Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại viện dầu khí việt nam giai đoạn 2015 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

PHẠM TIẾN THÀNH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2015 - 2020
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Thị Kim Ngân

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan tồn bộ nội dung của luận văn này là kết quả nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và có trích dẫn rõ ràng.
Kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình
nghiên cứu khoa học nào trước đây.
Hà Nội, ngày 02 tháng 4 năm 2015
Tác giả

Phạm Tiến Thành


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Khoa Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa Chất đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tơi
trong q trình học tập, nghiên cứu.
Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn tới Cơ giáo hướng dẫn thực hiện luận văn của
mình TS. Nguyễn Thị Kim Ngân. Từ những vấn đề thực tế của Viện Dầu khí Việt
Nam nơi tơi chọn để hồn thành luận văn, Cô giáo Nguyễn Thị Kim Ngân đã tận
tình chỉ bảo, hướng dẫn để tơi hồn thành đề tài luận văn nghiên cứu của mình.
Tơi xin được cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại
Viện Dầu khí Việt Nam đã nhiệt thành hợp tác và cổ vũ tôi trong suốt thời gian thực
hiện luận văn này.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã ln tin tưởng và khích
lệ tơi trong thời gian học tập và hồn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................... 5
1.1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ........................................................................................................... 5

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................5
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................5
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ................7
1.1.4. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................11
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................22
1.2. Tổng quan thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ngành dầu khí ................................................................................. 26
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...................... 32
Kết luận chương 1 ................................................................................................. 34
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN
2012-2014.................................................................................................................. 35
2.1. Giới thiệu khái quát về Viện Dầu khí Việt Nam ........................................... 35
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viện Dầu khí Việt Nam .................35
2.1.2. Một số đặc điểm của Viện Dầu khí ảnh hưởng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ...................................................................................................35


2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viện Dầu
khí Việt Nam ......................................................................................................... 43
2.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .49
2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo .......................................53
2.2.3. Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................54
2.2.4. Thực trạng cơng tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo ..........................................................................................56
2.2.5. Thực trạng công tác dự tính kinh phí đào tạo ..........................................58
2.2.6. Thực trạng cơng tác lựa chọn và đào tạo giáo viên..................................59
2.2.7. Thực trạng việc thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ..............................................................................................................61
2.2.8. Thực trạng công tác đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực ...................................................................................................63
2.2.9. Thực trạng hoạt động phát triển nhân viên tại Viện Dầu khí Việt Nam ......65
Kết luận chương 2 ................................................................................................. 71
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM GIAI
ĐOẠN 2015-2020 ..................................................................................................... 73
3.1. Phương hướng phát triển của Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2015-2020 .... 73
3.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian 2015-2020 ......................73
3.1.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 .....74
3.2. Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ................................................................................................................. 76
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........76
3.2.2. Đa dạng hóa chương trình và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo .........79
3.2.3. Xây dựng quỹ và chính sách sử dụng quỹ đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ..............................................................................................................80
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ...................................................................................................81


3.2.5. Các giải pháp hỗ trợ khác .........................................................................83
3.3 Kiến nghị......................................................................................................... 86
3.3.1 Kiến nghị với nhà Nước ............................................................................86
3.3.2 Kiến nghị với Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam...............................87
Kết luận chương 3 ................................................................................................. 88
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐT&PTNNL

