Tài liệu Thị trường nhân sự cấp cao ngành tài chính – đốt đuốc tìm nhân tài docx

Thị trường nhân sự cấp cao ngành tài
chính – đốt đuốc tìm nhân tài

Năm 2007 khép lại với nhiều biến đổi trong đời sống xã hội: thị trường chứng
khoán Việt Nam phất mạnh vào thời gian đầu và tụt dốc vào những ngày cuối cùng
của năm, thị trường bất động sản “sôi sùng sục”, giá cả leo thang, giá vàng nhảy
múa…Và cùng với sự biến động về kinh tế, thị trường nhân sự cao cấp cũng trở nên
nóng bỏng hơn bao giờ hết.
Không đổi việc là “lạc hậu”?
L. – bạn tôi – tốt nghiệp đại học kinh tế loại thường, sau mấy năm làm kế toán
trưởng cho các công ty nước ngoài, thời gian gần đây nhảy việc liên tục. Lý do cô
“nhảy việc” không phải vì công việc nhàm chán hay môi trường không ổn định, mà do
“nghe headhunter rủ rê, nghe bùi tai, mức lương lại hấp dẫn, muốn thử sức mình xem
tới đâu.” Thế là cứ mỗi lần nghe headhunter “alô”, L. lại có công việc mới, chỗ sau
lương cao hơn chỗ trước. “Phải thử thách bản thân chứ, một năm mà không đổi việc là
mình cảm thấy ‘lạc hậu' rồi. Chị không biết chứ con bé nhân viên cũ của em, mới năm
ngoái đây chỉ nhận mức lương vài trăm đô, vậy mà mới đây nhảy sang chỗ khác với
mức 1000 đô đấy chị ơi, không nhảy việc sao được” – L. cười và hay thắc mắc tại sao
tôi lại có thể “yên vị” một chỗ trong mấy năm trời liền.
Còn M. tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, sau ba bốn năm làm việc cho các công ty
nước ngoài, trong một lần dự tiệc, được một đối tác người Mỹ “chấm” cho vị trí
Trưởng văn phòng đại diện của công ty ông tại Việt Nam. Thế là, đang từ mức lương
làng nhàng, M. được hưởng một chế độ đãi ngộ vô cùng hấp dẫn: mức lương cao, có
xe đưa đón, những chuyến công tác ở nước ngoài…Chưa ấm chỗ thì M. lại bị một đối
tác khác nặng ký hơn “săn lại”. Đương nhiên, mức đãi ngộ ở nơi làm mới này hấp dẫn
hơn rất nhiều so với chỗ làm cũ.
P. là Giám đốc tài chính của tập đoàn lớn tại TP.HCM. Cô có bằng kế toán
trưởng, bằng ACCA (Hiệp hội Kế toán công chứng Anh), từng có kinh nghiệm làm
việc trong các công ty kiểm toán hàng đầu thế giới, thành thạo tiếng Anh, từng có một
thời gian làm việc tại nước ngoài. Với các chế độ đãi ngộ cực kỳ hấp dẫn, tập đoàn nơi
P làm việc gần như đã “nắm giữ” được “linh hồn” cô. Và nói chung, cũng khó có một

