công việc là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Cục trưởng và
các cục phó chỉ đạo điều hành quản lý và hướng dẫn về chung các lĩnh vực cơng tác
trong tồn Cục thuế. Các Chi cục trực thuộc thực hiện mối quan hệ phối hợp với các
phòng ban của Cục để thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Quan hệ
công việc bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, thành viên của nhóm, bạn cơng
việc, chế độ báo cáo...
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực và hiện nay các nhân tố

này có sự thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra các nhóm nhân tố có thể ảnh
hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi như kinh tế, dân số, pháp luật,
văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật... Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên
trong như mục tiêu, chiến lược cơng ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo
của doanh nghiệp...
1.3.1. Ảnh hưởng từ nhân tố bên ngồi
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng
biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của
con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về
văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu
dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ
nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương
và đào tạo. Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần hồn thiện chính sách quản
trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.
- Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát... luôn ảnh hưởng đến hoạt động của
đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự