Tài liệu Ngăn chặn kẻ nổi loạn ppt

Ngăn chặn kẻ nổi loạn
Cuộc nổi loạn của các thuyền viên, đứng đầu là Fletcher Christian chống lại thuyền trưởng William Bligh trên con
thuyền HMS Bounty vào thế kỷ XVIII vẫn là đề tài tranh luận của nhiều người. Một tổ chức - giống như một con
thuyền cũng có thể có những nhân viên không phục tùng, nổi loạn như vậy.
Năm 1787, đại uý hải quân trẻ tuổi của Anh quốc William Bligh được giao nhiệm vụ lái thuyền tới đảo Tahiti để thu thập một
loại cây thường xanh và chuyển tới Caribbean. Nhân viên chủ chốt của ông ta trên chuyến hành trình này là Fletcher
Christian, và con thuyền nổi tiếng đó là HMS Bounty. Fletcher Christian, với sự giúp đỡ của 12 thành viên trong đoàn, đã
chiếm lấy thuyền HMS Bounty. Thuyền trưởng Bligh và 18 thuyền viên trung thành của ông phải lênh đênh trên một một
chiếc thuyền nhỏ.
Thuyền trưởng William Bligh và một số nhân viên trung thành của ông bị gạt ra khỏi con thuyền Bounty, lênh đênh trên biển ngày 29/4/1789.
Cuộc binh biến trên tàu HMS Bounty được nhắc đến trong hơn 2000 bài báo và cuốn sách, 5 bộ phim, và hàng loạt phim tài
liệu. Tuy nhiên, tất cả chỉ suy đoán. Chưa ai biết được những gì thực sự đã xảy ra trên con thuyền này này. Liệu có phải
Fletcher Christian đã trả thù vì cách cư xử tàn nhẫn của thuyền trưởng Bligh? Hay Fletcher Christian dẫn dắt cuộc binh
biến bởi mong ước ích kỷ của riêng ông ta là sống là sống một cuộc đời ung dung ở Tahini?
Những sự việc trên thuyền HMS Bounty có thể xảy ra trong tổ chức của bạn hay không? Rất có thể, vì một tổ chức cũng
giống như một con thuyền trên biển cả. Tổ chức của bạn phải thực hiện một nhiệm vụ nào đó, có thuyền trưởng, có những
nhân viên chủ chốt và rất nhiều hiểm hoạ có thể khiến con tàu mắc cạn. Một cuộc binh biến trên biển chỉ là một trong nhiều
nguy cơ mà con thuyền tổ chức có thể gặp phải khi ra khơi.
Cuộc nổi loạn trong công việc chính là sự không phục tùng và nó có thể có tác động như cuộc binh biến trên biển. Vì thế,
khi bạn thấy một nhân viên không phục tùng, tốt nhất là điều tra bí ẩn đằng sau việc làm đó trước khi dẫn tới bất kỳ kết luận
nào về người đang bị nghi ngờ. Có thể họ đã quá căng thẳng, hoặc bất đồng, hoặc muốn kiếm được quyền lực nào khác.
Đó cũng chính là những giả định về nguyên nhân cuộc binh biến mà Fletcher Christian đã tiến hành.
* Căng thẳng: Nhân viên khi bị căng thẳng thường không phục tùng bởi vì họ đang ngập trong công việc. Nguyên nhân
căng thẳng có thể từ công việc hoặc cuộc sống cá nhân. Dù lí do căng thẳng là gì, có một điểm chung là họ không thể thực
hiện chức năng của mình nữa. Vì thế mà họ luôn nói "không" với người giám sát của mình. Họ không thể làm thêm công
việc hay nhiệm vụ gì.
Một nhân viên không phục tùng vì quá căng thẳng thì vẫn đáng để giữ lại tổ chức. Nhắc nhở là cách giúp những nhân viên
này nhận ra sự căng thẳng và những khiếm khuyết của họ và sẵn sàng thay đổi để cải thiện công việc.
* Bất đồng: Đó là những nhân viên chống đối lại người giám sát của họ hoặc phản đối lại tình trạng làm việc không thể chịu
nổi. Những nhân viên này thường có những lí do hợp lí cho việc không phục tùng của mình, tuy nhiên, họ không làm gì để
thông báo cho những người có thẩm quyền trong tổ chức về những điều đang xảy ra với họ.

Nhân viên không phục tùng bởi vì người đó chống đối thì vẫn đáng để giữ lại tổ chức. Những nhân viên này cần 3 điều: sự
lắng nghe, giáo dục và cảnh cáo.
Lắng nghe kỹ lưỡng lí do của nhân viên về việc không phục tùng. Nhân viên có thể nói "giám sát viên của tôi là một kẻ tồi
tệ" nhưng nếu bạn lắng nghe cẩn thận, bạn có thể sẽ phát hiện ra rằng người giám sát đó lạm dụng tình dục nơi công sở
hoặc chỉ trích, đay nghiến các biểu hiện của nhân viên.
Giáo dục nhân viên về những hành động cần phải làm để gắn kết họ với giám sát viên - người đang có cách xử sự không
phù hợp với cấp dưới.
Cảnh cáo bằng miệng, bảo với nhân viên đó là phải chống lại những hành động sai trái của cấp trên bằng những việc làm
thích hợp.
Chú ý: Đừng kỷ luật những nhân viên chống đối lại một giám sát viên chuyên môn lạm dụng tình dục nơi công sở hoặc
người giám sát có hành động kỳ thị, phân biệt với cô ta/ anh ta. Sẽ rất hợp lý khi khuyến khích nhân viên tham gia vào các
hoạt động của công đoàn.
* Quyền lực: Nhân viên không phục tùng bởi vì họ đang tìm kiếm quyền lực, là những nhân viên muốn kiểm soát không chỉ
người giám sát mà cả sếp trên nữa. Những nhân viên này thường rất tính toán trong việc chống đối. Thông qua việc chống
đối, những nhân viên này đánh giá được quyền hạn của người giám sát, họ dần dần xây dựng quyền lực chống lại người
giám sát và chống lại tổ chức.
Hãy xem quyền lực có phải là nguyên nhân dẫn đến sự không phục tùng của nhân viên hay không khi bạn đã loại trừ 2
nguyên nhân căng thẳng và nổi loạn. Những nhân viên tìm kiếm quyền lực thì không đáng để giữ lại tổ chức.
Nguyệt Ánh
Theo Employer-employee