Các khái niệm , lý luận của Lorsch về thiết kế cơ cấu tổ chức

Lời nói đầu
Cùng với sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của thế giới , các doanh nghiệp phải đối
mặt với nhiều thách thức , chẳng hạn làm thế nào để phát triển trong điều kiện thị trường
toàn cầu hoá , tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật ,hạ giá thành sản phẩm , cải tiến
chất lượng sản phẩm và dịch vụ v.v…chỉ giải quyết tốt những thử thách đó doanh nghiệp
mới phát triển và giữ được ưu thế cạnh tranh , không bị đào thải .

Để đối phó với mọi thách thức , doanh nghiệp không thể thiếu quản lý chiến lược và
những hình thức tổ chức linh hoạt tương ứng . Trong đó thiết kế các hình thức tổ chức và
cơ cấu tổ chức là một nội dung quan trọng của chiến lược nguồn nhân lực nằm trong chiến
lược doanh nghiệp .Có thể nói thiết kế tổ chức là một bộ phận quan trọng trong hoạt động
quản lý chiến lược nguồn nhân lực và là trung tâm của toàn bộ hoạt động quản lý . Một
doanh nghiệp nếu không có cơ cấu và sự bố trí ,sắp xếp cán bộ ,công nhân viên sát với ý
tưởng và mục tiêu chiến lược của mình thì chắc chắn sẽ lộn xộn ,mất trật tự trong hoạt
động và dẫn đến kết quả hoạt động không có hiệu quả , mặc dù chiến lược và mục tiêu có
hay đến mấy cũng chẳng ích gì .

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển điều quan trọng nhất là phải có những sản phẩm
và dịch vụ có thể thỏa mãn nhu cầu khách hàng . Đối với đa số các doanh nghiệp thì việc
mau chóng đưa ra những sản phẩm mới vào thị trường là vấn đề mấu chốt của doanh
nghiệp .Sáng tạo mới khiến doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường với cùng
loại sản phẩm .Thông qua sáng tạo mới doanh nghiệp có thể duy trì sự linh hoạt và sức
sống vươn lên trên thị trường cạnh tranh khốc liệt , không ngừng đưa ra các dịch vụ mới
hơn để thúc đẩy toàn xã hội tiến về phía trước.
Thiết kế tổ chức theo mô hình sáng tạo mới đã được rất nhiều tập đoàn lớn trên thế giới
áp dụng thành công .Nghiên cứu mô hình này giúp chúng ta có cái tổng quát về một mô
hình đã làm nên thành công của các công ty hàng đầu thế giới .
Bài viết của tôi gồm ba phần chính :
phần thứ nhất :các khái niệm , lý luận của Lorsch về thiết kế cơ cấu tổ chức
1. Định nghĩa cơ cấu tổ chức của Lorsch
2. Lý luận về thiết kế cơ cấu tổ chức của Lorsch

phần thứ hai : xây dựng một c ơ cấu tổ chức sáng tạo mới như thế nào
I. Sáng tạo là gì ?
II. Tạo lập một tổ chức học hỏi đích thực
1. Đặc trưng của tổ chức có tinh thần học hỏi
2. Con đường để sáng tạo một tổ chức có tinh thần học hỏi
3. Nhân viên mô hình học tập nên có đăc điểm
4. Văn hóa công ty
5. Những trở ngại đối với nền văn hóa học tập
phần thứ ba: Một mô hình sáng tạo mới đã được áp dụng thành công ở tập đoàn P&G
1
Các khái niệm,lý luận của Lorsch về cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức không phải là cái gì bất biến . Ngược lại nó là một hiện tượng phức tạp. do
đó vai trò và ảnh hưởng ccủa người quản lý là rất quan trọng
1.Định nghĩa cơ cấu tổ chức của Lorsch (1)
Lorsch cho rằng, trước hết phải phân biệt một cách chính xác
“cơ cấu cơ bản” và "cơ chế vận hành". Khi nói đến cơ cấu cơ
bản của một doanh nghiệp, người ta cần phải xét đến những vấn
đề chủ yếu như sự phân công trong nội bộ tổ chức việc sắp xếp
nhiệm vụ công tác cho các phòng, ban khác nhau, làm thế nào để
thực hiện sự điều hòa, phối hợp cần thiết nhằm bảo đảm thực
hiện được mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp... Đáp án của
những vấn đề này là: các doanh nghiệp thường dùng hình thức
biểu đồ để thể hiện cơ cấu tổ chức (như biểu đồ về hệ thống tổ
chức). Mặc dù đến nay, rất nhiều giám đốc vẫn sử dụng một
cách rộng rãi các loại biểu đồ, nhưng nếu chỉ có cơ cấu cơ bản
thì không đủ mà cần phải thông qua cơ chế vận hành để tăng
cường cơ cấu cơ bản, đảm bảo thực hiện ý đồ của cơ cấu cơ bản.
Cơ chế vận hành là trình tự điều khiển, hệ thống thông tin, chế
độ thưởng phạt cũng như các chế độ đã được quy phạm hóa...

