Một số giải pháp Marketing nhằm hoàn thiện hiệu quả hoạt động của hệ thống kênh phân phối tại Công ty xi măng Hoàng Mai

Đề án môn học
LỜI MỞ ĐẦU
Con người muốn tồn tại và phát triển luôn tham gia một cách chủ động
hay thụ động vào một tổ chức nhất định. Đặc trưng chủ yếu của tổ chức hình
thành nên những mối quan hệ ràng buộc, phân công, hợp tác theo những vị trí,
thứ bậc khác nhau. Một tổ chức tồn tại và hoạt động có hiệu quả, khi người
lãnh đạo sử dụng tốt nguồn lực con người. “Nghệ thuật của người lãnh đạo,
người quản lý nhân sự là biết phát hiện – trọng dụng – phát huy tài năng, là
mang lại sức sống màu xanh trên bàn cờ nhân sự ”. “Một trong những điều
quan trọng nhất của người lãnh đạo là nghệ thuật sử dụng con người”. Bởi
phải có con người thì mới làm lên việc và một doanh nghiệp muốn phát triển
phải có những con người có hoài bão lớn”( Ý kiến của bà Nguyễn Thị Mai
Thanh – tổng giám đốc công ty cổ phần cơ điện lạnh REE ).
Việc vận dụng tổng hợp các phương pháp tác động lên con người trong
QTKD sẽ giúp những người lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực
một cách hiệu quả .
Vì vậy em chọn đề tài trên làm đề án môn học. Kết cấu đề án bao gồm 2
phần chính :
Phần 1: Nghệ thuật quản trị kinh doanh là nghệ thuật dùng người – Một
loại nghệ thuật cao hơn hẳn các loại nghệ thuật khác.
Phần 2: Nội dung các phương pháp tác động chủ yếu vào con người trong
QTKD.
Đây là lần đầu làm đề án nên không thể tránh khỏi những sai sót, em
mong thầy sẽ góp ý để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân
thành cảm ơn thầy !
1
Đề án môn học
PHẦN THỨ NHẤT
1. Nghệ thuật quản trị kinh doanh là nghệ thuật dùng người – Một loại
nghệ thuật cao hơn hẳn các nghệ thuât khác.
1.1.Tại sao nghệ thuật dùng người là một loại nghệ thuật cao hơn hẳn các

loại nghệ thuật khác ?
Triết học Mark xuất phát từ con người, nhưng K.Mark đã vượt qua quan
niệm trừu tượng về con người, để nhận thức con người hiện thực. Theo
KMark con người có đời sống hiện thực và biến đổi cùng đời sống hiện thực
của nó. Trong luận cương Phơ_bách(1845), KMark đã đi tới luận đề “Trong
tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà những mối quan hệ xã
hội”. Con người là một chủ thể, là một nhân tố đặc biệt trong số các nhân tố
của quan hệ xã hội, đặc biệt là trong các doanh nghiệp. Nó khác biệt với các
nhân tố khác vì nó vừa là nhân tố động lực đảm bảo cho thành công trong hoạt
động sản xuất của doanh nghiệp nói riêng và của tất cả hoạt động trong xã hội
nói chung, song đồng thời cũng là mục tiêu phục vụ mà các doanh nghiệp và
cả xã hội hướng tới. Là chủ thể đặc biệt “Vừa là động lực vừa là mục tiêu phát
triển”. Là một chủ thể sống cùng vận động để tồn tại trong xã hội luôn biến
động và phát triển không ngừng. Do vậy, khi xét đến chủ thể này như một
nhân tố tích cực trong vai trò tổng hoà các mối quan hệ xã hội.
Tổ chức doanh nghiệp là một tổ chức xã hội do con người hợp thành để
cho các thành viên của doanh nghiệp bao gồm nhiều người khác nhau, cùng
lao động vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đối tượng bị quản trị chính là
con người. Nghệ thuật dùng người phải giải quyết hài hoà các mối quan hệ đó.
1.2. Hai mặt tồn tại trong con người
Duglas đã vạch rõ vấn đề căn bản của quản lý nhận thức của nhà quản lý
đối với bản tính của con người. Nó là cơ sở của tất cả các sách lược và phương
pháp quản lý.Những giả thuyết khác nhau về bản tính con người dẫn đến sách
2
Đề án môn học
lược và phương pháp khác nhau. Bên cạnh quan điểm con người là một động
vật biết nói ở thời kì nô lệ, thì còn có các quan điểm:
“Con người được coi như một công cụ lao động”. Quan điểm này được
lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của FW TayLor vào cuối thế kỷ XIX. Quan
điểm này cho rằng về bản chất đa số con người không muốn làm việc. Họ