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

KHCN

Khoa học Cơng nghệ

PVN

Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

VPI

Viện Dầu khí Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................7
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của VPI (tính đến tháng 12/2014) .................................39
Bảng 2.2. Tổng kết tình hình tài chính của VPI ........................................................41
Bảng 2.3: Tổng kết kết quả phỏng vấn lãnh đạo VPI ...............................................43
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát hoạt động ĐT&PTNNL từ cán bộ quản lý ....44
Bảng 2.5: Kết quả tổng hợp các chỉ tiêu khác từ cán bộ quản lý ..............................45
Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả khảo sát từ nhân viên ...................................................46
Bảng 2.7. Bảng tổng kết các khóa đào tạo ngắn hạn (2011 – 2014) .........................47
Bảng 2.8. Bảng tổng kết các khóa đào tạo tại Các cơng ty dầu khí (2012-2014) .....48
Bảng 2.9. Bảng tổng kết các khóa đào tạo của các Cơng ty dầu khí tại VPI (2012-2014) . 49
Bảng 2.10: Dự kiến chi phí khóa đào tạo Kỹ năng viết và trình bày báo cáo khoa
học tại Biệt thự Tây Hồ (năm 2013) ..........................................................58
Bảng 2.11: Bảng tổng kết đánh giá chất lượng khóa học “Kỹ năng lãnh đạo
nhóm” năm 2012 ........................................................................................64
Bảng 2.12: Một số vị trí cán bộ chủ chốt được phát triển từ chuyên viên ................66
Bảng 3.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên ...........................................77
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu.........................................................82


DANH MỤC CÁC HÌNH
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1: Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................... 12
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện Dầu khí Việt Nam ............................................. 38

Hình 3.1: Mơ hình tổ chức đào tạo hiệu quả......................................................................... 86


1

MỞ ĐẦU
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và
phát triển bao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty. Khi một nhân
viên mới gia nhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những
thành cơng khi vào môi trường mới. Công tác huấn luyện, đào tạo giúp họ nhanh
chóng hịa nhập cơng việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc. Đối
với một nhân viên đã gắn bó với cơng ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự
phát triển và thăng tiến trong cơng việc. Khi đó cơng tác đào tạo và phát triển cần
phải đáp ứng được những nhu cầu phát triển luôn hàm chứa trong đời sống tinh thần
lao động của người lao động.
Như vậy, dù là nhân viên mới hay nhân viên lâu năm thì cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, một mặt giúp cho cơng ty
có được một đội ngũ lao động chất lượng, một mặt giúp cho nhân viên đáp ứng
được nhu cầu phát triển của mình để gắn bó dài lâu với cơng ty mình đã lựa chọn
làm việc.

1. Sự cần thiết của đề tài
Viện Dầu khí Việt Nam được thành lập vào ngày 22/5/1978 với mục tiêu phục
vụ công tác nghiên cứu khoa học cho Ngành Dầu khí. Thời kỳ đầu thành lập, tổng
số lao động của đơn vị chỉ là 60 con người. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay,
tổng số lao động của đơn vị là hơn 600 người. Do vậy, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty luôn là vấn đề được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú
trọng và xem đó như là một yếu tố sống cịn của cơng ty.
Hiện nay, VPI đang tập trung phát triển theo hai hướng bao gồm: Cung cấp

dịch vụ Khoa học công nghệ (KHCN), tiếp nhận và chuyển giao công nghệ, .
Tất cả các hướng phát triển này đều hướng tới thực hiện nâng cao vị thế của
VPI là nơi hội tụ “Trí tuệ Dầu khí”.
Để có thể thực hiện được việc này địi hỏi cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phải luôn được chú trọng. Theo đó, nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng


2
phải phát huy được năng lực chuyên môn, không ngừng nâng cao các kỹ năng trong
công việc đồng thời thấm nhuần những giá trị văn hóa cốt lõi của đơn vị. Bên cạnh
đó, tình hình cạnh tranh khốc liệt đang diễn ra trong lĩnh vực KHCN tại Việt Nam
càng tăng mạnh khi các công ty tầm cỡ quốc tế đang có xu thế thâm nhập mạnh mẽ.
VPI ln nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, một mặt là duy
trì và phát triển nguồn nhân lực và một mặt là tạo ưu thế cạnh tranh trên thị trường
nguồn nhân lực chất lượng cao trong nghiên cứu khoa học.
Xuất phát từ bài toán thực tiễn nêu trên, sau nhiều năm công tác tại VPI, tác
giả đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại đây. Do vậy tác giả lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2015-2020” làm
luận văn thạc sĩ với mong muốn góp phần nâng cao năng lực trình độ cho đội ngũ lao
động của Viện nhằm thực hiện mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà đơn vị đã đề ra.