Việc xác lập và tăng cường cơ chế vận hành sẽ làm cho công
nhân viên hiểu rõ rằng, cái mà doanh nghiệp yêu cầu và mong
muốn ở họ là cái gì? Một cơ chế vận hành tốt sẽ khích lệ công
nhân viên đồng tâm hiệp lực, gắng sức thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Điều đó cũng có nghĩa là cơ chế vận hành đem lại
nội dung và sức sống cho cơ cấu cơ bản của doanh nghiệp.
2.Lý luận về thiết kế cơ cấu tổ chức của Lorsch
Những suy nghĩ về thiết kế cơ cấu tổ chức do Lorsch đề ra
bao hàm 2 khái niệm cơ bản: "Sự dị biệt" hoặc "sự khác biệt”,
Sự "tổng hợp" hoặc "tổng thể hóa".
Sự dị biệt ở đây là trình độ nhận thức và tinh thần, tư tưởng
của người quản lý ở các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp
và những sự khác nhau về cơ cấu tổ chức chính thức của các bộ
phận đó. Không như các học giả theo lý luận quản lý cổ điển, coi
phân công là nhân tố duy nhất quyết định năng suất lao động và hiệu quả kinh tế của doanh
nghiệp, Lorsch cho rằng, mỗi bộ phận sản xuất của doanh nghiệp đều là một đơn vị nhỏ
của doanh nghiệp. Những thành viên của các bộ phận đó đều xuất phát từ nhiệm vụ sản
xuất và tố chất của nhân viên mà hình thành phương hướng phát triển và cơ cấu tổ chức
của mình một cách hết sức tự nhiên. Bởi vì, mỗi bộ phận khác nhau đều nằm trong môi
trường khác nhau trong nội bộ doanh nghiệp. Giữa những bộ phận ấy có sự khác biệt một
cách hết sức tự nhiên ở mức độ khác nhau.
“Jay W.Lorsch là giáo sư về khoa học
quan hệ nhân quần, là tiến sĩ về quản
lý công thương nghiệp của Trường Đại
học Harvard, một nhân vật nổi tiếng
của lý luận quản lý hiện đại thuộc
trường phái lý luận quyền biến. Cống
hiến của ông tập trung trong lĩnh vực
nghiên cứu và thiết kế cơ cấu tổ chức
doanh nghiệp. Ông đã viết hơn 10

cuốn sách chuyên đề và rất nhiều luận
văn, trong đó nổi tiếng nhất là cuốn
“Thiết kế cơ cấu tổ chức” ông viết
cùng đồng sự (1970) và cuốn “Tổ
chức và hoàn cảnh (1976). Ngoài ra,
ông cũng có những kiến giải độc đáo
về vấn đề quản lý nhân sự của doanh
nghiệp. Năm 1970, ông cùng hợp tác
với John Mons công bố bài luận văn
nổi tiếng”Thuyết siêu Y” đăng trên Tạp
chí “Bình luận thương mại Harvard”,
phát triển và làm phong phú thêm tư
tưởng học thuật của lý luận quyền
biến trong lĩnh vực quản lý nhân sự”.
2
Một khái niệm cơ bản khác là sự "tổng hợp”. Khái niệm này là để chỉ những sức ép,
thách thức và đòi hỏi trong những hoàn cảnh nhất định, năng lực và trình độ hợp tác, điều
hòa của các bộ phận trong nội bộ doanh nghiệp. Tóm lại. mức độ khác nhau về cơ cấu tổ
chức của doanh nghiệp được quyết định bởi sự ổn định hoặc không ồn định của hoàn cảnh
và sự khác nhau hoặc giống nhau của hoàn cảnh đó.