quan tâm nhiều tới cái họ kiếm đựơc chứ không phải công việc làm.Vì thế,
chính sách quản lý xác định là người quản lý phải trực tiếp giám sát, kiểm soát
thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từng
bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại dễ học được.
“Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan điểm này do
các nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Quan điểm
này lưu ý người quản lý phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ.
“Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”.
Bản chất của con người là không phải không muốn làm việc, họ muốn góp
phần thực hiện mục tiêu .Họ có năng lực ,sáng tạo. Chính sách quản lý được
áp dụng là phải động viên khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia vào
công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho
việc khai thác tiềm năng trong con người.
Trong con người thưòng tồn tại hai mặt. Nghệ thuật dùng người phải biết
khai thác triệt để các mặt tích cực đồng thời hạn chế các mặt tiêu cực có thể
nảy sinh. Trong cách phân loại các yếu tố thuộc con người về mặt tâm lý thì
thuộc tính cá nhân chịu tác động của 4 yếu tố cơ bản là xu hướng, tính khi,
tính cách và năng lực. Các yếu tố được coi trọng trong sử dụng con người tại
các tổ chức. Đối với mỗi tính khí đều có mặt tiêu cực và mặt tích cực. Theo
cách phân loại của II Páplốp con người về mặt tính khí “được pha trộn” từ 4
cực của tính khí nóng, hoạt, trầm và ưu tư.
3
Đề án môn học
Đối với tính khí nóng là tính khí của những người có hệ thần kinh mạnh,
cường độ hoạt động lớn, không cân bằng, đó là những con người nóng nảy,
bộc trực, ít mưu mẹo.
Đối với những người tính khí linh hoạt là tính khí của những người có hệ
thần kinh trung bình, cân bằng tốc độ nhanh, linh hoạt. Thường người có tính
khí linh hoạt là người mưu trí, quan hệ rộng rãi, dễ thích nghi với mọi hoàn
cảnh, nhiều sáng tạo.

Đối với những tính khí trầm là người có hệ thần kinh yếu, cân bằng, tốc độ
chậm, không linh hoạt. Trong cuộc sống họ là những người nhẹ nhàng, làm
việc khoan thai không vội vàng hấp tấp, rất bài bản máy móc và ít sáng kiến.
Đối với người tính khí ưu tư là người có hệ thần kinh rất yếu, rất trì trệ,
không linh hoạt. Đó là người rất ít quan hệ, ngại giao tiếp, hay suy nghĩ, nội
tâm, bệnh hoạn, dễ mất tinh thần trong khó khăn.
Trong cuộc sống, người có tính khí linh hoạt là người ưu việt, họ rất sáng
tạo, quan hệ cực rộng rãi, lắm mưu mẹo. Người có tính khí nóng chỉ làm tốt
các công việc có tính “cơ bắp” và khi công việc mới bắt đầu, có nhiều khó
khăn. Người có tính khí trầm chỉ nên bố trí các công việc có tính đơn giản,
mang tính lặp đi lặp lại một cách đơn điệu. Con người có tính khí ưu tư là
người “chỉ đâu biết đó”, họ rất lu mờ trong tổ chức.
Xét về mặt tính cách, kể cả về nội dung và hình thức đều rất phức tạp. Biểu
hiện của tính cách là thái độ, cách ứng xử của con người với bản thân, lao
động, con người và xã hội. Tính cách con người tốt nhất là tính cách của
người về mặt bản chất, nội dung là tốt, đạo đức, nhân hậu …Nhưng hình thức
thể hiện lại là không tốt, thậm chí xấu (như cục cằn, thô bạo thiếu lịch sự, kém
văn hoá…) Còn tính cách của kẻ nham hiểm về mặt nội dung thì hoàn toàn
xấu (hại người, hiểm ác,…) lại “rất đẹp”, “rất tốt” vì họ tạo ra vỏ bọc bên
ngoài để giấu chân tướng của mình.
4
Đề án môn học
Trong thực tế quản trị, không ít quốc gia đã bị bọn lừa dối, cơ hội gây nhiễu
vì tưởng chúng tốt nên đã đưa chúng vào các vị trí quan trọng của guồng máy
lãnh đạo của tổ chức, để khi chắc chắn khi đã ấm chỗ chúng mới lộ rõ chân
tướng.
1.3. Sử dụng con người nên ở mức trọng dụng
Một điểm khác biệt giữa các doanh nghiệp phát triển mạnh với các doanh
nghiệp trì trệ hoặc sụp đổ chính là đội ngũ nhân viên tốt. Tất nhiên, tài năng và
vai trò của chủ doanh nghiệp ảnh hưởng nhiều tới sự thành công trong kinh