2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích hệ thống lý luận và thực tiễn cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nhằm đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển của VPI trong giai đoạn 2015-2020.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cán
bộ quản lý và nhân viên VPI trong những năm qua và áp dụng cho những năm tới.

Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và một số vấn
đề về phát triển nhân lực tại VPI.
Thời gian nghiên cứu: giai đoạn 03 năm (2012, 2013 và 2014).

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Viện Dầu khí Việt Nam.
Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Viện Dầu khí Việt Nam.


3

5. Phương pháp nghiên cứu
5.2. Nguồn dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp cho phần cơ sở lý thuyết: các lý thuyết về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Các giáo trình, chuyên san về quản trị nhân sự có đề cập
đến đào tạo và phát triển.
Thu thập dữ liệu thứ cấp về VPI như: cơ cấu về nhân sự, cơ cấu tổ chức, tình
hình tài chính, dữ liệu về khách hàng…

5.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp phỏng vấn và điều tra khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp.
- Phương pháp phỏng vấn:
Thực hiện phỏng vấn lãnh đạo đơn vị về định hướng chiến lược và nhận định
về công tác đào tạo và phát triển của VPI trong thời gian qua và những năm tiếp
theo. Mục đích của học viên là nhằm tìm hiểu về nhận thức và đánh giá của cấp
lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại đơn vị đồng thời thăm dò
những định hướng của cấp lãnh đạo về công tác này.
- Phương pháp khảo sát:

Gửi phiếu điều tra qua email để thực hiện khảo sát cán bộ quản lý và nhân viên
công ty. Hình thức gửi email giúp học viên tiết kiệm thời gian và có thể điều tra
khảo sát được các nhân viên đang trên tuyến công tác ở các tỉnh thành khác nhau.
Thông qua email, học viên gửi các bảng câu hỏi nhằm khảo sát ý kiến của cán bộ
quản lý và nhân viên đơn vị về các nội dung liên quan đến việc thực hiện các hoạt
động đào tạo và phát triển nhân sự tại đơn vị. Bên cạnh đó, học viên cũng đưa ra
một số câu hỏi thăm dò mong muốn của nhân viên về chương trình đào tạo và phát
triển nhân sự. Sau khi tổng hợp các email được gửi về từ các cán bộ quản lý và nhân
viên, học viên tiến hành tổng hợp các dữ liệu cho từng chỉ tiêu để làm cơ sở dữ liệu
cho việc phân tích nghiên cứu.
Sau khi nhận được các email phản hồi từ cán bộ quản lý và nhân viên, học
viên tiến hành tổng kết các dữ liệu theo các chỉ tiêu đánh giá làm kết quả phân tích.


4

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hóa và góp phần làm sáng tỏ các vấn đề
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và một doanh
nghiệp nói riêng.
Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở thực trạng nhân lực của đơn vị, luận văn đưa ra
một số giải pháp nhằm tăng cường chất lượng nhân lực tại Viện Dầu khí nhằm góp
phần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh cho đơn vị ở
cả hiện tại và tương lai.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết trong 89
trang 15 bảng và 03 hình, bao gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2012-2014.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2015-2020.


5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ
thuộc vào độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài
năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của
các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động trong quá trình lao động.

Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy
phải tiến hành quản trị nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi
doanh nghiệp.

1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các


6
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt.
Giáo dục:
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm để cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định vượt ra
ngoài công việc hiện tại hay trước mắt.
Đào tạo:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập làm cho người lao động nắm vữn hơn về cơng việc của mình. Đó chính là
q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Trong thực tế công việc, ngay cả một nhân viên bán hàng có nhiều kinh
nghiệm khi đến làm việc tại một cơng ty mới thì họ cũng cần được trang bị những
kiến thức cần thiết về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của cơng ty, học về sản phẩm,

quy trình bán hàng… để có thể hồn thành tốt cơng việc của mình. Các hoạt động
nhằm trang bị cho anh ta có được những kiến thức nêu trên được hiểu là hoạt động
đào tạo cho người lao động.
Phát triển:
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.


