Tài liệu Chữ R trong từ L.E.A.D.E.R.S: Khen thưởng docx

Chữ R trong từ L.E.A.D.E.R.S: Khen thưởng
Mọi tổ chức đều cần một hệ thống khen thưởng chiến lược cho nhân viên bao gồm bốn
phần: đền bù, phúc lợi, thừa nhận và đánh giá cao. Nhưng họ gặp phải hai vấn đề trong hệ
thống khen thưởng của mình, đó là họ thiếu một hoặc hơn những thành phần này (thường
là thừa nhận và/hoặc đánh giá cao), và các thành phần này không tương quan với các chiến
lược khác của tổ chức.
Một hệ thống khen thưởng hiệu quả sẽ thừa nhận hai loại
hoạt động chính của nhân viên, là cách làm việc và hành
vi. Cách làm việc là điều dễ xem xét thông qua mối liên hệ
trực tiếp giữa những mục tiêu ban đầu bạn thiết lập và
kết quả đạt được cuối cùng. Ví dụ, bạn có thể thực thi
một kế hoạch khen thưởng những nhân viên bán hàng
của mình vì họ giành được những mục tiêu đặt ra theo
định kỳ, như đạt được hoặc vượt mức số lượng sản
phẩm đề ra trong một quý.
Khen thưởng các hành vi cụ thể mà tạo ra sự khác biệt với tổ chức là một thách thức khó khăn
hơn nhiều so với việc khen thưởng cho cách làm việc. Tuy nhiên, bạn có thể vượt qua những trở
ngại này bằng việc hỏi: "Tôi đang thưởng cho nhân viên vì điều gì" và "Hành vi nào tôi muốn khen
thưởng?". Ví dụ, liệu bạn có muốn thưởng cho nhân viên vì người đó ngày nào cũng đến sớm, về
muộn, và vì lượng thời gian mà họ ngồi ở bàn làm việc hay không? Đó rõ ràng là sự khác biệt lớn
giữa hai phần.
Bước đầu tiên, tất nhiên là xác định các hành vi mà bạn cho là thực sự quan trọng với tổ chức,
chẳng hạn như việc nâng cao mối quan hệ với khách hàng, hoặc giúp nhân viên mở rộng kỹ năng
quản lý...
Khi lãnh đạo các tổ chức nghĩ về hệ thống khen thưởng, họ thường đặt việc đền bù lên đầu danh
sách. Không có gì sai cả vì chỉ một vài người sẵn sàng hoặc có thể làm việc không công. Nhưng
chiến lược đúng nên bao gồm một kế hoạch đền bù mà trực tiếp gắn tới mục tiêu của tổ chức
trong thời kỳ đó. Bạn có thể thiết lập hệ thống khen thưởng của tổ chức mình bao gồm cả một số
hình thức khen thưởng dài hạn cho các cá nhân chủ chốt trong tổ chức.
Phúc lợi là loại khen thưởng khác trong hệ thống khen thưởng chiến lược, và nhân viên của bạn
chắc chắn sẽ quan tâm đến các loại lợi ích mà bạn cung cấp. Các tổ chức không nắm bắt được

hoặc mở rộng mức độ lợi ích của các đối thủ cạnh tranh sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ
chân những nhân viên giỏi.
Tuy nhiên, bạn không thể loại bỏ tầm quan trọng của việc thừa nhận và đánh giá - hai thành phần
tạo nên thành công của hệ thống khen thưởng chiến lược. Hai thành phần này hiếm khi được lãnh
đạo các tổ chức chú ý, mặc dù chúng là các thành phần chi phí thấp nhưng lại mang lại hiệu
quả cao. Nhân viên muốn biết liệu họ đang làm tốt, xấu hoặc trung bình, do đó, sẽ rất quan trọng là
bạn nói cho họ biết.
Thừa nhận nghĩa là bạn nhận biết ai đó trước đồng nghiệp của họ vì họ giành được những thành
tích đặc biệt, cách làm việc hoặc thái độ biểu hiện thông qua hành vi. Đánh giá cao - nghĩa là bạn
tập trung vào việc diễn tả sự biết ơn với hành động của anh ta/ cô ta. Thể hiện sự đánh giá cao
với nhân viên bằng việc thừa nhận những biểu hiện xuất sắc và các loại hành vi mà bạn muốn
khuyến khích. Bạn có thể làm được việc này chỉ thông qua lời nói và các biểu hiện đơn giản.

Ví dụ, bạn có thể gửi một bản nhận xét cá nhân hoặc lại gần bàn làm việc của nhân viên để thể
hiện sự đánh giá cao của mình. Có thể biểu hiện của nó đơn giàn là nói cảm ơn công khai người
đó trước các đồng nghiệp của anh ta hoặc trước cả nhóm, rồi nêu những việc cụ thể mà anh ta đã
làm và có tác động tích cực đến tổ chức.
Khi bạn đã biết chiến lược khen thưởng bao gồm những phần nào, đã đến lúc bạn xem lại chiến
lược khen thưởng của mình. Nó có bao gồm các phần bù đắp, phúc lợi, thừa nhận và đánh giá
cao? Nó có gắn với chiến lược tổng thể của tổ chức? Nó có hướng tới các hành vi đúng đắn và
các mục tiêu cho tổ chức? Nếu cần phải điều chỉnh gì, thì đừng chờ đợi gì nữa. Hệ thống khen
thưởng có thể tạo ra sự khác biệt giữa thành công và thất bại của một tổ chức.
Nguyệt Ánh
Theo entrepreneur