doanh nhưng người lãnh đạo không thể tiến xa một mình. Là người đứng đầu
doanh nghiệp công việc của những người chủ là phải tìm ra những nhân viên
tốt, vạch ra những động cơ thúc đẩy họ và phân công họ vào những vị trí mà
sẽ làm cho họ và công việc kinh doanh phát đạt. Không phải tự nhiên mà có
các nhân viên hoàn hảo. Để sở hữu được những nhân tài đó, trước hết phải
biết cách đào tạo họ. Đào tạo nhân viên giống như một chiến lược kinh doanh
quan trọng. Phải coi đào tạo giống như một sự đầu tư lâu dài, đầu tư chắc chắn
có lời. Phát triển nguồn nhân lực của một công ty là một nhiệm vụ quan trọng
và cần thiết. Không cần phải đào tạo kỹ năng cho nhân viên. Hãy nhấn mạnh
mỗi nhân viên một chuyên môn chính của họ, như thế vừa sẽ hiệu quả, vừa tiết
kiệm được thời gian và tiền bạc. Trước khi bắt đầu một khoá đào tạo, hãy tự
hỏi xem đào tạo đó có đem lại lợi ích cho tổ chức không? Nhân viên nào cần
đào tạo? Đào tạo cho họ chuyên môn gì?
Trong nền kinh tế thị trường phát triển như vũ bão, không học hỏi đồng
nghĩa với việc thụt lùi, lạc hậu. Hãy bày tỏ quan niệm đó với nhân viên để họ
thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo. Đồng thời nên có một chính sách
hỗ trợ cho công tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực hết mình. Chẳng hạn, đi
học vẫn được nhận lương, học tốt sẽ có thưởng. Người lãnh đạo công ty, phải
luôn luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết đươc điểm mạnh,
5
Đề án môn học
điểm yếu cũng như thế mạnh của chương trình đào tạo. Liệu nó có thực sự phù
hợp, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Hãy quan tâm đến cả những
yếu tố khác như nhiệt tình, khả năng truyền đạt của người huấn luyện. Bên
cạnh đó, cần có một công tác tư tưởng giúp nhân viên thấy sợi dây kết nối việc
đào tạo và công việc. Nên có chút phần thưởng cho những ai hoàn thành tốt
khoá đào tạo. Hạt nhân của cạnh tranh chính là yếu tố nhân lực. Nói cách khác
nhân tài chính là mấu chốt cho mọi vấn đề .Tổ chức nếu không có nhân tài thì
dù có áp dụng phương pháp ưu việt nhất cũng không duy trì được sự phát triển
và viễn cảnh tốt đẹp.Một số tổ chức đôi khi coi trọng không đúng mức việc

đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Đây là một vấn đề quan niệm lại trở
thành trở ngại thực tế mà người lãnh đạo mới cần ý thức và cải tiến kịp thời.
Khi đào tạo người lãnh đạo cần tập trung vào 4 điều:
Kỹ năng tư duy trước sự tách bạch năng lực thể chất và năng lực tư duy
khiến hiệu quả sản xuất bị hạn chế. Tuy nhiên,hiện nay mọi người đã ý thức
được tầm quan trọng của sự kết hợp hài hoà 2 yếu tố .
Năng lực quản lý đội ngũ nhân viên phải là một tập thể hiệu quả, trên nền
tảng quản lý khoa học. Quản lý cần bắt nguồn từ việc mỗi cá nhân tổ chức
công viêc của mình một cách hiệu quả nhất. Quản lý tốt đảm bảo sự vận hành
suôn sẻ từng khâu sản xuất, là cơ hội cho từng cá nhân phát huy tài năng của
mình .
Kỹ năng giao tiếp vì tổ chức như một xã hội thu nhỏ, nếu không có sự hài
hoà giao tiếp giữa các thành viên ,dù tổ chức có mạnh đến đâu cũng không
tránh khỏi những trở ngại, rắc rối.
Tính chuyên nghiệp để nhân viên ý thức rõ vị trí nào cần tập trung phát huy
khả năng và ý thức rõ ở vị trí nào cần tập trung phát huy khả năng và ý thức
sâu sắc hơn nữa về thái độ làm việc tích cực của mình.
6
Đề án môn học
Bên cạnh các chính sách khuyến khích nhân tài các doanh nghiệp cần có
chính sách tài chính. Tư tưởng người lao động làm việc tích cực hơn được tán
thành hầu hết ở các nước. Đa số người lao động cũng quan niêm rằng họ cần
được thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải được phân phối công
bằng. Nếu người lao động nhận thấy thù lao của họ không được phân phối
công bằng ,tương xứng họ sẽ ít gắn bó với tổ chức, giảm nỗ lực và họ sẽ tìm
kiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác. Hệ thống khuyến khích tài chính
được thiết kế nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người lao động
,nâng cao năng suất lao động của họ. Ngày nay ,khuyến khích tài chính càng
trở lên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp. Để thắng lợi trong khuyến khích các doanh nghiệp cần xác