7
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực bao hàm cả ba hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
Chúng ta có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển như sau:
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu

Đào tạo

Phát triển

1.Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2.Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3.Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4.Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai
kiến thức và kĩ năng hiện tại

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân sự)

1.1.3. Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Bất kỳ doanh nghiệp nào dù mới thành lập hay là một doanh nghiệp lâu đời thì
việc mong muốn sử dụng nhân lực hiệu quả là điều tất yếu. Câu hỏi đặt ra là liệu
doanh nghiệp có cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không?
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
ưu nguồn nhân lực hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông
qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc tốt hơn
đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các cơng việc tương lai. Bởi
vậy có ba lí do chủ yếu sau đây đòi hỏi doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.


8
Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người
lao động.
Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc
đào tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những
lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vơ hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và
hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ln đóng vai trị rất quan trọng
đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện cơng việc
Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước cơng
việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới những
mục tiêu cao hơn trong công việc. Thực tế, một cơng nhân mới được nhận vào làm tại
doanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại những sự lúng
túng, vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc hỏng sản phẩm, lỗi
nhịp quy trình sản xuất. Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào tạo, hướng dẫn bởi
các chuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt
được mình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt hơn công việc. Qua đó

giúp cho kết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp phần giảm thiểu những lỗi
khơng đáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn với chất lượng tốt hơn.
Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúp
doanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang
lại lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp


9
Tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh
khác nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hồn thiện, từ đó
phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một
đặc trưng của nền kinh tế thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản
lý phải thừa nhận và coi trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân
một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực và bền bỉ thúc đẩy công tác,
nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp.
Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc
quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công
việc và góp phần tạo nên bầu khơng khí làm việc tích cực. Đào tạo phát triển cịn
kích thích sự u thích cơng việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến
đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác
trong doanh nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ khơng cao, nếu kịp thời có
phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại
lợi ích rất lớn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
Công tác đào tạo giúp cho người lao động ngày càng hoàn thiện kiến thức và
kỹ năng chun mơn nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động,
chất lượng cơng việc của tồn doanh nghiệp.
Cơng tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến
trong công việc, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống hiến

cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ln giữ vững tính ổn định về tổ chức, về
nhân sự.
Một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ khiến cho năng suất lao động ngày một giảm sút, công nhân viên làm
việc thiếu động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống.
Ngược lại, một doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công
nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện


10
mang lại nhiều lợi ích vật chất hơn cho cơng nhân viên (thưởng hay tăng lương..)
đồng thời tạo niềm tin, khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hướng tới
sự phát triển nghề nghiệp bản thân trong tương lai.
Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp
Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và
có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kĩ thuật và môi
trường kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức
phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay,
một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu,
tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và
giám sát người lao động
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được
giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng.
Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong
muốn nhân viên hồn thành cơng việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát
triển là giải pháp ưu việt. Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc,
cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực

của cấp trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những cơng việc
mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tác
dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhất
định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt.


11
Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý. Trong bối cảnh mơi trường kinh doanh,
quy trình cơng nghệ và kỹ thuật liên tục thay đổi cùng với các điều chỉnh về kế
hoạch kinh doanh, quy mơ sản xuất…địi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng các
phương pháp, kỹ năng quản lý tiên tiến và phù hợp với những sự thay đổi đó
Giúp các nhà quản trị giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh trong tổ chức
như: mâu thuẫn, xung đột... để đề ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực
được hiệu quả.
Định hướng công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hội nhập với
môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Chuẩn bị lực lượng quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cần thiết
nhằm sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí quản lý mới khi cần thiết.
Đối với người lao động:
Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động thực
hiện công việc tốt hơn. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao
động và góp phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp họ
áp dụng thành công những công nghệ mới và những sự thay đổi trong doanh nghiệp.
Tạo tiền đề cho người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, ham học hỏi trong

công việc.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo
nên một hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả
và bền vững đồng thời mang lại sự cạnh tranh mạnh mẽ với đối thủ cạnh tranh cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu.