Phần hai : xây dựng mô hình sáng tạo như thế nào
I. sáng tạo là gì ?
“sáng tạo là quá trình xét lại những ý tưởng và các thức thực hiện công việc đã được
chấp nhận để tìm ra giải pháp hay khái niệm mới” (2)
Sáng tạo có rất nhiều bậc khác nhau từ những thứ tưởng chừng như rất đơn giản ví dụ
như bạn bị rớt một quả bóng xuống ao , cách đơn giản nhất để lấy nó là lội xuống lấy
nhưng khi bạn nghĩ ra những cách khác để lấy được nó thì người ta đã cho bạn là biết sáng
tạo . Khả năng sáng tạo của chúng ta thường được đo lường bằng sức sáng tạo hay chính là
năng lực sáng tạo .Vấn đề sáng tạo đơn giản nhất ở đây là bạn có những ý tưởng độ đáo

hơn so với nhưng người cùng ý tưởng với bạn . Ý tưởng của sức sáng tạo là rất quan
trọng , đúng như nhà bác học ANHXTANH đã nói :”Sức tưởng tượng quan trọng hơn cả
tri thức “(3) . Để có nó thì chúng ta phải thông qua học tập rèn luyện và ứng dụng .
Mỗi người chúng ta đều có thể bồi dưỡng sức sáng tạo , đồng thời cũng có thể tăng
cường khả năng tuyệt vời này thông qua quá trình lao động thực tiễn .Có người cho rằng
chỉ số IQ cao có nghĩa là người đó có sức sáng tạo lớn . Điều đó không hoàn toàn chính
xác . Tiến sỹ MICHAEL người đạt giải nôben về kinh tế mà chỉ số IQ chỉ đạt con số 90 .
Ông lý giải “Việc sáng tạo ra lý luận kinh tế kinh điển thật ra chẳng có gì là kỳ tích mà chỉ
có chiến thắng chỉ số thông minh của mình mới là kỳ tích “ (4). Điều đó đã cho chúng ta
thấy rằng những người có chỉ số IQ thấp hãy tự tin rằng nếu mình chăm chỉ học hỏi thì
chúng ta hoàn toàn có thể sáng tạo .
Tuy nhiên nếu bạn có chỉ số IQ cao thì quá tốt rồi , không những bạn làm việc hiệu quả
mà quá trình đưa ra những sáng tạo cũng nhanh hơn người bình thương nếu bạn có một
quá trình học tập và lao động giống như họ . Nhưng bạn hãy nhớ rằng chỉ số IQ cao
nhưng bạn không học tập và lao động chăm chỉ thì bạn sẽ chẳng thu được điều gì cả đâu
,vì vậy IQ cao chỉ giúp bạn đẩy nhanh quá trình sáng tạo thôi đấy .Do đó năng lực học tập
của bạn rất quan trọng, nó là tiêu chí chính đánh giá khả năng sáng tạo của bạn
Chỉ sốthông minh của một con người cao hay thấp trong một chừng mực rất lớn là
một thứ phẩm chất đặc biệt thiên phú có từ khi sinh ra . Còn sức sáng tạo thì một phần do
thiên phú nhưng phần nhiều là do kỹ năng tư duy có được sau này . Sức sáng tạo có thể
3
được nâng cao thông qua học tập và rèn luyện .Lincol từng nói “ học tập không những là
tiên tính của loài người , cũng là cội nguồn tràn đầy hứng thú đối với cuộc sống “
Năng lực cạnh tranh củadoanh nghiệp chủ yếu dựa vào sáng tạo và sáng tạo không
thể tách rời được học tập .Peter người sáng lập ra chiến lược quản lý giáo sư trường đại
học Haward từng nói :”ưu thế cạnh tranh lâu dài duy nhất chính là có được năng lực học
tập nhanh hơn đối thủ cạnh tranh của bạn “(5) . Điều đó có nghĩa là có được đội ngũ nhân
viên có năng lực học tập cao sẽ là vũ khí cạnh tranh hiệu quả cho doanh nghiệp của bạn
.
II. Tạo lập một tổ chức học hỏi đích thực :