định đúng đối tượng khuyến khích, xác định đúng đắn các chỉ tiêu chi trả. Bên
cạnh đó là xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn
của hệ thống khuyến khích. Xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm
thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác. Sử dụng các biện pháp tạo động
lực và khuyến khích tài chính khác như khen ngợi, mở rộng trách nhiệm làm
việc…để khuyến khích thực hiện công việc.
Tóm lại : Dùng người ở mức trọng dụng nghĩa là không lợi dụng, không
tận dụng, không để lãng phí tài năng, phát hiện và loại bỏ các phần tử cơ hội
đạo đức, những thói quen tập tục xấu, những ảnh hưởng và đầu tư của các
loại tư tưởng phong kiến, tư sản, sản xuất nhỏ ra khỏi đội ngũ những người
tham gia hoạt động quản trị kinh doanh trong doanh nghiệp. Muốn vậy cần sử
dụng có hiệu quả các phương pháp tác động lên con người trong quản trị kinh
doanh.
Ví dụ: Cửa hàng muốn bố trí cho một người thợ mới vào nghề một người
thợ cả giàu kinh nghiệm để chỉ đạo và hướng dẫn anh ta. Một mặt, người mới
7
Đề án môn học
vào nghề có thể học được rất nhiều kỹ năng và kỹ xảo dưới sự chỉ đạo của
người thợ cả.
Mặt khác, người mới vào nghề có thể yên tâm mình không thể làm sai việc gì,
bởi vì có thợ cả bên cạnh hướng dẫn, nếu có vấn đề, họ sẽ kịp thời nhắc nhở
mình. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, hướng dẫn người mới vào nghề
chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, huống hồ họ cũng có thể
cảm nhận được một cảm giác về vai trò quản lý. Đây là việc làm cùng thu
được danh tiếng và lợi ích, anh ta có thể không thích làm hay không?
Trong trường hợp thông thường, nhân viên có thể phát hiện thấy họ hoàn
thành đa số nhiệm vụ được giao trong trường hợp có thể. Nhưng trong một số
trường hợp, họ lại không biết nên làm thế nào. Để khai thác và mở rộng phạm
vi kỹ năng nghề nghiệp, để nâng cao năng lực, họ cần phải tìm phương pháp
giải quyết vấn đề, đồng thời thử những kỹ năng mới.

Đối với một công ty, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân viên đưa ra những vấn
đề họ muốn giải quyết, hoặc những kỹ năng muốn nắm vững, hoặc nâng cao
năng lực. Ba loại hình vấn đề đưa ra dưới đây giúp nhân viên trả lời những
vấn đề này:
* Về trình tự xử lý công việc của ban ngành hoặc tổ chức.
* Về sản phẩm tiêu thụ của tổ chức, hoặc cung cấp phục vụ.
* Về hiệu suất tiếp đãi khách hàng.
Cổ vũ nhân viên đưa ra những vấn đề của mình để giao cho lãnh đạo quản lý.
Sau đó hai bên cũng thảo luận vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡng
thích ứng.
8
Đề án môn học
PHẦN THỨ HAI
Nội dung các phương pháp tác động chủ yếu vào con người trong QTKD
2.1.Các phương pháp giáo dục ,vận động ,tuyên truyền .
Các phương pháp giáo dục là cách tác động vào nhận thức và tình cảm của
con người trong tổ chức, nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của
họ trong việc thực thi nhiệm vụ.
Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa rất lớn trong quản trị vì đối tượng
của quản trị là con người – một thực thể năng động, là tổng hoà của các mối
quan hệ xã hội. Tác động vào con người không chỉ hành chính, kinh tế mà còn
tác động tinh thần, tâm lý – xã hội.
Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục, là làm cho con người
phân biệt được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, tốt – xấu, thiện – ác, khôn –
dại, từ đó nâng cao tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Các phương pháp giáo dục thường được sử dụng kết hợp với các phương
pháp khác một cách uyển chuyển linh hoạt, vừa nhẹ nhàng vừa sâu sát đến
từng người lao động, đây là một trong những bí quyết thành công của nhiều
nước và nhiều doanh nghiệp.

Nội dung của phương pháp giáo dục :
 Giáo dục vận động tuyên truyền, giải thích cho mọi người trong
tổ chức hiểu được rõ mục tiêu, ý tưởng, chiến lược phát triển của
tổ chức, ý nghĩa cao đẹp mà tổ chức thực hiện các mục tiêu, ý
tưởng, ý đồ, chiến lược của tổ chức.
 Vạch rõ những khó khăn trở ngại mà tổ chức phải chấp nhận để
mọi người trong tổ chức không dao động trước mọi biến động
của thời cuộc, không bi quan chán nản.
9