1.1.4. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động ĐT&PTNNL của doanh nghiệp ln đóng vai trò quan trọng trong
việc xây dựng đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức chun mơn, kỹ năng và phẩm
chất phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác tổ


12
chức ĐT&PTNNL cần được thực hiện bài bản theo một trình tự nhất định mới có
thể xây dựng nên kế hoạch và chương trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
ĐT&PTNNL cần được thực hiện theo trình tự những cơng việc sau đây:
Xác định nhu cầu
ĐT&PTNNL
Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và
lựa chọn phương pháp
ĐT&PTNNL

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Thực hiện hoạt động
ĐT&PTNNL

Đánh giá kết quả
ĐT&PTNNL
Hình 1.1: Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


13

1.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trị là kim
chỉ nam cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty. Nếu công ty
không tường minh và xác định rõ nhu cầu thực tiễn của mình trong hoạt động đào
tạo và phát triển thì tất yếu dẫn đến sự kém hiệu quả trong công tác này gây lãng phí
lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơng tác đào tạo phát triển của doanh
nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực
tiễn quản lý của doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng
của doanh nghiệp. Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho
doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải bồi
dưỡng, phát triển khơng.
Bước này chính là việc xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ
năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng
cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện
có của người lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần phải thực hiện các
cơng việc sau đây:
Phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: để làm rõ chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp đồng thời xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp nhằm

thực hiện chiến lược đã để ra. Doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu chung của
doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp. Doanh
nghiệp phải trả lời câu hỏi: Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh
nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? Doanh nghiệp đang đứng trước những cơ
hội nào của thị trường và cần phải làm gì để tận dụng các cơ hội kinh doanh trên thị
trường theo chiến lược tổng thể của doanh nghiệp đã đề ra? Để thực hiện các mục
tiêu đã đề ra, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị tốt các yếu tố cần thiết về vốn, cơ sở
vật chất…và nguồn nhân lực phù hợp. Do vậy, căn cứ vào chiến lược kinh doanh
của mình doanh nghiệp cần phải xây dựng được kế hoạch nhân lực phù hợp mới
đảm bảo được một đội ngũ lao động phù hợp nhằm thực hiện tốt các kế hoạch đã đề ra.


14
Kế hoạch nhân sự của công ty cần phải giải đáp được những bài toán mà
nguồn nhân lực hiện tại của công ty đang gặp phải như: số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực hiện tại có đảm bảo thực hiện được các mục tiêu kinh doanh đã đề
ra trong ngắn hạn và dài hạn hay không? Trong thời gian tới công ty cần phải tuyển
thêm bao nhiêu người? Những vị trí nào có thể được phát triển lên nắm giữ những
vị trí quan trọng hơn?... Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng được một
kế hoạch nhân sự hoàn chỉnh tương ứng với các thời kỳ phát triển và mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
Phân tích nhu cầu công việc để xây dựng nên các tiêu chuẩn thực hiện cơng
việc cho các vị trí nhân viên. Để đào tạo nhằm đúng người, đúng việc, phải hiểu rõ
yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ cơng nhân viên muốn hồn
thành cơng việc có hiệu quả thì cần những điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương
ứng. Cụ thể là phải phân tích các nội dung sau:
Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và
mức độ khó dễ của nó.
Thứ hai, yêu cầu của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để thực
hiện chức trách công tác này. Như kiến thức, kĩ thuật, và năng lực cần nắm bắt. Nếu

doanh nghiệp đã lập ra văn bản phân tích những chức vụ hiện có thì có thể trực tiếp
sử dụng văn bản này để phân tích nhu cầu đào tạo. Nếu chưa xây dựng được hệ
thống phân tích chức vụ, cũng có thể thông qua phương pháp khác để thu thập
thông tin về công việc của chức vị. Thông qua việc phân tích nhu cầu cơng việc có
thể phán đốn và xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như
nhân viên mới tuyển dụng có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu
chuẩn khách quan nào.
Do vậy việc phân tích nhu cầu cơng việc để xây dựng nên các tiêu chuẩn thực
hiện công việc đóng vai trị quan trọng trong việc phân tích các yếu tố để người lao
động hồn thành cơng việc của mình, trên cơ sở đó có những kế hoạch đào tạo và
phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.


