Tài liệu Nghịch lý nhân sự pptx

Nghịch lý nhân sự
Con người luôn là tài sản quí trong doanh nghiệp. Bởi vậy, làm sao có được
chính sách nhân sự tốt luôn là câu hỏi thường trực. Rõ ràng, để đạt tới hiệu
quả mong muốn cần có sự nỗ lực và hợp tác từ cả hai phía: người lao động
và người sử dụng lao động. Bài viết của Tiêu Yến Trinh trên Thời báo Kinh
tế Sài Gòn một lần nữa nhắc tới chủ đề này.
Một hệ thống quản trị nhân sự tốt góp phần rất nhiều trong việc thu hút và
giữ nhân tài. Trước khi bắt đầu xây dựng hệ thống này, doanh nghiệp cần
hiểu rõ nhu cầu và mong đợi của nhân viên, kể cả các ứng viên.
Có một công ty nước ngoài tiến hành sắp xếp lại một vị trí nhân sự, tưởng
không còn cách nào hay hơn là đề nghị cho một ứng viên Việt Nam vào vị
trí cao hơn với mức lương gần gấp đôi để thay thế cho một người nước
ngoài cùng cấp. Nhưng kết quả thật bất ngờ, đó là một lời từ chối!
Lại có một doanh nghiệp Việt Nam tuyển được nhiều nhân tài vào làm việc,
nhưng chẳng hiểu sao chỉ trong một thời gian ngắn họ đã theo nhau kẻ
trước người sau lũ lượt ra đi?
Trong khi tại một doanh nghiệp khác, dù chính sách lương cao, các chế độ
đãi ngộ khác như bảo hiểm, phúc lợi, tiền thưởng đều rất tốt nhưng vẫn
không giữ được nhân viên giỏi.
Đâu là nguyên nhân?
Nếu những nghịch lý trên chẳng may xảy ra tại công ty của bạn thì bạn hãy
thử trả lời các câu hỏi dưới đây: Doanh nghiệp bạn có thật sự hiểu được
mong đợi và nhu cầu của ứng viên và nhân viên của mình? Người lãnh đạo
có biết được hiện trạng quản trị nhân sự của doanh nghiệp mình?
Biết người biết ta
Tiền và các chế độ đãi ngộ là những yếu tố hết sức quan trọng vì nó đáp
ứng ngay các nhu cầu cơ bản của con người và đương nhiên nó là yếu tố
“đầu tiên” mà ứng viên quan tâm. Nhưng để thu hút được ứng viên và giữ
được nhân viên thì doanh nghiệp cần đáp ứng được các nhu cầu khác. Đó
là nhu cầu sống chan hòa trong một môi trường tình cảm của đồng nghiệp,
nhu cầu được học hỏi, được phát triển năng lực, hoàn thiện chính mình,

nhu cầu được tôn trọng...
Khi thực hiện một khảo sát quy mô về nhu cầu của ứng viên và nhân viên,
chúng tôi nhận thấy từng nhóm nhân viên và ứng viên mới ra trường, nhóm
chuyên viên và quản trị viên cấp thấp, nhóm quản trị viên cấp trung và cấp
cao có nhu cầu rất khác nhau.
Ứng viên mới ra trường mong làm việc ở các
công ty lớn với môi trường làm việc chuyên
nghiệp để được học hỏi và phát triển nghề
nghiệp. Ứng viên cấp chuyên viên và quản lý
cấp thấp mong được đào tạo và có cơ hội
thăng tiến. Ứng viên cấp trung và cấp cao sẽ
đặt ưu tiên về mức độ được tự chủ và phạm vi
được trao quyền ra quyết định trong công
việc...
Bốn yếu tố không thể bỏ qua
Doanh nghiệp cần lưu ý đến các yếu tố sau đây để hiểu được những mong
đợi, nhu cầu của ứng viên và nhân viên: môi trường làm việc, công ty, công
việc, các chế độ lương bổng và phúc lợi...
Thứ nhất là môi trường làm việc . Đây là kênh trao đổi thông tin giữa các
phòng ban, giữa lãnh đạo với nhân viên; cách công nhận thành quả và ý
kiến đóng góp của nhân viên; sự cam kết làm việc và sự hợp tác của nhân
viên; các trang thiết bị hỗ trợ làm việc; tính chất chuyên nghiệp và sự rõ
ràng, minh bạch...
Một số doanh nghiệp rất “o bế” ứng viên khi mới tuyển vào, làm mọi cách
để thu hút ứng viên bên ngoài và “vẽ ra” cho ứng viên một viễn cảnh và môi
trường làm việc rất tốt. Đến khi ứng viên trở thành nhân viên thì họ đối xử
khác. Điều này cũng làm cho doanh nghiệp không thể giữ được nhân viên,
đồng thời “lộ ra bộ mặt thật của mình”.
Còn ứng viên thì nhanh chóng ngộ ra “ở trong chăn mới biết chăn có rận”
và nhanh chóng có cảm giác “vỡ mộng”. Trong quá trình tuyển dụng, doanh