công ty nào có thể đề nghị P. một mức đãi ngộ hấp dẫn hơn thế. Giống như trong một
cuộc hôn nhân, cả hai bên đều nghĩ rằng, dường như họ đã “thuộc về nhau”. Vậy
nhưng, gần đây, P. tiết lộ với tôi rằng, cô đang cân nhắc lời đề nghị công việc từ một
tập đoàn xây dựng nước ngoài khác. “Đằng ấy từng bảo là chẳng ham hố gì chuyện
chuyển đổi công việc cơ mà…” – tôi thắc mắc. Cô bạn cười giòn: “Ừ thì tớ cũng đâu
có nghĩ mình sẽ thay đổi công việc. Mọi thứ ở nơi làm việc hiện tại tuyệt quá, không
có gì phải phàn nàn. Chỉ tại bữa ăn trưa hôm nọ thôi. Con bạn cũ rủ đi ăn trưa với ‘một
người rất thú vị, gặp rồi khắc biết’. Tớ cũng nghĩ là cứ gặp nói chuyện cho vui, ai dè
đó là vị CEO của tập đoàn xây dựng này. Quả thực, ông ta là một người cực kỳ thú vị:
am hiểu mọi vấn đề, nói chuyện vô cùng lôi cuốn. Ông ta đề nghị tớ làm Giám đốc tài
chính cho tập đoàn với các chế độ không cao hơn bên này là mấy, nhưng điều khiến tớ
muốn thay đổi chỗ làm chỉ đơn giản là tớ rất muốn được làm việc với những người
thông minh như ông ta. Thật hiếm khí thấy một người thông minh như thế. Cơ hội học
hỏi từ ông ta là rất lớn…”
Nguy cơ giành giật “cá” của nhau khi nhà nhà “buông câu”
Năm 2007, thị trường lao động Việt Nam dường như trong tình trạng “sôi sùng
sục”, khi mà một loạt công ty chứng khoán và ngân hàng được thành lập, nhiều quỹ
đầu tư nước ngoài “đổ bộ” vào Việt Nam. Lực lượng lao động cao cấp, đặc biệt trong
lĩnh vực kế toán, kiểm toán và dịch vụ tài chính, trở nên khan hiếm hơn bao giờ hết.
Cũng chính vì nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực này quá cao, trong
khi nguồn cung chưa đáp ứng được, cho nên đã xảy ra tình trạng nhà tuyển dụng tranh
giành ứng viên của nhau, còn các ứng viên thì làm eo, ra giá với nhà tuyển dụng. C. tốt
nghiệp khoa kế toán kiểm toán trường Đại học kinh tế TP.HCM và ngay lập tức được
một công ty kiểm toán thuộc Big Four tuyển dụng. Sau hai năm làm kiểm toán viên, C.
được một tập đoàn kinh doanh bất động sản “săn” vào vị trí trợ lý giám đốc phát triển
kinh doanh với mức lương cao gấp đôi so với mức lương kiểm toán viên. Tập đoàn
này không tiếc tiền đầu tư cho C. để anh có thể theo học lớp CFO và chương trình
ACCA vào buổi tối. Làm việc ở đây chưa được một năm, C. đã bị một quỹ đầu tư
nước ngoài “săn lại” với mức lương cao gấp đôi so với mức mà tập đoàn bất động sản
trả. Hơn thế nữa, quỹ đầu tư này sẵn sàng “xuống tiền” đền bù phí tổn nâng cao nghiệp

vụ chuyên môn mà tập đoàn bất động sản kia chi cho C. Liệu đây có phải là điểm dừng
chân của C.? Bản thân anh cũng chưa biết phải xác định như thế nào. “Chừng nào còn
‘nhảy’ được thì cứ thử sức. ‘Nhảy việc’ cũng là cơ hội để mình thử thách bản thân,
hơn nữa, họ cần mình, mà mình có cơ hội để có thêm thu nhập.” – C. cho biết.

Các chính sách đãi ngộ nhân sự trung và cao cấp thường được
nhà tuyển dụng ưa dùng trong việc “chiêu hiền đãi sĩ”:

Chính sách cổ phiếu ưu đãi;

Chính sách lương, thưởng hậu hĩnh (một số ứng viên
cao cấp có mức lương từ 3-5 nghìn đô la/tháng; nhiều công ty có
chính sách thưởng cho nhân viên 3-6 tháng lương ngoài tháng lương
thứ 13 theo luật lao động);

Chính sách đầu tư nâng cao nghiệp vụ chuyên môn
(không ít ứng viên được nhà tuyển dụng hứa hẹn đưa đi đào tạo
nâng cao nghiệp vụ ở nước ngoài);

Chính sách ưu đãi về nhà ở (có những ứng viên từ Hà
Nội chuyển vào TP.HCM được nhà tuyển dụng thuê hoặc cho vay
tiền mua căn hộ với giá ưu đãi);

Chính sách thuê xe ô tô riêng đưa đón ứng viên.