15
Phân tích nhu cầu nhân viên nhằm làm rõ nhu cầu đào tạo và phát triển của
người lao động. Thực hiện việc phân tích này, doanh nghiệp tiến hành đánh giá
thành tích thực hiện cơng việc của người lao động căn cứ vào các tiêu chuẩn thực
hiện công việc mà doanh nghiệp đã đề ra. Kết quả của việc đánh giá sẽ chỉ ra những
nhân viên nào đã thực hiện tốt cơng việc của mình, những nhân viên nào thực hiện
cơng việc kém hiệu quả, đồng thời có thể chỉ ra được những tồn tại cần được khắc
phục đối với nhân viên đó. Doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ các nguyên nhân
dẫn đến thành tích kém của nhân viên như điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn, trình
độ chuyên môn chưa đáp ứng hay những yếu tố tác nhân khác khiến thành tích của
họ khơng đáp ứng nhu cầu cơng việc. Để thực hiện tốt việc phân tích nhân viên,
doanh nghiệp tiến hành khảo sát, thảo luận với người lao động về nhu cầu đào tạo
và phát triển của bản thân họ. Qua đó, doanh nghiệp có thể nắm bắt được những loại
chương trình đào tạo nào đang được người lao động quan tâm và mong muốn được
thực hiện đồng thời hiểu được những suy nghĩ và định hướng phát triển công việc
của họ trong tương lai để doanh nghiệp xây dựng được một kế hoạch nhân sự tổng
thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động.

Như vậy, thơng qua phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc và phân tích
nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển của họ
trong những khoảng thời gian tiếp theo. Đối với hoạt động đào tạo thì doanh nghiệp
cần xác định được những loại kiến thức chun mơn nào có thể thực hiện được
thông qua đào tạo để tiến hành đào tạo cho nhân viên. Những loại kiến thức nào cần
có thời gian và kinh nghiệm để bù đắp thì tạo điều kiện thuận lợi để người lao động
rút ngắn thời gian tích lũy kinh nghiệm để thực hiện cơng việc ngày càng tốt hơn.
Đối với hoạt động phát triển nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực theo chủ trương của doanh nghiệp đồng thời phù hợp với
mong muốn, nguyện vọng của người lao động.

1.1.4.2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển
Mục tiêu đào tạo và phát triển có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu
khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và
mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.


16
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào
tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định được
những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp
và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả. Mục tiêu đào
tạo phát triển có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào
tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ
góc độ cơng nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường
tận, không mang tính trừu tượng chung chung, nghĩa là các mục tiêu đó phải: cụ thể,
đo lường được sự thành cơng, có thể đạt được, có liên quan đến cơng việc và hạn
định thời gian hợp lí. Định mục tiêu phải nói rõ ràng chính xác khi khóa học kết
thúc, cơng nhân viên có được những tri thức, thơng tin và năng lực nào.

Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART
(viết tắt 5 chữ cái đầu của 5 từ tiếng Anh):
Specific (Cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác
điều mà tổ chức mong muốn. Điều này có nghĩa là một chương trình đào tạo cụ thể
phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc,
chẳng hạn như phải làm việc gì và làm như thế nào?
Measurable (Đo lường được): Mục đích của cơng tác đào tạo là giúp tổ chức
đo lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có thể đo
lường được một cách dễ dàng.
Achievable (Có thể đạt được): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lí
những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. Ví dụ như khơng thể đặt
mục tiêu đậu trong kì thi cấp bằng lái xe ngay sau một hai ngày học cho một người
vốn chưa từng lái xe bao giờ. Mục tiêu đạt được cần rất nhiều yếu tố như: thời gian,
tài chính, người giảng dạy tốt, trang thiết bị…
Relevant (Có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung
(của chương trình đào tạo lẫn cơng việc mà người học đảm nhiệm).