“Hành động của chúng ta được thúc đẩy bởi một niềm tin cốt lõi : Khát vọng và
khả năng của một tổ chức có thể học hỏi không ngừng sau đó vận dung những kiến thức
thu được vào hành động thực tế . Đó cũng chính là lợi thế cạnh tranh cơ bản nhất của một
công ty “cựu tổng giám đốc của tập đoàn General electric JACK WELH
1.Đặc trưng của một tổ chức có tinh thần học hỏi :
1 . Trong nền văn hoá học hỏi , mọi dữ liệu và thông tin không hề bị ban quản trị
cất giữ riêng một cách bí mật .Thay vào đó , thông tin luôn sẵn sàng để mọi người có thể
truy cập được .
2. Việc học tập được chú trọng và đề cao .
3.Các lỗi lầm không bị trừng phạt .
4.Mọi người được yêu cầu phải học hỏi liên tục .
2.Con đường để sáng lập một tổ chức có tinh thần học hỏi :
1. Đảm bảo rằng công ty của phải vững mạnh về mặt tài chính trước khi bắt tay vào
thực hiện những biện pháp sâu rộng chẳng hạn như phát triển nền văn hoá học tập .
2.Lập ra một đường lối chiến lược chắc chắn và đảm bảo rằng các bộ phận trong tổ
chức đươc vận hành trơn tru ăn khớp theo chiến lược đó .
3. Đảm bảo có một hệ thống giá trị nhất định dẫn dắt .
4.Tạo lập một môi trường cởi mở tin tưởng lẫn nhau .
5. Xây dựng một tổ chức không gianh giới
6. Biến sự nhanh nhẹn linh hoạt và sáng tạo thành một phản xạ .
4
7.Đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức đều được khuyến khích tim kiếm những ý
tưởng hay nhất ở khắp mọi nơi .
8.Tiến hành chương trình xây dựng những thông lệ tốt nhất - việc thu nhận những
ý tưởng hay nhất là cả một quá trình chứ không đơn giản chỉ là sự nhập tâm .
9.Khen thưởng những thái độ và hành động có tác dụng thúc đẩy nền văn hoá học
tập .
10.Thiết lập các quy trình và một cấu trúc hạ tầng để chuyển hoá kiến thức học hỏi
được thành kết quả thực tế .
11.Dùng những sáng kiến được áp dụng trên toàn công ty để truyền bá nguyên tắc

hành động của mình .
3.Nhân viên mô hình học tập nên có những đặc điểm :
1.Cần có ý thức học tập suốt đời : Năng lực học tập suốt đời giúp chonhân viên có thể
thích ứng với môi trường cạnh tranh bên ngoài liên tục thay đổi .
2. Cần giỏi học tập để không ngừng mở rộng kiến thức của mình kết hợp với công tác
nắm lấy trọng điểm .
3. Cần có một tinh thần làm việc thiết thực : Nhân viên phải có tinh thần làm việc cao
cống hiến hết khả năng của mình cho công ty .
4. Cần có ý thức học tập , coi trọng giao lưu : Nhân viên phải có ý thức học tập không
chỉ khi tổ chức cử đi học mà phải học đồng nghiệp ,học ở mọi nơi ,trao đổi thông tin về
công việc với đồng nghiệp và các đối tượng hữu quan .
Chính vì thế nên nhiều công ty lớn như MICROSOFT khi tuyển chọn nhân viên thì họ
chú trọng vào năng lực học tập và năng lực sáng tạo .Còn GOOGLE thì họ đi tìm kiếm
những nhân viên của mình hầu hết là những sinh viên xuất sắc ở các trường đại học hàng
đầu chứ không phải những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực đó .
4.Văn hoá công ty:
Văn hóa theo Edgarchein “Văn hoá tổ chức là một mô thức về những giả thiết nền
tảng được sáng tạo , được phát hiện , hay được phát triển bởi một nhóm người nhất định.”
Còn theo Hellriegel và Slogum thì “Văn hoá tổ chức là tính cách và cách thức suy
nghĩ và hành động trong tổ chức đó và được chia sẻ bởi hầu hết các thành viên mới học tập
nếu họ muốn tồn tại và tiến bộ trong tổ chức đó.”(6)
Văn hoá tổ chức bao gồm (7) :
5