Chính sách bảo hiểm y tế cao cấp cho cả gia đình ứng
viên...

“Nhảy việc” đang là hiện tượng khá phổ biến trong cộng đồng người lao động,
đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính. Cũng khó mà trách được họ, tất cả cũng do mất cân

đối cung cầu. Các nhà tuyển dụng chỉ mong có người giỏi trám vào để vận hành bộ
máy, và khi nhà nhà “buông câu” thì tất nhiên, ưu thế vẫn thuộc về ứng viên, cho dù
mức lương mà họ được hưởng chưa phản ánh đúng thực lực hay khả năng của họ.
Tuy nhiên, trong tình trạng thiếu trầm trọng nhân lực cao cấp như hiện nay, nhà
tuyển dụng cũng khó lòng mà giữ được “sao”. Trong một cuộc đua săn tìm nhân tài
khốc liệt như hiện nay, nhà tuyển dụng nào cũng muốn câu kéo về cho mình những
ứng viên giỏi. Đương nhiên, ứng viên sẽ là người được lợi trong cuộc co kéo này.
Cũng chính vì thế mà nhiều ứng viên sẵn sàng “rũ áo ra đi” chỉ sau một thời gian làm
việc ngắn ngủi bởi họ có lời mời hấp dẫn hơn, “thách thức hơn”. Tình trạng “cốc mò
cò xơi” đang diễn ra tương đối phổ biến trong tất cả các lĩnh vực chứ không riêng gì
ngành tài chính, kế toán.
Mức lương trung bình của một giám
đốc tài chính (CFO) có năng lực thực sự
trong các công ty lớn hiện nay là từ 2500-
4000 USD nhưng rất khó tìm.
Nguồn: www.vipdatabase.com

Sự đầu tư nghiêm túc của các công ty cung ứng nguồn nhân lực cao cấp

Hiện nay, thị trường nhân lực cao cấp trong lĩnh vực tài chính kế toán ít có
những “gương mặt mới” sáng giá. Phân khúc thị trường này luân chuyển từ doanh
nghiệp nọ sang doanh nghiệp kia, trong khi nguồn nhân lực mới là các sinh viên vừa
tốt nghiệp đại học lại chưa thể đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng. Đây là một vấn đề
hết sức nan giải đối với nhiều bên: nhà tuyển dụng, ứng viên và cả các công ty tư vấn
cung ứng nhân sự cao cấp. Trong một cuộc trao đổi riêng với Business World Portal,
ông Huỳnh Minh Quân, giám đốc công ty Nhân Việt hiện đang điều hành mảng dịch
vụ cung ứng nhân sự cao cấp cho các doanh nghiệp tại TP.HCM
(
www.vipdatabase.com) đã nhận xét rằng, thị trường nhân sự cao cấp nói chung đang
là một miếng bánh hấp dẫn nhưng ẩn chứa nhiều nguy cơ. Trong khi nhu cầu săn tìm

ứng viên giỏi đang tăng lên từng ngày thì nguồn cung lại chưa đáp ứng được. Cũng
theo ông Quân, hiện nay, nguồn nhân lực cao cấp cho thị trường tài chính đang rất
khan hiếm và cũng không dễ đào tạo để bắt kịp tốc độ phát triển kinh tế hiện nay. Điều
đó cũng giải thích vì sao các công ty cung cấp dịch vụ săn đầu người cao cấp cũng chỉ
đáp ứng được từ 30-40% nhu cầu của thị trường. Nguy cơ thứ nhất, theo ông Quân, đó
là hiện tượng tranh giành nhân sự của nhau. Không ít doanh nghiệp chịu đầu tư để đào
tạo nhân viên, nhưng rốt cuộc lại bị đối thủ khác “nẫng tay trên”. Nguy cơ thứ hai,
doanh nghiệp buộc phải có chiến lược giữ chân người giỏi, và như vậy, đây cũng là
một nguồn chi phí tốn kém cho doanh nghiệp. Nguy cơ nữa là khi thị trường đang
“nóng”, chất lượng cung cấp dịch vụ cho thị trường này sẽ không cao.