nghiệp cần chia sẻ thẳng thắn hiện trạng và môi trường làm việc của mình
để ứng viên có thể hiểu và không cảm thấy hụt hẫng khi thật sự gia nhập
công ty.
Thứ hai là công ty . Yếu tố công ty bao gồm các vấn đề viễn cảnh của
công ty, hướng phát triển và chiến lược công ty, các giá trị cốt lõi, hệ thống
quản lý và quy trình làm việc, danh tiếng của công ty, các chính sách nuôi
dưỡng và phát triển nhân tài, mức độ chủ động trong công việc của các
cấp, địa điểm nơi làm việc…
Công ty phải biết đề ra các chiến lược và định hướng phát triển rõ ràng và
phải truyền thông điệp này đến từng nhân viên. Đây là việc làm có ý nghĩa
rất quan trọng để nhân viên có thể cùng công ty đạt đến mục tiêu.
Thứ ba là công việc và cơ hội thăng tiến . Nói đến cơ hội thăng tiến là
đề cập đến mức độ hấp dẫn và thử thách của công việc, con đường thăng
tiến, cơ hội được đào tạo và phát triển của công việc đó…
Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những tố chất của người làm việc
khác nhau. Nếu chúng ta chọn một người giỏi, năng động vào một công
việc ổn định, không có nhiều thử thách và không có cơ hội thăng tiến cho
họ thì chắc chắn là không phù hợp.
Trong khi đó nếu chúng ta giao một việc rất thử thách và khó khăn cho một
nhân viên thích sự ổn định, không bon chen và không cầu tiến chắc chắn
làm nhân viên này khiếp sợ và bị căng thẳng. Vì thế quy trình chọn lựa
đúng người cho công việc và giao việc đúng cho người phù hợp rất quan
trọng để bộ máy hoạt động suôn sẻ.
Yếu tố công việc và cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng
quyết định việc nhân viên có gắn bó lâu dài với công ty hay không. Công ty
cần có những điều chỉnh hợp lý để tạo ra những thử thách và sự hứng thú
trong công việc cho nhân viên. Đồng thời công ty nên đưa ra chính sách để
nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các chính sách kế thừa và tạo ra các cơ
hội thăng tiến cho nhân viên. Đặc biệt là những người tài và có tiềm năng
mà công ty muốn giữ họ.

Thứ tư là các chế độ lương bổng và phúc lợi . Các chế độ lương bổng
và phúc lợi cũng là yếu tố cơ bản để thu hút và giữ được nhân viên. Đây
cũng là “món ăn” rất cơ bản trong thực đơn về quản trị hệ thống nhân sự.
Việc xây dựng một hệ thống lương và phúc lợi công bằng, đồng nhất và rõ
ràng rất quan trọng trong việc quản trị nhân sự của một doanh nghiệp.
Tránh tình trạng trong cùng một công ty mà chế độ dành cho người mới vào
khác hoàn toàn với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương và chế độ phúc
lợi. Các chế độ phúc lợi bao gồm từ những điều nhỏ nhất, ví dụ tiền cơm
trưa, điện thoại, trợ cấp đi lại, chăm sóc sức khỏe… đến những chế độ
quan trọng cho cấp quản lý cấp cao như cấp xe, chia lợi tức, thưởng theo
hiệu quả công việc, tài trợ học sau đại học…
Đánh giá hiệu quả công việc
Công ty đầu tư rất nhiều tiền để thu hút nhân tài, giữ nhân tài nhưng cốt lõi
nằm ở chỗ công ty cũng cần thấy được hiệu quả của việc đầu tư của mình.
Công ty nên xem xét xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cho
nhân viên để nâng cao ý thức, vai trò của họ và sự cố gắng để đạt được
những mục tiêu công ty đề ra. Hệ thống đánh giá phải làm bật lên được sự
khác biệt giữa người làm tốt và không tốt. Từ đó đưa ra các chính sách
tăng lương, thăng chức và thưởng cho nhân viên… một cách công bằng và
hợp lý.
Một doanh nghiệp không
thể bắt đầu xây dựng hệ
thống quản trị nhân sự với
nhiều thứ cùng một lúc.
Quan trọng doanh nghiệp
đó cần hiểu được hiện
trạng của mình đang ở đâu
và hướng phấn đấu của
doanh nghiệp mình là gì.
Làm sao mà vai trò nhân

sự của công ty hỗ trợ được
các mục tiêu và chiến lược
của công ty.
Từ đó công ty có thể đưa ra các hành động cụ thể để thực hiện các dự án
nâng cấp hệ thống quản trị của công ty, cái nào cần làm trước, cái nào cần
làm sau và làm trong giai đoạn nào, thời điểm nào. Hệ thống quản trị nhân
sự tốt góp phần rất nhiều trong việc thu hút, giữ được nhân tài, và hỗ trợ
cho công ty đạt được các mục tiêu và chiến lược đề ra.
Yếu tố công việc và cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng
quyết định việc nhân viên có gắn bó lâu dài với công ty hay không. Công ty
cần có những điều chỉnh hợp lý để tạo ra những thử thách và sự hứng thú
trong công việc cho nhân viên. Đồng thời công ty nên đưa ra chính sách để
nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các chính sách kế thừa và tạo ra các cơ
hội thăng tiến cho nhân viên. Đặc biệt là những người tài và có tiềm năng
mà công ty muốn giữ họ.